1. 1
1
Esta presentación es propiedad intelectual controlada y producida por la Presidencia de la República.

2. Módulo 1. Talento
humano

3. Función Pública
Contenido
Políticas de Gestión y Desempeño
asociadas a la dimensión
Introducción
Lineamientos Generales
Atributos de Calidad de la
dimensión
01.
02.
03.
04.
05. Resumen

4. Introducción
01.

5. Módulo 1. Talento Humano
En este Modulo del Curso virtual de MIPG se abordará la primera dimensión –Talento Humano.
MIPG concibe al talento humano como el activo más importante con el que cuentan las entidades y, por lo tanto, como el gran
factor crítico de éxito que les facilita la gestión y el logro de sus objetivos y resultados. El talento humano, es decir, todas las
personas que laboran en la administración pública, en el marco de los valores del servicio público, contribuyen con su trabajo,
dedicación y esfuerzo al cumplimiento de la misión estatal, a garantizar los derechos y a responder las demandas de los ciudadanos.
Esta Dimensión tiene como propósito ofrecer las herramientas para gestionar adecuadamente el talento humano a través del ciclo de
vida del servidor público (ingreso, desarrollo y retiro), de acuerdo con las prioridades estratégicas de la entidad.
De manera tal que oriente el ingreso y desarrollo de los servidores garantizando el principio de mérito en la provisión de los empleos,
el desarrollo de competencias, la prestación del servicio, la aplicación de estímulos y el desempeño individual.
Para el desarrollo de esta dimensión se tienen en cuenta los lineamientos de las siguientes políticas de gestión y desempeño
institucional:
 Gestión Estratégica del Talento Humano
 Integridad

6. Conceptos a tener en cuenta
Planeación del Talento Humano: Involucra
momentos de direccionamiento estratégico,
seguimiento y evaluación. (Vistos de la
Dimensión 2)
Ingreso: Busca acciones que fortalezcan el
cumplimiento del principio del mérito,
garantizando la provisión oportuna y eficaz de
los empleos de la entidad con el personal
idóneo, independientemente de su tipo de
vinculación.
Desarrollo: Busca acciones relacionadas con
la capacitación, el bienestar, los incentivos, la
seguridad y salud en el trabajo, y en general
todas aquellas que apunten al mejoramiento
de la productividad y la satisfacción del
servidor público con su trabajo y con la
entidad.
Retiro: Comprender las razones de la deserción
en el empleo público, para que la entidad
encuentre mecanismos para evitar la
desvinculación de personal calificado. Así mismo,
para desarrollar programas de preparación para
el retiro del servicio o de readaptación laboral del
talento humano desvinculado.
Ruta de la felicidad: Busca bienestar en los
empleados por contar con un entorno físico
adecuado, con equilibrio entre el trabajo y su
vida personal, con incentivos y con la
posibilidad de innovar.
Ruta del Crecimiento: Busca propiciar
espacios de desarrollo y crecimiento
facilitando el trabajo en equipo y el
reconocimiento.
Ruta del Servicio: Busca mejorar la atención
al ciudadana, involucrando aspectos
relacionados con el cambio cultural y con el
bienestar y la motivación de los servidores
públicos.
Ruta de la Calidad: Busca la satisfacción del
ciudadano con los servicios prestados por la
entidad, está determinada por la calidad de
los productos y servicios que se le ofrecen.
Ruta de análisis de datos: relacionada con
la transformación que se puede lograr a
través de la recolección y análisis de toda la
información posible sobre las personas que
componen la planta de personal de la
entidad.

7. Conceptos a tener en cuenta
Integridad: Consiste en la coherencia entre
las declaraciones y las realizaciones (Anthony
Downs)
OCDE: Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económicos. La sigla es por su
nombre en ingles.
Honestidad: Actúo siempre con fundamento
en la verdad, cumpliendo mis deberes con
transparencia y rectitud, y siempre
favoreciendo el interés general.
Respeto: Reconozco, valor y trato de manera
digna a todas las personas, con sus virtudes
y defectos, sin importar su labor, su
procedencia, títulos o cualquier otra
condición.
Compromiso: Soy consciente de la
importancia de mi rol como servidor público y
estoy en disposición permanente para
comprender y resolver las necesidades de las
personas con las que me relaciono en mis
labores cotidianas, buscando siempre
mejorar su bienestar.
Diligencia: Cumplo con los deberes,
funciones y responsabilidades asignadas a mi
cargo de la mejor manera posible, con
atención, prontitud, destreza y eficiencia, para
así optimizar el uso de los recursos del
Estado.
Justicia: Actúo con imparcialidad
garantizando los derechos de las personas,
con equidad, igualdad y sin discriminación
Activar: Abrir la posibilidad de un cambio
Fomentar: Mostrar que un cambio es posible.
Incentivos, reconocimientos, sanciones,
regulación, recordatorios

8. Conceptos a tener en cuenta
Comprometer: Fomentar auto-compromiso a
partir de cambios en percepciones/actitudes
Canvas: Herramienta para definir y crear
modelos de acción innovadores que involucra
a todos los actores y procesos relacionados.
Ejemplificar: Hacer visibles las buenas
acciones. Construcción colectiva. El ejemplo
del otro.

9. Políticas de Gestión y
Desempeño asociadas
a la dimensión
02.

10. Gestión Estratégica del Talento Humano
Integridad
Para mayor información puede consultar el micrositio del MIPG en el enlace
http://www.funcionpublica.gov.co/web/mipg/como-opera-mipg así como el Manual Operativo, disponible en
http://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/biblioteca-virtual/-/document_library/RSKUplJ9YLSt/view_file/34268003
Políticas Abordadas en
este Módulo

11. Lineamientos
Generales
03.

13. Política:
Gestión Estratégica del Talento
Humano

14. Política de Gestión
Estratégica de Talento
Humano
El talento humano es el activo más importante con el que cuentan las entidades
y, por lo tanto, es el gran factor crítico de éxito que les facilita la gestión y el logro
de los objetivos y los resultados. El talento humano está conformado por todas las
personas que prestan sus servicios a la entidad y que contribuyen con su trabajo,
dedicación y esfuerzo para que las entidades públicas cumplan con su misión y
respondan a las demandas de los ciudadanos.

