1. КНП « Центр первинної медичної допомоги м. Бахмута»
Кодекс корпоративної етики
м. Бахмут
2019
1

2. ЗМІСТ:
Розділ 1. Загальні положення 3
1.1. Основні цінності Центру 4
1.2. Принципи ділової етики Центру 4
Розділ 2. Етичні норми корпоративної поведінки співробітників 5
2.1. Загальні положення 5
2.2. Етичні принципи співробітників Центру 5
2.3. Етичні принципи керівництва Центру 6
2.4. Норми корпоративної поведінки співробітників Центру 7
2.5. Відносини між керівництвом та працівниками 8
2.6. Відносини з діловими партнерами 9
2.7. Відносини з органами державної влади 11
2.8. Відносини з громадськістю 11
2.9. Відносини із засобами масової інформації 11
2.10. Корпоративне майно і система комунікативної безпеки 12
2.10.1. Лікарська таємниця 13
Розділ 3. Формування і підтримка позитивного іміджу Центру 14
3.1. Корпоративний стиль і символіка Центру 14
3.2. Корпоративна культура 15
3.2.1. Зовнішній вигляд співробітника 15
3.2.2. Проведення зустрічей та переговорів 16
3.2.3. Обмін візитними картками 16
3.2.4. Проведення зборів і нарад 16
3.2.5. Спілкування по телефону 17
Розділ 4. Конфлікт інтересів 18
Розділ 5. Контроль за дотриманням положень Кодексу 19
Розділ 6. Прикінцеві положення 20
2

3. Розділ 1. Загальні положення
Кодекс корпоративної етики (далі - Кодекс) Комунального некомерційного
підприємства « Центр первинної медичної допомоги м. Бахмута» (далі -
Центр) розроблений відповідно до законодавства України , Статуту та інших
внутрішніх документів Центру.
Кодекс є зведенням принципів саморегулювання діяльності Центру, що
включає корпоративну культуру, усвідомлено прийняті в колективі цінності
і норми ділової етики.
Кодекс адресований і поширюється на всіх співробітників Центру.
Метою цього Кодексу є:
 закріплення ключових цінностей, принципів, правил і норм ділової етики,
якими керуються керівництво і працівники Центру в своїй діяльності як при
прийнятті стратегічно важливих рішень, так і в повсякденних ситуаціях;
 забезпечення надання клієнтам комплексної якісної первинної медичної
допомоги на умовах партнерства та активної участі клієнтів у прийнятті
рішень, що стосуються здоров'я і благополуччя;
 встановлення стандартів поведінки, що визначають взаємини всередині
колективу, відносини з співробітниками, діловими партнерами, державними
органами, громадськістю;
 розвиток єдиної корпоративної культури, заснованої на високих етичних
стандартах, підтримання в колективі атмосфери довіри, взаємної поваги і
порядності;
 однакове розуміння і виконання норм ділової етики, прийнятих в Центрі
усіма співробітниками незалежно від займаної посади;
 визначення загальних принципів для запобігання можливого конфлікту
інтересів;
 формування політики корпоративної поведінки, що базується на
врахуванні інтересів усіх учасників виробничо-господарської і суспільно-
соціальної діяльності;
 підвищення і збереження довіри до Центру з боку клієнтів, ділового
співтовариства, зміцнення репутації відкритого і чесного учасника у житті
громади;
 сприяння ефективній взаємодії із зацікавленими сторонами шляхом
застосування практики ділової поведінки;
 усвідомлення співробітниками персональної відповідальності перед
клієнтами і діловими партнерами Центру за виконання своїх посадових
обов'язків.
Керівництво і працівники Центру (далі - співробітники Центру) зобов'язані
ознайомитися з положеннями цього Кодексу та дотримуватися їх в процесі
своєї трудової діяльності як під час перебування на робочому місці, так і під
час перебування в службових відрядженнях.
3

4. 1.1. Основні цінності Центру
Основними діловими і етичними цінностями Центру є:
 пріоритет потреб клієнтів ;
 висока якість і надійність при здійсненні основних видів діяльності
Центру;
 реалізація принципу наступності в лікуванні та обслуговуванні клієнтів;
 збереження і послідовне нарощування технологічного, виробничого,
кадрового та іншого потенціалу Центру;
 досягнення і підтримання високої прибутковості за рахунок підвищення
ефективності послуг і оптимізації витрат;
 довірчі і відповідальні ділові відносини з клієнтами, партнерами, колегами
і громадськістю;
 збереження навколишнього середовища.
1.2. Принципи ділової етики Центру
Центр прагне дотримуватися принципів ділової етики у всіх аспектах своєї
діяльності.
Центр керується такими принципами ділової етики:
 повага - доброзичливе ставлення до клієнтів, співробітників, ділових
партнерів;
 чесність - Центр не допускає конфлікту між особистими інтересами та
професійною діяльністю; замовчування і помилкові заяви, які не сумісні зі
статусом співробітника Центру;
 професіоналізм - глибоке знання предмета своєї діяльності, відповідальне і
сумлінне ставлення до посадових обов'язків, якісне і своєчасне виконання
поставлених завдань, вдосконалення професійного рівня;
 відповідальність - виконання своїх зобов'язань перед клієнтами, діловими
партнерами, співробітниками, органами державної влади, іншими
зацікавленими сторонами;
 справедливість-по відношенню до клієнта. Всі клієнти Центра рівні в
своїх правах й мають рівні можливості для отримування послуг Центра.
справедливість - обумовлює оплату праці працівників відповідно до
досягнутих результатів і рівні умови для професійного зростання.
Центр розраховує, що його ділові партнери також будуть дотримуватися
зазначених принципів.
Відповідно до зазначених принципів будуються взаємовідносини Центру з
клієнтами, співробітниками, діловими партнерами, державними органами і
громадськістю.
При здійсненні своєї діяльності Центр:
 забезпечує надання клієнтам комплексної якісної первинної медичної
допомоги та послуг; формує нові, більш високі критерії оцінки якості
медичної допомоги та задоволеності клієнтів;
4

