Apprentissage ou professionnalisation, que choisir ?

Université d’été de l’ordre des Experts-Comptables@DFCTA – Toute reproduction interdite - RDV RH Compétences : Apprentissage ou professionnalisation, que choisir ? - 07/04/2015
APPRENTISSAGE OU
PROFESSIONNALISATION, QUE CHOISIR ?
RDV RH Compétences - 7 avril 2015
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ACTUALITÉS JURIDIQUES ET
PAYSAGE DE L’ALTERNANCE
2

Université d’été de l’ordre des Experts-Comptables@DFCTA – Toute reproduction interdite - RDV RH Compétences : Apprentissage ou professionnalisation, que choisir ? - 07/04/2015 3
EVOLUTIONS DE LA
PROFESSIONNALISATION
 Tuteur obligatoire pour tout contrat de professionnalisation
Il est choisi par l’employeur parmi les salariés volontaires et qualifiés de
l’entreprise (2 années d’expérience professionnelle dans une qualification en
rapport avec l’objectif de formation visé).
En l’absence de salarié qualifié, l’employeur peut assurer le tutorat dès lors qu’il
remplit les conditions de qualification et d’expérience.
Article D 6325-6 du code du travail
 Principe de gratuité du contrat pour le titulaire du contrat
Article L 6325-2-1 du code du travail
3

 Les périodes de professionnalisation restent un dispositif de formations
alternées pour les salariés en CDI de l’entreprise :
• Objet : favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi
• Bénéficiaires : les CDI et (nouveauté) les CDD relevant de structures de
l’insertion par l’activité économique
• Précision quant à l’objet : formations qualifiantes, certifiantes et/ou
devant permettre l’acquisition du socle de connaissances et de
compétences + inventaire
(l’accessibilité ne se fait plus par le public visé)
• Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le CPF
• Durée minimale : Pour atteindre cet objectif une durée minimale de 70
heures de formation est créée par la loi (sauf VAE et abondement CPF)
Article D 6344-1 du code du travail
4
EVOLUTIONS DE LA

Loi relative à la formation professionnelle, l’emploi et la
démocratie sociale
LES MODIFICATIONS RELATIVES AU CONTRAT
D’APPRENTISSAGE
5

 Création du contrat d’apprentissage à durée indéterminée
Art. L 6222-7-1 du code du travail
 Formation du maître d’apprentissage
Art. L 6223-8 du code du travail
 Aménagement du temps de travail dans l’entreprise pour les apprentis en
situation de handicap
Art. L 6222- 37 du code du travail
 Dématérialisation de l’enregistrement du contrat d’apprentissage
 Résolution judiciaire du contrat d’apprentissage par le Conseil des
Prud’hommes qui doit statuer en référé
LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE
6

 facturation de l’enregistrement/rupture du contrat d’apprentissage
interdite par le service enregistrement à l’entreprise ou à l’apprenti
 sauf accord de la région, les organismes gestionnaires de CFA et de
sections d’apprentissage ne peuvent conditionner l’inscription d’un
apprenti au versement par son employeur, d’une contribution financière
de quelque nature qu’elle soit.
Art. L 6221-2 et L 6233-1-1 du code du travail
En Ile-de-France chaque CFA peut signer une charte avec le Conseil régional. Le CFA pourra
intégrer des clauses financières dans le cadre d’une convention de partenariat dès lors que le CFA
a signé la charte et adressé un modèle de sa convention au Conseil régional.
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PRINCIPE DE GRATUITÉ
DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Redéfinition du rôle du CFA
Au-delà de sa mission pédagogique, le CFA :
 Assiste le jeune dans la recherche de son entreprise (recherche initiale ou
nouvel employeur en cas de rupture)
 Participe au développement de la citoyenneté de chaque apprenti
 Accompagne le jeune dans les difficultés matérielles et sociales qu’il peut
rencontrer afin de limiter les ruptures de contrats
 Encourage à la mobilité internationale, en particulier dans le cadre des
programmes européens
LES CENTRES DE FORMATION
D’APPRENTIS
8

