Se ha denunciado esta presentación.
Utilizamos tu perfil de LinkedIn y tus datos de actividad para personalizar los anuncios y mostrarte publicidad más relevante. Puedes cambiar tus preferencias de publicidad en cualquier momento.

YÖNETİCİLER İÇİN PERFORMANS DEĞERLENDİRME TEKNİKLERİ

5.231 visualizaciones

Publicado el

YÖNETİCİLER İÇİN PERFORMANS DEĞERLENDİRME TEKNİKLERİ

Publicado en: Liderazgo y gestión
  • Sex in your area is here: ❶❶❶ http://bit.ly/2F4cEJi ❶❶❶
       Responder 
    ¿Estás seguro?    No
    Tu mensaje aparecerá aquí
  • Follow the link, new dating source: ♥♥♥ http://bit.ly/2F4cEJi ♥♥♥
       Responder 
    ¿Estás seguro?    No
    Tu mensaje aparecerá aquí
  • Sé el primero en recomendar esto

YÖNETİCİLER İÇİN PERFORMANS DEĞERLENDİRME TEKNİKLERİ

  1. 1. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Performans ve Eğitim Etkinliği Değerlendirme
  2. 2. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Performans Değerlendirme Nedir?  Fındıkçı (2003), “örgütteki görevi ne olursa olsun işgörenin çalışmalarını, etkinliklerini, eksikliklerini, yeterliklerini, fazlalıklarını, yetersizliklerini, kısacası bir bütün olarak ve tüm yönleriyle gözden geçirmektir”  Barutçugil (2002), “bireyin görevindeki başarısını, işteki tutum ve davranışlarını, ahlâk durumunu ve özelliklerini bütünleyen ve çalışanın örgütün başarısına olan katkılarını değerlendiren planlı bir araç”
  3. 3. PERFORMANS DEĞERLENDİRME • Performansı planlamayı, değerlendirmeyi ve geliştirmeyi amaçlar. • Performans sistemine yöneticinin inancı yoksa sistem çöker. Sisteme yöneticinin , çalışanın inanması ve güvenmesi çok önemlidir.(doğruluğuna, adil olduğuna, objektif olduğuna ve kendi faydası için çalıştığına) Performans Değerlendirme Sistemi
  4. 4. PERFORMANS DEĞERLENDİRME • Performans sistemleri; aynı pozisyon ve görevdeki çalışanla çalışmayanı ayırt etmekte kullanılan çok önemli bir araçtır. Performans Değerlendirme Sistemi
  5. 5. PERFORMANS DEĞERLENDİRME • Çalışanların performansının gözden geçirilmesine ve kendisine geri bildirim verilmesine olanak tanıyan sistemler olmalıdır. (dış bir gözün değerlendirmesine olanak sağlar.) Performans Değerlendirme Sistemi
  6. 6. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Performans Kriterleri • Çalışandan beklenen başarı göstergeleri /Hedefler / İş sonuçları • Yetkinlikler
  7. 7. PERFORMANS DEĞERLENDİRME • İş sonuçlarına direkt etki edebilir, • Ölçülebilir, • Geliştirilebilir olmalıdır. Performans Kriterleri
  8. 8. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Performans değerlendirme sistemleri diğer İK sistemleriyle entegre çalışır. Bu sistemler;  İK İş Gücü Planlaması  Ücret yönetimi  Eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarının belirlenmesi  Kariyer Yönetim sistemi
  9. 9. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Performans Değerlendirme  Süreklidir,  Dönemseldir,  Karşılıklı iletişime dayalıdır,  Karşılıklı mutabakata dayalıdır.
  10. 10. PERFORMANS DEĞERLENDİRME
  11. 11. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Performans Değerlendirme Sisteminin Periyotları  Yıllık  6 Aylık  Aylık (aylık prim sitemine entegre olması)  Bunların yanı sıra anlık geribildirimler yapılabilir
  12. 12. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Performans sisteminde kimler değerlendirici olabilir? • Yöneticileri (1. ve 2. yönetici) • Kendisi • Astları • Eşdeğer seviyedeki çalışanlar • İç müşteri(Ortak iş yaptığı birimler/kişiler) • Dış müşteri Tümünün değerlendirici olduğu sisteme 360 derece değerlendirme denir.
  13. 13. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Değerlendirme hataları  Halo Etkisi: Çalışanın, belirli bir özelliği ve/veya belirli bir konudaki başarısı nedeniyle, genel olarak 'olumlu' değerlendirilmesi veya tersi bir şekilde, belirli bir özelliği ve/veya belirli bir konudaki başarısızlığı nedeniyle, genel olarak 'olumsuz' değerlendirilmesidir.  Yüksek Değerlendirme: Değerlendiricinin, tartışma ortamından kaçındığı için, bir çalışanı veya bir grup çalışanı olduğundan daha yüksek değerlendirme eğiliminde olmasıdır.