5.  дотримується норм законодавства України;
 забезпечує дотримання і повагу до прав людини;
 створює умови для самовдосконалення працівників, надає можливість для
підвищення рівня кваліфікації співробітників, їх особистісного та кар'єрного
зростання;
 діє справедливо і сумлінно, не застосовує в своїй діяльності порочної
ділової практики(хабарі, здирництво та інше);
 протидіє корупції, що не потурає хабарництву та здирництву;
 прагне до того, щоб всі відносини з діловими партнерами і іншими
особами були взаємовигідними, чесними та прозорими;
 удосконалює систему мотивації і оцінки праці;
 веде відносно своїх співробітників політику рівних можливостей,
відсутності дискримінації;
 проявляє повагу до громади, де він (Центр) веде свою діяльність, і
дбайливо ставиться до навколишнього середовища;
 забезпечує безпеку праці.
Розділ 2. Етичні норми корпоративної поведінки співробітників
2.1. Загальні положення
Репутація чесного, відкритого Центру, який суворо дотримується високих
стандартів ділової етики, є запорукою його успіху і процвітання.
Дотримання високих етичних принципів і підтримка репутації Центру - одна
з основних задач всіх співробітників.
Будь-які порушення норм і правил ділової етики можуть привести до втрати
довіри до Центру з боку клієнтів, ділових партнерів і державних структур.
Етичні норми встановлюють стандарти поведінки для кожного співробітника
Центру та визначають, що Центр очікує від своїх співробітників.
Ефективне впровадження і дотримання етичних норм є головним
пріоритетом всіх співробітників Центру і обов'язковим для всіх без винятку,
незалежно від місця роботи і минулого досвіду. Кожен співробітник Центру
несе відповідальність за виконання цих вимог.
2.2. Етичні принципи співробітників Центру
Свою професійну діяльність співробітники Центру здійснюють відповідно до
цілей і з урахуванням цінностей і норм, прийнятих для співробітників Центру
на основі:
 неухильного дотримання законодавства України, локальних актів Центру,
розроблених регламентів, положень;
наявності високих моральних вимог, таких, як честь, відповідальність,
неупередженість, справедливість, доброзичливість, що є необхідною умовою
успішного виконання Центром своїх цільових завдань;
5

6.  дотримання конфіденційності інформації;
 повного і відповідального виконання посадових та функціональних
обов'язків;
 персональної відповідальності за якість і результати своєї діяльності;
 активної протидії недоброчесним вчинкам співробітників Центру;
 встановлення та розвитку професійних зв’язків на основі взаємоповаги і
взаємодопомоги;
 підтримки позитивної репутації Центру, в тому числі і в неробочий час;
 підтримки і розвитку корпоративної культури та корпоративних цінностей
Центру;
 шанобливого ставлення до корпоративної символіки Центру;
 запобігання поширенню або погроз поширення відомостей, що ганьблять
ділову репутацію Центру і ділових партнерів;
 колективного підтримання здорового морально-психологічного клімату і
здорового способу життя;
 коректного (толерантного) ставлення до помилок колег і самокритичної
оцінки своєї професійної компетенції, постійної роботи над своїм розвитком;
 системного підходу до роботи, ділового оптимізму і життєлюбства.
2.3. Етичні принципи керівництва Центру
Система виконання Кодексу спирається на етичне лідерство керівництва
Центру. Своїм прикладом вони повинні підтримувати корпоративну
культуру, неприйнятність корупції і формувати зразки етичної поведінки.
Керівництво Центру відноситься до своїх співробітників з довірою і повагою
і зацікавлене в формуванні довгострокових відносин з ними на основі
трудового законодавства і поваги до прав людини.
Керівництво Центру проводить чесну, справедливу і відкриту політику щодо
своїх співробітників, з урахуванням індивідуальних особливостей кожного
співробітника. Ця політика діє на всіх етапах роботи з персоналом.
Керівництво Центру проводить ефективну систему оцінки персоналу,
матеріальної і нематеріальної винагороди співробітників, які дозволять:
 об'єктивно оцінити внесок кожного співробітника;
 залучити найбільш кваліфікованих співробітників;
 стимулювати розвиток і професійне зростання співробітників.
Принципи і норми поведінки керівництва Центру:
 дотримання законодавства, внутрішніх документів Центру, угод і трудових
договорів;
 доведення до працівників Центру отриманих цільових завдань таким
чином, щоб підлеглі ясно розуміли їх цілі, зміст і свою роль в їх вирішенні;
 створення атмосфери відкритості в діловому спілкуванні, забезпечення
організації праці, що сприяє ефективній взаємодії працівників Центру та
задоволенню їх від роботи;
6

