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Clima organizacional

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CLIMA ORGANIZACIONAL




       Dr. Raúl Suárez Álvarez
   Médico - Administrador de Salud

          suarezrp@yahoo.es
           Cel. 51-1-998885369


           Mayo del 2008
El Capital Organizacional y la Estrategia

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Capital         Capital             Capital                        ¿Qué competencias son
Humano        Tecnológico        Organizacional                     claves para innovar y
                                                                          mejorar?
Toda organización tienen propiedades o
características que poseen otras organizaciones,
sin embargo, cada una de ellas tiene una serie
exclusiva de esas características y propiedades.

El ambiente interno en que se encuentra la
organización lo forman las personas que la
integran, y esto es considerado como el clima
organizacional
Los sentimientos psicológicos del clima reflejan el
funcionamiento interno de la organización, por ello este
ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor
o inseguridad.

La forma de comportarse de un individuo en el
trabajo no depende solamente de sus
características personales sino también de la
forma en que éste percibe su clima de trabajo y
los componentes de su organización.
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Clima organizacional

  • 1. CLIMA ORGANIZACIONAL Dr. Raúl Suárez Álvarez Médico - Administrador de Salud suarezrp@yahoo.es Cel. 51-1-998885369 Mayo del 2008
  • 2. El Capital Organizacional y la Estrategia Visión Visió y Estrategia Perspectiva Cliente ¿Cómo nos ven los clientes - sociedad Perspectiva financiera ¿Cómo podemos tener recursos financieros? Perspectiva Interna ¿En que procesos internos debemos ser excelentes? Perspectiva Aprendizaje Capital Capital Capital ¿Qué competencias son Humano Tecnológico Organizacional claves para innovar y mejorar?
  • 3. Toda organización tienen propiedades o características que poseen otras organizaciones, sin embargo, cada una de ellas tiene una serie exclusiva de esas características y propiedades. El ambiente interno en que se encuentra la organización lo forman las personas que la integran, y esto es considerado como el clima organizacional
  • 4. Los sentimientos psicológicos del clima reflejan el funcionamiento interno de la organización, por ello este ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor o inseguridad. La forma de comportarse de un individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales sino también de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los componentes de su organización.
  • 5. ¿Cómo es el Clima en su organización? ¿¿¿ ES ASÍ ???
  • 7. Definición de Clima Organizacional Definición No hay consenso en cuanto al significado del término. Las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. Hay definiciones con: Enfoque Enfoque Enfoque Enfoque Estructuralista Subjetivo Mixto E-S de síntesis
  • 8. Una definición de Clima Organizacional Forehand y Gilmer: “El Clima organizacional es el conjunto de características permanentes que Enfoque describen una organización, la Estructuralista distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las personas que la conforman”
  • 9. Una definición de Clima Organizacional Halpin y Crotfs: “El Clima organizacional es la opinión Enfoque que el empleado se forma de la Subjetivo organización”
  • 10. Una definición de Clima Organizacional Litwin y Stringer: “El Clima organizacional son los efectos percibidos del sistema formal, el “estilo” informal de los Enfoque administradores y de otros factores Mixto E-S ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización”
  • 11. Una definición de Clima Organizacional Waters: “El Clima organizacional son las percepciones que el individuo tienen de la organización para la cual trabaja, Enfoque y la opinión que se haya formado de de Síntesis ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo”
  • 12. Definición de Clima Organizacional Universidad Juárez Autónoma de Tabasco ““El Clima organizacional es el ambiente de trabajo El Clima organizacional es el ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización y percibido por los miembros de la organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas, todo comunicación, motivación y recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los individuos.” y desempeño de los individuos.”
  • 13. Las definiciones de Clima Organizacional explican que: Estas características Estas características son percibidas directa El Clima El Clima son percibidas directa tiene repercusiones ooindirectamente por indirectamente por tiene repercusiones los trabajadores que se en el comportamiento en el comportamiento los trabajadores que se laboral desempeñan en este desempeñan en este laboral medio ambiente medio ambiente CLIMA CLIMA ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL El Clima El Clima es una El Clima es una El Clima variable que interviene se refiere se refiere variable que interviene aa las características las características entre los factores del entre los factores del del medio ambiente Sistema organizacional Sistema organizacional del medio ambiente de trabajo de trabajo yy elcomportamiento el comportamiento individual individual Estas características son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y dentro de una sección a otra. El clima tiene una connotación de continuidad pero no de forma tan permanente como la cultura, por lo tanto puede cambiar después de una intervención particular.
