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Educación
Support d'intervention de Noémie Rosemberg à la journée d'étude "Actualité de la recherche dans les bibliothèques" le 18 juin 2019
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- La gestion des compétences en bibliothèque Une approche par les référentiels métiers Noëmie Rosemberg - 2019
- 2 Méthodologie 1. Enquête en ligne sur l’usage des référentiels métiers, les défauts des référentiels existants et les qualités d’un référentiel idéal 2. Étude comparative et réflexive des référentiels métiers : • Bibliofil’ • REME : répertoire des métiers de l’enseignement supérieur et de la recherche • Référens 3 • Répertoire des métiers du CNFPT • Référentiels emplois et compétences de la BNF 3. Entretiens qualitatifs avec des responsables de bibliothèque et de service, d’organismes de formation, d’associations professionnelles…
- 3 Enquête sur les usages 0 20 40 60 80 100 120 Bibliothèque publique territoriale BMC BnF BPI BU/BIU/MESR/CRFCB Ville de Paris Autre Part des répondants qui utilisent au moins deux référentiels + 90% : utilisent au moins 2 référentiels 75% : utilisent au moins 3 référentiels
- 4 Enquête sur les usages 0 20 40 60 80 100 120 140 Pour élaborer/modifier des fiches de poste à l’occasion des entretiens professionnels Pour construire et diffuser des profils de poste en vue d’un recrutement Pour établir ou contribuer à établir une cartographie des emplois dans votre SCD Pour travailler sur votre plan de formation Pour négocier avec votre tutelle des créations ou des évolutions de postes Autre A quelle(s) occasion(s) les utilisez-vous ?
- 5 Insatisfaction face aux référentiels métiers Outil d’aide à la GPEC Accompagnement des agents pour la mobilité Aide aux gestionnaires de RH pour les plans de formation Promotion des métiers Et parfois outil de recrutement : Référens ? + + + + =
- 6 Décliner les outils
- 7 Réactions. Incompréhension ? Provocation ?
Notas del editor
- Référentiels métiers : opportunité car travail entamé par Nathalie M-R dans le BBF et de fin 2017 où elle proposait de prolonger sa réflexion. Et aussi rapport Carbone-Giami qui appelle à une rénovation des référentiels métiers. Au départ : idée de réfléchir à une méthodologie pour rendre les référentiels, plus souples, plus adaptables aux évolutions du métier. Puis en lisant la littérature scientifique : référentiel métiers sont un véritable outil de gestion du personnel. Finalement : réflexion sur le caractère opérant des référentiels métiers en tant qu’outil d’aide au pilotage des ressources humaines dans un contexte de fortes mutations institutionnelles et législatives et d’évolution des métiers/du métier. Périmètre très large pq : mission principale est la même pour toutes les bibliothèques et compétences bien partagées. Par ailleurs étude des référentiels métiers intéressante si on compare un certain nombre donc issus des différentes fonctions publiques. Méthodologie : études de référentiels métiers, les citer, entretiens qualitatifs et études quantitatives, en ligne avec 175 répondants.
- 2. Principaux enseignements Enseignement de l’étude en ligne : Multi-usage des référentiels : 90% des personnes qui utilisent les référentiels (148) utilisent au moins 2 référentiels et 75% en utilisent au moins 3
- Multi-tâches : utilisés dans différentes tâches du manager dans la gestion des RH mais principalement pour la rédaction de fiches de postes à l’occasion des entretiens annuels et pour les recrutements. Donc besoin des pros de disposer d’une nomenclature, d’un vocabulaire partagé Plutôt étonnement : quasi absence de la formation. Seulement 16 répondants ont déclaré utiliser les référentiels pour construire leur plan de formation. Alors que c’est toujours un objectif annoncé des référentiels métiers. Et que pour moi c’était une évidence que cela devait apparaître à un moment : un outil qui référence les compétences nécessaires à l’exercice d’un métier devrait pouvoir servir à la réflexion sur l’acquisition et le renforcement des compétences…. Étude des référentiels métiers, deux choses : Ils ont tous des atouts et des faiblesses. Le numérique existe, le management aussi, les soft skills aussi mais pas de façon satisfaisante dans tous les référentiels. Et d’ailleurs, cela éclaire un des résultats de l’étude : les managers connaissent les différents référentiels, leurs atouts et leurs faiblesses. Ils développent des stratégies pour utiliser ceux qui leur conviennent selon leurs besoins. Les référentiels métiers sont construits sur le modèle de l’emploi-type. C’est très français : on voit que les référentiels étrangers sont construits très différemment : ce sont des listes de compétences par grandes thématiques en général. Ce modèle de l’emploi-type a de nombreuses vertus : permet d’incarner les métiers, de faire des comparaison, de faire une photographie. Mais il a un défaut : il est extrêmement figé. Or la première qualité demandé à un référentiel par les répondants à l’enquête, c’est la souplesse ! Mais d’ailleurs Hugues Bertrand, directeur du Céreq dit que l’emploi-type est un outil d’aide à l’analyse des métiers mais ce n’est pas adapté à l’encadrement de proximité et ce n’est pas un outil de pilotage des RH.
- Pour moi, il faut travailler sur plusieurs outils à différentes échelles : Approche globale : Promotion des métiers : là, la rénovation des référentiels métiers importante et notamment la place des métiers des bibliothèques dans les répertoires interministériels et ministériels. Il s’agit là, non pas de donner une image la plus proche possible de la réalité du terrain, c’est impossible mais de valoriser à la fois les compétences propres aux bibliothécaires et les compétences transversales qui permettent aux bibliothécaires de s’intégrer au mieux dans leur environnement institutionnel. Analyse des métiers : analyse de l’emploi (offres de stages, d’emploi, fiches de postes, organigramme) et étude prospective comme le fait l’observatoire du CNFPT -> travail réalisé par un observatoire des métiers composé des nombreux acteurs de la profession Approche locale : dvpt d’outils de gestion des compétences dans les établissements : Outil de gestion interne qui répertorie les compétences des agents à un moment donné Outil qui liste les compétences nécessaires à atteindre les objectifs du service ou de l’établissement La mise en regard de ces deux outils permet de mettre en lumière les compétences à développer ou à renforcer au niveau individuel et collectif et donc à établir un plan de montée en compétences. Permet aussi de détecter des compétences, pas immédiatement utiles pour le service ou l’établissement mais qui pourrait être un valeur ajoutée, être encouragées et diffusées. Approche transversale : vrai besoin de disposer d’un outil d’aide à la rédaction de fiches de postes. Mise en réseau et capitalisation des connaissances sur ce sujet à partir des initiatives et projets réalisés dans certains établissements : Valenciennes, Lorraine, Bordeaux, Marseille. Élaboration d’une plateforme interactive qui permettrait de construire des fiches de postes à partir de blocs d’activités, de mots-clés, d’un moteur de recherche. Avec un dictionnaire des compétences, possibilité de graduer les compétences…. -> Rôle des associations professionnelles ? Pour certains outils proposés il faut pouvoir mobiliser des moyens humains, techniques soutenus par une volonté politique : observatoire des métiers, plateforme de construction de fiches de postes. Pour les outils de gestion des compétences : travail à faire sur la formation des managers. Leur proposer une offre plus riche et plus spécialisée, cf catalogue du CNFPT pour les gestionnaires RH, par exemple. SI c’est trop difficile d’envisager cela au sein des organismes spécialisés dans les bibliothèques, ouvrir l’offre à d’autres organismes.