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ENFOQUES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

UNIDAD II, ENFOQUES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL POR: DENÍ RODRÍGUEZ

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
“UNIDAD II”
DENI RODRIGUEZ VENEGAS
 El desarrollo organizacional sirve para
resolver problemas como:
 Manejo de conflictos
 Fusiones/adquisiciones
 Declive organizacional/revitalización
 El desarrollo organizacional va mas allá de la
búsqueda para de formas para resolver
problemas específicos.
Se involucran en aspectos mas amplios que
contribuyen al mejoramiento de la vida de la
organización.
 Valores humanos
 Orientación sistémica
 Utilización de un agente de cambio
 Solución de problemas
 Aprendizaje experiencial
 Retroalimentación
 Orientación de contingencia
 Construcción de equipo
 FORMACIÓN DE EQUIPO:
Intervención que mejora la cohesión de los
departamentos al ayudar que los miembros
aprendan a funcionar como equipo.
 RETROALIMENTACIÓN DE ENCUESTAS:
Cuestionarios que se les hacen a los empleados
para saber acerca del clima organizacional y
otros factores
 INTERVENSIÓN DE GRUPOS DE GAN TAMAÑO:
Conjunto de participantes que provienen de
toda la organización y también se pueden
incluir a instancias interesadas a la
organización, para discutir problemas y hacer
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ENFOQUES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

