Prezentare conferinta Cariere, sustinuta de Madi Radulescu in martie 2016- un set complet de intrebari esentiale pentru un program de succes in evaluarea performantelor

1. Cum proiectam un proces de Talent Management?
De la obiective precise si pana
la indicatori masurabili in
business?
Madi Radulescu
MBA, ACC
Managing Partner MMM Consulting
Un program dezvoltat de Madi Radulescu, MMM Consulting pe baza de bune practici si experienta din
proiecte de Talent Management implementate in organizatii.

2. Ca va propun?
Final step
Propunem
managementului
proiecte care vor
genera succes!
Step 3
Imaginam pentru
practica noastra!
Step 2
Clarificam!
Step 1
Descoperim!
Ne jucam serios…

3. Regulile jocului…
• Fiecare echipa are 4 jucatori (individuali sau in
mini echipe de 2-3 participanti)
• Se vor arunca zarurile: fiecare echipa muta
corespunzator.
• Fiecarei casute ii este atasata o intrebare
• Avem maxim 10 runde de joc. Timpul se va
respecta cu strictete.
• Echipa care castiga (finalizeaza prima sau are
pozitia cea mai avansata pe tabela de joc) castiga
un voucher de reducere la un curs open
MMM Consulting. 
• 5 aprilie – Catalin Chirilescu, Storytelling

4. Snakes (serpisorii)
• In orice proces organizational
exista actiuni sau comportamente
care “ne dau inapoi” ne pot face sa
pierdem aderenti, oameni valorosi,
timp sau resurse…
Ladders (scarile)
• In acelasi timp, exista actiuni,
procese sau resurse puse la
dispozitie care cresc
angajamentul si sansele de
succes!
Cum proiectam un proces de Talent Management?

5. 2
4 5
3
6
7 8 9
1
10

6. 1. Care este “punctul de pornire” in Talent
Management?
• Contextul extern, cerintele clientilor, stakeholderi
• Boardul recunoaste dificultati in extindere, crestere, sustenabilitate
• Intrarea pe noi piete, schimbari de procese care pot conduce la probleme
iminente
• Boardul devine constient de responsabilitatea asupra sustenabilitatii

7. Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!
• Stabilirea obiectivelor – Ce vreau de la acest proces?
• Obtinerea “sponsorizarii” din partea managementului
• Constientizarea nevoii de a imbunatati organizatia (talentele,
performanta, dezvoltarea)
• Pornim de la a sti clar unde vrem sa ajungem (viziunea companiei si
obiectivele ei)

8. 2. Care sunt strategiile de HR care trebuie
conturate pe baza directiilor strategice de afaceri?
• Planificarea fortei de munca
• Learning & development
• Recrutare si
urmarirea/inregistrarea
aplicantilor
• Managementul performantei
• Dezvoltarea leadershipului
• Planurile de succesiune
• Compensatii si beneficii

9. Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!
• Identificarea persoanelor cheie si cu potential
• Proiectarea unui program de dezvoltare pentru persoanele respective
• Pornind de la sistemul de evaluare a performantelor -> high potentials
-> management si non-management -> plan de dezvoltare conform
nevoilor individuale -> cristalizarea unui pool de talente ->
oportunitati -> promovari pozitii si misiuni birouri locale (EU, ASIA)
• Strategiile de HR trebuie sa fie aliniate cu business-ul: employer
branding, recrutare, managementul performantei, dezvoltarea
performantei, compensatii&beneficii etc.

10. 3. Cum evaluam si imbunanatim cultura
organizationala pentru a sustine managementul
talentului?
• Ce anume ai vrea sa existe
“ancorat” in cultura companiei
tale pentru a putea avea succes
in directiile strategice pe care si
le-a propus compania?
• Ce fel de valori si
comportamente care sa reflecte
aceste valori trebuie “crescute”,
formate, recrutate, aliniate?
AZI nu mai formam abilitati pentru viitor. Formam
CARACTERE!
Daca acest aspect este
puternic, sprijina in mod
direct programele de
management al talentului.
Este ceea ce am putea numi
o “scara” catre succes!

11. Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!
• Survey -> diseminarea rezultatelor catre participanti - > focus groups
cu oameni din organizatie pentru a intelege mai bine anumite
rezultate si pentru a defini initiative
• Exit interview pentru analiza + feedback de integrare

12. 4. Care sunt obiectivele comune in privinta
managementului talentului?
• Tipuri de obiective legate de talent
management:
• Identificarea succesorilor potriviti
• Cresterea numarului de angajati inalt calificati si
pregatiti pentru pozitii cheie pentru a putea
mentine ritmul de crestere al companiei
• Recrutarea, recunoasterea, absorbirea si
integrarea indivizilor cu potential ridicat din
piata fortei de munca
• Dezvoltarea adecvata a talentelor existente in
companie
• Crearea de modele in organizatie pentru a
sustine autodezvoltarea si dezvoltarea celorlalti

13. Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!
• Sa identifice potentialul existent in companie
• Dezvoltare flexibila
• Pepiniera de leaderi
• Retentie a oamenilor valorosi
• Dezvoltarea -> potentialului si a businessului
• Recrutarea -> identificarea potentialilor
• Reward/Recunoastere
• Implementarea strategiei -> atingerea rezultatelor

14. 5. Cum planificam talentul in companie?
• Cum ne asiguram ca
talentul identificat si
format nu este ulterior
“risipit”? Se stie ca nici o
companie nu poate
“promite” promovarea
cuiva. De aceea aceasta
practica este deseori
criticata.
• Cum planifici ancorarea
talentului in organizatie?
Tehnici specifice:
• 9 Box
• Evaluarea performantelor
cu accent clar de
identificare a talentelor nu
doar a nevoilor de
dezvoltare pentru
“business as usual”
Daca acest aspect este
puternic, sprijina in mod
direct programele de
management al talentului.
Este ceea ce am putea numi
o “scara” catre succes!

15. Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!
• Aliniem cu obiectivele de business
• Definim competentele necesare atingerii obiectivelor
• Identificarea (evaluarea) talentelor (gap)
• Plan de dezvoltare adaptat
• Plan de succesiune
• Identificam competentele necesare diferitelor faze de dezvoltare a
business-ului si timpii necesari dezvoltarii fiecarei competente si
definim planul in timp al inceperii si finalizarii dezvoltarii fiecarei
competente in parte.

16. Adaptabilitate
Inovatie
Indrumare
Interactiune
Ascultare
Abilitate
organizatorica
Eficienta
6. Cum facem
analiza talentului?
• Care sunt metodele
prin care faceti
analiza talentelor?
• Cum definiti talentul
si ce abilitati cautati?
• http://www.mmmconsulting.ro/w
ay-consulting.html
• Cere-ne detalii
despre instrument!
Creativitate
Incredere
in sine
Sensibilitate
fata de
ceilalti
Atitudine
pozitiva
Oientare
catre
acuratete si
proceduri
Gestionarea
incertitudinii

17. Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!
• Pe baza unui model analizand mai multe elemente: profil,
performanta, feedbackuri legate de persoana
• Instrumente/teste personalitate
• Assesment center
• Discutii 1:1
• 360 evaluation
• Management decision based on evaluation and competence package
• HR and Business Review

18. 7.Care este ritmul planificarii utilizarii
talentului in organizatie si cine este implicat?
• Care este ritmul de revizuire a
modalitatilor de utilizare a
talentului in organizatie?

19. Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!
• Cel puti odata pe an
• In functie de ritmul afacerii si de ciclurile sale

20. 8. Daca nu exista un anumit tip de talent in
organizatie cum concureaza organizatia pentru
acesta?
• Care este modalitatea de
a va face vizibili in piata
fortei de munca pentru a
identifica si a atrage
talente in compania
voastra?
• Importanta de a aspira
catre “best
employer/top employer”

21. Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!
• Employee branding (out of the box)
• Abordare diferentiata a candidatului: flextime, lucru de acasa,
proiecte unice, echipa
• Atragi talente externe -> recrutare (job fairs, companii de recrutare,
job boards) sau cresti intern (internship, programe de talent
management etc)

22. 9. Cum evitam “ascunderea” talentelor de
catre anumiti manageri?
• Coaching
• Tratarea procesului de talent management ca pe orice alt
proces de schimbare cu focus pe comunicare si training.
• 1-2-1 in legatura cu preocuparile si ingrjorarile lor.
• Istorii/povesti de succes
• Discutii si workshopuri intre manageri care de obicei nu se
intalnesc
• Segmentand managerii in suporteri, neutrii si opozanti si
abordandu-oi in functie de nevoi
• Apeland la nevoia fiecaruia de a “fi tratat corect”
• Tinand cont ca desi este nevoie de transparenta sunt si
subiecte care se discuta confidential.

23. Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!
• Proces de talent management foarte transparent cu criterii foarte clare
• Survey-uri 360⁰/180⁰
• Prin career committee
• Promovarea talentelor in organizatii
• Obiective dedicate managerilor in vederea identificarii si promovarii talentelor
• Evaluarea facuta de catre un furnizator extern nu numai de catre manageri
• Procese de calibrare
• Motivarea managerilor pentru a identifica noi talente
• Intalniri cu managerul superior
• Open door for HR
• Recognition programs
• Coaching cu managerii -> explicarea managerilor a beneficiilor pe care le au daca au
talente cunoscute in departament si daca ii promoveaza.

24. 10. Ce metode de identificare interna a
talentului putem utiliza?
• Cum utilizam sistemul de management al performantei?
• Cum colectam nevoia reala de dezvoltare?

25. Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!
• Assessment center
• Performance evaluation
• Comunicarea proiectelor noi pentru clarificarea directiei de dezvoltare
si armonizare
• Performanta + comportament/ soft skills
• Set de competente stabilite
• Interviuri interne
• Manager on duty / job rotation
• Formalizarea procesului de talent review si obiectivizarea lui.

26. 11. Cum ne asiguram ca fiecare manager priveste
managementul performantei din punct de vedere
strategic?
Dezvoltarea abilitatilor de gandire
strategica la toate nivelurile a
devenit o necesitate.
http://www.mmmconsulting.ro/c
onsultanta.html

27. Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!
• Proces de comunicare clara a obiectivelor strategice
• Workshop-uri
• Alocare/Identificare/Implicare sponsor proiect
• Alocarea de roluri clare pe proces
• Responsabilizarea angajilor
• Trebuie sa ne asiguram ca exista o strategie clara, pe care o cunosc si o accepta toti managerii
• Alinierea si cascadarea obiectivelor, conform cu strategia
• Integrarea competentelor in managementul performantei (omul potrivit la locul potrivit)
• Legand procesul de talent management cu rezultatele de business, subliniind cum fiecare competenta in parte sustine un anumit
impact, creeaza un anumit rezultat de business
• Managementul performantei – HR KPIs (for managers)
• Motivare management si implicare in decizii strategice
• 360 pentru management
• Obiective pe termen lung pentru management, impact in organizatie
• Career committee
• HR BP se implica activ si challenges the managers

28. 12. Ce se poate intampla daca functia de HR are
propriile “silozuri”? Ce ar trebui sa aliniem?
• De unde ar veni pericolul cel mai
mare si care este locul din care ar
trebui coordonate eforturile de HR
pentru managementul talentului?
• Planificarea fortei de munca
• Learning & development
• Recrutare si urmarirea/inregistrarea
aplicantilor
• Managementul performantei
• Dezvoltarea leadershipului
• Planurile de succesiune
• Compensatii si beneficii
Daca acest aspect este deficitar, si nu
sprijina in mod direct programele de
management al talentului ia nastere un
“serpisor” , ceva care ne poate trage inapoi
sau intarzia in calea catre succes!

29. 13. Ce trebuie sa avem in vedere in managementul
performantei pentru a ne asigura ca avem o
abordare strategica asupra talentului?
• Setul de competente specifice definite pentru
nevoia actuala si viitoare a companiei
• Definitia clara a talentului
• Setarea de obiective de dezvoltare pentru acum
• Setarea de obiective de dezvoltare pentru viitor
• Identificarea potentialului
• Evaluarea potentialului
• Evaluarea tendintelor comportamentale naturale
care vor deveni relevante in context de schimbare

30. Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!
• Obiective in
vederea
dezvoltarii si
retentiei
solutiei -
programe
interne

31. 14. Care este ritmul de revizuire a setului de
competente si a modelului de competente legate
de talentele din organizatie?
• Care este ritmul afacerii?
• La cati ani este relevant sa revizuim
(3-4 ani)
Daca acest aspect este deficitar, si nu
sprijina in mod direct programele de
management al talentului ia nastere un
“serpisor” , ceva care ne poate trage inapoi
sau intarzia in calea catre succes!