 Les Conseils régionaux sont les seuls à l’initiative de la création des CFA
 Contrôle accru :
• L ’Etat exerce un contrôle administratif et financier sur chaque CFA
ainsi que sur les établissements bénéficiaires.
• Le contrôle porte également sur le sous-traitant si nécessaire.
• Droit de communication aux agents chargés du contrôle. Les
employeurs, CFA, OCTA sont soumis à ce droit.
9
LES CENTRES DE FORMATION
D’APPRENTIS

 Aide réservée aux entreprises de moins de 250 salariés
 Aide de 1 000 euros minimum pour tout contrat d’apprentissage
supplémentaire
 Aide applicable à tout contrat d’apprentissage conclu à compter du 1er
juillet 2014
Article L 6243-1-1 du code du travail
Article 123 de la loi de finances 2015 (JO du 30 décembre 2014)
Procédure de paiement de l’aide en Ile-de-France : l’ASP (l’agence de services
et de paiement) verse l’aide au nom du Conseil régional.
Il faut :
 Que le contrat soit enregistré
 Que la période de 2 mois soit achevée
 Que l’employeur renvoie le document adressé par l’ASP
Délibération du Conseil régional du 13 février 2015
CONTRAT D’APPRENTISSAGE :
NOUVELLE AIDE
10

LES STAGES EN ENTREPRISES
Obligations pour le stagiaire, l’organisme d’accueil et l’établissement de
formation
11

LOI DU 10 JUILLET 2014 - JO du 11 juillet 2014
« Tendant au développement, à l’encadrement des stages et à l’amélioration du
statut des stagiaires »
Décret du 27 novembre 2014
Arrêté du 29 décembre 2014 (JO du 10 février 2015)
LES STAGES EN ENTREPRISES
12

Les stages en milieu professionnel font partie intégrante de la formation d’un
nombre croissant d’élèves
 de 600 000 en 2006, les entreprises ont accueilli 1,6 million de stagiaires en
2012 (rapport du CES)
ENJEUX DU STAGE EN ENTREPRISE
Pour le jeune, belles opportunités pour :
 l’acquisition de compétences
 la mise en pratique de la formation
 tester un projet professionnel
 affiner un choix d’orientation
Pour l’entreprise :
 accueil de compétences nouvelles
 vivier potentiel de recrutement
STAGE : ENJEUX DE LA REFORME
13

Pourquoi un nouveau texte ?
(les lois de 2006 et « Cherpion » de 2011 prévoyaient déjà l’encadrement des stages en
entreprise)
Le stage, «sas» d’entrée dans la vie active post diplôme conduit à la
précarisation des stagiaires,
Dérive certaine également de l’emploi de substitution que devrait avoir le
jeune diplômé,
Le stage n’est pas une fin en soi : Il doit rester au service du cursus de
formation.
La loi de juillet 2014 a 3 objectifs :
1/ Favoriser le développement des stages de qualité,
2/ Eviter les stages se substituant à des emplois,
3/ Protéger les droits des stagiaires et améliorer leur statut.
EXPOSÉ DES MOTIFS DE LA
PROPOSITION DE LOI
14

Cadrage du stage ou de la période de formation en milieu professionnel.
Les stages sont intégrés dans le cursus pédagogique scolaire et universitaire.
Tout stage doit donner lieu à une restitution de la part du stagiaire pour une
évaluation de la part de l’établissement de formation.
OBLIGATIONS POUR L’ÉTABLISSEMENT
D’ENSEIGNEMENT

Missions de l’établissement d’enseignement :
 Appuyer et accompagner les élèves/étudiants dans la recherche de stage (en
favorisant l’égal accès au stage).
 Définir dans la convention, en lien avec l’entreprise et le stagiaire les compétences à
acquérir ou développer durant le stage.
Mobilité internationale :
 Les stages peuvent s’effectuer à l’étranger. Les dispositions relatives au déroulement
et à l’encadrement du stage font l’objet d’un échange préalable entre les parties.
Art L 124-19 du code de l’éducation
 Pour chaque stage une annexe à la convention de stage prévoit une fiche
d’information présentant la réglementation du pays d’accueil sur les droits et devoirs
des stagiaires.
STAGE : OBLIGATIONS POUR
L’ÉTABLISSEMENT D’ENSEIGNEMENT