  • 2.  El desarrollo organizacional sirve para resolver problemas como:  Manejo de conflictos  Fusiones/adquisiciones  Declive organizacional/revitalización
  • 3.  El desarrollo organizacional va mas allá de la búsqueda para de formas para resolver problemas específicos. Se involucran en aspectos mas amplios que contribuyen al mejoramiento de la vida de la organización.
  • 4.  Valores humanos  Orientación sistémica  Utilización de un agente de cambio  Solución de problemas  Aprendizaje experiencial  Retroalimentación  Orientación de contingencia  Construcción de equipo
  • 5.  FORMACIÓN DE EQUIPO: Intervención que mejora la cohesión de los departamentos al ayudar que los miembros aprendan a funcionar como equipo.  RETROALIMENTACIÓN DE ENCUESTAS: Cuestionarios que se les hacen a los empleados para saber acerca del clima organizacional y otros factores
  • 6.  INTERVENSIÓN DE GRUPOS DE GAN TAMAÑO: Conjunto de participantes que provienen de toda la organización y también se pueden incluir a instancias interesadas a la organización, para discutir problemas y hacer mejoras para hacer frente a cambios en la organización
  • 7. Debe tener las siguientes características:  Un programa planeado que involucre a todo el sistema.  Los directivos deben estar enterados del programa y comprometidos a el.  El D.O. esta relacionado con la misión de la organización.
  • 8.  Es un esfuerzo a largo plazo.  Las actividades están orientadas hacia la acción.  Se enfoca a actividades o comportamientos cambiantes.  Se fundamenta el aprendizaje de la experiencia.  Los esfuerzos del D.O. se aplica principalmente con grupos.
  • 9.  El desarrollo de un sistema viable y capaz de autorrenovarse.  La optima efectividad del sistema estable.  El avance hacia una gran colaboración y poca competencia.  Crear condiciones en los que surjan los conflictos y trabajen los mismos.  Que las decisiones se tomen sobre las bases de las fuentes.
  • 10.  Cambiar la estrategia general.  Adecuar el clima organizacional a las necesidades del personal.  Cambios de las normas culturales de la organización.  Cambiar la estructura y las funciones.  Mejorar la colaboración entre lo grupos de la organización.
  • 11. 1. Diagnostico 2. Recopilación de información 3. Retroalimentación para el grupo. 4. Planificación a partir de la retroalimentación de acción. 5. Sesiones grupos en ambientes diferentes. 6. Aprendizaje en las sesiones.
  • 13.  Es indispensable contar con la intención de cambio y compromiso de respaldo del cliente.  El cliente desde de dar amplias facilidades al consultor, para la obtención de información.  El consultor deberá manejar la información muy confidencial.
  • 14.  También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados.  El éxito y el fracaso depende del cliente y del cumplimiento de los acuerdo con e consultante.
  • 15.  GENERACIÓN DE INFORMACION  La forma en que se recolecta la información.  La metodología utilizada para recopilar la información.  La frecuencia con que se recolecta la información.
  • 16.  ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN  El almacenamiento apropiado de los datos.  El ordenamiento de la información, fácil para el consultor.
  • 17.  ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN Consiste en separar los elementos básicos de la información y examinarlos en el propósito de responder.
  • 18.  DIAGNOSTICO FUNCIONAL Examina la estructura formal e informal de la comunicación.
  • 19.  Evalúa la estructura interna formal e informa y los diferente canales de comunicación.  Evalúa los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal, grupal y departamental.
  • 20.  Evalúa los sistemas y procesos de la comunicación externa de la organización, entidades públicas y privadas.  Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la comunicación.
  • 21.  Entrevista  Cuestionario  Análisis de trasmisión de mensaje  Entrevista grupal
  • 22.  Es una sucesión de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y principios básicos de la organización, el grado en que estos son conocidos y compartidos por sus miembros
  • 23.  Espirituales  Conductuales  Estructurales  Materiales
  • 24.  Observación  Entrevistas individuales  Análisis de documentos  Discusión en grupos pequeños  Dramatización  Técnicas proyectivas
  • 27.  EL DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN DE TRABAJOS ESTRUCTURADOS EN LOS QUE LAS UNIDADES ORGANIZACIONALES ESCOGIDAS SON:  individuales  Grupo  Intergrupo  Sistema total para alcanzar metas
  • 28.  Que responda a una necesidad sentida para el cambio por parte del cliente.
  • 29.  Que involucre al cliente en la actividad de planear e implantar el evento de cambio.  Que se modifique la cultura del cliente como resultado de la intervención.  Que se logre la independencia del cliente.
  • 30.  Se debe conocer y considerar las demandas de la organización.  Intervenir no mas allá de lo requerido.  Intervenir a un nivel de energía no mayor que la que posee el cliente.  Comenzar donde esta la gente.
  • 31. 1. Genera información valida 2. Libre elección de alternativas 3. autoresponsabilidad
  • 32.  Formación de equipo  Entrevistas de grupos  Conocimiento situación actual  Consulta individual
  • 33. CONSULTORIA INDIVIDUAL Es la interacción de ayuda de uno a uno con un solo cliente. FORMACIÓN DE EQUIPO Es la de la mejorar y la eficiencia de los grupos.
  • 34. CONOCIMIENTO DE LA SITUACIÓN ACTUAL Se recolecta información acerca del cliente y se devuelve con el fin de utilizarse en la solución del problema. ENTRENAMIENTO DE GRUPOS INESTRUCTURADOS Involucra a individuos que no tienen una tarea especifica.
  • 35.  Diseño del trabajo  Diseño organizacional  Nuevos sistemas de administración
  • 36.  Aéreas técnicas y administrativas  Participación  Involucramiento de personal  Efecto causa a nivel personal y organizacional
  • 38.  Cambios en toda la organización: Incremento, tanto en la modificación como en la calidad y productividad.  Mayor satisfacción laboral: Mejoramiento sostenible del trabajo en equipo.
  • 39.  Identificación del problema  Consulta al especialista del D.O.  Integración de datos y diagnostico preliminar  Retroalimentación  Diagnostico conjunto  Acción  Integración de datos posteriores a la acción.
  • 40.  Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización.  Desarrollar el espíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de las personas.
  • 41.  Recolección de datos  Diagnostico organizacional  Acción de intervención
  • 42.  Técnica de intervención para dos o mas personas.  Técnicas de intervención para equipos o grupos.  Técnicas de intervención para relaciones intergrupales.  Técnicas de intervención para la organización como todo.
  • 43.  Cuando la velocidad del cambio en el entorno excede la velocidad del cambio al interior de su empresa, y desastre es inminente.
  • 44.  Falta de visión  Falta de visión correcta y compartida  Falta de juicio o análisis  A la defensiva  Viejas formas de pensar  Cultura  Éxito  Falta de credibilidad  Falta de uso de poder u autoridad  Cangrejos