1. La reforma laboral
Oportunitats i amenaces pel Rol-
Rrhh de la nova “Flexibilitat
Laboral”
Josep Ginesta

3. L’AULA UOC

4. 370 aules
en anglès
3.741
aules en
català
2.113
aules en
castellà

5. 491
Tècnics/ques
de Gestió
56.787
Estudiants
3.404
Docents
27.781
Graduats/ades

6. KNOWLEDGE
IS FREEDOM
18 11 2009 Àrea de Persones - UOC 6

8. La UOC és una xarxa de persones intensiva en
coneixement que té com a missió formar i
formar-se al llarg de la vida

9. Materias
1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en clave
empresarial
2. ¿ Que necesidades tenemos ? ¿ Flexibilidad ?
3. ¿Qué aspectos podemos destacar de la Reforma Laboral?
4. Análisis práctico de la flexibilidad interna ¿Qué “oportunidades”
tenemos?
5. Escenarios previsibles para el Rol RRHH. ¿ Qué amenazas
tenemos ? ¿ De la gestión de expectativas a la gestión por
miedos ?

10. Algunas problemáticas de las
relaciones laborales en clave
empresarial
10

11. 1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en
clave empresarial
- Avance amplio, en poco espacio de tiempo, en
derechos laborales
- Sistema de garantías al retroceso
- Sistemas de retribución no adaptados a los tiempos:
- ¿ Qué pagamos ? ¿ El tiempo es lo importante ?

12. 1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en
clave empresarial
- Sistema con incoherencias:
- Flexible en materias de negociación y margen para
fijar algunas condiciones
- Rígido en estructura y unidades de negociación
(adaptabilidad a la empresa)
Falta de adaptabilidad progresiva de las
condiciones a la realidad del mercado

13. 1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en
clave empresarial
- Sistema de contratación rígida:
- ¿ Como nos adaptamos a vicisitudes de mercado ?
- Periodos de prueba poco reales
- Pocas modalidades y muchas tipologías
- Contratación “de contingencia” inviable por los altos
costes
- Dualidad del mercado (costes sociales y para las
empresas)

14. 1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en
clave empresarial
- Sistema de clasificación obsoleto y no adaptado a
realidades empresariales (¿nuevas profesiones? ¿nuevas
competencias ?)
- Sistema de aplicación de convenios ineficiente y poco
consistente (con cierta falta de seguridad jurídica)
- Sistema de despido poco realista, con costes
moderadamente altos a sistemas comparados, que cubren
las ineficiencias de las políticas activas

15. 1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en
clave empresarial
- ¿ Como hacer una cosa, que tiene que ser eficiente por
naturaleza, para que sea sostenible entre personas y
empresas, en una cosa tan ineficiente ?
- ¿ Cambio de paradigma ?: los casos de los
controladores aéreos, WMC y el metro, y otras
movilizaciones …

16. 1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en clave empresarial
Consenso necesario VS sistema de bloqueos
Dar valor AL trabajo VS dar valor al IR al trabajo
Seguridad (necesaria) VS seguridad en la rigidez
Nivel de incidencia de la negociación colectiva VS
nivel de afiliación de los trabajadores
Asegurar derechos coyunturales VS “suma y sigue”
estructural

17. 1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en clave empresarial
Respuesta a la crisis estructural orientada al
despido (costes sociales y empresariales)
Sistema dual (los fijos y los nómadas)
Fuerza de los convenios VS empresas sin
convenio propio (sin negociarlo)
Garantías del despido VS malas políticas
activas de empleo

18. ¿ Que necesidades tenemos ?
¿ Flexibilidad ?
18

19. ¿ Para hacer competitivas nuestras empresas, que necesitamos ?
1. Flexibilidad de puestos
2. Flexibilidad de personas/estructuras
3. Sostenibilidad de costes
4. Readaptación de las condiciones
5. Ser productivos y pagar por ello
6. Profesionales formados
7. Profesionales multifuncionales
8. Trabajo con bajos costes estructurales (a distancia)