32. 15. Care sunt modalitatile de accelerare a utilizarii
noilor competente formate pentru talentele din
companie?
• Care sunt acele proiecte
care ar pune talentul “la
limita”? Si il poate forta la
un salt “redutabil”?
• Antrenarea:
• Cresterea constientizarii prin
coaching si definirea stilului
de conducere
• Crestera capabilitatii
emotionale
• 1-la-1 sau Group Coaching
&
Daca acest aspect este
puternic, sprijina in mod
direct programele de
management al talentului.
Este ceea ce am putea numi
o “scara” catre succes!

33. • Identificarea proiectelor in corcondanta cu noile talente si implicarea
acestora
• Implicare in programe de mentoring, coaching
• Furnizarea resurselor necesare pentru implementarea unui action plan
• Recunoscand, recompensand rezultatele obtinute de posesorii noilor
competente + oferirea de ocazii frecvente prin care rezultatele noi si
experientele noi se impartasesc cat mai multor oameni din organizatie
• Lansarea de proiecte sau implicarea oamenilor in proiecte deja existente in
care sunt antrenate competentele respective “sa ii arunci in apa”
Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!

34. 16. Cum folosim “Brandul de angajator”
pentru a vorbi despre cultura
organizationala?
• Este explicit pentru
viitoarele talente ce
anume promite
organizatia?
• Care este promisiunea
de valoare pe care o
face compania
angajatilor si viitorilor
sau angajati?

35. • Legam constant imaginea companiei de cultura, pozitionarea in piata, proiecte ale
companiei. Comunicam intern si extern si suntem o prezenta constanta
• Promovam si comunicam intern -> Misiune, Viziune, Valori
• Promovam si comunicam extern -> catre piata
• Echipa de “Brand Ambassadors” pe anumite valori care promoveaza brandul
• Echipa de “Employer Branding, initiators” care vin cu propuneri de initiativa
pentru a creste brandul de anagajator si pentru care initiatorii devin project
manageri
• Comunicate de presa specific pentru IT
• Valorile companiei se reflecta in brandul de angajator
• Se comunica extern si intern
• Valorile se regasesc si in obiective si se aplica in practica, nu doar in marketing
Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!

36. 17. Ce cuprinde planul de crestere si parcursul de
cariera si dezvoltare pentru fiecare pozitie cheie in
organizatie?
• Care sunt pozitiile cheie pentru
dezvoltare in urmatorii 5 ani?
• Cat de bine este “acoperita”
organizatia in acest moment?
Daca acest aspect este deficitar, si nu
sprijina in mod direct programele de
management al talentului ia nastere un
“serpisor” , ceva care ne poate trage inapoi
sau intarzia in calea catre succes!

37. 18. Care sunt etapele principale de invatare de la
intrarea in organizatie si pana la ocuparea unui post
cheie?
• Care sunt seturile de cunostinte,
abilitati si atitudini specifice?
Daca acest aspect este puternic, sprijina in mod direct
programele de management al talentului. Este ceea ce
am putea numi o “scara” catre succes!

38. • Induction general -> Induction in departament -> Alocare “Mentor” si
Dezvoltare competente (continuu) -> Post cheie
Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!

39. 19. Cum se administreaza “grupul de
talente”? (baza de date si acces)

40. • HRIS -> Administratori sau proces owners
• Tool de TM
• Acces in functie de roluri definite
• Definire grup de talente
• Se identifica si evalueaza talentele (functie de performanta si
competenta)
• Se clarifica functie de cei doi parametri (performanta, competenta)
• Se analizeaza unde se incadreaza in aceste categorii
• Dupa analiza se realizeaza planul de dezvoltare
Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!

