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Evaluación del desempeño
Introducción
La evaluación del desempeño (ED), como proceso clave de gestión de capital
humano, conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y
objetiva posible el rendimiento de los empleados en la organización. La siguiente
presentación pretende mostrar un acercamiento teórico y metodológico a la
evaluación del desempeño como proceso clave de gestión de capital humano.
Métodos de evaluación del
desempeño orientados al
pasado
Los métodos orientados al pasado tienen la ventaja de que se basan en
algo que ya ha sucedido y que se puede medir. Su inconveniente es que
no pueden impedir ni mejorar lo que ya ha sucedido, pero generan
retroalimentación para que el empleado sepa si debe mejorar y en qué
aspectos debe hacerlo.
Métodos orientados al pasado Métodos orientados al futuro
 Se ocupan del desempeño que ya se ha producido y se
puede evaluar.
 Se enfocan en el desempeño futuro evaluando el potencial
del personal o fijando metas de desempeño para el futuro
- Escala de clasificación. - Autoevaluaciones.
- Escala de clasificación basada en la conducta. - Evaluaciones psicológicas.
- Lista de verificación. - Administración por objetivos
- Método de elección forzada. - Técnica de centro de evaluación.
- Método de incidentes críticos.
- Método de revisión sobre el terreno.
- Pruebas y observaciones de rendimiento.
- Método de evaluación de grupos.
Escala de clasificación
Tal vez la forma más antigua y utilizada de evaluación del desempeño sea la escala
de clasificación. Por medio de ese método el evaluador valora al individuo con base
en factores como iniciativa, confiabilidad, disposición a cooperar, actitud y cantidad
de trabajo.
Este método se basa exclusivamente en las opiniones del evaluador. En muchos casos,
sin embargo, los criterios se relacionan con el desempeño en el trabajo.
Ventajas.- su elaboración y manejo son de bajo costo: los evaluadores requieren
de poca capacitación y tiempo para llenar las formas, y se puede aplicar un gran
número de empleados.
Desventajas.- es probable que refleje los prejuicios del evaluador; quien cuando
los criterios específicos de desempeño son difíciles de identificar, puede omitir
algunos para lograr que la forma aplicable sea aplicable a diversos puestos,
además, si la forma se basa en variables de personalidad poco pertinentes, se
diluye el sentido de la evaluación.
El supervisor responsable solo puede obtener buenos resultados con personal
eficaz; además, el supervisor es el único que está en condiciones de comparar las
cualidades de los empleados mediante la observación directa de su desempeño.
La mejor utilización del recurso humano depende del funcionamiento adecuado
de la actividad de colocación del personal, la cual es desempeñada por el
supervisor.
Así mismo, el empleado se adapta bien a un puesto cuando:
Puede desarrollar satisfactoriamente sus deberes.
Está colocado en una carrera promisoria y su capacidad de progreso es
evidente.
Se asegura que la selección de los aspirantes obedece a consideraciones lógicas.
Método de evaluación en grupo
El método de evaluación en grupo permite que otras personas, además del supervisor
inmediato, participen en la evaluación de los subordinados. Un grupo de gerentes y
jefes de departamento, que conocen al empleado incluyendo a su supervisor
inmediato se reúnen en conferencia con un coordinador, cuya función principal es
mantener la objetividad en la evaluación. Discuten la evaluación que ha sido
preparada previamente por el supervisor, después de sostener una entrevista con el
empleado respecto de los requisitos del puesto. Después el supervisor tiene otra
entrevista con el empleado, en la cual comentan las normas, el desempeño del
empleado y cualquier acción de desarrollo requerida para requerida para mejorar su
desempeño. Si bien con este método el supervisor tiene la responsabilidad de la
evaluación, es probable que el hecho de que la comente con el grupo lo estimule
para ser más cuidadoso al evaluarlo.
El método de evaluación en grupo es valioso en las organizaciones en donde hay más
de una autoridad de línea, como en las tiendas de departamentos.
Por lo general las evaluaciones en grupo son útiles para tomar decisiones relativas a
aumentos, de sueldos por méritos, ascensos y recompensas de la organización,
porque pueden dar como resultado una calificación de resultado bueno y malo.
