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Desarrollo Organizacional
2. Enfoque del Desarrollo Organizacional
2.1Tipos de actividades de
Desarrollo Organizacional
Problemas actuales en los que el D.O. puede ser de gran
utilidad para los administradores.
Fusiones/Adquisiciones
Manejo de Conflictos
Declive
Organizacional/Revitalización
Desarrollo Organizacional
• El D.O. se puede utilizar para resolver ese tipo de problemas, y
muchos otros más. Sin embargo para ser verdaderamente
valioso para las compañías y para los empleados, los
practicantes del desarrollo van más allá de la búsqueda de
formas para resolver problemas específicos.
Características del D.O.
Desarrollo
Organizacional
Orientación de
Contingencia
Construcción de
Equipos
Valores Humanos
Orientación
Sistemática
Utilización de un
agente de cambio
Solución de
Problemas
Aprendizaje
Experiencial
Retroalimentación
Actividades del D.O.
Formación de Equipos
Retroalimentación de
Encuestas
Intervención de grupos
de gran tamaño
• Formación de Equipos: Mejora la cohesión de los
departamentos al ayudar a que los miembros aprendan a
funcionar como equipo.
• Retroalimentación de Encuestas: Se distribuyen cuestionarios
entre los empleados donde se les pregunta acerca del clima
organizacional.
• Intervención de grupos de gran tamaño: Se reúne a todos los
miembros de la organización para que discutan problemas y
elaboren planes que permitan hacer frente a cambios de
dimensiones mayores.
Un programa de D.O. implica
Diagnostico
sistemático
de la
organización
Desarrollo de un
plan estratégico
para mejoramientos
Movilización
de recursos
para llevarlo
a cabo
Programa de D.O.
• Para lograr éxito en un esfuerzo de D.O, el programa para el cambio
planificado debe tener las siguientes características.
• Un programa planeado que involucra a todo el sistema.
• Los directivos deben estar enterados del programa y comprometidos con
el.
• El desarrollo organizacional está relacionado con la misión organizacional.
• Es un esfuerzo a largo plazo.
• Las actividades son orientadas hacia la acción.
• Se enfoca hacia actitudes cambiantes de la gente.
Objetivos del D.O.
• El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovarse.
• La optima efectividad del sistema estable y de los sistemas
temporales por medio de mecanismos de mejora continua.
• El avance hacia una gran colaboración y poca competencia
entre las unidades interdependientes.
• Crear condiciones en las que surjan conflictos y se manejen o
trabajen los mismos.
Condiciones que demandan esfuerzos
de D.O.
• Abrir el sistema de las comunicaciones.
• Mejorar la planeación y la fijación de objetivos.
• Afrontar los problemas de las fusiones.
• Cambios en la motivación de la fuerza de trabajo.
• Adaptación a un nuevo ambiente.
Modelo de desarrollo organizacional
Proceso táctico general
Diagnostico
Recopilación de
Información
Retroalimentación
para el equipo
Planificación a
partir de la
retroalimentación
de acción
Sesiones con
grupos de
ambientes
diferentes a los
normales
Aprendizaje en las
sesiones
2.2.1 Diagnostico del Sistema
Condiciones para poder desarrollarlo
• Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable
contar con la intención de cambio y el compromiso de
respaldo por parte del cliente. Es decir, que esté dispuesto a
realizar los cambios resultantes del diagnóstico.
• El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno
o externo) para la obtención de información y no entorpecer
el proceso de diagnóstico.
• El consultor manejará la información que se obtenga del
proceso en forma absolutamente confidencial.
• También debe proporcionar retroalimentación acerca
de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las
que se obtuvo la información.
• El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran
medida del cliente y del cumplimiento de los
acuerdos que haga con el consultor.
3 Etapas principales de D.O.
• Generación de la información: abarca a su vez
tres aspectos.
1. La forma en que se recolecta la información, las herramientas
y los procesos utilizados.
2. La metodología utilizada para recopilar la información, la cual
sigue dos corrientes, los métodos usados para obtener
información desde el cliente (entrevistas, cuestionarios) y los
usados para obtenerla desde el consultor (observación).