15. Es un conjunto de buenas prácticas y acciones críticas que contribuyen al
cumplimiento de metas organizacionales a través de la atracción, desarrollo y
retención del mejor talento humano posible, liderado por el nivel estratégico de la
organización y articulado con la planeación institucional.
¿Qué es Gestión Estratégica del Talento
Humano?

16. Subcomponentes de la Gestión Estratégica del
Talento Humano
Cada uno de estos componentes se desglosan
en categorías que al utilizarlos se pueda obtener
un panorama completo e integrado del estado de
la GETH en la entidad, así:
El talento humano es el activo más importante con el que cuentan las entidades, por
lo tanto, es importante que la gestión inicie a través de los siguientes
Subcomponentes, de acuerdo con el ciclo de vida del servidor público:
■ Planeación
■ Ingreso
■ Desarrollo
■ Retiro
http://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/biblioteca-virtual/-/document_library/RSKUplJ9YLSt/view_file/34268003

17. Algunos aspectos a revisar en está
categoría son:
Conocer y considerar el propósito, las funciones y el tipo de
entidad; conocer su entorno y vincular la planeación
estratégica en los diseños de planeación del área.
Conocer y considerar toda la normatividad aplicable al proceso
de talento humano.
Considerar los lineamientos institucionales macro relacionados
con la entidad emitidos por Función Publica, CNSC, ESAP,
Presidencia de la Republica.
Conocer el acto administrativo de creación de la entidad y sus
modificaciones, además de los actos administrativos de
creación o modificación de planta de personal vigentes.
Conocer el manual de funciones y competencias acorde con la
normatividad y la directrices vigentes.
Desde este Subcomponente se inicia el proceso de
revisión del marco normativo aplicable al desarrollo
del talento humano, el cual incorpora los siguientes
aspectos.
Categorías del
Subcomponente Planeación
http://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/biblioteca-virtual/-/document_library/bGsp2IjUBdeu/view_file/34217203

18. Algunos aspectos a revisar en está
categoría son:
Gestionar los tiempo de cubrimiento de vacantes
temporales mediante encargo.
Proveer las vacantes en forma definitiva,
oportunamente, de acuerdo con el plan anual de
vacantes.
Contar con mecanismo para evaluar competencias
para los candidatos a cubrir temporales o de libre
nombramiento y remoción.
Verificar que se realice adecuadamente el periodo de
prueba a los servidores nuevos de carrera
administrativa.
Realizar inducción a todo servidor publico que se
vincule a la entidad.
Desde este Subcomponente se
garantiza el principio del mérito en la
provisión de los empleos.
Categorías del
Subcomponente Ingreso

19. Algunos aspectos a revisar en está
categoría son:
Realizar inducción a todos los servidores cada
dos años.
Verificar que se realice adecuadamente la
evaluación de periodo de prueba a los
servidores nuevos de carrera administrativa.
Llevar registros apropiados del número de
gerentes públicos que hay en la entidad, así
como su movilidad.
Elaborar el plan institucional de capacitación
teniendo en cuenta los elementos
mencionados en la guía.
Realizar mediciones de clima laborar (al menos
cada dos años) y la correspondiente
intervención de mejoramiento
Desde este Subcomponente se analiza el desarrollo
de competencias, la prestación del servicio, la
aplicación de estímulos, el desempeño individual y
otros aspectos relacionados con el crecimientos del
recurso humano.
Categorías del
Subcomponente Desarrollo

20. Desde este Subcomponente se analiza los
diferentes factores que intervienen en el proceso de
retiro del talento humano de las entidades públicas.
Categorías del
Subcomponente Retiro
Algunos aspectos a revisar en está
categoría son:
Contar con cifras de retiro de servidores y su
correspondiente análisis por modalidad de
retiro.
Realizar entrevistas de retiro para identificar
las razones por las que los servidores se
retiran de la entidad.
Contar con programas de reconocimiento de la
trayectoria laboral y agradecimiento por el
servicio prestado a los servidores que se
desvinculan.
Elaborar un informe acerca de las razones de
retiro que genere insumos para el plan de
previsión de talento humano.
Contar con mecanismo para transferir el
conocimiento de los servidores que se retiran
de la entidad a quienes continúan vinculados.

21. Es útil que las entidades desarrollen los cinco pasos que se
describen a continuación y que llevarán a implementar una gestión
estratégica del talento humano eficaz y efectiva:
Adecuada
Planeación
del Talento
Humano
1. Disponer de
información
oportuna
2. Efectuar un
diagnóstico
3. Diseñar las
acciones
4. Implementar las acciones
5.Evaluación de las
acciones

22. Disponer de información oportuna y
necesaria sobre la entidad y su talento
humano
1
La entidad debe contar con información oportuna, actualizada y confiable para
realizar una gestión que realmente tenga un impacto en la productividad de los
servidores y, por ende, en el bienestar de los ciudadanos.
Revisar los siguientes aspectos:
o Marco normativo, objetivo, misión, entorno, metas estratégicas, proyectos, entre otros. Esta información se obtiene en
desarrollo de la dimensión de Direccionamiento Estratégico y Planeación.
o Caracterización de los servidores: antigüedad, nivel educativo, edad, género, tipo de vinculación, experiencia laboral,
entre otros.
o Caracterización de los empleos: planta de personal, perfiles de los empleos, funciones, naturaleza de los empleos,
vacantes, entre otros.
o Cualquier información adicional que conduzca a la caracterización precisa de las necesidades, intereses, y expectativas
de los servidores y que permita identificar posibles requerimientos de capacitación, de bienestar, de seguridad y salud en
el trabajo, entre otros.
Información disponible
y actualizada para
iniciar la GETH
La entidad debe contar con información oportuna y actualizada que sirva
como insumo confiable para realizar una gestión que realmente tenga un
impacto en la productividad de los servidores y, por ende, en el bienestar
de los ciudadanos.