  • 14. Clima y Cultura Organizacional Algunos autores los consideran idénticos, que son lo mismo. Pero, son complementarios. La Cultura precede y fundamenta el Clima. El Clima es más variable que la Cultura. “El clima es el carácter y la cultura es la personalidad”
  • 15. Clima y Cultura Organizacional Clima Cultura El clima se refiere a una La cultura, es un conjunto de percepción común o una suposiciones, creencias, valores reacción común de u normas que comparten sus individuos ante una miembros. Además, crea el situación. Por eso puede ambiente humano en que se haber un clima de realiza el trabajo . De esta forma, satisfacción, resistencia, una cultura puede existir en una participación o como lo dice organización entera o en una Studs Tirkel “salubridad”. división, área o departamento El clima tiene una connotación de continuidad pero no de forma tan permanente como la cultura
  • 16. Algunas reflexiones: V F Conocer el Clima Organizacional es de gran relevancia para las organizaciones de hoy en día. Saber cómo percibe el personal su ambiente de trabajo es importante debido que representa el interior de las organizaciones Investigar el Clima Organizacional permite conocer lo que se vive día a día dentro de la organización. Un Clima Organizacional estable es una inversión a largo plazo
  • 17. Los Líderes y el Clima Organizacional El 50 al 70% del clima de su organización depende de sus líderes. Para una alineación correcta, se recomienda uso de evaluación de 360° Los gerentes deberían desarrollar variedad de estilos de liderazgo: mayormente Directivo y Educador.
  • 18. Impacto de los estilos de dirección Hay Insight
  • 19. Dimensiones del Clima Organizacional Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razón para llevar a cabo un estudio de clima organizacional es conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por diversos autores.
  • 20. Likert (1967): 8 dimensiones 1 Los métodos de mando. 2 Las características de las fuerzas motivacionales. 3 Las características de los procesos de comunicación. 4 Las características de los procesos de influencia. 5 Las características de los procesos de toma de decisiones. 6 Las características de los procesos de planificación. 7 Las características de los procesos de control. 8 Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento.
  • 21. Litwin y Stringer (1968): 6 dimensiones 2. 1. Responsabilidad Estructura individual 4. 3. Riesgos y toma Remuneración de decisiones 6. 5. Tolerancia Apoyo al conflicto
  • 22. Litwin y Stringer 1. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las Estructura políticas que se encuentran en una organización. 2. Responsabilidad Sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón. individual 3. Percepción de equidad en la remuneración cuando el Remuneración trabajo está bien hecho.
  • 23. Litwin y Stringer 4. Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y como Riesgos y toma se presentan en una situación de riesgo. de decisiones 5. Los sentimientos de apoyo y de amistad que Apoyo experimentan los empleados en el trabajo. 6. Es la confianza que un empleado pone en el clima de Tolerancia su organización o cómo puede asimilar sin riesgo la al conflicto divergencia de opiniones.
  • 24. Pritchard y Karasick (11 dimensiones) 2. 3. 1. 4. Conflicto y Relaciones Autonomía Estructura Cooperación Sociales 7. 5. 6. Motivación Remuneración Rendimiento 10. 9. 8. Centralización 11. Flexibilidad Estatus Toma Apoyo Innovación decisiones
  • 25. Pritchard y Karasick Se trata del grado de libertad que el individuo 1. Autonomía puede tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas. Se refiere al nivel de colaboración que se 2. Conflicto y observa entre los empleados en el ejercicio de Cooperación su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que se recibe de la organización. 3. Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de Relaciones amistad que se observa dentro de la Sociales organización. Esta dimensión cubre las directrices, consignas 4. y políticas que puede emitir una organización y Estructura que afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea.
  • 26. Pritchard y Karasick 5. Este aspecto se apoya en la forma en que se Remuneración remunera a los trabajadores. Es la relación que existe entre la remuneración 6. y el trabajo bien hecho y conforme a las Rendimiento habilidades del ejecutante. 7. Esta dimensión se apoya en los aspectos Motivación motivacionales que desarrolla la organización en sus empleados. 8. Se refiere a las diferencias jerárquicas Estatus (superiores/subordinados) y a la importancia que la organización le da a estas diferencias.
  • 27. Pritchard y Karasick 9. Esta dimensión cubre la voluntad de una Flexibilidad organización de experimentar cosas nuevas y Innovación de cambiar la forma de hacerlas. 10. Centralización Analiza de qué manera delega la organización Toma el proceso de toma de decisiones entre los decisiones niveles jerárquicos. 11. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que Apoyo da la alta dirección a los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.