7.  делегування підлеглим необхідних повноважень і надання їм
самостійності, побудова відносин з підлеглими як з однодумцями;
 прояв відкритості до конструктивної критики, поваги іншої думки;
 визнання ефективності та пріоритетності адекватних форм заохочення за
трудові досягнення співробітників в порівнянні з прямим тиском і
покаранням;
 недопущення по відношенню до працівників Центру будь-яких проявів
дискримінації за статевими, політичних, релігійних та національних мотивів
при прийомі на роботу, оплаті праці, просуванні по службі;
 забезпечення безпеки праці та умов, що відповідають вимогам охорони та
гігієни праці;
 невикористання дитячої праці та примусової праці;
 розвиток ефективної системи консультацій працівників Центру щодо умов
праці та інших питань, які будуть безпосередньо зачіпати їх на робочому
місці;
 визнання суверенності особистості і недоторканності її гідності.
2.4. Норми корпоративної поведінки співробітників Центру
Співробітники Центру в своїй поведінці не допускають зловживання
службовим становищем:
 зловживання службовим становищем виникає, коли співробітник Центру
ставить свої особисті інтереси вище інтересів Центру;
 Адміністрація Центру переконана, що кожен співробітник при виконанні
своєї роботи зобов'язаний ставити інтереси Центру вище за свої особисті, в
той же час Центр поважає громадянські та особисті права своїх
співробітників;
 при виконанні своїх обов'язків співробітники Центру не можуть брати
участь в діяльності, яка прямо або побічно впливає на ділові рішення,
виробничі або фінансові процеси Центру, якщо в результаті цієї діяльності
виникає або може виникнути ситуація конфлікту особистих інтересів та
інтересів Центру (конфлікт інтересів).
У своїй діяльності співробітники Центру виключають:
 зловживання службовим становищем, дачу хабаря, отримання хабаря,
зловживання повноваженнями, комерційний підкуп або інше незаконне
використання фізичною особою свого службового становища всупереч
законним інтересам Центру з метою отримання вигоди у вигляді грошей,
цінностей, іншого майна або послуг майнового характеру, інших майнових
прав для себе або для третіх осіб, або незаконне надання такої вигоди
зазначеній особі іншими фізичними особами;
 участь у незаконних акціях, що ганьблять Центр як трудовий колектив,
будь-яку протиправну діяльність (ділову, громадську, політичну, релігійну та
ін.), яка може принести шкоду Центру;
7

8.  поширення або загрозу поширення недостовірних відомостей, що
ганьблять репутацію Центру, його керівників, працівників, застосування або
загрозу застосування незаконних способів здійснення професійної діяльності;
 формальне ставлення до виконання своїх посадових та функціональних
обов’язків, що виявляється у виконанні трудових процесів, які не призвели до
змістовного фактичного результату. Формалізм одночасно оцінюється як
неефективна робота і нелояльне ставлення до Центру;
 неконструктивну критику Центру в присутності сторонніх людей, так як це
компрометує Центр;
 спільну роботу осіб, які перебувають між собою в близькій спорідненості
(батьки, подружжя, брати, сестри, діти), якщо їх робота пов'язана з
опосередкованої підпорядкованістю одного з них іншому, а також будь-яку
протекцію, що забезпечує переваги рідним і близьким при прийомі на роботу
і в ході їх трудової діяльності; кожен співробітник Центру повинен
розкривати безпосередньому керівнику інформацію про наявність наявних у
нього родинних зв'язків серед співробітників Центру.
Але Центр вітає зростання професійних династій, як інструмент/доказ
престижу Центру.
Центр очікує від усіх своїх співробітників уникнення будь-яких ситуацій
потенційного і дійсного конфлікту особистих інтересів та інтересів Центру.
Співробітникам Центру забороняється:
 вживання їжі в місцях де надається медична допомога та послуги клієнтам,
а також у присутності клієнтів .
вживання їжі та створення перерв в час, який відведено для робочого
процесу(перерви ,які не передбачені Правилами внутрішнього трудового
розпорядку та Колективного договору).
вживання алкогольних напоїв на робочому місці, на території Центру і при
виконанні посадових обов'язків поза територією Центру;
 куріння на робочому місці і в службових приміщеннях, а також на
території Центру, і прилеглої території в межах встановленого огородження;
 носіння будь-якого виду зброї на території центру;
участь в азартних іграх на території Центру і при виконанні посадових
обов'язків поза територією Центру.
2.5. Відносини між керівництвом та працівниками Центру
Створення конструктивних професійних відносин між керівництвом і
працівниками Центру необхідно для щоденної ефективної роботи Центру і
для його майбутнього розвитку.
Керівництву Центру рекомендується дотримуватися таких норм і правил
ділового етикету:
 показувати підлеглим приклад доброго володіння нормами і правилами
етики і ділового етикету;
8