23. Efectuar un diagnóstico de la gestión del
talento humano en la entidad
2
Un paso fundamental para emprender acciones orientadas a fortalecer la GETH es
diagnosticar el estado actual.
Para ello, se utiliza una de las herramientas fundamentales de la política: la Matriz
GETH, que reúne el inventario de requisitos a cumplir para ajustarse a los
lineamientos de la política, el cual le permitirá ubicarse en alguno de los tres niveles
de madurez que se explican a continuación:

24. Niveles de madurez de la GETH
Básico Operativo (De 0/100 a 60/100) - Se divide en nivel (alto, medio, bajo)
• Implica que la entidad cumple los requisitos básicos de la política o incluso que aun se
requiere gestión para cubrir estos requisitos. Se limita a las directrices generales,
cumpliendo los aspectos formales de la gestión.
• Obtener una calificación de 0 a 60/100 ubicará a la entidad en este nivel. La calificación
permitirá identificar tanto aquellos aspectos que requieren intervención inmediata como
aquellos que cumplen ajustadamente con los requerimientos establecidos.

25. Niveles de madurez de la GETH
Transformación (De 61/100 a 80/100)
• La entidad se encuentra en un proceso de desarrollo de la GETH, en el que además de
cumplir con la normatividad ya cuenta con algunas actividades de gestión que agregan valor a
la transformación de la cultura organizacional (Evaluación y seguimiento de programas y
proyectos).
• Persisten oportunidades de mejora que requieren gestión para lograr instalar prácticas
avanzadas en Talento Humano (Tiempo de cubrimiento de vacantes temporales, mecanismos
de verificación de derecho preferencial, registros de actividades de bienestar y capacitación,
diagnóstico de necesidades de capacitación, entre otros).
• Obtener una calificación de 61/100 a 80/100 ubicará a la entidad en este nivel. La calificación
permitirá identificar tanto los aspectos que pueden convertirse en fortalezas como aquellos
temas en los que se requiere intervención para desarrollarlos a un alto nivel.

26. Consolidación (De 81/100 a 100/100)
• En la entidad la implementación de GETH se ha asentado como una buena práctica y la GETH se
encuentra al máximo nivel de desarrollo, implementando programas y proyectos, ejecutándolos
cabalmente y haciendo monitoreo y seguimiento de los mismos.
• El área de talento humano ha logrado posicionarse en un rol estratégico, contribuyendo a la
consecución de resultados y logrando estar a la vanguardia de las tendencias mundiales en
talento humano.
• Obtener una calificación de 81/100 a 100/100 permitirá a la entidad ubicarse en este nivel,
además de posibilitarle la identificación de aquellos aspectos que pueden convertirse en buenas
prácticas replicables en otras entidades
Niveles de madurez de la GETH

27. Diligenciamiento de la Matriz del GETH
A partir de la información recolectada respecto a su talento humano diligencie la matriz, el cual le arrojará un
resultado permitiendo ubicar a la entidad en uno de los tres niveles de madurez antes mencionados:
Al diligenciar dicha matriz podrá identificar los siguientes aspectos:
 Estado actual de cada uno de los temas de talento humano
 Nivel de madurez de la gestión estratégica del talento humano en la que se ubica la entidad
 Estado actual de las rutas de creación de valor y de cada una de las subrutas
 Aspectos por priorizar con el objetivo de avanzar en la gestión estratégica del talento humano
Básico
Operativo
Transformación
Consolidación
Descargue la matriz en la siguiente ruta:
http://www.funcionpublica.gov.co/web/mipg/como-opera-mipg

28. Instrumento de
Autodiagnóstico
(Matriz GETH)
Ejemplo: a continuación se muestra el resultado del diligenciamiento de la herramienta (Instrumento de
Autodiagnóstico) el cual se analizaron los componentes y categorías permitiendo a la entidad identificar el
nivel de madurez .
Para este caso se ubica en un nivel medio (transformación).

29. Resultados del diligenciamiento de la Matriz del
GETH
Una vez diligenciada la Matriz GETH, arroja resultados por cada Subcomponente y un resultado
global, estos resultados se pueden desagregar para obtener información diagnóstica que facilita a
la entidad tomar decisiones para la gestión adecuada del talento humano.
Ejemplo:
Continuando con el caso, se evidencia que al
diligenciar objetivamente la matriz arrojo una
calificación total y otra por cada uno de los
subcomponentes.

30. Diseñar las acciones para la Gestión
Estratégica del Talento Humano (GETH)
3
Para desarrollar está etapa tenga
en cuenta el formato (plan de
acción).

31. Rutas para crear valor público: metodología
para priorizar acciones
Para conocer acerca de las rutas de creación de valor, consulte la Guía de Gestión
Estratégica del Talento Humano GETH en la siguiente ruta:
http://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/biblioteca-virtual/-
/document_library/bGsp2IjUBdeu/view_file/34217203
Como complemento a la implementación de las mejoras
definidas (acciones) que apuntarán a cerrar las brechas
que se hayan identificado en el autodiagnóstico, podrá
enfocarse desde las Rutas de Creación de Valor siendo
estas caminos que conducen a la creación de valor
público a través del fortalecimiento del talento humano.