STAGE : L’ENSEIGNANT RÉFÉRENT
Chaque stagiaire a un enseignant référent :
L’établissement désigne un enseignant référent au sein de l’équipe pédagogique
dont la mission est de s’assurer :
 du bon déroulement du stage,
 du respect des termes de la convention.
Il est responsable du contenu et du suivi pédagogique du stage dans l’entreprise
Il peut être amené à redéfinir avec l’entreprise les missions à accomplir.
Art L 124-1 et L 124-2-2°du code de l’éducation
Le conseil d’administration définit le nombre de stagiaires suivi par le même
référent enseignant (dans la limite de 16 par enseignant référent).
Art L 124-2-3 et D 124-3 du code de l’éducation

Il n’a pas le statut de salarié de l’entreprise :
 il n’a pas d’obligation de production,
 l’employeur n’a pas à faire une déclaration préalable à l’embauche (DPAE).
Objectif pour le stagiaire :
Mise en pratique de ses connaissances en milieu professionnel et lui faciliter son
passage entre l’école et l’entreprise.
La mission qui lui est confiée doit être conforme au projet pédagogique défini par
l’établissement de formation et approuvée par l’entreprise d’accueil.
Tout stagiaire est tenu de se conformer aux règles internes de l’entreprise (horaires,
discipline, hygiène et sécurité).
A la fin du stage :
A l’issue du stage, le stagiaire transmet à son établissement d’enseignement un
document dans lequel il évalue la qualité de l’accueil dont il a bénéficié.
Ce document n’est pas pris en compte dans son évaluation ou pour l’obtention du
diplôme.
STAGE : LE STAGIAIRE

Le stage doit avoir lieu avant l’obtention du
diplôme (ou certification) visé(e) et ne peut pas
débuter une fois les études achevées.
OBLIGATIONS COMMUNES

Une convention doit être obligatoirement signée entre :
 le stagiaire ou son représentant légal
 l’établissement d’enseignement
 l’organisme d’accueil
 l’enseignant référent
 le tuteur de stage
Une convention-type de stage est annexée dans l’arrêté du 29 décembre 2014
(convention pour les formations des niveaux III à I).
Attention : en l’absence de convention le stagiaire est considéré comme une ressource à
part entière.
LA CONVENTION DE STAGE

Publication des offres de stage
Toute personne ou organisme d’accueil qui publie pour son compte ou celui d’autrui, des
offres de stage sur internet est tenu de les distinguer des offres d’emploi qu’il propose et
d’en assurer le référencement spécifique dans ses outils de recherche.
Art 1 IV de la loi du 10 juillet 2014
Le registre unique du personnel comprend :
 Les salariés (pas de changement)
Ainsi que
 Les noms et prénoms des stagiaires accueillis dans l’établissement, inscrits dans
l’ordre d’arrivée, dans une partie spécifique du registre unique du personnel.
Art L 1121-13 du code du travail
PAS D’AMBIGUÏTÉ SUR LE STATUT
DU STAGIAIRE

Les stages ne peuvent, en aucun cas, avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière
correspondant à un poste de travail permanent ou être conclus pour faire face à un
accroissement temporaire d’activité ou encore pour occuper un emploi saisonnier dans
l’entreprise.
Aucun stage ne peut être conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de
travail est suspendu, voire licencié.
Article L 124-7 du code de l’éducation
L’employeur ne peut faire appel à un stagiaire, même sous couvert d’une convention de
stage, pour remplacer un salarié.
Le stagiaire n’est pas un remplaçant.
Il est interdit de confier au stagiaire des tâches dangereuses pour sa santé et sa sécurité.
PAS D’AMBIGUÏTÉ SUR LE STATUT
DU STAGIAIRE

TUTEUR DANS L’ENTREPRISE
L’entreprise doit désigner un tuteur.
Mission de celui-ci :
 Accueil et accompagnement du stagiaire,
 Garant du respect des stipulations pédagogiques de la convention de stage.
Quota :
Le tuteur ne peut suivre qu’un nombre limité de stagiaires (quota à fixer dans un
décret à venir).