Factores
Excelente
5
Bueno
4
Aceptable
3
Regular
2
Malo
1
1.Confiabilidad
2. Iniciativa
3. Producción general
4. Asistencia
5. Actitudes
6. Cooperación
7. Calidad de trabajo
INSTRUCCIONES. Para los factores de rendimiento que siguen, indique en la escala de calificaciones la evolución del empleado.
Nombre del empleado: _________________________________________________________________________________________
Departamento: _______________________________________________________________________________________________
Evaluador: ___________________________________________________________________ Fecha: _________________________
____________________________________________________________________________________________
Resultado
____________________________________________________________________________________________________________
Total
_______________________________________________________________________________
Calificación total
Escala de calificación
Escalas de calificación basadas en la conducta
Este método trata reducir la subjetividad y las desviaciones implícitas en las
medidas subjetivas del desempeño. Expresa que a partir de descripciones de
buen y mal rendimiento proporcionados por los supervisores, los
evaluadores agrupan estos datos en categorías relacionadas con el
desempeño, como conocimientos de los empleados, relaciones con los
clientes, etc.
THE DAYBRAKER HOTEL AND RESORT
* Escala de calificación sobre las bases conductuales para empleados del bar del hotel
Rendimiento
muy
sobresaliente
Buen
rendimiento
Rendimiento
bastante
bueno
Rendimiento
aceptable
Rendimiento
bastante
malo
Rendimiento malo
Rendimiento
muy malo
Se puede contar con que este empleado podrá calmar
las disputas; antes de que se transformen en peleas.
Durante los periodos de poca afluencia de clientes, este empleado
lleva a cabo reparaciones pequeñas de equipos y muebles.
Este empleado da muestra de deserción con respecto a si debe servir
o no a clientes ebrios, que se encuentren con otros consumidores.
7
6
5
4
3
2
1
Puede esperarse que empleado deje de servir bebidas
a los clientes solos, que estén en estado de embriaguez.
Mantiene limpio el mostrador mientras trabaja.
Traba conversación sobre temas triviales con los clientes que están solos.
Verifica la identificación de los clientes jóvenes, la primera vez que se presentan en el bar.
Puede preparar aceptablemente la mayoría de las combinaciones de bebidas normales.
Recoge los vasos de los clientes terminados o no, con pocas advertencias, a la hora de cerrar.
Escalas de calificación basadas en la conducta
Como las posiciones en la escala se describen en conductas relacionadas con
el trabajo, en mas probable una objetiva a lo largo de la escala. La forma
indica las conductas especificas que se pueden utilizar para proporcionar al
personal retroalimentación para mejorar su desempeño.
Lista de verificación
En el método de lista de verificación el evaluador no valora el desempeño,
solo lo registra. Aquí se requiere que el evaluador escoja frases o palabras
que describan las características y el rendimiento de cada empleado. El
calificador suele ser el supervisor inmediato. La clave para la puntuación de
este método suele conservarla el departamento de personal, es decir, puede
asignar valores importantes a diferentes conceptos de la lista de verificación,
según lo pertinente de cada concepto. El resultado se denomina lista de
verificación sopesada. Los pesos permiten que las calificaciones se
cuantifiquen con el fin de obtener resultados totales.
Pesos Conceptos Marque aquí
6.5
4.0
3.0
4.3
0.2
100.0
1. El empleado trabaja tiempo extra cuando se le pide.
2. El empleado mantiene su área de trabajo bien ordenada.
3. Como cooperación, el empleado ayuda a otros que lo necesitan.
4. El empleado planea su trabajo antes de iniciarlo.
5. El empleado escucha los consejos que otros le dan, pero es raro que los siga.
TOTAL DE TODOS LOS PESOS
INSTRUCCIONES. Marque cada uno de los conceptos que se apliquen al empleado citado.