32. Despligue de la ruta de la Felicidad
Ruta de la
Felicidad
Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que todos se
sientan a gusto en su puesto
Ruta para facilitar el hecho de que las personas tengan el tiempo
suficiente para tener una vida equilibrada: trabajo, ocio, familia,
estudio
Ruta para implementar incentivos basados en salario emocional
Ruta para generar innovación con pasión
La felicidad nos hace
productivos

33. Ruta de la
Felicidad
Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que todos
se sientan a gusto en su puesto
Ruta para facilitar el hecho de que las personas tengan el
tiempo suficiente para tener una vida equilibrada: trabajo,
ocio, familia, estudio
Ruta para implementar incentivos basados en salario
emocional
Ruta para generar innovación con pasión
La felicidad nos
hace productivos
Temáticas asociadas:
 Seguridad y salud en el trabajo
 Clima organizacional
 Diagnóstico de necesidades de bienestar
 Promoción y prevención de la salud
 Programa Entorno laboral saludable
 Teletrabajo
 Ambiente físico
Temáticas asociadas :
 Plan de bienestar
 Incentivos
 Clima organizacional
 Contar con información confiable y oportuna sobre
rotación de personal, ausentismo, (entre otros)
 Programa Servimos
 Teletrabajo
 Horarios flexibles
Temáticas asociadas :
 Plan de bienestar
 Inducción y reinducción
 Movilidad
 Planes de mejoramiento individual
 Entorno laboral saludable
 Innovación en bienestar
 Programa Servimos
 Teletrabajo
 Horarios flexibles
 Valores
Temáticas asociadas :
 Plan estratégico de talento humano
 Incluir la innovación como eje en el plan de
capacitación
 Clima laboral
 Informe de razones de retiro
 Valores
Está ruta se desarrollara a través de las siguientes
temáticas:

34. Despligue de la ruta del Crecimiento
Ruta del
Crecimiento
Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo
y el reconocimiento
Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado por el
bienestar del talento a pesar de que está orientado al logro
Ruta para implementar un liderazgo basado en valores
Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que hacen
Liderando
talento

35. Ruta del
Crecimiento
Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo
en equipo y el reconocimiento
Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado
por el bienestar del talento a pesar de que está orientado al
logro
Ruta para implementar un liderazgo basado en valores
Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo
que hacen
Liderando
talento
Temáticas asociadas:
 Plan de capacitación
 Acuerdos de gestión
 Desarrollo de competencias gerenciales
 Gerencia pública
 Planes de mejoramiento individual
 Trabajo en equipo (en el PIC)
 Clima organizacional
 Integridad
Temáticas asociadas:
 Plan de bienestar e incentivos
 Plan estratégico del talento humano
 Mejoramiento del Clima organizacional
 Inducción y reinducción
 Diagnóstico de necesidades de capacitación
 Desarrollo de competencias gerenciales
 Oportunidades para que los servidores de carrera
puedan desempeñar empleos gerenciales
Temáticas asociadas::
 Plan de bienestar e incentivos
 Cultura organizacional
 Cambio cultural
 Estilo de dirección
 Comunicación e integración
 Identificación de los valores
 Revisión del desempeño de los gerentes
 Integridad
Temáticas asociadas:
 Plan estratégico de talento humano
 Plan Institucional de capacitación
 Inducción y reinducción
 Evaluación de eficacia de la capacitación
 Integridad
 Desarrollo de competencias gerenciales
Está ruta se desarrollara a través de las siguientes
temáticas:

36. Despligue de la ruta de la Calidad
Ruta de la
Calidad Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en “hacer siempre las
cosas bien”
Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad
La cultura de hacer las
cosas bien

37. Ruta de la
Calidad
Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en “hacer
siempre las cosas bien”
Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad
La cultura de hacer
las cosas bien
Temáticas asociadas:
 Planeación estratégica del talento humano
 Evaluaciones de desempeño
 Indicadores confiables
 Acuerdos de gestión
 Cultura organizacional
 Integridad
 Análisis de razones de retiro
Temáticas asociadas:
 Considerar toda la normatividad aplicable
 Evaluación de competencias
 Evaluación del desempeño
 Valores
 Integridad
 Gestión de conflictos
Está ruta se desarrollara a través de las siguientes
temáticas:

38. Despligue de la ruta del Servicio
Ruta del
Servicio Ruta para implementar una cultura basada en el servicio
Ruta para implementar una cultura basada en el logro y
la generación de bienestar
Al servicio de los
ciudadanos

39. Ruta del
Servicio
Ruta para implementar una cultura basada en el
servicio
Ruta para implementar una cultura basada en el logro y
la generación de bienestar
Al servicio de los
ciudadanos
Temáticas asociadas:
 Planeación estratégica del talento humano
 Plan Institucional de Capacitación
 Plan de bienestar e incentivos
 Inducción y reinducción
 Cultura organizacional
 Integridad
 Promocionar la rendición de cuentas de los directivos
Temáticas asociadas:
 Plan de capacitación
 Evaluación de desempeño
 Inducción y reinducción
 Incentivos
 Integridad
 Plan de bienestar
 Evaluación de la eficacia de la capacitación
Está ruta se desarrollara a través de las siguientes
temáticas:

40. Despligue de la ruta Análisis de Datos
Ruta del
Análisis de
Datos
Ruta para entender a las personas a través del uso de los datos
Conociendo el talento

41. Ruta del
Análisis de
Datos
Ruta para entender a las personas a través del uso de los
datos
Conociendo el
talento
Temáticas asociadas:
 Mecanismo de información de la planta de personal
 Caracterización del talento humano
 Planeación estratégica del talento humano
 Plan de vacantes
 Registros y trazabilidad
 SIGEP
Está ruta se desarrollara a través de las siguientes
temáticas:

42. Ejemplo: Siguiendo con el caso, se puede
observa que al diligenciar la herramienta de
autodiagnóstico también se logra un resultado
por cada una de las rutas de creación de valor,
facilitando posteriormente la definición de las
acciones a implementar para avanzar de manera
progresiva en la Gestión Estratégica del Talento
Humano, así:

43. Implementar las acciones para la Gestión
Estratégica del Talento Humano
4
Ingreso: acciones que fortalezcan el cumplimiento del
principio del mérito, garantizando la provisión oportuna y
eficaz de los empleos de la entidad con el personal idóneo,
independientemente de su tipo de vinculación.
Desarrollo: acciones relacionadas con la capacitación, el
bienestar, los incentivos, la seguridad y salud en el trabajo, y
en general todas aquellas que apunten al mejoramiento de la
productividad y la satisfacción del servidor público con su
trabajo y con la entidad
Retiro: acciones orientadas a comprender las razones de la
deserción del empleo público para evitar el retiro de personal
calificado. Así mismo, para desarrollar programas de
preparación para el retiro o de readaptación laboral. La
entidad debe garantizar que el conocimiento permanezca en
la institución.
Esta paso consiste en consolidar el Plan
Estratégico del Talento Humano para
posteriormente efectuar la ejecución de las
acciones previamente diseñadas y contenidas en
este documento, con el propósito de mejorar los
aspectos del ciclo de vida del servidor público
(ingreso-desarrollo-retiro)

44. Estructura para la implementación de la GETH
Introducción Introducción
Referentes estratégicos
orientadores
Objetivos estratégicos de la
entidad
Normatividad asociada
Orientaciones estratégicas
generales del área de
Talento Humano
Contexto
Planta de personal actual
Recursos requeridos
Sistemas de información
Riesgos
Caracterización del talento
humano
Acuerdos sindicales
Manual de funciones
Información
de base
Alcance
Política de calidad
Políticas específicas de
talento humano de la entidad
Objetivos
Estrategias
Prioridades identificadas en
el Autodiagnóstico
Definición
estratégica
Plan de previsión de
recursos humanos
Plan de vacantes
Plan de bienestar y
estímulos
Plan de capacitación
Plan de seguridad y salud en
el trabajo
Planes
temáticos
Inducción y reinducción
Evaluación de desempeño
SIGEP
Clima organizacional -
Cultura organizacional -
Valores
Gestión de la caracterización
del talento humano
Gestión con Gerentes
Públicos
Negociación colectiva
Desvinculación asistida y
transferencia de
conocimiento
Otros temas (proyectos -
modificación manual, etc.)
Temáticas
adicionales a
planear
Herramientas de seguimiento
Indicadores
Resultados FURAG
Evaluación de la eficacia del
plan
Seguimiento
y evaluación
Mejoramiento
continuo
Correcciones, acciones
correctivas, acciones
preventivas y mejoras
1
2
3
4
5
6
7
8
Matriz GETH
Rutas de Creación de Valor
Necesidades de capacitación
Necesidades de bienestar
Análisis de la caracterización
del talento humano
Medición de clima
organizacional
Diagnóstico de riesgo
psicosocial
Encuesta de ambiente y
desempeño institucional - EDI
Otros diagnósticos
Diagnósticos
Las acciones previamente
diseñadas serán las prioridades del
Plan Estratégico de Talento Humano
para la vigencia, y hacia esos temas
se enfocarán los recursos del área
de Talento Humano principalmente.
Esta es una estructura sugerida para la
consolidación de este plan.

45. Evaluación de las acciones implementadas
en la Gestión Estratégica del Talento
Humano
5
• Área de Talento Humano: El responsable de talento humano establece mecanismos para
hacer el seguimiento de las acciones implementadas.
• Formato de diseño de acciones de GETH: contempla la revisión de la eficacia de las
acciones implementadas para analizar el impacto esperado.
• FURAG II: instrumento que evaluará, entre otros, el estado de la GETH en la entidad, los
resultados concretos, evidencias y el avance en los niveles de madurez, como una mirada
complementaria.
Para la evaluación de las acciones
tenga en cuenta que existen diversos
medios, como son:

46. Herramienta para la implementación y
evaluación de la política
Para la implementación de la política de GETH
se concreta a través de tres herramientas:
 La Matriz GETH, como instrumento de
diagnóstico;
 El diseño del Plan Estratégico de Talento
Humano a partir de las rutas de creación de
valor como herramienta para priorizar y
enfocar la gestión,
 Y el FURAG como instrumento de evaluación
de la eficacia de la política.
Instrumento de
Autodiagnóstico
(Matriz GETH)
Diseño del
Plan Estratégico de
Talento Humano
(PETH, Plan de previsión de RRHH,
Plan de Vacantes, Plan de bienestar
e incentivos, PIC, plan de trabajo anual
en seguridad y salud en el trabajo)
Seguimiento en el
avance en los niveles
de madurez
( F URAG II)

47. Política:
Integridad

48. Para iniciar con el desarrollo de
esta política se hace necesario
preguntarnos
¿Qué esta pasando con la
confianza en el Estado?

49. En Colombia la confianza sigue siendo una realidad
preocupante, en tanto un importante número de
colombianos no confía en la administración pública, a pesar
de los grandes esfuerzos que se han venido desarrollando
en las entidades para contrarrestar este fenómeno de
desconfianza y prestar mejores servicios a los ciudadanos.
Un estudio de Corpovisionarios muestra para el año 2016
que en Bogotá, la capital del país en donde habita
aproximadamente una quinta parte de sus ciudadanos, el
89% de las personas consideran que más de la mitad de
los servidores públicos son corruptos
Datos de este mismo estudio muestran, así mismo, que en
el país tan solo 11% de las personas tienen mucha o
muchísima confianza en el Gobierno Nacional.
Fuente: Corpovisionarios Encuesta de Cultura Ciudadana (2016).
*Consolidado Nacional Corpovisionarios Encuesta de Cultura Ciudadana (2011, 2013)
60%
54%
46%
26% 23%
17%
13% 11%
8% 7%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
M
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Qué tanta confianza tiene en las siguientes instituciones:
(mucha + muchísima)
Fuente: Corpovisionarios Encuesta de Cultura Ciudadana (2016)
Esta grafica muestra los resultados frente al nivel de confianza
que tiene los ciudadanos en cuanto al actuar de las instituciones
publicas y sus servidores.