DURÉE DU STAGE
Attention la règle est stricte :
La durée du stage effectuée par un même stagiaire dans une même entreprise ne peut
excéder 6 mois par année d’enseignement.
Dérogations très limitées
La durée de présence est appréciée en tenant compte de la présence effective du stagiaire.
Calcul de la présence effective (projet de décret) :
 Nombre de jours de présence dans l’entreprise
 Chaque période de 22 jours = 1 mois
 Chaque période de 7 heures = 1 jour

LES « QUOTAS »
Quota de stagiaires accueillis dans la même entreprise.
 Taux (reste à définir) :
Les débats parlementaires évoquaient 10 % de l’effectif pour une entreprise de 30
salariés et plus et 3 % pour les autres.
Le taux est calculé par semaine civile
 Sanction :
L’inspection du travail est susceptible de constater cette infraction. L’entreprise
s’expose à une amende de 2 000 € par stagiaire (4 000 € en cas de récidive).

TIERS TEMPS ENTRE DEUX STAGIAIRES
Délai de carence entre 2 stagiaires :
Dans une même entreprise, l’accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de
stage différentes, pour effectuer des stages sur un même poste n’est possible qu’à
l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent.
Par exemple :
Le délai entre deux stages est de deux mois si le stage précédent était d’une durée de
six mois.
Cette disposition n’est pas applicable lorsque ce stage précédent a été interrompu
avant son terme à l’initiative du stagiaire.

La gratification est :
 versée mensuellement
 due pour chaque heure de présence lorsque le stage dure plus de 2 mois (durée
effective de 44 jours) consécutifs ou non, sur une même année scolaire
 exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du SMIC (au lieu de 1/3)
Gratification minimale revalorisée qui passe de 12,5 % du plafond de la sécurité
sociale à 15 %
 Conventions signées entre le 1er décembre 2014 et le 31 aout 2015 : 13,75 % PSS
 A compter du 1er septembre 2015 : 15 % du plafond de la SS
LA GRATIFICATION DU STAGIAIRE

Durée du travail des stagiaires :
Les règles applicables aux salariés de l’entreprise s’appliquent aux stagiaires (durées
maximales quotidiennes/hebdomadaires, au travail de nuit, au repos
quotidien/hebdomadaire et aux jours fériés).
Art L 124- 18 du code de l’éducation
Le stagiaire accède dans les mêmes conditions que les salariés :
 Aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise,
 Au restaurant d’entreprise ou aux titres restaurant,
 Aux remboursements de ses frais.
Art L 124-16 et 13 du code de l’éducation
Le stagiaire bénéficie, comme l’ensemble des salariés de l’entreprise :
De la protection et droits relatifs à la personne en matière d’atteinte à la liberté des
personnes, lutte contre le harcèlement moral et/ou sexuel au travail.
Art L 1121-1/L 1152-1 et 1153-1 du code du travail
AVANTAGES DES SALARIÉS ÉTENDUS
AUX STAGIAIRES

En cas d'embauche dans l'entreprise dans les trois mois suivant l'issue du stage intégré à
un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage
est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière
de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.
Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les
activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite
intégralement de la période d'essai.
Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée
supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou
universitaire, à deux mois consécutifs ou non, la durée de ce stage est prise en compte
pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Article L 1221-24 du code du travail
EMBAUCHE À L’ISSUE D’UN STAGE

ATTESTATION DE STAGE
Une attestation de stage est délivrée par l’entreprise à tout étudiant ou élève.
Ce document mentionne la durée effective totale du stage et le montant total de la
gratification versée.
Article D124-9 du code de l’éducation
BASE DE DONNEES UNIQUE
Dans la rubrique « Investissement social » , la base de données donne une information
sur l ’ « Evolution du nombre de stagiaires ».
Art. R. 2323-1-3 du code du travail
DEMANDE DE REQUALIFICATION
Lorsque le conseil des Prud’hommes est saisi d’une demande en requalification en
contrat de travail, l’affaire portée devant le bureau de jugement et statuée dans un délai
d’un mois suivant la saisine.
Art L 1454-5 du code du travail
DERNIÈRES INFORMATIONS ….