3. La frecuencia con que se recolecta la información, la cual
depende de la estabilidad del sistema.
2. Organización de la información, en donde es
necesario considerar tres aspectos claves:
1. El almacenamiento apropiado de los datos.
2. El ordenamiento de la información, de modo que
sea fácil de consultar.
3. Análisis e interpretación de la información, que
consiste en separar los elementos básicos de la
información y examinarlos con el propósito de
responder a las cuestiones planteadas al inicio
de la investigación.
Perspectivas del diagnóstico
organizacional
Objetivos del diagnóstico funcional
• Evaluar la estructura interna formal e informal del
sistema de comunicación y los diferentes canales de
comunicación.
• Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a
nivel interpersonal, grupal, departamental, e
interdepartamental.
• Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación
externa de la organización, entidades públicas y
privadas.
• Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la
tecnología de la comunicación organizacional.
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• Entrevista. Esta técnica se complementa con el
cuestionario y permite recoger información que
puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles.
• Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de
información de mayor cantidad de gente y de una
manera más rápida y más económica que otros
métodos; y facilita el análisis estadístico.
• Análisis de transmisión de mensajes. Consiste en un
cuestionario especializado que descubre el proceso
de difusión de un mensaje en la organización, desde
su punto de origen hasta que logra alcanzar a los
diferentes miembros de la misma.
2.3 Evaluación del sistema
En Desarrollo Organizacional las intervenciones son
conjuntos de trabajos estructurados en los que las
unidades organizacionales escogidas :
Individuos
Grupo
Intergrupal o
Sistema total para alcanzar metas
emprenden una tarea o sucesión de ellas, cuyos
objetivos se relacionan directa o indirectamente
con mejoras organizacionales.
• Los Elementos necesarios para que la
intervención sea considerada como intervención
de desarrollo organizacional son:
a) Que responda a una necesidad sentida para el cambio por
parte del cliente.
b) Que involucre al cliente en la actividad de planear e implantar
el evento de cambio.
c) Que se modifique la cultura del cliente como resultado de la
intervención.
d) Que se logre la independencia del cliente.
¿Cuáles son los enfoques de intervención en
desarrollo organizacional?
• Genera Información valida: El consultor ayuda al sistema a
generar información valida, datos relevantes.
• Libre elección de alternativas: El cliente debe tener libre
elección entre las alternativas disponibles.
• Autorresponsabilidad: El cliente debe desarrollar
compromisos internos sobre la decisión o acción acordada.
• ¿Cuáles son los enfoques de intervención en desarrollo organizacional?
• Cambio planeado. El énfasis radica en que el consultor o agente de cambio
utiliza estrategias de intervención basadas en aplicar conscientemente una
teoría de cambio en la visa del sistema cliente.
Exploración
Entrada
Diagnostico
Planeación
Acción
Evaluación
Terminación
Enfoque
de
proceso
Formación de
equipos
Entrenamiento
de grupos
Conocimiento
situación actual
Consulta
individual
• Consulta individual:
Es la interacción de ayuda de uno a uno con un solo cliente.
Es de gran importancia para personas rutinarias, las que proyectan un
cambio en su carrera o estilo de administrar, o las que rara vez
retrospectivamente su propio estilo de vida y las normas relativas a su
carrera.
• Formación de equipos:
El objetivo de esta información es la de mejorar y acrecentarla
eficiencia de los grupos. La mayor parte del trabajo se realiza en
grupos.
• Conocimiento de la situación actual:
Se recolecta información acerca del sistema cliente y
posteriormente se devuelve con el fin de que la pueda
utilizar en la solución de sus problemas.
• Regresar los datos recolectados al cliente
• Los datos recolectados se regresan en feed back
los datos recolectados le sirven al consultor para
establecer programas de entrenamiento/desarrollo
• Entrenamiento de grupos in estructurados:
-Involucra a individuos que no tienen como propósito
una tarea especifica.
-Excepto la de entender la dinámica individual o
de grupo
¿Como se llevan a cabo las
intervenciones de D.O.?