50. Fuente: Función Pública, 2016
Colaboración
y confianza
Rendición de
Cuentas
Corresponsabilidad y
participación ciudadana
Comprometidos y meritorios Participativos e informados
Esta relación de actores se puede ver representada en forma
de triangulo, donde cada vértice genera acciones de
integridad que son el reflejo de una entidad transparente,
eficiente, abierta y que rinden cuentas.
La Política de Integridad debe ser incorporada por las entidades desde el
momento de planeación (Dimensión Direccionamiento Estratégico y
Planeación). Este ejercicio permitirá aumentar la confianza por parte de los
actores principales: las entidades, los servidores y los ciudadanos.

51. Las entidades: la integridad se ve
reflejada en la inclusión, en los
diferentes instrumentos de
planeación y direccionamiento, de
acciones encaminadas a
institucionalizar y fortalecer la
transparencia, la participación de
los ciudadanos en la gestión, la
escogencia por mérito y la
cualificación de sus servidores
Los servidores públicos: eje
fundamental de las entidades; el
fortalecimiento de la integridad
debe implementarse en el
marco de las acciones
cotidianas de su labor, así como
en su ingreso y permanencia en
el servicio
Los ciudadanos: quienes en el
marco de una gestión más
abierta e incluyente, deben
asumir un papel de
corresponsabilidad y
participación en la gestión
pública
A continuación se describen cada unos de los actores que conformar el triángulo de
la integridad:

52. ¿Qué es la integridad?
Es una característica personal, que en el sector público se refiere al cumplimiento de
la promesa que cada servidor le hace al Estado y a la ciudadanía de ejercer a
cabalidad su labor.
Es por esta razón que un servidor público requiere un
comportamiento especial, un deber- ser particular,
una manera específica de actuar bajo el sentido de lo
Público.

53. A partir de los resultados de la encuesta mencionada anteriormente y la mirada
externa de organismos internacionales como la OCDE y el Banco Mundial frente
al estándar ético en las entidades, el Gobierno Nacional vio la necesidad de
construir una herramienta para promover y fortalecer la integridad en las
instituciones, dinámica que se explicaran a continuación:
Código de Integridad del
servidor público
OCDE: Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos

54. El Código de Integridad se construyó a partir de los
resultados obtenidos de los siguientes análisis:
Diagnóstico
OCDE códigos
de ética en
Colombia
Investigación
buenas
prácticas
Primera fase de
participación por
buzones
Votación Nacional
para elegir 5
valores

55. Para la construcción e implementación del Código de Integridad para el
servicio publico colombiano, se tuvieron en cuenta los resultados del
diagnóstico y recomendaciones por la OCDE y otras buenas practicas de
organismos internacionales.
Diagnóstico
 Gran cantidad y diversidad de
códigos. No homogeneidad
 Formulados sin la participación de
los servidores y la ciudadanía
 Muy extensos y poco conocidos por
los servidores de las entidades
Buenas prácticas
 Códigos claros y sencillos, con finalidad
pedagógica
 Un código único general para todas las
entidades
 Reglas pragmáticas de conducta
 Construcción participativa
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos Banco Mundial Organización de las Naciones Unidades

56. 9502
4377
2137 2000
1168
848 665 625
267 255 153 96 79
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
También se tuvo en cuenta, las opiniones de los servidores públicos y los ciudadanos. Más de 25.000
votaron en buzones de sugerencias y plataforma web, que permitieron identificar los cinco valores
más importantes del servicio público, así:
Resultados de la votación

57. Como resultado del ejercicio anterior, se consolidó el código de integridad que establece conductas
homogéneas para todos los servidores públicos del país, convirtiéndose así, en una guía de
comportamiento en el servicio público, que incorpora cinco valores a saber.
Para profundizar el tema se sugiere consultar la pagina web de la Función Púbica en el siguiente enlace: http://www.funcionpublica.gov.co/eva/codigointegridad/index.html

58. Definición del valor Honestidad y sus reglas
de conducta:
Siempre digo la verdad, incluso cuando cometo errores, porque es
humano cometerlos, pero no es correcto esconderlos.
Cuando tengo dudas respecto a la aplicación de mis deberes busco
orientación en las instancias pertinentes al interior de mi entidad. Se vale
no saberlo todo, y también se vale pedir ayuda.
Facilito el acceso a la información pública completa, veraz, oportuna y
comprensible a través de los medios destinados para ello.
Apoyo y promuevo los espacios de participación para que los
ciudadanos hagan parte de la toma de decisiones que los afecten
relacionadas con mi cargo o labor.
HONESTIDAD:
Actúa siempre con fundamento
en la verdad, cumpliendo los
deberes con transparencia y
rectitud, y siempre favoreciendo
el interés general.
Denuncio las faltas, delitos o violaciones de derechos de los que tengo
conocimiento en el ejercicio de mi cargo, siempre.