COMPARATIF : CONTRAT
D’APPRENTISSAGE ET DE
31

Contrat de professionnalisation
Dispositif
de formation continue
Objectif
acquisition d’une qualification
professionnelle reconnue en alternance
d’une durée de 6 à 24 mois en vue de
favoriser l’insertion ou la réinsertion
professionnelle.
 Dispositif
de formation initiale
Objectif :
qualification professionnelle sanctionnée
par un diplôme ou titre inscrit au
Répertoire National des Certifications
Professionnelles.
Contrat de travail de type particulier
visé à l’article L 6221-1 du code du travail.
Contrat d’apprentissage
32

L’EMPLOYEUR : QUI PEUT PRENDRE DES
ALTERNANTS ?
 Les entreprises relevant du secteur
commercial et industriel
 Les associations
 Les professions libérales
 Les personnes morales de droit public
ayant du personnel régi par le droit privé
(EPIC)
 Les entreprises artisanales
 Les entreprises agricoles
 Les collectivités publiques (ministères,
régions, mairies …) et les EPA
Toutes les entreprises relevant du champ de la
Formation Professionnelle Continue, sauf
l’Etat et les Etablissements Publics
Industriels et Commerciaux.
Contrat d’apprentissage Contrat de professionnalisation
33

L’ALTERNANT : CONDITIONS D’AGE
Jeunes de 16 à 25 ans
Exceptions possibles :
 Si le jeune a moins de 16 ans
 Si le jeune a plus de 25 ans
Jeunes de 16 à 25 ans
Demandeurs d’emploi de 26 ans et plus
Dans quels cas le futur contrat de
professionnalisation doit il être, au
préalable, inscrit à Pôle Emploi ?
34

L’ALTERNANT : CONDITIONS DE
NATIONALITE
Toute personne de nationalité française
Les ressortissants des états membres de l’UE, de l’Espace Economique Européen, de
la Suisse, d’Andorre et de Monaco
Les ressortissants des autres états (Hors UE) + les Croates >>> autorisation de travail
L’autorisation de travail est donnée de droit à l’étranger autorisé à séjourner en France et titulaire d’un contrat
d’apprentissage ou de professionnalisation à durée déterminée (art. L5221-5 du code du travail).
35

LE TUTEUR
 Maître d’apprentissage : obligatoire
 Conditions d’expérience
professionnelle
Possibilité de mettre en place une
équipe tutorale
 Plafond d’emploi simultané
d’apprentis
 Tuteur : obligatoire
 Conditions : expérience minimale
de 2 ans dans une qualification en
rapport avec l’objectif de
professionnalisation
 Plafond d’emploi simultané
d’alternants
36

LES LIEUX DE FORMATION
 LE CENTRE DE FORMATION
D’APPRENTI
Obligation de financement par la taxe
d’apprentissage
Obligations relatives à l’accompagnement
de l’apprenti
 UN ORGANISME DE FORMATION
DECLARE (numéro de déclaration
d’activité)
Signature d’une convention de formation
professionnelle
Accord de prise en charge par l’OPCA
nécessaire
Paiement des heures de formation
37

ASPECTS JURIDIQUES DES
CONTRATS EN ALTERNANCE
38

Date de début
Sauf dérogation, au plus tôt 3 mois avant et
au plus tard 3 mois après le début de la
formation au CFA.
Date de fin
Le contrat doit couvrir la date de fin du cycle
de formation, examen inclus.
Durée entre 6 et 12 mois avec possibilité
d’extension à 24 mois
(public/qualification/Organisme Paritaire
Collecteur Agréé).
Formation 15 % de la durée du contrat sans être
< à 150 h
25% selon Organisme Paritaire Collecteur
Agréé.
Renouvelable en cas d’échec, maladie, maternité,
adoption, accident du travail ou défaillance de
l’organisme de formation.
LES DATES DU CONTRAT
39