  14. 14. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Değerlendirme hataları  Düşük Değerlendirme: Değerlendiricinin, gerçek başarı seviyesini dikkate almaksızın, bir çalışanı veya bir grup çalışanı olduğundan daha düşük değerlendirmesidir. (Zor beğenen yönetici)  Ortalama Değerlendirme: Bazı değerlendiricilerin, bütün çalışanları ortalamada değerlendirme eğiliminde olması; gerçekte performans farklılaşsa dahi, uçlarda (çok düşük veya çok yüksek) değerlendirmeler yapmaktan kaçınmasıdır.
  15. 15. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Değerlendirme hataları  Geçmişte Meydana Gelen Olaydan Etkilenme: Değerlendiricinin, performans değerlendirme döneminin başlarında veya sonlarında olmuş olumlu veya olumsuz bir olayı dikkate alarak, çalışanın performansını genel performansını da bu olay doğrultusunda değerlendirmesidir.
  16. 16. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Değerlendirme hataları  Kontrast etkisi: Kullanılan değerlendirme kriterlerinin net olmadığı veya sıralama yönteminin (ranking method) kullanıldığı durumlarda kontrast hataları ortaya çıkar. Örneğin, performansı düşük bir çalışanla kıyaslanan, ortalama performansa sahip bir çalışan 'çok başarılı' algılanabilir.
  17. 17. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Değerlendirme hataları  Pozisyondan Etkilenme: Bazı değerlendiricilerin, değerlendirdikleri kişinin pozisyonundan etkilenerek, organizasyonda çok önemli görülen bir iş ve pozisyonlardaki çalışanları yüksek, görece önemsiz kabul edilen iş ve pozisyonlardaki çalışanları düşük değerlendirme eğiliminde olmasıdır.
  18. 18. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Doğru Değerlendirme ve Sağlıklı Geribildirim için;  Değerlendirme sisteminin kriterlerini esas alan, kendisine veri teşkil edecek GÖZLEM AJANDASI oluşturmalı,  Gözlemlediği ve teşhis ettiği durumları, gün/olay/ hangi kriterlere dayandığı/sonuçlarını not edecek,  Geri bildirim esnasında koçluk yaklaşımıyla bu durumları verilerle kişiyle paylaşarak çözümü kendisine bulduracak,  Bu veriler çerçevesinde aynı gözlem ajandasını değerlendirilen de değerlendirici ile mutabık olmadığı noktalarda onu ikna etmek için ve kendini doğru ortaya koymak için tutmalıdır.
  19. 19. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Performans Değerlendirmenin Evrimsel gelişimi  Yetkinliklere göre değerlendirme  Hedeflere göre değerlendirme  Karma sistem (İkisi bir arada)
  20. 20. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Performans Değerlendirmenin Evrimsel gelişimi  Yetkinlik nedir?  Çalışanın performansına etki eden ve geliştirilebilen bilgi, beceri ve davranışların bütünüdür.
  21. 21. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Performans Değerlendirmenin Evrimsel gelişimi  Temel Yetkinlikler:  Kişinin yaptığı işten bağımsız; her bölüm ve pozisyondaki çalışanın taşıması gerektiği düşünülen ortak yetkinliklerdir. Örneğin; Zaman yönetimi, öğrenme ve gelişime açıklık, ekip çalışması vb..
  22. 22. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Performans Değerlendirmenin Evrimsel gelişimi  Yönetsel Yetkinlikler:  Yönetsel pozisyonlarda görev yapan çalışanların sergilemesi gereken yetkinliklerdir. Pozisyona göre farklı seviyelerde sergilemesi beklenir. Örneğin; Ekibini doğru değerlendirme, inisiyatif alma, ekibini sürükleme becerisi, vb..
  23. 23. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Performans Değerlendirmenin Evrimsel gelişimi  Mesleki/teknik yetkinlikler:  Çalışılmakta olan bölüme özgü olarak tanımlanan, o bölüm çalışanlarının sergilemesi beklenen yetkinliklerdir. Örneğin; Eğitim : Sunum becerisi Satış : Satış motivasyonu Muhasebe : Tek düzen hesap bilgisi Finans : Fon yönetimi bilgisi