  • 28. Bowers y Taylor- Universidad de Michigan (5 dimensiones) 1. 2. Apertura a cambios Recursos Humanos tecnológicos 3. 4. Comunicación Motivación 5. Toma de decisiones
  • 29. Bowers y Taylor- Universidad de Michigan Se basa en la apertura manifestada por la 1. dirección frente a los nuevos recursos o a los Apertura a cambios nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar tecnológicos el trabajo a sus empleados. 2. Se refiere a la atención prestada por parte de la Recursos Humanos dirección al bienestar de los empleados en el trabajo. Esta dimensión se basa en las redes de 3. Comunicación comunicación que existen dentro de la organización así como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección.
  • 30. Bowers y Taylor- Universidad de Michigan Se refiere a las condiciones que llevan a los 4. empleados a trabajar más o menos Motivación intensamente dentro de la organización. Evalúa la información disponible y utilizada en 5. las decisiones que se toman al interior de la Toma de decisiones organización así como el papel de los empleados en este proceso.
  • 31. Brunet (4 dimensiones) Grado de Autonomía estructura individual del puesto Consideración Tipo de Agradecimiento recompensa apoyo
  • 32. Teoría del Clima Organizacional: Likert Teoría Likert menciona que el comportamiento de los subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Por lo tanto, la reacción está determinada por la percepción.
  • 33. Tipos de Clima Organizacional: Likert Estructura Motivación Administración 1. 2. Actitud Reglas Variables causales Variables Los objetivos Decisiones o independientes intermedias Comunicación Competencias Toma de decisiones 3. Variables finales Productividad Rendimiento Gastos Ganancias-Pérdidas CLIMA CLIMA DE TIPO DE TIPO AUTORITARIO PARTICIPATIVO • Sistema I: Autoritarismo Explotador • Sistema III: Consultivo • Sistema II: Autoritarismo Paternalista • Sistema IV: Participación en grupo
  • 34. Tipos de Clima Organizacional: Likert CLIMA DE TIPO AUTORITARIO • Sistema I: Autoritarismo Explotador • Sistema II: Autoritarismo Paternalista La dirección no confía en sus direcció confí Existe confianza entre la dirección y direcció empleados. los empleados. La mayoría de las decisiones se mayorí Aunque las decisiones se toman en la toman en la cima de la cima, algunas veces se decide en los organización. organizació niveles inferiores. Los empleados perciben y Los castigos y recompensas son trabajan por temor. usados para motivar a los empleados. La comunicación sólo existe en comunicació só La dirección direcció juega con las forma de instrucciones. necesidades sociales, pero da la impresión que se trabaja en un impresió ambiente estable y estructurado. Clima cerrado: organización burocrática y rígida donde hay empleados insatisfechos en relación con su trabajo y con la organización
  • 35. Tipos de Clima Organizacional: Likert CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO • Sistema III: Consultivo • Sistema IV: Participación en grupo La dirección confía en sus empleados. direcció confí Existe plena confianza en los empleados. Las decisiones se toman en la cima pero La toma de decisiones se da en toda la los subordinados pueden hacerlo en los organización. organizació niveles más bajos. má La comunicación está presente de forma comunicació está Para motivar a los empleados se usan ascendente, descendente y lateral. las recompensas y los castigos La forma de motivar es la participación, participació ocasionales. el establecimiento de objetivos y el Se satisfacen las necesidades de mejoramiento de métodos de trabajo. mé prestigio y estima. Se forma un equipo para lograr los Se percibe un ambiente dinámico y la diná objetivos de planeación estratégica. planeació estraté administración se basa en objetivos por administraci ó alcanzar. Clima abierto: organización dinámica, con capacidad para alcanzar sus objetivos e intentando satisfacer las necesidades sociales de los empleados
  • 36. Estudiando el Clima Organizacional Dr. Raúl Suárez Álvarez Médico – Administrador de Salud rsuarez@iniciativaperu.org.pe suarezr@yahoo.es
  • 37. El Clima Organizacional y su medición es uno de los temas que ha despertado gran interés en gerencia moderna. Aunque diseñar, aplicar y analizar los resultados de una encuesta de clima organizacional no es un proyecto sencillo. Es necesario iniciar la aplicación de un modelo muy general y sencillo que puede servir de base para tal emprendimiento.