CDD ou CDI
 La durée du contrat est au moins égale à celle
du cycle de formation qui fait l’objet du contrat.
Elle varie de 1 à 3 ans.
Dans certains cas, la durée du contrat peut être
réduite ou allongée.
Le contrat peut être prolongé d’un an en cas
d’échec à l’examen ou pour parvenir à la fin du
cycle de formation (maladie, maternité).
Le contrat peut être conclu pour une durée
indéterminée. Dans ce cas, le CDI débute par une
période d’apprentissage égale au cycle de
formation (loi du 05 mars 2014).
CDD ou CDI
(action de professionnalisation au commencement
du CDI)
Durée entre 6 et 12 mois avec possibilité
d’extension à 24 mois
(public/qualification/Organisme Paritaire
Collecteur Agréé).
Formation 15 % de la durée du contrat sans être
< à 150 h
25% selon Organisme Paritaire Collecteur
Agréé.
Renouvelable en cas d’échec, maladie, maternité,
adoption, accident du travail ou défaillance de
l’organisme de formation.
LA DUREE DU CONTRAT
40

1) Jeune préparant un DUT GEA (cycle de 2
ans), ayant effectué sa 1ère année en
formation initiale  contrat réduit d’1an
afin d'effectuer la 2ème année du cycle en
apprentissage (CA d’1 an)
2) Jeune titulaire du bac général (Niveau IV)
préparant un CAP soudure (Niveau V –
cycle de 2 ans)  contrat réduit d’1an
afin d'effectuer la 2ème année du cycle en
apprentissage (CA d’1 an)
LA DUREE DU CONTRAT - EXEMPLES
CONTRAT REDUIT CONTRAT ALLONGE
1) Jeune qui a préparé un diplôme
d’ingénieur(cycle de 3 ans) et a
échoué à son examen : prolongation
possible d’un an
2) Jeune reconnu travailleur handicapé
préparant une licence RH (cycle d’un
an) : allongement possible du CA
d’une année (CA de 2 ans)
41

LES CONDITIONS DE TRAVAIL DE
L’ALTERNANT
 L’apprenti a le statut de salarié et à ce
titre l’ensemble des dispositions
concernant les salariés dans l’entreprise
s’appliquent à lui dans les mêmes
conditions (L 6221-1 du code du travail).
 Au nom du principe d’égalité de
traitement, les apprentis bénéficient des
mêmes avantages conventionnels que les
autres salariés de l’entreprise.
 Des règles spécifiques régissent le travail
des mineurs et le travail sur des machines
dangereuses
 Le salarié en contrat de
professionnalisation a le statut de salarié et
à ce titre l’ensemble des dispositions
concernant les salariés dans l’entreprise
s’appliquent à lui dans les mêmes
conditions (L 6325-6 du code du travail).
 Au nom du principe d’égalité de
traitement, les salariés en contrat de
professionnalisation bénéficient des
mêmes avantages conventionnels que les
autres salariés de l’entreprise.
42

LA DUREE DU TRAVAIL DE L’ALTERNANT
 35 heures hebdomadaires ou la durée conventionnelle appliquée dans l'entreprise
 Le temps passé en CFA/organisme de formation est considéré comme du temps de travail
 En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par le salarié, l’entreprise est tenue
de lui accorder une majoration de salaire ou/et un repos compensatoire
43

Sauf dispositions contractuelles ou
conventionnelles plus favorables, les
bénéficiaires de moins de 26 ans
perçoivent un salaire minimum
calculé en fonction de leur âge et de
leur niveau de formation.
Majoration de 10 points pour les
titulaires d’un Bac Pro ou équivalent.
Pour les 26 ans et plus, la
rémunération du bénéficiaire du
contrat de professionnalisation doit
être au moins égale au SMIC ou à 85 %
de la rémunération minimale
conventionnelle.
LA REMUNERATION DE L’ALTERNANT
Sauf dispositions contractuelles ou
conventionnelles plus favorables, l’apprenti
perçoit un salaire déterminé en pourcentage
du SMIC.
Ce montant varie en fonction de l’âge et de
la progression dans le cycle de formation.
Le passage d’un niveau de rémunération à
un autre s’effectue à l’issue de chaque année
d’exécution du contrat (12 mois effectifs).
Lorsque l’apprenti change de tranche
d’âge, le taux de rémunération change le 1er
du mois qui suit son anniversaire.
44