Nombre del empleado: _____________________________________________________________________________________
Departamento: ___________________________________________________________________________________________
Evaluador: ___________________________________________________________________Fecha:______________________
Escala de clasificación
Ventajas
Este método tiene las siguientes ventajas:
Es económico
Fácil de aplicar
Se requiere mínima capacitación de los calificadores
Son pocas las normas a seguir
Desventajas
Este método tiene las siguientes desventajas:
Propensión a las desviaciones de los calificadores
Uso de criterios de personalidad en lugar de los del desempeño
Mala interpretación de los conceptos que aparecen en la lista de
verificación y empleo de pesos inadecuados por parte del departamento
de personal
Necesidad de preparar listas por separado de preguntas para las
diferentes categorías de trabajo
Método de elección forzada
Este método consiste en evaluar el desempeño humano por
parte del evaluador, mediante la elección de entre varios
grupos enunciados, al parecer iguales, que correspondan mas o
menos a la persona que se evalúa.
En general, el evaluador no conoce el peso o la puntuación que
se asigna a cada frase; por lo tanto. En teoría tiene menos
probabilidades de favorecer a sus preferidos.
Las personas con puntuación mas altos se clasifican como los
mejores empleados.
La naturaleza de las frases o enunciados pueden tener
variaciones en este sentido.
Evaluación de desempeño
Funcionario:___________________________________
Cargo:__________________________________
Departamento:_________________________ Sección:_______________
Evaluador:______________ Fecha:_______________
Abajo encontraras fases de desempeño combinadas en bloques de cuatro.
Anote una ‘’x’’ al lado de la columna, bajo el signo ‘’+’’ para indicar la
fase que mejor define el desempeño del empleado o abajo del signo ‘’-’’,
para la fase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin
llenar dos veces.
NO. +NO. + - No. +
No. + - No. + -
Hace apenas lo
que le manden
01 Teme pedir
ayuda
41
Comportamien
to imprevisible
02 Mantiene su
archivo
siempre en
orden
42
Acepta
criticas
constructivas.
03 Presenta
descenso en su
producción
43
No produce
cuando esta
bajo
Presión.
04 Es dinámico 44
Es cortes con
terceros.
05 Interrumpe
constantement
e el trabajo
45
Duda al tomar
decisiones
06 Nunca es
influido
46
Merece toda la
confianza
07 Tiene buen
potencial para
ser
desarrollado
47
Tiene poca
iniciativa
08 Tiene buen
potencial para ser
desarrollado
48
Es caprichoso en el
trabajo
33 Nunca se torna
desagradable
48
No tiene formación
adecuada
34 Nunca hace buenas
sugerencias
73
Tiene buena
apariencia personal
35 Se nota que le
gusta lo que hace
74
En su trabajo se
encuentran
siempre errores
36 Tiene buena
memoria
75
Se expresa con
dificultad
37 Le gusta reclamar 76
Conoce su trabajo 38 Tiene criterio y
toma decisiones
77
Conoce su
trabajo
38 Es necesario
llamarle la
atención
regularmente
78
Es cuidadoso con
las instalaciones
de la empresa
39 Es rápido 79
Aguarda siempre
una recompensa
40 Es un poco hostil
por naturaleza
80
NO. NO.
Conoce su trabajo 01 Es fácil de motivar 41
Nunca es desagradable 02 Trata de profundizar sus
conocimientos
42
Hace apenas críticas
constructivas
03 Es cuidadoso con las
instalaciones de la empresa
43
Se muestra interesado por los
problemas de la empresa 04
Es muy dedicado 44
Toma decisiones rápidamente 05 Tiene buenas relaciones con los
clientes
45
Considera su trabajo fácil 06 Casi nunca olvida lo que dice 46
Tiene facilidades para
comprender nuevas
instrucciones
07
Esta perfectamente integrado al
grupo
47
Económico para la empresa 08 Interroga si es necesario 48
Deja a las personas a su
voluntad 33
Es estimado por los compañeros
73
Posee autocontrol 34 Acepta sugerencias 74
Copia datos con exactitud 35 Sus actividades externas no
afectan su desempeño
75
Es simpático 36 Se preocupa por la
productividad del sector
76
Es capaz de oír criticas sin
ofenderse
37 Es respetado 77
Trata de estar siempre
actualizado
38 Es disciplinado 78
Tiene facilidad de expresión 39 Tiene buena apariencia 79
Se interesa por los problemas
del sector
40 Es capaz de reemplazar a un
compañero
80
Evaluación de desempeño
NO. NO.