59. QUE DEBO HACER
Atiendo con amabilidad, igualdad y equidad a todas las personas
en cualquier situación a través de mis palabras, gestos y
actitudes, sin importar su condición social, económica, religiosa,
étnica o de cualquier otro orden. Soy amable todos los días, esa
es la clave, siempre.
RESPETO:
Reconoce, valora y trata de
manera digna a todas las
personas, con sus virtudes y
defectos, sin importar su labor,
su procedencia, títulos o
cualquier otra condición. Estoy abierto al diálogo y a la comprensión a pesar de
perspectivas y opiniones distintas a las mías. No hay nada que
no se pueda solucionar hablando y escuchando al otro.
Definición del valor Respeto y sus reglas de
conducta:

60. Asumo mi papel como servidor público, entendiendo el valor de los
compromisos y responsabilidades que he adquirido frente a la ciudadanía
y al país.
Siempre estoy dispuesto a ponerme en los zapatos de las personas.
Entender su contexto, necesidades y requerimientos es el fundamento de
— Nunca trabajo con una actitud negativa. No se vale afectar mi trabajo
por no ponerle ganas a las cosas. — No llego nunca a pensar que mi
trabajo como servidor es un “favor” que le hago a la ciudadanía. Es un
compromiso y un orgullo. mi servicio y labor.
Presto un servicio ágil, amable y de calidad.
Estoy atento siempre que interactúo con otras personas, sin
distracciones de ningún tipo.
Escucho, atiendo y oriento a quien necesite cualquier información o guía
en algún asunto público.
COMPROMISO:
consciente de la importancia del rol
como servidor público y esta en
disposición permanente para
comprender y resolver las necesidades
de las personas con las que se
relaciona en las labores cotidianas,
buscando siempre mejorar su bienestar.
Definición del valor Compromiso y sus reglas
de conducta:

61. DILIGENCIA:
Cumple con los deberes,
funciones y responsabilidades
asignadas al cargo de la mejor
manera posible, con atención,
prontitud, destreza y eficiencia,
para así optimizar el uso de los
recursos del Estado.
Uso responsablemente los recursos públicos para cumplir con mis
obligaciones. Lo público es de todos y no se desperdicia.
Cumplo con los tiempos estipulados para el logro de cada obligación
laboral. A fin de cuentas, el tiempo de todos es oro.
Siempre soy proactivo comunicando a tiempo propuestas para mejorar
continuamente mi labor y la de mis compañeros de trabajo.
Asegurar la calidad en cada uno de los productos que entrego bajo los
estándares del servicio público. No se valen cosas a medias.
Definición del valor Diligencia y sus reglas de
conducta:

62. JUSTICIA:
Actúa con imparcialidad
garantizando los derechos de
las personas, con equidad,
igualdad y sin discriminación.
Tomo decisiones informadas y objetivas basadas en evidencias y datos
confiables. Es muy grave fallar en mis actuaciones por no tener las cosas
claras
Reconozco y protejo los derechos de cada persona de acuerdo con sus
necesidades y condiciones.
Tomo decisiones estableciendo mecanismos de diálogo y concertación
con todas las partes involucradas.
Definición del valor Justicia y sus reglas de
conducta:

63. v
¿Cómo implementar el Código
de Integridad en una entidad
pública?
A continuación se describen los diferentes pasos para adoptar,
socializar y apropiar el código de integridad:

64. Identificación de miembros del equipo
de trabajo y aliados clave
1
Talento Humano
• Por ser una política de la
Dimensión del Talento
Humano, será este equipo
el principal para adelantar
la socialización y
apropiación del Código de
Integridad.
Control Interno
Oficina de Planeación
Oficina de Comunicación
Grupos de Servicio al
ciudadano
• Dependencias aliadas que van
ayudar en el proceso de
seguimiento y evaluación al
cumplimiento de la
implementación del código.
Otros equipos de trabajo
• Que puedan apoyar para
enriquecer el proceso, y
que faciliten la
implementación de las
actividades contenidas en
la Caja de Herramientas.
LIDERAZGO DEL EQUIPO DIRECTIVO
Este primer paso busca que la entidad
conforme un equipo de trabajo para impulsar la
implementación, socialización e interiorización
de los valores por parte de los servidores
públicos.
Nota: Para implementar y adoptar el código, es importante que tenga en cuenta la caja de herramientas y sus anexos , disponibles en la siguiente ruta.
http://www.funcionpublica.gov.co/eva/codigointegridad/index.html

65. Revisión del material
2
El Código de Ética vigente de la entidad.
El Código de Integridad de los servidores públicos
colombianos.
Caja de herramientas y sus archivos anexos.
Matriz de auto-diagnóstico.
Con el equipo de trabajo
conformado, revise y analice los
aspectos mencionados que van
permitir la priorización de
actividades.

66. f
Armonización
3
Los siguientes aspectos
permitirán armonizar los
documentos éticos que habían
implementando las entidades,
con el Código de Integridad.
Revise el Código de Ética y el Código de Integridad, si en dado caso existen uno o dos valores que
identifiquen la entidad y que no estén plasmados en el Código de Integridad, estos podrán incluirlos.
1
2
La entidad podrá optar por agregar hasta dos valores adicionales, así como añadir o ajustar
principios de acción de los 5 valores del código general.
Estas adaptaciones son complemento opcionales y corresponden a la autonomía de cada entidad;
ahora bien la entidad es libre de adoptar el Código de Integridad sin hacer modificaciones al mismo.
Por último, tenga en cuenta al equipo de comunicaciones para crear piezas visuales que
demuestren estas similitudes, y de este modo hacer más amigable la transición entre los dos
códigos para los servidores.
2
3
Código de
Ética
Entidad
Código de
Integridad

67. Para desarrollar el ejercicio de
armonización, se recomienda hacer uso de
la herramienta *canvas de armonización
de valores facilitando la revisión de los
valores y sus principios de acción
Código de
Integridad
*Los canvas son herramientas tipo matriz que sirven para organizar las ideas y trabajar en equipo.