Année d’exécution
du contrat
Age de l’apprenti
Moins de 18 ans 18 ans – 20 ans 21 ans et plus *
1ère
année
25% du Smic 41% du Smic
53% du Smic
2e
année
37% du Smic 49% du Smic 61% du Smic
3e
année
53% du Smic 65% du Smic 78% du Smic
* Ou du minimum conventionnel correspondant au poste occupé (si supérieur au Smic)
45

Formation initiale
Age de l’alternant
16 – 20 ans 21 – 25 ans 26 ans et plus
Inférieure au Bac
pro
85 % du minimum
conventionnel sans être
inférieure au SmicSupérieure ou
égale au bac pro
46

– CAS PRATIQUE –
Date de naissance de l’apprenti: le 07/04/2000 (15 ans au début du contrat)
Diplôme préparé: Bac pro logistique 3 ans
Date du contrat: du 01/09/2015 au 31/08/2018
Convention collective de l’entreprise: Code du travail
1) 01/09/2015 - 31/08/2016 25% du Smic
2) 01/09/2016 - 31/08/2017 37% du smic
3) 01/09/2017 - 30/04/2018 53% du Smic et
01/05/2018 – 31/08/2018 65% du Smic
1) 01/09/2015 - 31/08/2016 55% du Smic
2) 01/09/2016 - 31/08/2017 55% du smic
3) 01/09/2017 - 31/08/2018 55% du Smic
47

 Maintien de la rémunération minimum
légale en cas de succession de contrats
 La réduction et l’allongement de la
durée du CA ont des conséquences sur la
rémunération
 En cas de rupture de contrat, le jeune ne
peut pas percevoir moins que le
minimum légal perçu lors du 1er contrat
 La succession de contrats de
professionnalisation n’a pas d’impact sur
la rémunération.
48

– CAS PRATIQUE –
Succession de contrats avec des employeurs différents
1) 41% du Smic
2) 49% du Smic
1) 35% du smic
2) 45% du smic
3) 55% du smic puis 80 % du smic
2ème contrat : BTS Industrialisation des
Produits Mécaniques (2 ans)
1er contrat : Bac pro technicien d’usinage
(3 ans)
Jeune de 18 ans chez l’employeur « Y » -
CC automobile
Jeune de 15 ans chez l’employeur « X » -
CC Métallurgie
Rémunération de droit commun :
1) 25% du Smic
2) 37% du Smic
3) 53% du Smic puis 65% du Smic
Rémunération à appliquer :
1) 65% du Smic
2) 65% du Smic
49

LA VIE DU CONTRAT
50

LES MODIFICATIONS EN COURS DU
CONTRAT
Toute modification au contrat initial doit faire
l’objet d’un avenant, rédigé sur le Cerfa FA13 :
un échec à l’examen
un changement du lieu d’exécution du contrat
de travail
un changement de conditions de travail (CFA
et/ou de formation, de salaire, de durée, de
maître d’apprentissage…).
la modification du diplôme préparé par
l’apprenti
une prolongation du CA lorsque l’apprenti est
reconnu travailleur handicapé
L’employeur doit, dans tous les cas, indiquer sur
l’avenant la date à laquelle survient cette
modification.
L’OPCA doit être averti en cas de modification
d’un élément du contrat (durée, heures de
formation, rémunération….).
51

AUTRES ÉVÈNEMENTS DU CONTRAT
La mobilité à l’étranger :
 Au sein de l’UE - convention de détachement : modèle dans l’arrêté du
2/02/2009)
 Hors UE - absence de cadre juridique
Le congé pour examen :
 congé obligatoire de 5 jours pour des révisions organisées ou non par le
CFA
 pris dans le mois précédant l’examen
 salaire maintenu
 indiqué dans le calendrier de l’alternance.
52

AUTRES ÉVÈNEMENTS DU CONTRAT
Compte personnel de formation
Depuis le 1er janvier 2015, les alternants, au même titre que l’ensemble des
collaborateurs de l’entreprise, acquièrent des droits au titre du CPF
Prime de fin de contrat
L’indemnité de fin de contrat ou « prime de précarité » n’est pas due sauf
dispositions conventionnelles plus favorables.
53