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Funcionario: Sección:
Departamento: Fecha:
Abajo encontrará frases combinadas en bloques de cuatro. Señale con una “X” las dos frases que más definen el desempeño del empleado. Cada
bloque deberá tener dos frases señaladas y dos en blanco.
Evaluador: Examinador: ________________________ Fecha: ________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
Método de Incidentes Críticos
Uno de los más recientes enfoques de evaluación es el método de incidente crítico.
En este método se solicita a la persona que hace la revisión que elabore un registro
de los incidentes que ejemplifiquen la conducta positiva y negativa de quien se
evalúa. Un incidente es considerado crítico cuando ilustra lo que el empleado ha
hecho o dejado de hacer, algo que origina un éxito o un fracaso poco usual en
alguna parte del trabajo. Los hechos críticos son las acciones del empleado que en
realidad hacen que su desempeño sea notablemente eficaz o ineficaz. J.C. Flanagan
afirma que este método exige que el calificador registre enunciados que describen
conductas muy buenas o malas de los empleados en lo que se refiere al desempeño.
Esos enunciados se denominan incidentes críticos. Por lo general los registra el
supervisor durante el periodo de evaluación de cada subordinado. Los incidentes
registrados incluyen una breve explicación de lo que sucedió.
Este método se ocupa de la conducta real del sujeto y no de sus rasgos de
personalidad. De manera ideal, se le da a la persona la oportunidad de evaluar y de
manifestar su punto de vista sobre las circunstancias del incidente y conocer el
tipo de conducta que el evaluador considera importante.
Hoja de trabajo de incidentes críticos
INSTRUCCIONES: En cada una de las categorías que siguen registre incidentes específicos de la conducta de los
empleados que fueron muy buenos o malos.
Nombre del empleado: Alberto Álvarez____ ___________________________________________ ___
Departamento: Laboratorio Químico Puesto: Ayudante de Laboratorio___________________________________
Nombre del Evaluador: Javier Jiménez ___________________________________________ _____ ____
PERIODO DE CALIFICACIÓN: DE ENERO A JUNIO
Control de riesgo para la seguridad
Fecha Conducta positiva del empleado Fecha Conducta negativa del empleado
1/03/01
Informo un barrote roto en la escalera de
mantenimiento y la marco como
insegura
11/03/01
Dejo tirada una manguera en el pasillo del
almacén
10/05/01
Apago rápidamente un pequeño
incendio en el área de basura
6/06/01
Fumo en el área de almacén de productos
químicos.
Control de desperdicios materiales
10/03/01
Selecciono entre los vidrios rotos de
un envío dañado para recuperar
matrices intactas
11/07/01
Uso recipientes de vidrio en actividades
inadecuadas con lo que echó a perder el
vidrio
7/08/01
Utilizo, en varias ocasiones, recipientes de
vidrio para almacenar lejía y otras bases
Echó acido a un recipiente de plástico
echando a perder la cubierta del mostrador.
Conclusión
La Evaluación del Desempeño es un proceso clave para organizar y echar
andar el perfeccionamiento de los recursos humanos. El procedimiento
confeccionado constituye una guía metodológica que permite a los jefes de
cada área ir adquiriendo herramientas para promover una cultura de Gestión
de Recursos Humanos.
Integrantes
Brissa Esmeralda Ramírez Rodríguez
Dayanara Izquierdo Guerrero
Lidia Pulido Rosales
Mariela Sánchez Fuerte
Rosa Isela Castañeda Carrillo

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Métodos de evaluación del desempeño orientados al pasado

  • 2. Introducción La evaluación del desempeño (ED), como proceso clave de gestión de capital humano, conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y objetiva posible el rendimiento de los empleados en la organización. La siguiente presentación pretende mostrar un acercamiento teórico y metodológico a la evaluación del desempeño como proceso clave de gestión de capital humano.