9.  не критикувати підлеглих у присутності інших співробітників, робити це
конфіденційно. Критика повинна бути коректною і конструктивною;
 вміти визнавати перед підлеглими свої помилки і не переслідувати їх за
конструктивну критику на свою адресу.
Співробітникам Центру рекомендується дотримуватися таких норм і правил
ділового етикету:
 заздалегідь інформувати безпосереднього керівника про причини
відсутності, якщо неможливо бути присутнім на робочому місці;
 не відповідати в присутності колег на поведінку керівника, яку Ви
розцінюєте як некоректне ставлення. Якщо співробітник впевнений в своїй
правоті, він має право попросити про особисту зустріч з керівником;
 знати в обличчя і по імені-по батькові керівництво Центру;
 вітатися при зустрічі в коридорі або на відкритій території, а також при
вході в приміщення;
При наявності трудової діяльності поза Центру співробітники повинні:
 повідомити безпосереднього керівника і керівника кадрової служби про
наявність оплачуваної трудової діяльності в інших організаціях;
 оформити трудові відносини за сумісництвом відповідно до законодавства
України;
 здійснювати іншу трудову діяльність тільки в неробочий час, з
урахуванням вимог цього Кодексу, за винятком випадків, передбачених
чинним законодавством;
 здійснювати іншу трудову діяльність в інших організаціях тільки якщо
вона не буде впливати на виконання ними основних обов'язків, завдавати
шкоди іміджу та інтересам Центру;
 дотримуватися правил збереження комерційної та іншої службової
інформації, передбаченої законодавством України і внутрішніми
документами Центру.
сприяти колегам у вирішенні завдань, прагнути знаходити спільні цілі і
взаєморозуміння незалежно від того, в якому підрозділі Центру вони
працюють;
 у відносинах з колегами підтримувати клімат довіри, проявляти
конструктивність і турботу;
 не демонструвати колегам свій поганий настрій;
 в конфліктній ситуації прагнути знайти порозуміння і злагоди, показувати
готовність продовжувати ефективну спільну роботу, виходячи, перш за все, з
цілей діяльності Центру;
 поважати право співробітників на участь в легальних політичних акціях,
профспілкової діяльності, на відправлення релігійних обрядів, які не
суперечать чинному законодавству, не на шкоду робочому процесу;
 поважати приватне (особисте) життя співробітників, дотримуючись
суверенітету особистості;
 дотримуватися норм суспільної моралі у взаєминах;
9

10.  утримуватися від неконструктивної і неаргументованої критики
співробітника, проявляти тактовність при обґрунтованій критиці;
 проявляти повагу до кваліфікації і професійного досвіду співробітників,
цінувати їх робочий час.
2.6. Відносини з діловими партнерами
Центр переконаний в тому, що запорукою його успіху є довгострокові
відносини з діловими партнерами (постачальниками, підрядниками,
партнерами по спільним проектам і т.п.), засновані на взаємній повазі, довірі,
чесності та справедливості.
При взаємодії з діловими партнерами Центр:
 керується чіткими і прозорими принципами закупівель;
 здійснює вибір постачальників товарів і послуг, що пропонують
оптимально вигідні ціни, найкращі якість і умови поставок і користуються
доброю репутацією;
 уникає взаємодії з діловими партнерами, які намагаються спрямувати
процес поставок в русло своїх інтересів;
 підтримує строго комерційні відносини з діловими партнерами Центру.
Утримується від угод з використанням трансфертних цін, коли ціни не
відображають реальну вартість придбаних товарів та послуг, а
встановлюються до вигоди певних осіб ;
 сумлінно виконує прийняті на себе зобов'язання перед діловими
партнерами;
 дотримується умов контрактів / договорів з діловими партнерами і виконує
свої зобов'язання по відношенню до них;
 не допускає у своїй діяльності надання діловим партнерам
необґрунтованих пільг і привілеїв;
 прагне до досудового врегулювання виниклих суперечок з метою їх
компетентного вирішення шляхом переговорів і збереження партнерських
відносин;
 дотримується чесної і вільної конкуренції і засуджує всі прояви
недобросовісної конкуренції, які можуть не тільки негативно позначитися на
репутації, але і підірвати довіру партнерів до Центру.
У зв'язку з цим Центр очікує чесної конкуренції від своїх ділових партнерів.
Поведінка кожного співробітника формує уявлення ділових партнерів про
Центр і впливає на їх прагнення співпрацювати. У процесі ділового
спілкування з діловими партнерами і представниками організацій
співробітникам рекомендується дотримуватися наступних норм і правил
ділової поведінки:
 з повагою ставитися до всіх ділових партнерів без винятку;
 в процесі спілкування бути стриманим і тактовним;
10

11.  не обговорювати одного ділового партнера з іншим;
 завжди шанобливо відгукуватися про колег і Центр, зміцнюючи тим
самим його авторитет;
 виключати ситуації, при яких діловий партнер з незалежних від нього
причин знаходиться у вимушеному очікуванні; вибачатися перед ним за
затримку;
 вислуховувати співрозмовника, надавати йому можливість повністю
висловитися;
 коректно формулювати критичні зауваження, не зачіпаючи гідність
ділового партнера;
 завжди намагатися побачити проблему або ситуацію очима ділового
партнера;
 в процесі бесіди частіше називати співрозмовника по імені та по батькові;
 уникати повчального тону, бути відкритими до аргументів партнера,
намагатися переконати його в своїй правоті, а не змусити його прийняти
свою точку зору;
 надавати діловому партнерові тільки ту інформацію, яка безпосередньо
стосується предмета переговорів.
2.7. Відносини з органами державної влади
Співробітники Центру прагнуть налагоджувати і підтримувати міцні
взаємини з органами державної влади та іншими представниками влади на
основі незалежності сторін.
Співробітники Центру мають можливість впливати на рішення органів
державної влади як залучені експерти для ефективної розбудови здоров’я
громади.
Центр своєчасно і повністю платить податки.
У взаємовідносинах з органами державної влади Центр дотримується
наступних норм:
 отримання всіх державних ліцензій та інших дозволів, необхідних для
здійснення діяльності;
 ведення справ з органами державної влади без особистої
зацікавленості, не вдаючись до хабарництва і інших неправомірних
способів здійснення впливу на прийняття адміністративних рішень.
2.8. Відносини з громадськістю
Центр розглядає себе як невід'ємний елемент суспільного середовища, в
якому він працює і з яким він прагне налагодити міцні відносини, засновані
на принципах поваги, довіри, чесності і справедливості.
Керівництво Центру прагне надавати позитивний вплив на вирішення
соціально значущих питань, прагне створювати нові робочі місця і
11