41. 20. Cum facem “traseul” potentialului de
promovare?
• Avem mai multe “trasee” de
promovare pentru fiecare talent?
• Cum facem fata nevoii de
confidentialitate?
• Ce politici si proceduri avem din
aceasta perspectiva?

42. • Sistem de rating
• Job grading
• Skill gap analysis
• Discutii 360 + talent review
• Strategic work force planning
• Parcurs de cariera, aliniat la strategia de business
Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!

43. 21. Cum cream planuri individuale de
dezvoltare pentru talentele identificate?
Dezvolta abilitati de
coaching si
mentorat ancorate
bine si in mod real
in organizatie.
Planul de
dezvoltare este
“croit pentru
fiecare talent?
Daca acest aspect este
puternic, sprijina in mod
direct programele de
management al talentului.
Este ceea ce am putea numi
o “scara” catre succes!

44. • Pornind de la Gap: status actual si status optim
• “Intarind” punctele tari
• Identificare nevoi organizatie + nevoi individuale
• Feedback 360
• Evaluare performanta
• Oferire training + coaching + mentoring
• Stabilim ce obiective avem, ce talente si corelam talentele cu
obiectivele
Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!

45. 22. Care sunt indicatorii cei mai relevanti
pentru procesul de dezvoltare a talentelor?
• ‘Management trainees ca % din populatia de
management.
• Viteza de dezvoltare - % de manageri formati care
ocupa posturi de middle si senior management.
• Conversia noilor recrutati in high potentials. (12-13%
considerat ca fiind scazuta)
• 1:1:2 – pentru fiecare echipa de top exista un succesor
“pregatit” pentru acum si inca doi pentru viitor.
• 70:30– 70% local, 30% international, pentru companiile
care doresc expansiune internationala.
• Numar de posturi cheie fara succesori
• Costul recrutarii externe pentru posturi cheie
• Studiu de angajament

46. • Eficienta in abordare
• Gradul de satisfactie al anagajatilor
• Retentia angajatilor
Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!

47. 23. Ce tip de programe de retentie a
talentelor putem avea in vedere in companie?

48. • Top performers list
• Learning si development
• Work from home
• Career paths
• Actiuni in companie
• Programe de well-being
• Coaching si mentoring
• Shadowing
• Programe de pregatire speciale
pentru top performeri
• Programe de motivare dinanciara si
non-financiara
• Training-uri personalizate
• Beneficii
• Plan de cariera
• Lansare proiecte de dezvoltare
personala si profesionala
provocatoare
• Creare experiente noi in
permanenta
Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!

49. 24. Cum introducem si prezentam planurile
de succesiune?
1: obtinem sprijinul stekeholderi.
2: evaluam cu atentie candidatii.
3: efectuam un test si o simulare de “stres organizational”.
4: integram succesorul.

50. 25. Care sunt metodele de crestere a
mobilitatii talentelor in organizatie?

51. • Planuri de succesiune pe verticala si
orizontala
• Job rotation
• Shadowing
• Program de Career Growth –
oamenii intra voluntari intr-un
proces de evaluare, discutie cu HR si
li se face un plan de dezvoltare si pot
migra catre lateral sau sus
• Up skill – invatare procese noi sau
limbi noi
• Schimbare de rol la fiecare 2 ani –
Job rotation pentru talente
• Mentoring
• Coaching
• Promovare / Succesorati
• Crearea oportunitatilor
• Vizibilitate in companie
• Intalniri cu Top management
• Redistributia talentelor
Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!

52. 26. Ce ajuta la pozitionarea puternica a programelor
de talent management in organizatie?
• Semnale clare ale unui CEO angajat fata de proces
• O Relatie buna intre HR si Boardul companiei
• O Relatie buna intre HR si BU
• atenta intelegere a ce poate fi delegat de la centru catre BU sau alte unitati
operationale
• Preocuparea pentru consolidarea puternica a brandului intern al HR
• Recunoasterea si recompensarea comportamentelor care sprijina initiativele de Talent
management

53. • Gradul de retente in organizatie
• Numarul de promovari
• Rapiditatea ocuparii pozitiilor
• Comunicare permanenta
• Sponsorship Top Management
• Comunicare Scop, asteptari programe de talent management
• Programe de leadership interne, dezvoltare cu provideri externi
• Comunicare interna: povesti de succes -> poate influenta employer
branding
Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!