  • 3. Métodos de evaluación del desempeño orientados al pasado
  • 4. Los métodos orientados al pasado tienen la ventaja de que se basan en algo que ya ha sucedido y que se puede medir. Su inconveniente es que no pueden impedir ni mejorar lo que ya ha sucedido, pero generan retroalimentación para que el empleado sepa si debe mejorar y en qué aspectos debe hacerlo.
  • 5. Métodos orientados al pasado Métodos orientados al futuro  Se ocupan del desempeño que ya se ha producido y se puede evaluar.  Se enfocan en el desempeño futuro evaluando el potencial del personal o fijando metas de desempeño para el futuro - Escala de clasificación. - Autoevaluaciones. - Escala de clasificación basada en la conducta. - Evaluaciones psicológicas. - Lista de verificación. - Administración por objetivos - Método de elección forzada. - Técnica de centro de evaluación. - Método de incidentes críticos. - Método de revisión sobre el terreno. - Pruebas y observaciones de rendimiento. - Método de evaluación de grupos.
  • 7. Tal vez la forma más antigua y utilizada de evaluación del desempeño sea la escala de clasificación. Por medio de ese método el evaluador valora al individuo con base en factores como iniciativa, confiabilidad, disposición a cooperar, actitud y cantidad de trabajo. Este método se basa exclusivamente en las opiniones del evaluador. En muchos casos, sin embargo, los criterios se relacionan con el desempeño en el trabajo. Ventajas.- su elaboración y manejo son de bajo costo: los evaluadores requieren de poca capacitación y tiempo para llenar las formas, y se puede aplicar un gran número de empleados. Desventajas.- es probable que refleje los prejuicios del evaluador; quien cuando los criterios específicos de desempeño son difíciles de identificar, puede omitir algunos para lograr que la forma aplicable sea aplicable a diversos puestos, además, si la forma se basa en variables de personalidad poco pertinentes, se diluye el sentido de la evaluación.
  • 8. El supervisor responsable solo puede obtener buenos resultados con personal eficaz; además, el supervisor es el único que está en condiciones de comparar las cualidades de los empleados mediante la observación directa de su desempeño. La mejor utilización del recurso humano depende del funcionamiento adecuado de la actividad de colocación del personal, la cual es desempeñada por el supervisor. Así mismo, el empleado se adapta bien a un puesto cuando: Puede desarrollar satisfactoriamente sus deberes. Está colocado en una carrera promisoria y su capacidad de progreso es evidente. Se asegura que la selección de los aspirantes obedece a consideraciones lógicas.
  • 10. El método de evaluación en grupo permite que otras personas, además del supervisor inmediato, participen en la evaluación de los subordinados. Un grupo de gerentes y jefes de departamento, que conocen al empleado incluyendo a su supervisor inmediato se reúnen en conferencia con un coordinador, cuya función principal es mantener la objetividad en la evaluación. Discuten la evaluación que ha sido preparada previamente por el supervisor, después de sostener una entrevista con el empleado respecto de los requisitos del puesto. Después el supervisor tiene otra entrevista con el empleado, en la cual comentan las normas, el desempeño del empleado y cualquier acción de desarrollo requerida para requerida para mejorar su desempeño. Si bien con este método el supervisor tiene la responsabilidad de la evaluación, es probable que el hecho de que la comente con el grupo lo estimule para ser más cuidadoso al evaluarlo.
  • 11. El método de evaluación en grupo es valioso en las organizaciones en donde hay más de una autoridad de línea, como en las tiendas de departamentos. Por lo general las evaluaciones en grupo son útiles para tomar decisiones relativas a aumentos, de sueldos por méritos, ascensos y recompensas de la organización, porque pueden dar como resultado una calificación de resultado bueno y malo.