68. Formulación, Aprobación y
Adopción del Código Propio
4
Formule su propio código de integridad manteniendo los 5
valores generales y sus principios, y adicionando
elementos propios de la entidad.
La entidad podrá plantear su propia propuesta gráfica y
nombre para su código de integridad.
Los ajustes que se hagan al Código para su apropiación
deberán ser aprobados por el Comité Institucional de
Gestión y Desempeño (aprobación registrada en acta)
Tenga en cuenta que no es necesario expedir un acto
administrativo u otra figura formal para la adopción; si la
entidad lo considera pertinente podrá optar por hacerlo.
A partir del ejercicio de armonización,
continúe con la formulación del código
propio para la entidad, teniendo en cuenta
los siguientes aspectos:

69. Elaboración del plan de trabajo para la
implementación del Código
5
En el plan de trabajo se recomienda incluir fechas aproximadas, grupos
encargados, objetivos claros, herramientas a realizar y materiales
necesarios con el propósito de sensibilizar e interiorizar en la entidad, el
código de integridad.
*Definir claramente las responsabilidades que tiene los Grupos
encargados en la implementación y seguimiento de la estrategia para
la comunicación y promoción del código de integridad.
*Definir objetivos que sean claros, concretos y fáciles y comprender.
*Describir claramente las herramientas y materiales a utilizar en el
despliegue de la estrategia de promoción y participación en la entidad.
Para este paso utilice la Caja de herramientas que le facilitará el
proceso de planeación.
Nota: Recuerde que cada entidad es completamente autónoma en su implementación del Código

70. Para facilitar esta tarea se tiene diseñado el canvas, plan de trabajo y plan de
implementación; herramientas que puede descargar en la siguiente ruta:
http://www.funcionpublica.gov.co/eva/codigointegridad/index.html

72. v
Aspectos a tener en cuenta para
la elaboración del plan de
trabajo
Para la elaboración del plan de trabajo, se cuenta con una caja de herramientas que
ofrece una serie de actividades lúdicas, innovadoras y dinámicas para la implementación
del código, que se desarrollan a través de cuatro categorías las cuales se explicaran a
continuación:

73. Las siguientes son actividades contenidas en cada
categoría:
Activar: Buscan proporcionar la
información, habilidades, procedimientos y
espacios que necesitan para tomar
decisiones acordes al objetivo de cambio
que se quiere lograr.
El lazo “yo nunca he”
El dado
Dilemas encadenados
La pista
Baúl de los malos hábitos
Fomentar: Buscan proporcionar
incentivos positivos y negativos para que
los servidores se sientan realmente
motivados a hacer su trabajo de la
manera más íntegra posible.
Agua de valores
Valorando
Alimentado la web
Sigue la huella
A conquistar con valores
Nota: Para ampliar la información acerca de estas actividades consulte la caja de herramientas en el siguiente enlace http://www.funcionpublica.gov.co/eva/codigointegridad/index.html
Ejemplificar. Buscan comunicar tanto a
servidores como a ciudadanos lo que los
servidores públicos y las entidades en donde
trabajan están haciendo para ser cada vez
mejores en su prestación de servicios al país.
Muro de orgullo
Crónicas
Embajadores
Comprometer: Buscan invitar a los servidores a
participar de manera activa en su propia
transformación.
Deja tu huella
Servidores en recuperación
Murales de Compromiso
Juramento del servidor público
Lavatón

74. Ejecución y seguimiento al plan de
trabajo
6
 Prepare el material y desarrolle las actividades presenciales o
virtuales planeadas en los diferentes escenarios propuestos.
 Divulgue, comunique e invite a todo el personal de la entidad
a través de los canales de comunicación disponibles para tal
fin.
 Analice las actividades del plan de trabajo, a medida que se
vaya ejecutando de tal manera que permita hacer ajustes
pertinentes.
 Evalué de forma general e individual la experiencia de las
actividades desarrolladas de tal forma que permita hacer una
retroalimentación.
Este proceso de implementación del código requiere
efectuar seguimiento y evaluación, con el fin de
conocer el avance e interiorización de los valores al
interior de la entidad de tal forma que permita
efectuar retroalimentación, para ello tenga en cuenta
los siguientes aspectos:

75. Atributos de Calidad
de la Dimensión
04.

76. Atributos de calidad a tener en cuenta para la
dimensión de Talento Humano
Vinculado mediante el mérito, que responde a los perfiles y
competencias definidos para atender las prioridades
estratégicas y satisfacer las necesidades de los grupos de
valor.
1
2
Vinculado de acuerdo con la naturaleza de los empleos,
la normatividad que los regula y que responde a la
estructura óptima de la entidad.
3
Talento Humano:
Gestionado de acuerdo con las prioridades fijadas en la
dimensión de Direccionamiento Estratégico y Planeación.
Conocedor de las políticas institucionales, del
Direccionamiento Estratégico y Planeación, de los
procesos de operación y de su rol fundamental dentro de
la entidad
4
Comprometido y ejerciendo en su actuación los valores del
servicio público.
Fortalecido en sus conocimientos y competencias, de acuerdo
con las necesidades institucionales Comprometido a llevar a
cabo sus funciones bajo atributos de calidad en busca de la
mejora y la excelencia .
5
6
Con condiciones de salud y seguridad en el trabajo que
preservan su bienestar y con mínimos niveles de riesgos
materializados
7
Con altos índices de productividad y cumplimiento de
resultados.
8
Preparado física y emocionalmente para el retiro de la
entidad por la culminación de su ciclo laboral.
9

77. Atributos de calidad a tener en cuenta para la
dimensión de Talento Humano
Enfocado tanto en el logro de resultados como en el desarrollo de las personas a su cargo
1
2
Que con su liderazgo lleva a la entidad al cumplimiento de propósito fundamental.
3
Equipo Directivo:
Que ejemplifica los valores del servicio público con su actuación diaria en ejercicio de
sus funciones

78. Resumen
05.

80. ¡Gracias!
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