12. підвищувати професійну кваліфікацію співробітників, коли це економічно
вигідно і доцільно.
Співробітники Центру прагнуть до встановлення конструктивних відносин з
організаціями (громадськими, приватними та іншими) з метою
вдосконалення суспільних відносин, поліпшення довкілля та забезпечення
безпеки життя.
Центр дотримується вимог законодавства України в галузі охорони
навколишнього середовища, охорони здоров'я та забезпечення
безпечних умов праці.
2.9. Відносини із засобами масової інформації
Інформаційна політика Центру передбачає створення можливості отримання
вільного і необтяжливого доступу до інформації про Центр. На
корпоративному сайті в загальнодоступному режимі розміщується
інформація про Центр, його діяльності, структурних підрозділів, контактна
інформація і т.п.
Центр стежить за дотриманням високих стандартів у взаємодії із засобами
масової інформації (далі - ЗМІ).Відомості, що стосуються діяльності Центру,
має право надавати ЗМІ тільки керівництво Центру, речник або спікер
Центру.
Керівництво Центру несе персональну відповідальність за достовірність
наданих інформаційних матеріалів і відсутність в них відомостей, що
становлять комерційну таємницю та іншу, що охороняється законом
інформацію, а також відомостей конфіденційного характеру.
Кожен співробітник повинен розуміти і завжди пам'ятати, що будь-яка
висловлена ним як співробітником Центру точка зору (або поширена
інформація) безпосередньо співвідноситься з самим Центром, його іміджом і
впливає на його репутацію в діловому співтоваристві.
Будь-які контакти з представниками ЗМІ - інтерв'ю, публікації, участь в прес-
конференціях, брифінгах для преси - співробітники Центру здійснюють
тільки за погодженням з керівництвом Центру в межах своєї компетенції та
наданих повноважень.
2.10. Корпоративне майно і система комунікативної безпеки
Політика Центру полягає в тому, що всі співробітники зобов'язані дбайливо
ставитися до майна і використовувати його ефективно.
Активи Центру включають в себе матеріальне майно і нематеріальні активи
(конфіденційна інформація, інтелектуальна власність і т.д.).
Центр довіряє співробітникам і надає для досягнення поставлених цілей всі
необхідні ресурси, які вони використовують раціонально.
Співробітники повинні:
 дбайливо ставиться до майна Центру;
 не використовувати своє становище в Центрі, кошти, інформацію і ресурси
Центру в особистих цілях. Співробітники можуть використовувати
12

13. оргтехніку, засоби зв'язку, інформаційні та мережеві ресурси Центру в
особистих цілях тільки у виняткових випадках.
Всім співробітникам Центру забороняється використовувати або розкривати
конфіденційну інформацію про діяльність Центру, отриману з будь-якого
джерела в робочий або вільний від роботи час, без попередньої вказівки і, не
маючи відповідних повноважень. Інформація надається тому, хто її потребує
для роботи. Поряд з цим інформація не повинна передаватися тим особам,
яким вона не призначена.
Всі співробітники несуть відповідальність за розголошення конфіденційної
інформації Центру і третіх осіб, щодо яких Центр зобов'язаний
дотримуватися умов конфіденційності і нести зобов'язання по мірі її
використання. Коли співробітник протягом робочого дня і по його
закінченню залишає своє робоче місце, він повинен переконатися в тому, що
на його робочому столі або в іншому легкодоступному місці не залишилися
документи, що містять конфіденційну інформацію. Всі подібні документи
повинні бути замкнені на ключ в шафах або ящиках, а комп'ютер повинен
бути вимкнений або заблокований. Під час бесіди з діловими партнерами за
робочим столом співробітника вся конфіденційна інформація, включаючи
інформацію на екрані комп'ютера, повинна бути візуально недоступна для
співрозмовника.
Конфіденційна інформація (в електронному, письмовому або іншому
вигляді) не повинна виноситися за межі Центру без відповідного доручення
керівництва Центру. При звільненні працівник зобов'язаний залишити в
Центрі всі належні Центру документи, файли, комп'ютерні носії інформації,
звіти та записи, що містять інформацію про Центр, або інформацію, яка не
призначена для широкого кола осіб, а також всі копії документів, що містять
дану інформацію.
2.10.1. Лікарська таємниця
Розголошення відомостей, що становлять лікарську таємницю, особами,
яким вони стали відомі в ході навчання( студенти медичних навчальних
закладів, які проходять практику в Центрі), при виконанні професійних,
службових та інших обов'язків, заборонено.
До лікарської таємниці відноситься інформація:
- про факт звернення за медичною допомогою;
- про стан здоров'я пацієнта, діагноз його захворювання;
- відомості про наявність у громадянина психічного розладу, факти
звернення за психіатричною допомогою та лікування у закладі, яке надає її, а
також інші відомості про стан психічного здоров'я;
- інші відомості, отримані при обстеженні та лікуванні та консультуванні
клієнта.
Передача відомостей, що становлять лікарську таємницю, допускається
тільки в цілях медичного обстеження і лікування, консультування клієнта,
проведення наукових досліджень, їх публікації в науковій літературі,
13