54. 27. Ce inseamna in Talent management:
“conceptul primul si abia apoi instrumentele”?

55. • Sa ai mai intai obiectivele si apoi metodele de atingere a obiectivelor.
• Pornesti de la obiectiv si apoi construiesti metodele.
Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!

56. 28. Cum luam in calcul costul unui program
de Talent Management?
• Cat de vulnerabila este organizatia daca
nu are talentul respectiv?
• Cat de greu este de gasit talentul
respectiv – costul de recrutare?
• Care este timpul real avut la dispozitie in
cazul in care nu avem respectivul alent in
companie?

57. • Costuri cu derularea programului de formare: formare cazare,
transport etc.
• Costuri cu scoaterea lui din “productie”
• Costul unui sistem HRIS
• Raport cost proiect TM vs Rezultate finale proiectului
• Costuri per etapa, proces vs Rezultate finale business
• Stabilirea bugetului pentru dezvoltare si training
• Costul mobilitatii
• Costul scoaterii din productie pentru dezvoltare
Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!

58. 29. Cine este sponsorul principal al proceselor
de Talent management?

59. 30. Care sunt practicile care vor asigura eficienta si
eficacitatea procesului de Talent Management?

60. • Engagement top management (sa fie promoteri)
• Criterii clare comunicate in organizatie
• Comunicare clara
• Constanta
• Planul de cariera, aprecierea performantei, sistem de motivare si
recompensare
• Gradul de promovabilitate
• Feedback
• Coaching
• Mentoring
• Indicatori clari care trebuie urmariti
Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!

61. 31. Cum se verifica alinierea proceselor de HR
la directiile strategice?
Daca acest aspect este deficitar, si nu
sprijina in mod direct programele de
management al talentului ia nastere un
“serpisor” , ceva care ne poate trage inapoi
sau intarzia in calea catre succes!

62. • Se incepe de la a discuta cu echipa de leadership, business units sau
verticale pentru a intelege obiectivele organizatiei si a identifica
initiativele in zona de TM care vor raspunde acestor nevoi.
Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!

63. 32. Ce inseamna pentru talent management o
cultura a feedbackului si coachingului?
• De ce este esential pentru dezvoltarea si retentia talentelor sa
construim si consolidam o astfel de cultura?

64. • Dezvoltare
• Comunicare
• Mediu prielnic
• Transparenta
• Este important sa existe procese de
feedback si coaching pentru o
transparenta si sunt fundatia
procesului de talent management.
Angajatii trebuie sa se simta importanti
si ca au o contributie, aduc plus
valoare.
• Este esentiala si trebuie sa fie deschisa
si transparenta
• Totul! Este sursa principala de invatare,
permanenta, de imbogatire zi de zi.
• Vital. Energie pura
• Baza procesului. Principala cale de
internalizare, identificare si punere in
practica.
• Dezvoltare, evolutie, mentor
• Factor de succes pentru
manageri/Talentele
Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!

65. 33. Ce alte procese de dezvoltare trebuie ancorate
in organizatie pentru a asigura retentia talentelor
din Generatia Y?
• Flexibilitate
• Mediu pozitiv
• Invatare si
mentorat
• Echilibru cu
viata personala

66. • Programe de training si dezvoltare personala (nu neaparat specifice
jobului)
• Fun at work: stress management
• CSR – implicare angajati
• Digitalizare
• Feedback instant
• Gameification
• eLearning
• Procese care sa vizeze atat viata profesionala cat si cea personala
Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!

67. 34. Ce modalitati de comunicare in interiorul si in
exteriorul companiei sunt cele mai potrivite
pentru progamele voastre de management al
talentului?

68. • Intalniri 1 la 1, cu managementul, spontane sar si organizate, pe
paginile de social media; interactiuni cu exteriorul
• Prezentari, seminarii, workshop-uri, exemple vizibile atat in interiorul
cat si in exteriorul organizatiei. Sau cu alte cuvinte “Marketing de HR”
• Seiuni de informare in intalnirile cu anagajatii
• Campanie de marketing interna
• Prezentarea proiectelor in board
• Prezentarea proiectului in evenimente externe
• Newsletter si Intranet
Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!