  • 12. Factores Excelente 5 Bueno 4 Aceptable 3 Regular 2 Malo 1 1.Confiabilidad 2. Iniciativa 3. Producción general 4. Asistencia 5. Actitudes 6. Cooperación 7. Calidad de trabajo INSTRUCCIONES. Para los factores de rendimiento que siguen, indique en la escala de calificaciones la evolución del empleado. Nombre del empleado: _________________________________________________________________________________________ Departamento: _______________________________________________________________________________________________ Evaluador: ___________________________________________________________________ Fecha: _________________________ ____________________________________________________________________________________________ Resultado ____________________________________________________________________________________________________________ Total _______________________________________________________________________________ Calificación total
  • 14. Escalas de calificación basadas en la conducta Este método trata reducir la subjetividad y las desviaciones implícitas en las medidas subjetivas del desempeño. Expresa que a partir de descripciones de buen y mal rendimiento proporcionados por los supervisores, los evaluadores agrupan estos datos en categorías relacionadas con el desempeño, como conocimientos de los empleados, relaciones con los clientes, etc.
  • 15. THE DAYBRAKER HOTEL AND RESORT * Escala de calificación sobre las bases conductuales para empleados del bar del hotel Rendimiento muy sobresaliente Buen rendimiento Rendimiento bastante bueno Rendimiento aceptable Rendimiento bastante malo Rendimiento malo Rendimiento muy malo Se puede contar con que este empleado podrá calmar las disputas; antes de que se transformen en peleas. Durante los periodos de poca afluencia de clientes, este empleado lleva a cabo reparaciones pequeñas de equipos y muebles. Este empleado da muestra de deserción con respecto a si debe servir o no a clientes ebrios, que se encuentren con otros consumidores. 7 6 5 4 3 2 1 Puede esperarse que empleado deje de servir bebidas a los clientes solos, que estén en estado de embriaguez. Mantiene limpio el mostrador mientras trabaja. Traba conversación sobre temas triviales con los clientes que están solos. Verifica la identificación de los clientes jóvenes, la primera vez que se presentan en el bar. Puede preparar aceptablemente la mayoría de las combinaciones de bebidas normales. Recoge los vasos de los clientes terminados o no, con pocas advertencias, a la hora de cerrar.
  • 16. Escalas de calificación basadas en la conducta Como las posiciones en la escala se describen en conductas relacionadas con el trabajo, en mas probable una objetiva a lo largo de la escala. La forma indica las conductas especificas que se pueden utilizar para proporcionar al personal retroalimentación para mejorar su desempeño.
  • 18. En el método de lista de verificación el evaluador no valora el desempeño, solo lo registra. Aquí se requiere que el evaluador escoja frases o palabras que describan las características y el rendimiento de cada empleado. El calificador suele ser el supervisor inmediato. La clave para la puntuación de este método suele conservarla el departamento de personal, es decir, puede asignar valores importantes a diferentes conceptos de la lista de verificación, según lo pertinente de cada concepto. El resultado se denomina lista de verificación sopesada. Los pesos permiten que las calificaciones se cuantifiquen con el fin de obtener resultados totales.
  • 19. Pesos Conceptos Marque aquí 6.5 4.0 3.0 4.3 0.2 100.0 1. El empleado trabaja tiempo extra cuando se le pide. 2. El empleado mantiene su área de trabajo bien ordenada. 3. Como cooperación, el empleado ayuda a otros que lo necesitan. 4. El empleado planea su trabajo antes de iniciarlo. 5. El empleado escucha los consejos que otros le dan, pero es raro que los siga. TOTAL DE TODOS LOS PESOS INSTRUCCIONES. Marque cada uno de los conceptos que se apliquen al empleado citado. Nombre del empleado: _____________________________________________________________________________________ Departamento: ___________________________________________________________________________________________ Evaluador: ___________________________________________________________________Fecha:______________________ Escala de clasificación
  • 20. Ventajas Este método tiene las siguientes ventajas: Es económico Fácil de aplicar Se requiere mínima capacitación de los calificadores Son pocas las normas a seguir
  • 21. Desventajas Este método tiene las siguientes desventajas: Propensión a las desviaciones de los calificadores Uso de criterios de personalidad en lugar de los del desempeño Mala interpretación de los conceptos que aparecen en la lista de verificación y empleo de pesos inadecuados por parte del departamento de personal Necesidad de preparar listas por separado de preguntas para las diferentes categorías de trabajo
  • 23. Este método consiste en evaluar el desempeño humano por parte del evaluador, mediante la elección de entre varios grupos enunciados, al parecer iguales, que correspondan mas o menos a la persona que se evalúa. En general, el evaluador no conoce el peso o la puntuación que se asigna a cada frase; por lo tanto. En teoría tiene menos probabilidades de favorecer a sus preferidos. Las personas con puntuación mas altos se clasifican como los mejores empleados. La naturaleza de las frases o enunciados pueden tener variaciones en este sentido.