14. використання в навчальному процесі та інших цілях, допускається виключно
за згодою клієнта або його законного представника. У ролі клієнта може
виявитися і співробітник Центру, тому питання збереження лікарської
таємниці в колективі стоїть особливо гостро.
Надання відомостей, що становлять лікарську таємницю, без згоди клієнта
або його законного представника допускається у виняткових випадках,
визначених законодавством України, а саме:
 з метою проведення медичного обстеження і лікування клієнта, який не
здатний через свій стан здоров'я висловити свою волю;
 при загрозі поширення інфекційних захворювань, масових отруєнь ;
 на запит органів дізнання, слідства, суду, прокуратури, органу
кримінально-виконавчої системи та інших згідно чинного законодавства
України;
 у разі надання медичної допомоги неповнолітньому для інформування
його батьків або законних представників;
 при наявності підстав, які дозволяють вважати, що шкода здоров'ю клієнта
заподіяна в результаті протиправних дій;
 з метою проведення військово-лікарської експертизи за запитами
військових комісаріатів, кадрових служб і військово-лікарських (лікарсько-
льотних)комісій;
 з метою розслідування нещасного випадку на виробництві та з студентами
медичних навчальних закладів під час перебування в Центрі, що здійснює
освітню діяльність, а також професійного захворювання;
при обміні інформацією між медичними установами (організаціями), з
метою надання медичної допомоги з урахуванням вимог законодавства
України про персональні дані;
 з метою здійснення обліку та контролю в системі обов'язкового
соціального страхування;
 з метою здійснення обліку контролю якості та безпеки медичної
діяльності, відповідно до чинного законодавства України;
За розголошення лікарської таємниці співробітники Центру можуть бути
притягнуті до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної
відповідальності відповідно до норм законодавства України.
Розділ 3. Формування і підтримка позитивного іміджу Центру
Формування позитивного іміджу Центру є довготривалим завданням.
Основними факторами позитивного іміджу Центру є:
 робота на користь клієнтів: збереження і поліпшення здоров'я, підвищення
якості життя клієнтів та громади в цілому;
 безперервне прагнення до ідеальної якості послуг;
 постійне вдосконалення всіх процесів, що забезпечують якість: професійну
майстерність, якість обслуговування клієнтів, майстерність технологій, якість
менеджменту, клієнтоориєнтованність ;
14

15.  організація зовнішніх і внутрішніх комунікацій, які формують постійний
інформаційний потік з питань діяльності Центру;
 дотримання принципів інформаційної відкритості при роботі з
зацікавленими групами;
 формування та розвиток корпоративної культури, підтримка
корпоративних культурних цінностей всередині Центру;
 соціальна політика Центру та забезпечення мотивації співробітників.
3.1. Корпоративний стиль і символіка Центру
Корпоративний стиль є важливим фактором, що впливає на репутацію
Центру і стратегію розвитку зв'язків з громадськістю.
Носіями корпоративного стилю виступають: фірмовий одяг, фірмовий бланк,
конверт, візитна картка, папка, буклет, плакат, річні звіти, презентації,
сувенірна продукція, пакети і т.п., а також всі форми рекламно
інформаційних матеріалів, включаючи рекламні банери, вивіски, таблички .
Іншими елементами корпоративного стилю є принципи здійснення
комунікацій (корпоративні засоби масової інформації, web-сайти, електронна
пошта і т. д.).
Невід'ємною складовою частиною корпоративного стилю є принципи
і норми діловодства, оформлення шаблонів документів.
Для організації громадських заходів (прийом делегацій, семінари,
конференції) здійснюється випуск інформаційних матеріалів, сувенірної
продукції, канцелярського приладдя (календарі, папки, блокноти, пакети
і ін.), виконаних в єдиному корпоративному стилі Центру.
Керівники структурних підрозділів та працівники Центру, які виїжджають у
службові відрядження, забезпечуються візитними картками, виготовленими в
корпоративному стилі Центру.
Співробітники Центру використовують наявну корпоративну символіку та не
мають права самостійно вносити коригування в корпоративний стиль
Центру.
3.2.Корпоративна культура
Корпоративна культура - це існуюча в Центрі система уявлень, переконань,
цінностей, норм і правил поведінки, які приймаються членами колективу.
Корпоративна культура визначає соціально-психологічний клімат Центру,
впливає на рівень мотивації співробітників і ступінь їхньої лояльності
по відношенню до Центру.
Співробітник, що розділяє корпоративні переконання і цінності, вважає себе
членом згуртованої команди, успіх якої для нього надзвичайно важливий.
Беручи внутрішні зобов'язання перед Центром, співробітники творчо
підходять до поставлених завдань, стають більш ініціативними і якісно
виконують свою роботу.
15