• Nuevos sistemas de administración, control o tecnología:
Actúa sobre sistemas de administración de recursos
humanos, materiales y técnicas.
El D.O. puede intervenir en aéreas técnicas y administrativas:
 participación
 involucramiento de personal
 efecto causado a nivel personal y organizacional
• Mejorar
• la eficiencia
• de las personas:
• Mejorar
• la eficiencia
• de equipos humanos
• y grupos:
•Planeación de vida y carrera.
• Análisis de desempeño de funciones.
• Confrontación.
• Asesoría, educación y/o entrenamiento para
incrementar habilidades y conocimientos.
• Juntas para lograr el cambio y para
confrontación
• Sesiones para formar grupos humanos
• Team Building
• Educación-Enfrentamiento
• Ayuda de una tercera parte
2.4.1 Condiciones para el éxito de los
programas de desarrollo
organizacional
Beneficios del D.O.
• Cambio en toda la organización: incremento,
tanto en la motivación como en la calidad y
productividad.
• Mayor satisfacción laboral, acompañada de
un mejoramiento sostenible del trabajo en
equipo.
Modelos del D.O.
Modelo
Cíclico
Identificación
de Problemas
Consulta al
especialista
de D.O.
Integración
de datos y
diagnóstico
preliminar
Retroalimentac
ión
Diagnostico
Conjunto
Acción
Integración
de datos
posteriores a
la acción.
• INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN
LAS ORGANIZACIONES A TRAVES DEL
DISEÑO ORGANIZACIONAL
• La tarea básica es CAMBIAR la cultura
organizacional y mejorar el clima
organizacional.
• Definición: “Esfuerzo de largo plazo, apoyado
por la alta dirección con el propósito de
mejorar los procesos de resolución de
problemas de renovación organizacional”
Objetivos de D.O.
• Creación de un sentido de identificación de
las personas en relación con la organización.
• Desarrollo del espíritu de equipo por medio
de la integración y de la interacción de las
personas.
• Perfeccionamiento de la percepción común
sobre el ambiente externo con la finalidad de
facilitar la adaptación de toda la organización
PROCESO DEL D.O.
Recolección de
datos
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utilizar el DO
• Diagnóstico inicial
• Colecta de datos
• Retroalimentación
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confrontación
Diagnostico
Organizacional
• La identificación
de los problemas,
conflictos y
puntos débiles de
la organización
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acción de solución
de problemas
Acción de
Intervención
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equipos
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intergrupal
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• Técnicas de intervención para
individuos.
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  • 1. Desarrollo Organizacional 2. Enfoque del Desarrollo Organizacional 2.1Tipos de actividades de Desarrollo Organizacional
  • 2. Problemas actuales en los que el D.O. puede ser de gran utilidad para los administradores. Fusiones/Adquisiciones Manejo de Conflictos Declive Organizacional/Revitalización
  • 3. Desarrollo Organizacional • El D.O. se puede utilizar para resolver ese tipo de problemas, y muchos otros más. Sin embargo para ser verdaderamente valioso para las compañías y para los empleados, los practicantes del desarrollo van más allá de la búsqueda de formas para resolver problemas específicos.
  • 4. Características del D.O. Desarrollo Organizacional Orientación de Contingencia Construcción de Equipos Valores Humanos Orientación Sistemática Utilización de un agente de cambio Solución de Problemas Aprendizaje Experiencial Retroalimentación
  • 5. Actividades del D.O. Formación de Equipos Retroalimentación de Encuestas Intervención de grupos de gran tamaño
  • 6. • Formación de Equipos: Mejora la cohesión de los departamentos al ayudar a que los miembros aprendan a funcionar como equipo. • Retroalimentación de Encuestas: Se distribuyen cuestionarios entre los empleados donde se les pregunta acerca del clima organizacional. • Intervención de grupos de gran tamaño: Se reúne a todos los miembros de la organización para que discutan problemas y elaboren planes que permitan hacer frente a cambios de dimensiones mayores.