20. ¿ Para hacer competitivas nuestras empresas, que necesitamos ?
Mayor adaptación entre oferta y demanda de empleo
Modalidades de contratación más flexibles
Capacidad para retroceder condiciones que puedan hacer inviable el negocio
Pagar por lo que es importante
Capacidad para individualizar las condiciones de trabajo (teoría de la customización)
Sistemas de medición del rendimiento (productividad) con alternativas
Sistemas de retribución flexibles (fijo y variables)
Clasificación abierta y multifuncionalidad de las personas
Sistemas de trabajo no presenciales como solución a la crisis

21. ¿ Para hacer competitivas nuestras empresas, que
necesitamos ?
En un entorno caracterizado por el cambio
constante, las organizaciones deben adaptarse
permanentemente a los escenarios des de un punto de
vista organizativo.
La flexibilidad es la herramienta para adaptarse
organizativamente a las necesidades
21

22. ¿ Para hacer competitivas nuestras empresas, que
necesitamos ?
La flexibilidad permite la adaptación de estructuras, de
puestos, de reorientar políticas de gestión de personas a
las necesidades reales.
La flexibilidad no es arbitrariedad, permite también la
confluencia de intereses (multifuncionalidad, teoria de la
customización, etc)
22

23. ¿Para hacer competitivas nuestras empresas, que
necesitamos ?
La “nueva flexibilidad” puede ir acompañada de mayores
o menores garantías (seguridad o no)
La “nueva flexibilidad”, en función de cómo sea
utilizada, puede dilapidar el compromiso de las personas.
El rol de gestión de personas, nuevamente, será clave en
la gestión de nuevos escenarios
23

24. ¿ Que podemos destacar de la
#reformalaboral ?
24

25. No se creará empleo
No activará demanda
Incrementará regulaciones de empleo
Incrementará conflictividad social en las empresas
Generará desconcierto en los trabajadores

26. “ No creo en la suerte, pero he constatado que, cuanto
más trabajo, más suerte tengo ”
La reforma laboral es una oportunidad para construir
relaciones laborales
transparentes, flexibles, adaptadas a los nuevos
tiempos, para que cuando la economía se
recupere, las empresas sean sostenibles económica
y socialmente

27. Movilidad funcional más abierta a las necesidades
Revisión de causas para la movilidad geográfica
Ampliación flexibilidad interna a salario, productividad, “otros”, y sistemas antibloqueo
Descuelgue de condiciones de convenio (salario, beneficios, jornadas, etc)
Negociación colectiva verticalizada (aspectos a negociar)
Sistemas de evitación del bloqueo de negociación y pactos
Flexibilidad externa (contratación y indemnizaciones)

28. Análisis práctico de la flexibilidad interna
¿Qué oportunidades tenemos?
28

29. Multifuncionalidad. Sistema de clasificación profesional
■ El Grupo Profesional se convierte en referencia única.
Comprende las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido
general de la prestación, y podrá incluir distintas
tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades
asignadas al trabajador
■ Objeto del contrato: la realización de todas las funciones
correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna
de ellas
■ Polivalencia funcional (o realización de funciones propias de más de
un grupo). Criterio más objetivo para la equiparación: funciones que se
desempeñen durante mayor tiempo (antes: funciones prevalentes)

30. Multifuncionalidad. Sistema de clasificación profesional
Revisar clasificación profesional en la empresa
Establecer sistemas de clasificación abiertos
Definir esquemas de promoción horizontales amplios entre grupos profesionales
(estructurados)
Mejorar las trayectorias de promoción de acuerdo con clasificaciones más abiertas
Política retributiva, nace del sistema de clasificación

31. Flexibilidad horaria
Flexibilidad en Jornada
■ 5% (90 horas) de distribución irregular de la jornada
anual salvo pacto en contrario (en convenio o pacto con
los representantes de los trabajadores)
■ Anteriormente: se exigía la fijación en convenio (con %
máximo y mínimo), siendo el 5% salvo pacto en contrario