16. 3.2.1. Зовнішній вигляд співробітника
Зовнішній вигляд є однією зі складових іміджу Центру і повинен сприяти
створенню ділової атмосфери. У Центрі загальноприйнятим в офісних
приміщеннях є діловий стиль в одязі.
Основою ділового стилю у зовнішньому вигляді працівників Центру є
наступні принципи:
 стриманість, охайність, офіційність, елегантність;
 почуття міри, смак і доцільність;
 чистота, акуратність, відповідність стандартам ділового стилю одягу.
Співробітникам Центру рекомендується:
 в офісних приміщеннях, на робочому місці не носити спортивний,
пляжний одяг. Виняток становлять неробочі дні;
 не носити шорти, міні-спідниці, штани та спідниці зі шкіри;
 не носити одяг, що відкриває спину, живіт, одяг з глибоким декольте.
Співробітникам Центру забороняється в зовнішньому вигляді:
 відкрита демонстрація пірсингу на частинах тіла;
 брудний, не охайний одяг та взуття.
У дні від'їзду в службове відрядження і / або повернення з відрядження при
знаходженні співробітників Центру на робочому місці допускаються
відхилення від рекомендацій за зовнішнім виглядом.
Працівники, яким згідно з нормами передбачена видача спецодягу,
зобов'язані протягом робочого часу носити спецодяг у місцях виконання
робіт.
Працівники основних професій і працівники допоміжних служб зобов'язані
носити спецодяг протягом робочого часу, доповнюючи або зменшуючи її
комплект залежно від пори року і температури зовнішнього середовища, при
використанні спецодягу необхідно стежити за його чистотою і акуратним
виглядом.
3.2.2. Проведення зустрічей та переговорів
В ході переговорів з представниками зовнішніх організацій слід послідовно
відстоювати інтереси Центру, проявляючи при обговоренні проблем, що
виникають, доброзичливість і конструктивність.
Використання в ході переговорів недостовірної або свідомо помилкової
інформації, в тому числі з метою досягнення успіху, не допускається.
3.2.3. Обмін візитними картками
Візитні картки є необхідним елементом ділових відносин.
Обмін візитними картками є обов'язковим атрибутом першої зустрічі з
діловим партнером.
Візитними картками обмінюються на самому початку ділової зустрічі.
Першими візитні картки вручають представники приймаючої сторони,
починаючи з самих високопоставлених членів делегації.
16

17. Візитна картка зазвичай простягається і приймається правою рукою. При
знаходженні за столом переговорів, після прочитання візитної картки
необхідно покласти її перед собою.
Візитну картку не слід м'яти і складати, робити на ній позначки, що не
належать до додаткової контактної інформації про ділового партнера - це
показує шанобливе ставлення до представленої на ній персони.
3.2.4. Проведення зборів і нарад
Зібрання і наради - найважливіша складова діяльності Центру. При
проведенні зборів і нарад слід використовувати відведений час з
максимальною ефективністю.
Для цього співробітникам рекомендується дотримуватися таких норм і
правил етикету:
 приходити на зібрання вчасно;
 заздалегідь знайомитися з порядком денним і брати з собою всі необхідні
матеріали, підготовлені питання або коментарі;
 перед початком зборів або наради відключати мобільний телефон або
встановлювати беззвучний режим;
 не використовувати зборів в якості трибуни для вирішення особистих
проблем;
 завжди заздалегідь з'ясовувати, скільки часу відводиться на виступ, не
затягувати свій виступ за рахунок скорочення часу наступних ораторів.
3.2.5. Спілкування по телефону
Уміння співробітників говорити по телефону з клієнтами, колегами і
діловими партнерами сприяє створенню сприятливого враження про Центр в
цілому.
При спілкуванні по телефону з клієнтами застосовуються скрипти (сценарії),
які розробляються та впроваджуються в Центрі для медичних працівників.
В процесі телефонного спілкування співробітникам рекомендується
керуватися наступними правилами ділового етикету:
 відповідати на дзвінок не пізніше 3-го звукового сигналу;
 при власному дзвінку чекати відповіді протягом відрізка часу, по
тривалості не перевищує 4-х гудків;
 на початку розмови, в тому числі при відповіді на вхідний дзвінок,
представлятися (назва Центру, своє ім'я або ім'я та по батькові);
 на початку розмови цікавитися, чи зручно зараз розмовляти;
 залишаючи повідомлення на автовідповідачі, називати дату, час дзвінка,
назва Центру, своє ім'я, а потім коротко викладати мету дзвінка;
17

18.  не заставши на місці потрібну людину, цікавитися, коли зручніше
передзвонити або залишати своє ім'я та номер телефону;
 при завершенні телефонної розмови необхідно дотримуватися правила: хто
першим почав розмову (подзвонив), той і повинен закінчити розмову;
 передаючи значний обсяг інформації, необхідно користуватися
електронною поштою або факсом;
 при надходженні дзвінка колезі, який відсутній на робочому місці,
необхідно прийняти для нього повідомлення;
 при обриві зв'язку передзвонювати слід тому хто дзвонив;
 якщо той, хто дзвонив, набрав неправильний номер, необхідно ввічливо
попросити його передзвонити;
 по відношенню до людини, яка телефонує, слід проявляти
доброзичливість, увагу, ввічливість, тактовність, готовність допомогти
порадою і справою.
При спілкуванні по мобільному телефону:
 ведення розмов по мобільному телефону з особистих питань в робочий час
не рекомендується; ведення розмов по мобільному телефону в
лікувальних/діагностичних кабінетах під час прийому пацієнта заборонено;
 під час ділових зустрічей і переговорів співробітник Центру повинен
відключати звуковий сигнал мобільного телефону. У разі якщо співробітник
Центру очікує важливий дзвінок під час ділової зустрічі, то заздалегідь
попереджає про це співрозмовника, а при надходженні дзвінка намагається
говорити коротко.
Розділ 4. Конфлікт інтересів
Керівництво Центру, так само як і працівники Центру, виконують свої
професійні функції сумлінно і розумно, з належною турботою і обачністю, в
інтересах Центру та клієнтів, уникаючи конфліктів інтересів.
Виявлення конфлікту інтересів та його адекватне регулювання є важливою
умовою забезпечення захисту інтересів Центру, клієнтів і ділових партнерів.
Співробітник може бути залучений до у конфлікту інтересів, якщо він
приймає рішення, укладаючи від імені Центру угоди:
 з особами, пов'язаними з ним родинними чи дружніми стосунками;
 з підприємствами та фізичними особами, з якими у співробітника або
пов'язаного з ним особи є будь-які договірні відносини;
 з підприємством, в якому співробітник або пов'язана з ним особа мають
істотну участь, або є посадовими особами, які мають право приймати
рішення;
 з підприємствами, від співпраці з якими співробітник або пов'язана з ним
особа очікує будь-якого виду особистого прибутку (вигоду).
Керівництво і працівники Центру з метою недопущення конфлікту інтересів:
 не повинні користуватися в своїх інтересах або для отримання особистої
вигоди можливостями, які надані їм корпоративними ресурсами Центру,
18