  • 7. Un programa de D.O. implica Diagnostico sistemático de la organización Desarrollo de un plan estratégico para mejoramientos Movilización de recursos para llevarlo a cabo
  • 8. Programa de D.O. • Para lograr éxito en un esfuerzo de D.O, el programa para el cambio planificado debe tener las siguientes características. • Un programa planeado que involucra a todo el sistema. • Los directivos deben estar enterados del programa y comprometidos con el. • El desarrollo organizacional está relacionado con la misión organizacional. • Es un esfuerzo a largo plazo. • Las actividades son orientadas hacia la acción. • Se enfoca hacia actitudes cambiantes de la gente.
  • 9. Objetivos del D.O. • El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovarse. • La optima efectividad del sistema estable y de los sistemas temporales por medio de mecanismos de mejora continua. • El avance hacia una gran colaboración y poca competencia entre las unidades interdependientes. • Crear condiciones en las que surjan conflictos y se manejen o trabajen los mismos.
  • 10. Condiciones que demandan esfuerzos de D.O. • Abrir el sistema de las comunicaciones. • Mejorar la planeación y la fijación de objetivos. • Afrontar los problemas de las fusiones. • Cambios en la motivación de la fuerza de trabajo. • Adaptación a un nuevo ambiente.
  • 11. Modelo de desarrollo organizacional Proceso táctico general Diagnostico Recopilación de Información Retroalimentación para el equipo Planificación a partir de la retroalimentación de acción Sesiones con grupos de ambientes diferentes a los normales Aprendizaje en las sesiones
  • 13. Condiciones para poder desarrollarlo • Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente. Es decir, que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico. • El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico. • El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial.
  • 14. • También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información. • El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor.
  • 15. 3 Etapas principales de D.O. • Generación de la información: abarca a su vez tres aspectos. 1. La forma en que se recolecta la información, las herramientas y los procesos utilizados. 2. La metodología utilizada para recopilar la información, la cual sigue dos corrientes, los métodos usados para obtener información desde el cliente (entrevistas, cuestionarios) y los usados para obtenerla desde el consultor (observación). 3. La frecuencia con que se recolecta la información, la cual depende de la estabilidad del sistema.
  • 16. 2. Organización de la información, en donde es necesario considerar tres aspectos claves: 1. El almacenamiento apropiado de los datos. 2. El ordenamiento de la información, de modo que sea fácil de consultar. 3. Análisis e interpretación de la información, que consiste en separar los elementos básicos de la información y examinarlos con el propósito de responder a las cuestiones planteadas al inicio de la investigación.
  • 17. Perspectivas del diagnóstico organizacional Objetivos del diagnóstico funcional • Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación y los diferentes canales de comunicación. • Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal, grupal, departamental, e interdepartamental. • Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la organización, entidades públicas y privadas. • Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la comunicación organizacional.
  • 18. Métodos y técnicas del diagnóstico funcional • Entrevista. Esta técnica se complementa con el cuestionario y permite recoger información que puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles. • Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de información de mayor cantidad de gente y de una manera más rápida y más económica que otros métodos; y facilita el análisis estadístico. • Análisis de transmisión de mensajes. Consiste en un cuestionario especializado que descubre el proceso de difusión de un mensaje en la organización, desde su punto de origen hasta que logra alcanzar a los diferentes miembros de la misma.
  • 20. En Desarrollo Organizacional las intervenciones son conjuntos de trabajos estructurados en los que las unidades organizacionales escogidas : Individuos Grupo Intergrupal o Sistema total para alcanzar metas emprenden una tarea o sucesión de ellas, cuyos objetivos se relacionan directa o indirectamente con mejoras organizacionales.
  • 21. • Los Elementos necesarios para que la intervención sea considerada como intervención de desarrollo organizacional son: a) Que responda a una necesidad sentida para el cambio por parte del cliente. b) Que involucre al cliente en la actividad de planear e implantar el evento de cambio. c) Que se modifique la cultura del cliente como resultado de la intervención. d) Que se logre la independencia del cliente.