32. Flexibilidad horaria
Negociar una distribución irregular de la jornada mediante
convenio, acuerdo de empresa, o modificar aspectos de jornada por la
vía de la Modificación de Condiciones o descuelgue
Distribuir irregularmente la bolsa genérica de 90 horas anuales
Fijar sistema de bolsa de horas para períodos de puntas de trabajo
Negociar sistemas de horarios flexibles en algunos departamentos

33. Modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo
■ Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción
■ Definición de las causas por su relación con conceptos
genéricos, eliminando la referencia a su contribución a prevenir la
evolución negativa, mejorar la posición competitiva, etc.
Se consideraran tales las que estén relacionadas con la
competitividad, la productividad, la organización técnica o del trabajo
en la empresa

34. Modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo
■ Listado (no cerrado) de modificaciones sustanciales
■ Se amplía al incorporar la modificación de la “cuantía salarial”
- Jornada de trabajo
- Horario y distribución del tiempo de trabajo
- Régimen de trabajo a turnos
- Sistema de remuneración y cuantía salarial
- Sistema de trabajo y rendimiento
- Funciones, cuando excedan de los límites

35. Modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo
■ Se aclara, por tanto, un concepto que hasta el momento era
judicialmente discutido o rechazado (en general, no se aceptaba la
reducción salarial en sentido estricto). No hay límite sobre la cuantía
de la reducción
 Se abre la puerta a modificaciones individuales de mayor alcance
(¿sistemas opting out ?)

36. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Modificar condiciones, NO de convenio, para mejorar
productividad, reorientar actividad, para una mejor organización del trabajo
Modificar jornada anual, horarios, turnos de trabajo para mejorar la
organización
Modificar el sistema de remuneración y el importe de las retribuciones
Establecer sistemas de análisis de productividad y escalas de retribución
acordes
Modificar el peso de la retribución de equipos de ventas
Fijar sistemas de mejora del rendimiento con sistemas de compensación
acordes

37. Inaplicación de condiciones de trabajo fijadas en convenio
■ Materias (previstas en convenio sectorial o de empresa):
- Jornada de trabajo.
- Horario y la distribución del tiempo de trabajo
- Régimen de trabajo a turnos
- Sistema de remuneración y cuantía salarial
- Sistema de trabajo y rendimiento
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley
- Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad
Social

38. Inaplicación de condiciones de trabajo fijadas en convenio
■ Causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción
■ Se incorpora la definición de las causas que existían para el despido
colectivo, con tres novedades
- Se añade en la causa económica la disminución persistente del
nivel de ventas
- Se especifica que se entiende como disminución persistente: 2
trimestres consecutivos
- Se limita la referencia a las causas a su mera definición,
eliminando cualquier alusión a la contribución a prevenir la
evolución negativa, mejorar la posición competitiva, etc.

39. Inaplicación de condiciones de trabajo fijadas en convenio
■ En el acuerdo deben fijarse las nuevas condiciones, y su duración
máxima, la prevista en el convenio
■ Período de consultas obligatorio
■ Sistema de arbitraje en la CCNCC con laudo que pone fin al proceso

40. Inaplicación de condiciones de trabajo fijadas en convenio
Dejar de aplicar convenio, por causas “económicas” atenuadas
No aplicar la jornada anual, superar limitaciones en distribución irregular
Modificar el sistema de remuneración y el importe de las retribuciones
Modificar el sistema de rendimiento (si existe)
Cambios en el sistema de turnos si es de convenio
Cambios en las mejoras voluntarias

41. Negociación colectiva
■ Prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa (o de
grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por
razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas)
■ El convenio de empresa es preferente sobre el sectorial (antes salvo
disposición en contrario del convenio estatal o autonómico) en unas
materias tasadas. El resto, negociables, pero bajo condiciones convenio
de aplicación sin superar sus limitaciones.