69. 35. Cum evaluati succesul initiativelor de
Talent Management?
• Cat de bine sunt pregatite talentele?
• Cat de bine au facut fata proiectelor la
care au fost expusi?
Daca acest aspect este deficitar, si nu
sprijina in mod direct programele de
management al talentului ia nastere un
“serpisor” , ceva care ne poate trage inapoi
sau intarzia in calea catre succes!

70. 36. Ce face o companie “pur si simplu
irezistibila”?
• Sursa: Bersin by Deloitte (The simply
irresistible organization®)
• Cele 5 elemente care genereaza
angajement si atrag talente:
• O munca ce ofera implinire si sens
• Management care “stie ce face”
• Un mediu de lucru pozitiv
• Oportunitati de crestere profesionala si
personala
• Incredere in leadership

71. • Are un Employer Brand puternic
• Respecta ceea ce promite
• Acordare de autonomie persoanelor
• Evolutia persoanelor in companie, promovare
• Feedback-ul anagajatilor
• Flexibiliatea programului
• Plan de motivare si de retentie
• Recunoasterea
• Leadership
• Pachet de beneficii flexibile, cat mai diferentiate (optionale
pentru fiecare)
• Oportunitati de dezvoltare personala
• O cultura organizationala in rezonanta cu obiectivele
strategice si viziunea companiei la toate nivelurile:
individual, de echipa, de companie.
• Top managementul open minded
• Cultura organizationala adaptata nevoii business-ului
concentrata pe angajat
• Brandind: ce controlezi tu si ce spune piata despre tine
• Adaptare permanenta
• Actiuni concrete: Respect pentru angajati, implicare,
dezvoltare, fairness, respecta promisiunile
• Armonizare valori proprii – valori companie
• Se autodepaseste
• Sa aiba o consistenta in abordare, in HR, si top management
• Procese aliniate (cu valorile)
• Brand, cultura, people attraction
Raspunsuri colectate de la participantii la
workshop: FELICITARI!

73. 1. Intelegerea contextului
actual si a “nevoii de talent”
2. Definirea strategiilor de HR
pe baza directiilor strategice de
afaceri
3. Cultura organizationala:
evaluare si cai de imbunanatire
4. Obiectivele comune in
organizatie in privinta
managementului talentului si
definirea acestuia
5. Planificarea “ancorarii”
talentului in companie
6. Analiza talentului existent
7. Definirea ritmului utilizarii
talentului in organizatie
8. Definirea modului de a
atrage talent din exteriorul
companiei
9. Modalitatea interna de a
recruta talente si de a evita
“ascunderea” acestora
10. Modalitatea de utilizare a
sistemului de management al
performantei
11. Instruirea atenta pentru
managementul performantei
din punct de vedere strategic
12. Alinierea in interiorul
functiei de HR
13. Definirea setului de
competente specifice definite
pentru nevoia actuala si
viitoare a companiei si a
obiectivelor specifice de
dezvoltare pentru viitor
14. Definirea ritmului de
revizuire a setului de
competente si a modelului de
competente legate de talentele
din organizatie
15. Alegerea modalitatilor de
accelerere a procesului de
utilizare a noilor competente
formate pentru talentele
16. Corelarea “Brandul tau de
angajator” cu oferta pentru
talente
17. Definirea planurilor de
crestere si parcursul de cariera
si dezvoltare pentru fiecare
pozitie cheie in organizatie
18. Definirea seturilor de
cunostinte, abilitati si atitudini
specifice pentru posturile cheie
19. Administrarea “grupului de
talente”
20. Policiti clare legate de
promovare pentru talente
21.Planuri individuale de
dezvoltare pentru talentele
identificate
22. Indicatori relevanti pentru
procesul de dezvoltare a
talentelor
23. Definirea programelor de
retentie a talentelor
24. Introducerea si prezentarea
planurilor de succesiune
25. Definirea metodelor de
crestere a mobilitatii talentelor
in organizatie?
26. Pozitionarea puternica a
programelor de talent
management in organizatie
27. Definirea instrumentelor
de lucru in Talent management
28. Calculul costurilor unui
program de Talent
Management
29. Identificarea sponsorului
principal al proceselor de
Talent management
30. Definirea practicilor care
vor asigura eficienta si
eficacitatea procesului de
Talent Management
31. Verificarea alinierii
pogramelor de Talent
Management la directiile
strategice
32. Consolidarea culturii
feedbackului si coachingului
33. Definirea atenta a
proceselor de dezvoltare
pentru retentia talentelor din
Generatia Y
34. Stabilirea modalitatilor de
comunicare in interiorul si in
exteriorul companiei in
legatura cu programele de
management al talentului
35. Evaluarea succesului
initiativelor de Talent
Management
36. Definirea criteriilor de
angajament organizational
pentru o organizatie
“irezistibila"