  • 22. ¿Cuáles son los enfoques de intervención en desarrollo organizacional? • Genera Información valida: El consultor ayuda al sistema a generar información valida, datos relevantes. • Libre elección de alternativas: El cliente debe tener libre elección entre las alternativas disponibles. • Autorresponsabilidad: El cliente debe desarrollar compromisos internos sobre la decisión o acción acordada.
  • 23. • ¿Cuáles son los enfoques de intervención en desarrollo organizacional? • Cambio planeado. El énfasis radica en que el consultor o agente de cambio utiliza estrategias de intervención basadas en aplicar conscientemente una teoría de cambio en la visa del sistema cliente. Exploración Entrada Diagnostico Planeación Acción Evaluación Terminación
  • 25. • Consulta individual: Es la interacción de ayuda de uno a uno con un solo cliente. Es de gran importancia para personas rutinarias, las que proyectan un cambio en su carrera o estilo de administrar, o las que rara vez retrospectivamente su propio estilo de vida y las normas relativas a su carrera. • Formación de equipos: El objetivo de esta información es la de mejorar y acrecentarla eficiencia de los grupos. La mayor parte del trabajo se realiza en grupos.
  • 26. • Conocimiento de la situación actual: Se recolecta información acerca del sistema cliente y posteriormente se devuelve con el fin de que la pueda utilizar en la solución de sus problemas. • Regresar los datos recolectados al cliente • Los datos recolectados se regresan en feed back los datos recolectados le sirven al consultor para establecer programas de entrenamiento/desarrollo
  • 27. • Entrenamiento de grupos in estructurados: -Involucra a individuos que no tienen como propósito una tarea especifica. -Excepto la de entender la dinámica individual o de grupo
  • 28. ¿Como se llevan a cabo las intervenciones de D.O.? • Nuevos sistemas de administración, control o tecnología: Actúa sobre sistemas de administración de recursos humanos, materiales y técnicas. El D.O. puede intervenir en aéreas técnicas y administrativas:  participación  involucramiento de personal  efecto causado a nivel personal y organizacional
  • 29. • Mejorar • la eficiencia • de las personas: • Mejorar • la eficiencia • de equipos humanos • y grupos: •Planeación de vida y carrera. • Análisis de desempeño de funciones. • Confrontación. • Asesoría, educación y/o entrenamiento para incrementar habilidades y conocimientos. • Juntas para lograr el cambio y para confrontación • Sesiones para formar grupos humanos • Team Building • Educación-Enfrentamiento • Ayuda de una tercera parte
  • 30. 2.4.1 Condiciones para el éxito de los programas de desarrollo organizacional
  • 31. Beneficios del D.O. • Cambio en toda la organización: incremento, tanto en la motivación como en la calidad y productividad. • Mayor satisfacción laboral, acompañada de un mejoramiento sostenible del trabajo en equipo.
  • 33. Modelo Cíclico Identificación de Problemas Consulta al especialista de D.O. Integración de datos y diagnóstico preliminar Retroalimentac ión Diagnostico Conjunto Acción Integración de datos posteriores a la acción.
  • 34. • INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES A TRAVES DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL
  • 35. • La tarea básica es CAMBIAR la cultura organizacional y mejorar el clima organizacional. • Definición: “Esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección con el propósito de mejorar los procesos de resolución de problemas de renovación organizacional”
  • 36. Objetivos de D.O. • Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización. • Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de las personas. • Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la organización
  • 37. PROCESO DEL D.O. Recolección de datos • Decisión de utilizar el DO • Diagnóstico inicial • Colecta de datos • Retroalimentación de datos y confrontación Diagnostico Organizacional • La identificación de los problemas, conflictos y puntos débiles de la organización • Planeación de acción de solución de problemas Acción de Intervención • Desarrollo de equipos • Desarrollo intergrupal • Evaluación y acompañamiento
  • 38. Técnicas del D.O. • Técnicas de intervención para individuos. • Técnica de intervención para dos o más personas • Técnica de intervención para equipos o grupos • Técnica de intervención para relaciones intergrupales • Técnica de intervención para la organización como todo