Le contrat de professionnalisation est soumis
aux règles de droit commun en matière de
rupture de contrat de travail.
Pendant la période d’essai par l’une ou
l’autre des parties.
Après la période d’essai :
 Si CDD (L1243-1 et 2 code du travail)
- par accord mutuel entre les parties
- pour faute grave
- pour force majeure
 Si CDI (L1231-1 code du travail)
- par démission
- licenciement pour motif économique ou
personnel
- à l’initiative du salarié en cas de CDI
La rupture est notifiée à la DIRECCTE,
l’OPCA et l’URSSAF.
LA RUPTURE DU CONTRAT
 Pendant les 2 premiers mois du contrat :
Le contrat peut être rompu par l’une ou l’autre des
parties.
 Au-delà des 2 premiers mois du contrat :
-Rupture de commun accord (les 2 parties sont d’accord
et signent un accord express et bilatéral)
-Sur décision du conseil des prud’hommes (en cas de
désaccord des parties)
-Sur décision unilatérale de l’apprenti, en cas
d’obtention du diplôme avant le terme prévu du contrat
à condition de respecter le délai de prévenance
Accélération de la procédure de résiliation devant le
conseil des Prud’hommes, qui doit statuer en référé (loi
du 5 mars 2014)
54

ENGAGEMENT DE L’ENTREPRISE
55

Faire une déclaration préalable à l’embauche
(DPAE) et toutes les formalités relatives à
l’accueil d’un nouveau salarié dans l’entreprise
Faire la déclaration préalable à l’embauche
(DPAE)
Affilier l’apprenti à la caisse de retraite
complémentaire non cadre de l’entreprise
Prévoir la visite médicale d’embauche à la
médecine du travail dans les 2 mois qui suivent
l’embauche
Rédiger le contrat d’apprentissage sur le Cerfa
FA13 et l’envoyer pour enregistrement à la
Chambre consulaire compétente au plus tard
dans les 5 jours qui suivent la date de début du
contrat
S’assurer qu’il dispose de l’ensemble des
pièces justificatives nécessaires, susceptibles
d’être demandées par la Chambre consulaire
en cas de contrôle
L’EMPLOYEUR DOIT …
56

ENREGISTREMENT DU CONTRAT
57

Par les OPCA
L’employeur adresse le CERFA - EJ20- à l’OPCA
dans les 5 jours suivant son embauche
Dans un délai de 20 jours, l’OPCA se prononce
sur la prise en charge financière
En cas de refus de prise en charge l’OPCA
notifie sa décision motivée à l’entreprise et au
salarié titulaire du contrat.
 Par les Chambres consulaires qui vérifient la
conformité du contrat d’apprentissage aux
dispositions légales en vigueur
 L’enregistrement a lieu dans les 15 jours à
compter de la réception du dossier complet
et conforme
 L’enregistrement du CA ne donne lieu à
aucun frais (L6224-4 du code du travail)
 Simplification de la procédure
d’enregistrement
 Le refus d’enregistrement doit être notifié
aux parties, éventuellement par voie
électronique
58
58

Siret = lieu d’exécution
Autant de comptes
que de Siret
Possibilité d’un mot de
passe par utilisateur
Le portail de saisie en ligne des
contrats d’apprentissage
https://www.e-apprentissage.fr/
59

60
Contacts
Service formalités de l’apprentissage
apprentissagedfcta@cci-paris-idf.fr / 01 55 65 66 23
Raluca COJOC : 01 55 65 43 70 – rcojoc@cci-paris-idf.fr
Corinne SEGUIN : 01 55 65 43 78 – cseguin@cci-paris-idf.fr
Service juridique
Hélène CLEDAT : 01 55 65 66 30 – hcledat@cci-paris-idf.fr
Marie-Pierre KIFFER : 01 55 65 67 40 – mkiffer@cci-paris-idf.fr
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Merci de votre participation
Toutes les infos sur le site
www.dfcta.cci-paris-idf.fr
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