  • 38. Una forma de estudio del Clima Organizacional Existen varias claves para hacer de esta evaluación un proceso responsable y al mismo tiempo ganador, las definiremos por fases: 5. 1. Fase Fase Post Estudio Alineamiento 4. 2. Fase Análisis y Fase Resultados Sensibilización 3. Fase Medición
  • 39. Fases del estudio: Clima Organizacional Compromiso de la Alta Dirección de la 1. organización. Fase Alineamiento Profundo conocimiento de la organización Identificación de las dimensiones o a evaluar, de tal manera que los resultados generen valor y no sea más de lo mismo. Construcción del instrumento de medición Definición de los datos demográficos.
  • 40. Fases del estudio: Clima Organizacional 2. Definición del concepto de la Fase medición Sensibilización Campaña de publicidad y comunicación interna Integración y responsabilidad de los colaboradores de la organización con el programa
  • 41. Fases del estudio: Clima Organizacional Convocatoria de los colaboradores 3. Sensibilización previa a la medición Fase Medición Metodología de medición. Anonimato y confidencialidad en la información Análisis de resultados en tiempo inmediato: Identificación en la misma sesión de medición de los aspectos que dificultan el desarrollo del clima organizacional, situaciones críticas donde se presenta y construcción de planes de acción.
  • 42. Fases del estudio: Clima Organizacional Resultados en “tiempo inmediato o real. En 4. este sentido los resultados no pueden Fase pasar más del mismo día o el día siguiente Análisis y para ser entregados. Resultados Entrega de informes amigables e interactivos donde se pueda ver lo general y lo particular. Análisis a profundidad de los resultados cuantitativa y cualitativamente. Entrega de recomendaciones y pasos a seguir posterior a la medición Entrega de resultados a la Alta Dirección, gerencias y organización en general.
  • 43. Fases del estudio: Clima Organizacional Desarrollo de planes de acción y 5. Fase mejoramiento continúo del clima Post Estudio organizacional en los diferentes procesos que son percibidos como una debilidad o amenaza. Amarrar los resultados del mejoramiento de clima organizacional con los indicadores estratégicos de la organización, beneficios, salario, etc.
  • 44. ¿Por qué medir el Clima Organizacional? Para el buen funcionamiento de una organización, todos están de acuerdo que es fundamental el Recurso Humano. Pero poco aporta un trabajador frustrado, o que tenga resentimiento contra su jefe o la institución. Un estudio de clima organizacional permite conocer el estado de la institución: aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y otros factores que pueden influir en el desempeño de su personal. Resulta imperativo para la Oficina de Recursos Humanos a la hora de determinar si sus políticas y estrategias son realmente efectivas.
  • 45. Beneficios de una correcta motivación y un buen clima organizacional Lograr que los empleados estén Mantener motivados para que un nivel de costos sigan contribuyendo al unitarios bajos bien de la organización Remunerar a cada Condiciones trabajador en función laborales atractivas de su contribución a que retengan a los los logros empleados productivos, organizacionales con prestaciones mínimas a todos Estimular Reconocimiento iniciativas, creatividad y para el trabajador en toma de función de su responsabilidades, contribución al bien de autonomía y la organización trabajo en equipo
  • 46. ¿Quiénes son responsables del Clima Organizacional? TODA LA ORGANIZACIÓN. No es un tema de responsabilidad exclusiva de las áreas de Gestión Humana. Las áreas de Gestión Humana son un facilitador y consultor del proceso. “En la medida que todos los miembros de la organización tomen “En la medida que todos los miembros de la organización tomen conciencia que son ellos quienes construyen yyson responsables del conciencia que son ellos quienes construyen son responsables del clima organizacional, los procesos de cambios yyde mejoramiento clima organizacional, los procesos de cambios de mejoramiento se realizarán con mayor velocidad yymenor resistencia” se realizarán con mayor velocidad menor resistencia”
  • 47. Técnicas para medir Clima Organizacional Cuestionarios. Entrevistas. Observación. Análisis Documental. Dinámica de Grupo. Debates Juegos Proyectivos. Análisis de incidentes críticos.
  • 48. El estudio de Clima Organizacional El estudio consiste básicamente en una (o varias) encuesta (s), que son distribuidas entre los trabajadores de la organización, departamento, servicio o área que se desea consultar. La encuesta puede ser aplicada en forma tradicional (hojas de papel, para llenar a mano) o en línea (Web o correo electrónico).
