1. EL ENTRENAMIENTO: ADIESTRAMIENTO, CAPACITACION Y FORMACION

2. La importancia del entrenamiento, capacitación y desarrollo de recursos humanos Para cualquier empresario que se precie de serlo, es indudable la importancia del recurso humano, tanto por ser un generador de producción, como por su carácter de operador del resto de los recursos; es decir, sean cuales sean los recursos con que cuente la empresa, estos deberán ser activados y operados indudablemente por personas. Un plan de entrenamiento de Recursos Humanos que entienda y satisfaga las verdaderas necesidades de la empresa, presentes y futuras a la par de una adecuada planeación de la carrera del empleado, repercutirán necesariamente en una mejor integración y motivación del personal, un positivo clima organizacional y un sensible incremento en la productividad y en la calidad.

3. EL ENTRENAMIENTO El entrenamiento es la educación profesional que busca adaptar al hombre a determinado cargo. Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son limitados e inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y preparándolo de manera adecuada. El entrenamiento implica la transición de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y el ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos. Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos, y sea información de la empresa, de sus productos, servicios, su organización, su política, etc. En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse, este entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital humano, al mismo tiempo que a la organización.

4. LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DEL ARRENDAMIENTO 1.- Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. 2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona. 3.- Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia

6. Optimizar el proceso de comunicación en la empresa.

7. Reducir los rechazos y desperdicios en la producción y servicios.

8. Disminuir ausencias y rotación de personal.

9. Moderar los costos por mantenimiento de las maquinarias y los equipos, entre otros.

10. Acortar el tiempo de aprendizaje.

11. Aminorar la carga de trabajo de los jefes.

12. Mitigar los costos para trabajos extraordinarios.

15. Aptitudes y habilidades.

18. Que lo que se enseñe sea aprendido.

19. Que lo aprendido sea trasladado a la tarea.

21. Preparar al personal para el desarrollo hacia cargos a futuro: Actividad de Desarrollo.

23. Requisitos básicos del Puesto.

24. Evaluación de Desempeño

25. Análisis de los problemas de la Producción/Procesos

26. Analisis de los problemas del personal/NeedAssessments

28. Cómo entrenar

29. En qué entrenar

30. Dónde entrenar

31. Cuándo entrenar

32. Cuánto entrenar

35. Verificación o medición/indicadores.

36. Comparación de la situación actual con la situación anterior.

38. Determinación de las necesidades deCapacitación Pueden efectuarse a 3 niveles: Sistema Organizacional : Análisis de la organización y filosofía. Planes de Capacitación Corporativa. -Sistema de Entrenamiento: Análisis de los RRHH (personas con las que contar) Planes de Capacitación Correctivos -Sistema de Adquisición de Habilidades: Análisis de las Operaciones y T.. -Planes de Capacitación de tareas/función y desempeño

40. Desarrollo: Apunta a los requerimientos del puesto a futuro.

41. Son actividades relacionadas entre sí. Sólo con objetivos a corto, mediano y largo plazo.

42. Son actividades de entrenamiento con diversas metodologías de abordaje.

44. al tiempo

46. Capacitación por aprendizaje: Es un proceso mediante el cual Las personas se convierten en trabajadores avilés, generalmente gracias a la combinación de un aprendizaje formal y una capacitación en la practica. C. para instrucción en el trabajo: es una lista de tareas de cada puesto, así como los puntos clave necesarios para ofrecer a los empleados unas capacitación paso por paso.

47. LA FORMACION la formación en gestión de recursos humanos: factor clave en el perfeccionamiento empresarial

48. El éxito de toda organización depende de una serie de factores, en su mayoría, referidos a la actividad de recursos humanos, esfera que tiene que asumir grandes retos por los cambios que se vienen produciendo en el mundo en todos los aspectos, y su repercusión inmediata en los procesos económicos y sociales. Esto conlleva a la necesidad de adquirir nuevas competencias en cuanto a cómo gerenciar los Recursos Humanos en tiempos de incertidumbre e inestabilidad.

49. En la formación se hacen a través de las diferentes charlas de inducción. INDUCCION: Son procedimientos en los que a los nuevos empleados se les proporciona información básica sobre los antecedentes de la empresa.

50. OBJETIVO DE LA INDUCCION la inducción debe lograr como mínimo cuatro objetivos: el nuevo empleado debe sentirse bien recibido y cómodo; tiene que adquirir una comprensión general sobre la ORGANIZACIÓN (presente, pasa do y visión del futuro), así como hechos fundamentales como las políticas y los procedimientos; debe quedarle claro lo que se espera en términos de su trabajo y su conducta.