74. Unde va putem sprijini prin experienta si
expertiza noastra?

75. 1. Intelegerea
contextului actual si a
“nevoii de talent”
2. Definirea strategiilor
de HR pe baza
directiilor strategice de
afaceri
3. Cultura
organizationala:
evaluare si cai de
imbunanatire
4. Obiectivele comune
in organizatie in privinta
managementului
talentului si definirea
acestuia
5. Planificarea
“ancorarii” talentului in
companie
6. Analiza talentului
existent
7. Definirea ritmului
utilizarii talentului in
organizatie
8. Definirea modului de
a atrage talent din
exteriorul companiei
9. Modalitatea interna
de a recruta talente si
de a evita “ascunderea”
acestora
10. Modalitatea de
utilizare a sistemului de
management al
performantei
11. Instruirea atenta
pentru managementul
performantei din punct
de vedere strategic
12. Alinierea in
interiorul functiei de
HR

76. 13. Definirea setului de
competente specifice definite
pentru nevoia actuala si
viitoare a companiei si a
obiectivelor specifice de
dezvoltare pentru viitor
14. Definirea ritmului de
revizuire a setului de
competente si a modelului
de competente legate de
talentele din organizatie
15. Alegerea modalitatilor de
accelerere a procesului de
utilizare a noilor competente
formate pentru talentele
16. Corelarea “Brandul tau de
angajator” cu oferta pentru
talente
17. Definirea planurilor de
crestere si parcursul de
cariera si dezvoltare pentru
fiecare pozitie cheie in
organizatie
18. Definirea seturilor de
cunostinte, abilitati si
atitudini specifice pentru
posturile cheie
19. Administrarea “grupului
de talente”
20. Policiti clare legate de
promovare pentru talente
21.Planuri individuale de
dezvoltare pentru talentele
identificate
22. Indicatori relevanti pentru
procesul de dezvoltare a
talentelor
23. Definirea programelor de
retentie a talentelor
24. Introducerea si
prezentarea planurilor de
succesiune

77. 25. Definirea metodelor de
crestere a mobilitatii
talentelor in organizatie?
26. Pozitionarea puternica
a programelor de talent
management in organizatie
27. Definirea
instrumentelor de lucru in
Talent management
28. Calculul costurilor unui
program de Talent
Management
29. Identificarea
sponsorului principal al
proceselor de Talent
management
30. Definirea practicilor
care vor asigura eficienta si
eficacitatea procesului de
Talent Management
31. Verificarea alinierii
programelor de Talent
Management la directiile
strategice
32. Consolidarea culturii
feedbackului si
coachingului
33. Definirea atenta a
proceselor de dezvoltare
pentru retentia talentelor
din Generatia Y
34. Stabilirea modalitatilor
de comunicare in interiorul
si in exteriorul companiei in
legatura cu programele de
management al talentului
35. Evaluarea succesului
initiativelor de Talent
Management
36. Definirea criteriilor de
angajament organizational
pentru o organizatie
“irezistibila"

78. madi.radulescu@mmmconsulting.ro
office@mmmconsulting.ro
0742.40.19.00
021/320.32.34
www.mmmconsulting.ro
MULTUMESC!
Madi Radulescu
MBA, ACC
Managing Partner MMM Consulting
Urmareste-ne pe facebook!