  • 24. Evaluación de desempeño Funcionario:___________________________________ Cargo:__________________________________ Departamento:_________________________ Sección:_______________ Evaluador:______________ Fecha:_______________ Abajo encontraras fases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Anote una ‘’x’’ al lado de la columna, bajo el signo ‘’+’’ para indicar la fase que mejor define el desempeño del empleado o abajo del signo ‘’-’’, para la fase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar dos veces.
  • 25. NO. +NO. + - No. + No. + - No. + - Hace apenas lo que le manden 01 Teme pedir ayuda 41 Comportamien to imprevisible 02 Mantiene su archivo siempre en orden 42 Acepta criticas constructivas. 03 Presenta descenso en su producción 43 No produce cuando esta bajo Presión. 04 Es dinámico 44 Es cortes con terceros. 05 Interrumpe constantement e el trabajo 45 Duda al tomar decisiones 06 Nunca es influido 46 Merece toda la confianza 07 Tiene buen potencial para ser desarrollado 47
  • 26. Tiene poca iniciativa 08 Tiene buen potencial para ser desarrollado 48 Es caprichoso en el trabajo 33 Nunca se torna desagradable 48 No tiene formación adecuada 34 Nunca hace buenas sugerencias 73 Tiene buena apariencia personal 35 Se nota que le gusta lo que hace 74 En su trabajo se encuentran siempre errores 36 Tiene buena memoria 75 Se expresa con dificultad 37 Le gusta reclamar 76 Conoce su trabajo 38 Tiene criterio y toma decisiones 77
  • 27. Conoce su trabajo 38 Es necesario llamarle la atención regularmente 78 Es cuidadoso con las instalaciones de la empresa 39 Es rápido 79 Aguarda siempre una recompensa 40 Es un poco hostil por naturaleza 80
  • 28. NO. NO. Conoce su trabajo 01 Es fácil de motivar 41 Nunca es desagradable 02 Trata de profundizar sus conocimientos 42 Hace apenas críticas constructivas 03 Es cuidadoso con las instalaciones de la empresa 43 Se muestra interesado por los problemas de la empresa 04 Es muy dedicado 44 Toma decisiones rápidamente 05 Tiene buenas relaciones con los clientes 45 Considera su trabajo fácil 06 Casi nunca olvida lo que dice 46 Tiene facilidades para comprender nuevas instrucciones 07 Esta perfectamente integrado al grupo 47 Económico para la empresa 08 Interroga si es necesario 48 Deja a las personas a su voluntad 33 Es estimado por los compañeros 73 Posee autocontrol 34 Acepta sugerencias 74 Copia datos con exactitud 35 Sus actividades externas no afectan su desempeño 75 Es simpático 36 Se preocupa por la productividad del sector 76 Es capaz de oír criticas sin ofenderse 37 Es respetado 77 Trata de estar siempre actualizado 38 Es disciplinado 78 Tiene facilidad de expresión 39 Tiene buena apariencia 79 Se interesa por los problemas del sector 40 Es capaz de reemplazar a un compañero 80 Evaluación de desempeño NO. NO. Conoce su trabajo 01 Es fácil de motivar 41 Nunca es desagradable 02 Trata de profundizar sus conocimientos 42 Hace apenas críticas constructivas 03 Es cuidadoso con las instalaciones de la empresa 43 Se muestra interesado por los problemas de la empresa 04 Es muy dedicado 44 Toma decisiones rápidamente 05 Tiene buenas relaciones con los clientes 45 Considera su trabajo fácil 06 Casi nunca olvida lo que dice 46 Tiene facilidades para comprender nuevas instrucciones 07 Esta perfectamente integrado al grupo 47 Económico para la empresa 08 Interroga si es necesario 48 Deja a las personas a su voluntad 33 Es estimado por los compañeros 73 Posee autocontrol 34 Acepta sugerencias 74 Copia datos con exactitud 35 Sus actividades externas no afectan su desempeño 75 Es simpático 36 Se preocupa por la productividad del sector 76 Es capaz de oír