19. керівництвом Центру, їх посадовим становищем і/або інформацією,
отриманою ними внаслідок виконання посадових обов'язків;
 не повинні брати безпосередньої участі в розгляді та прийнятті рішень з
будь-яких відносин між Центром і ними самими, будь-якими їх
афілійованими особами;
 зобов'язані докладати всіх зусиль до того, щоб виникаючі конфлікти
вирішувалися в рамках чинного законодавства і з урахуванням законних
інтересів сторін, залучених у конфлікт;
 не повинні приймати будь-які подарунки або використовувати вигоди,
пов'язані з їх діяльністю в Центрі, від будь-яких інших третіх осіб, а також
отримувати будь-які доходи або вигоди в якості заохочення.
Розділ 5. Контроль за дотриманням положень Кодексу
Цей Кодекс є локальним нормативним документом Центру, обов'язковим для
виконання всіма співробітниками незалежно від займаної посади.
Дотримання норм Кодексу забезпечується в повсякденній діяльності
співробітників Центру.
Для вирішення спірних питань, здійснення контролю за дотриманням
принципів і правил корпоративної етики, корпоративних цінностей,
положень Кодексу, розгляду і вироблення рекомендацій щодо усунення
конфліктних ситуацій створюється Рада з етики Центру (далі – Рада з етики).
Кількісний та персональний склад Ради з етики визначається головним
лікарем з числа співробітників Центру.
З питань щодо положень Кодексу та/або етичних питань ,які виникли в ході
роботи і конфліктів інтересів, а також за фактами порушень положень
Кодексу, корупційних та інших протиправних дій, керівництво і працівники
Центру, а також ділові партнери та зацікавлені особи мають право
звертатися:
- до безпосереднього керівника;
- до Ради з етики;
- по електронній пошті Центру;
- через корпоративний сайт Центру за допомогою сервісу «Зворотній
зв'язок».
Центр гарантує співробітникам анонімність такого звернення. Будь-яке
переслідування співробітників, які за власним бажанням заявили про
порушення принципів Кодексу, буде розцінене як окреме порушення
принципів Кодексу.
Центр гарантує уважний, об'єктивний і компетентний розгляд звернень, що
надійшли. Ніякі заходи не будуть застосовані до співробітника Центру без
проведення належного службового розслідування.
Розгляд фактів неодноразових порушень співробітником положень
Кодексу та прийняття рішень по ним проводиться на засіданнях Ради з етики
19

20. із запрошенням в разі потреби представників структурних підрозділів
співробітника і самого співробітника.
Рада з етики приймає рішення про оголошення фактів порушення
положень Кодексу, а також на основі аналізу досвіду застосування положень
Кодексу готує пропозиції про зміни в його змісті.
Встановлення наявності у вчинках співробітника дій, визнаних як
недотримання ним одного або декількох положень Кодексу, може привести
до втрати позитивної репутації та довіри з боку Центру, а також бути
підставою для сумнівів в його лояльності до Центру.
Нелояльна поведінка, що виражається в недотриманні вимог
Кодексу, враховується при проведенні атестацій, формуванні кадрового
резерву для висунення на вищі посади, а також при накладенні
дисциплінарних стягнень.
Зазначені заходи не замінюють адміністративну, кримінальну та
громадянську відповідальність, яку несе співробітник, якщо порушення
положень цього Кодексу відповідає порушень чинного законодавства
України.
Адміністрація Центру залишає за собою право при наданні характеристики
чи рекомендації співробітнику відображати в них факти недотримання вимог
положень Кодексу.
Центр заохочує співробітників до відкритого обговорення Кодексу та
позитивно ставиться до будь-яких конструктивних пропозицій по його
вдосконаленню.
Кожен співробітник Центру може виступити з ініціативою і представити Раді
з етики пропозиції щодо вдосконалення корпоративних норм і правил.
Розділ 6. Прикінцеві положення
Кодекс набирає чинності з моменту його затвердження головним лікарем
Центру за погодженням з Радою трудового колективу та/або професійної
спілки. Кодекс розміщується на сайті Центру.
Центр планує вдосконалювати Кодекс з урахуванням появи нових тенденцій і
пропозицій від співробітників і зацікавлених груп.
Керівництво Центру періодично з метою актуалізації та вдосконалення
переглядає положення цього Кодексу, а також, при необхідності, вносить до
нього зміни і/або доповнення.
При прийомі на роботу нових співробітників Центру ознайомлення з
Кодексом здійснюється співробітниками відділу кадрів.
20