  24. 24. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Performans Değerlendirmenin Evrimsel gelişimi • Hedefler SMART olmalı Spesifik, özel ve belirgin olmalı, Ölçülebilir olmalı Ulaşılabilir/Zorlayıcı olmalı Gerçekçi olmalı Zamana bağlı olmalı (belli bir zaman dilimi ile sınırlı olmalı)
  25. 25. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Prim ve Kariyer sistemleri  Satış çalışanlarının prim sistemi, hedeflere dayalı  Kariyer sistemi, yetkinlik ve hedeflere dayalıdır.(Karma Sistem)  Satış dışı çalışanların ise hem prim hem de kariyer sistemi yetkinliklere dayalıdır.
  26. 26. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Değerlendirme ölçekleri  Sayısal değerler kullanımı  1-3 arası  1-5 arası (Yaygın ve ideal olanı)  1-7 arası
  27. 27. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Değerlendirme ölçekleri  5-- Çok iyi/mükemmel/sıra dışı performans (Somut yazılı örneklerle belgelendirme)  4-- İyi/yüksek/normal üstü  3-- Rutin/normal performans  2-- Vasat performans  1-- Kötü performans (Somut yazılı örneklerle belgelendirme)
  28. 28. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Yöneticiler için performans değerlendirmenin yararları;  Planlama ve kontrol işlevleri etkinleşir,  Astlarla ilişkiler ve iletişim olumlu hale gelir,  Astların güçlü olan ve gelişmesi gereken yönleri belirlenebilir,  Astları değerlendirirken üstler de kendi güçlü ve gelişmeye açık yönlerini daha iyi tanırlar,  Yetki devri kolaylaşır,  Yönetsel beceriler gelişir.
  29. 29. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Çalışanlar için performans değerlendirmenin yararları;  Üstlerin kendilerinden neler beklediğini öğrenirler,  Güçlü olan ve geliştirilmesi gereken yönlerini öğrenirler,  İşletme içinde üstlendikleri rol ve sorumluluklarını daha iyi anlarlar,  Performanslarına ilişkin geri bildirim aldıkları için iş tatmini ve güven duyguları gelişir.  Çalışanın çalışmayandan ayrılmasını sağlar.
  30. 30. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Kurum için performans değerlendirmenin yararları;  İşletmenin etkinliği ve karlılığı artar,  Hizmet ve üretim kalitesi gelişir,  Eğitim ihtiyaçları ve bütçesi daha sağlıklı belirlenir,  İK planlaması için daha güvenilir bilgi elde edilir,  Bireysel gelişme potansiyeli doğru belirlenebilir.  Kariyer yönetimi sistemi daha sağlıklı çalışır.
  31. 31. PERFORMANS DEĞERLENDİRMEEĞİTİM ETKİNLİĞİ DEĞERLENDİRME 1 2 3 4 1 ay sonra 3 ay sonra Eğitim sonunda
  32. 32. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Öğrenilenlerin değerlendirilmesi;  Katılımcılara uygulanan ön/son testler ve uygulamalarla eğitimde aktarılan bilgilerin öğrenilme düzeylerinin belirlenmesi, EĞİTİM ETKİNLİĞİ DEĞERLENDİRME
  33. 33. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Eğitimin değerlendirilmesi;  Katılımcılara yapılana anketlerle eğitimin hangi bölümlerinde aktarılan bilgilerin yarar sağladığının belirlenmesi,  Katılımcıların eğitim içeriği ile ilgili görüşleri,  Eğitimin daha verimli geçmesi için görüşler,  Eğitimin geliştirilmesi için ilave konu örnekleri,  Eğitimcinin değerlendirmesi, EĞİTİM ETKİNLİĞİ DEĞERLENDİRME
  34. 34. PERFORMANS DEĞERLENDİRME İş sonuçlarına yansımalarının değerlendirilmesi;  Eğitimde aktarılan konuların mağaza satış rakamlarına yansımalarının değerlendirilmesi,  Eğitim sonrası yapılan değerlendirmelerde satış değerlerinin yükselmiş olması gerekir. Bu değer sayısal olarak eğitim için harcanan kaynakların toplamından büyük olmalıdır ki, eğitim için yapılan harcamalar şirket için artı bir değer haline gelsin. EĞİTİM ETKİNLİĞİ DEĞERLENDİRME
  35. 35. PERFORMANS DEĞERLENDİRME İş sonuçlarına yansımalarının değerlendirilmesi;  Ne tür ölçümler olabilir;  Satış kapama süresinin azalması  Gölge müşteri puanlarının olumlu yönde değişimi,  Satışlarda artış  Müşteri sadakatinde artış,  Müşteri şikayetlerinde azalış,  Ek/çapraz ürün satışlarında artış,vb.. EĞİTİM ETKİNLİĞİ DEĞERLENDİRME
  36. 36. PERFORMANS DEĞERLENDİRME GÜN SONU İYİ AKŞAMLAR… 39

×