criticas sin ofenderse 37 Es respetado 77 Trata de estar siempre actualizado 38 Es disciplinado 78 Tiene facilidad de expresión 39 Tiene buena apariencia 79 Se interesa por los problemas del sector 40 Es capaz de reemplazar a un compañero 80 Funcionario: Sección: Departamento: Fecha: Abajo encontrará frases combinadas en bloques de cuatro. Señale con una “X” las dos frases que más definen el desempeño del empleado. Cada bloque deberá tener dos frases señaladas y dos en blanco. Evaluador: Examinador: ________________________ Fecha: ________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________
  • 30. Uno de los más recientes enfoques de evaluación es el método de incidente crítico. En este método se solicita a la persona que hace la revisión que elabore un registro de los incidentes que ejemplifiquen la conducta positiva y negativa de quien se evalúa. Un incidente es considerado crítico cuando ilustra lo que el empleado ha hecho o dejado de hacer, algo que origina un éxito o un fracaso poco usual en alguna parte del trabajo. Los hechos críticos son las acciones del empleado que en realidad hacen que su desempeño sea notablemente eficaz o ineficaz. J.C. Flanagan afirma que este método exige que el calificador registre enunciados que describen conductas muy buenas o malas de los empleados en lo que se refiere al desempeño. Esos enunciados se denominan incidentes críticos. Por lo general los registra el supervisor durante el periodo de evaluación de cada subordinado. Los incidentes registrados incluyen una breve explicación de lo que sucedió. Este método se ocupa de la conducta real del sujeto y no de sus rasgos de personalidad. De manera ideal, se le da a la persona la oportunidad de evaluar y de manifestar su punto de vista sobre las circunstancias del incidente y conocer el tipo de conducta que el evaluador considera importante.
  • 31. Hoja de trabajo de incidentes críticos INSTRUCCIONES: En cada una de las categorías que siguen registre incidentes específicos de la conducta de los empleados que fueron muy buenos o malos. Nombre del empleado: Alberto Álvarez____ ___________________________________________ ___ Departamento: Laboratorio Químico Puesto: Ayudante de Laboratorio___________________________________ Nombre del Evaluador: Javier Jiménez ___________________________________________ _____ ____ PERIODO DE CALIFICACIÓN: DE ENERO A JUNIO
  • 32. Control de riesgo para la seguridad Fecha Conducta positiva del empleado Fecha Conducta negativa del empleado 1/03/01 Informo un barrote roto en la escalera de mantenimiento y la marco como insegura 11/03/01 Dejo tirada una manguera en el pasillo del almacén 10/05/01 Apago rápidamente un pequeño incendio en el área de basura 6/06/01 Fumo en el área de almacén de productos químicos. Control de desperdicios materiales 10/03/01 Selecciono entre los vidrios rotos de un envío dañado para recuperar matrices intactas 11/07/01 Uso recipientes de vidrio en actividades inadecuadas con lo que echó a perder el vidrio 7/08/01 Utilizo, en varias ocasiones, recipientes de vidrio para almacenar lejía y otras bases Echó acido a un recipiente de plástico echando a perder la cubierta del mostrador.
  • 33. Conclusión La Evaluación del Desempeño es un proceso clave para organizar y echar andar el perfeccionamiento de los recursos humanos. El procedimiento confeccionado constituye una guía metodológica que permite a los jefes de cada área ir adquiriendo herramientas para promover una cultura de Gestión de Recursos Humanos.
  • 34. Integrantes Brissa Esmeralda Ramírez Rodríguez Dayanara Izquierdo Guerrero Lidia Pulido Rosales Mariela Sánchez Fuerte Rosa Isela Castañeda Carrillo