42. Negociación colectiva
Materias negociables
■ La cuantía del salario base y de los complementos salariales
■ Compensación de las horas extraordinarias y la retribución del
trabajo a turnos.
■ El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de
trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
■ La adaptación del sistema de clasificación profesional
■ Adaptación de la contratación
■ Conciliación

43. Negociación colectiva
Negociar nuestro propio convenio colectivo de trabajo
(fijar condiciones más a medida de la empresa)
Fijación de condiciones específicas en salario y
clasificación
Fijar un sistema de gestión del tiempo específico
(horas, jornada, horarios, vacaciones, etc)
Establecer un sistema para poner en valor el rendimiento

44. Negociación colectiva
Fijar la adaptación de las modalidades de
contratación
Establecer medidas de conciliación específicas
Establecer condiciones no prohibidas
Susceptible de fijarse condiciones no establecidas
en la negociación sectorial de ámbito superior

45. Escenarios previsibles para el Rol RRHH
¿Qué amenazas tenemos?
¿De la gestión de expectativa a la gestión por miedo?
45

46. ESCENARIOS PREVISIBLES
Competencia empresarial en fijación de condiciones (en algún caso, costes)
Atomización de la negociación colectiva
Conflictividad concentrada en empresas (acentuado por reducción de
políticas sociales)
Escenarios de concertación empresarial como opción de mejora del clima
laboral
Subjetivación de las retribuciones por encima de la objetivación. Progresiva
variabilización de salarios.
Necesidad de dotarse de instrumentos de negociación a corto plazo

47. ¿ De negociar siempre sumando, a negociar restando ?
¿ De conceder a negociar desde 0 ?
¿ Nuevo paradigma en la fijación de condiciones y fórmulas para
reducir condiciones ?
¿ El salario objetivo perderá fuerza progresivamente ?
¿ Antes el límite estaba en la ley, ahora el límite a la negociación y
fijación de condiciones en la paciencia de las personas ?
¿ Podemos poner precio a las cosas ?

48. ¿ Serán herramientas efectivas de gestión para
nuestros retos ?
¿ Pasamos de la gestión de expectativas a la gestión
por miedos ?
¿ Como puede afectar al compromiso el nuevo
escenario ?
48

49. La flexibilidad introducida por la reforma laboral, elimina
barreras que tradicionalmente han servido de escudo
para la función de RRHH para preservar equilibrios
internos
La desaparición de las barreras legales y sistemas de
bloqueos, impone un nuevo reto a la función de RRHH
Tenemos una nueva pelota en nuestro tejado
49

50. La gestión por conformismos o por miedos, en
parámetros de gestión de personas, sabemos que es
como una olla a presión; no sabemos por donde ni
cuando va a estallar
La gestión de personas puede buscar espacios de
concertación y coparticipación retroalimentados por los
nuevos valores para conseguir resultados a largo
plazo (transparencia, nueva cultura del trabajo y la
negociación, participación en la distribución de
resultados y sacrificios, etc)
50

51. Algunas propuestas
- Mejor conflicto negociado que problema de clima latente
(mejor coste evaluado que amenaza oculta)
- ¿quién es el enemigo?
- Ampliar espacios de concertación a partir de las nuevas
reglas y nuevo trabajo
- Ampliar ámbitos de diálogo y participación
51

52. Algunas propuestas
- Fomentar al cultura del resultado, coste, productividad
como ejes claves de la concertación
- Revisar aspectos importantes de los que no lo són;
análisis de costes reales (nuevos), políticas sociales,
encuetas de valoración
- Reconsiderar totas las políticas de gestión de personas
des de “0”
52

53. Algunas propuestas
- Fomentar sistemas de individualización, mediante
customización masiva de condiciones laborales
- Fomentar sistemas de compensación global
- Repensar aspectos como la presencia, el tiempo, los
horarios, en consonancia con la economía del
conocimiento y las TIC
53

54. GRACIAS POR
VUESTRA atención
VUESTRA participación
VUESTRO TIEMPO
y POR AYUDARME A APRENDER
Josep Ginesta

55. Gràcies pel vostre temps
jginestav@uoc.edu