  • 49. El estudio de Clima Organizacional (2) Un elemento que debe permanecer constante para el éxito del estudio es la confidencialidad. Si no se le garantiza al trabajador que sus respuestas serán confidenciales, y que estas no pueden ser asociadas con su identidad – en otras palabras, que sus supervisores no puedan conocer sus respuestas específicas, sino los resultados globales – difícilmente podemos confiar en que exprese su verdadera opinión, por temor a algún tipo de consecuencia.
  • 50. El estudio de Clima Organizacional (3) Como en cualquier estudio de esta naturaleza, es razonable pensar que no todos aquellos invitados a participar lo harán. Aún cuando se manifieste la importancia del estudio para la organización, y las posibles ventajas que se desprendan del mismo, muchos (en ocasiones la mayoría) no querrán colaborar. Es recomendable en estos casos ofrecer algún tipo de incentivo para promover la participación.
  • 51. El instrumento de medición: secciones Se debe indicar el por qué u objetivos del Introducción e estudio. Debe informarse como llenar la Instrucciones encuesta y devolverla (si fuera necesario). Se deben indicar los términos de confidencialidad. Sin llegar a datos específicos (nombre o DNI), es necesario los datos básicos: edad, sexo y Datos del departamento en el que trabaja. El clima participante laboral no es necesariamente uniforme en todas las áreas de la organización. Cuerpo de Aquí se desarrollan las preguntas diseñadas la encuesta para medir el clima.
  • 52. Cómo preguntar Las preguntas suelen ser cerradas, para facilitar el llenado y agilizar la tabulación de los resultados. Se suele utilizar la selección simple, con varios niveles de respuesta. Indique si está de acuerdo con las siguientes frases (muy de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo, muy en desacuerdo). Marque con una x su nivel de satisfacción: (muy satisfecho, satisfecho, poco satisfecho, nada satisfecho) Del 1 al 10, donde 10 es muy de acuerdo y 1 en total desacuerdo, evalúe cada una de las siguientes oraciones. Marque verdadero o falso cada una de las siguientes oraciones.
  • 53. Cómo preguntar Es conveniente, para evitar las respuestas por agotamiento, intercalar preguntas en la cual la escala de respuestas funcione al revés. Es decir, no todas las respuestas “muy de acuerdo” deben ser positivas para el clima; intercale algunas planteadas negativamente, de manera que contestar “muy de acuerdo” sea negativo. Cabe destacar que si bien el tipo de preguntas descritas son las más comunes, no son la única forma de medir el clima organizacional. Es factible también (aunque más engorroso) utilizar preguntas abiertas como “¿Qué opina de su remuneración?”, así como entrevistas personales o focus groups
  • 54. ¿Cuándo medir el Clima Organizacional? No existe un momento justo – cualquier momento puede ser bueno. Es recomendable sin embargo: Repetirla Evite realizarlas en Evite realizarla después en la misma época o momentos que pueden de crisis o eventos mes del año. alterar resultados problemáticos Permite ver la evolución Evaluación de Reestructuraciones, año a año y permite la desempeño, aumento fusiones, despidos comparación de salarial, fiestas festivas, generalizados, etc. resultados vacaciones.
  • 55. ¿Cuánto medir el Clima Organizacional? Una medición de Clima Organizacional debe realizarse por lo menos una vez al año. Al realizar mediciones continuas las personas no perciben generalmente los cambios que se generan e incluso muchos de ellas no se han adaptado a los mismos, de tal manera que los resultados terminan siendo los mismos de la medición anterior. Es posible medir en menor tiempo cuando deseamos evaluar la percepción del cambio realizado en un área en particular.
  • 56. Análisis e interpretación de resultados Una vez recogidas las encuestas, el paso final es tabular las respuestas y analizar los resultados. Existen muchas herramientas informáticas (hojas de cálculo, base de datos, paquetes estadísticos). El análisis de resultados busca encontrar brechas entre la situación actual y el debe ser, para iniciar las acciones correctivas necesarias.
  • 57. Muy importante al terminar el estudio: Todo proceso de medición de clima, implica posteriormente grandes retos para las áreas responsables de fortalecer esta variable en la organización, es aquí donde las áreas de Gestión Humana deben actuar estratégicamente entregando las herramientas claves a las diferentes áreas para desarrollarse y fortalecerse ya no desde un rol técnico sino de consultor y conocedor profundo de cada servicio.
  • 58. “Si no conocemos el clima de nuestra organización, no la conocemos en lo absoluto”. Dr. Raúl Suárez Álvarez