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ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
PLANEAMIENTO DEL PERSONAL

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• Al terminar la sesión el
alumno, participara en el
plan de contratación de
personal.
OBJETIVO

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LA PLANIFICACIÓN DEL PERSONAL
Es el proceso de hacer que las unidades y la calidad de los recursos humanos sean
coherentes con la visión y la misión de la empresa. La planificación debe llevarse a
cabo de acuerdo con los objetivos y directrices de la empresa, en el contexto
específico de la planificación empresarial. El rendimiento de la planificación de RRHH
depende en gran medida de la capacidad del planificador para analizar la situación
actual de la empresa y proyectarla hacia el futuro.
La planificación de los recursos humanos, como elemento específico de la
planificación empresarial, es parte integrante de los presupuestos de la empresa,
por lo que debe ser auditada para garantizar el cumplimiento de los resultados
previstos con la misma frecuencia que las auditorías previstas para otros
presupuestos de la empresa.

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ELEMENTOS QUE INCIDEN EN LA ESTRUCTURA EMPRESARIA
Los elementos que influyen en la estructura empresarial son:
•Burocracia.
•La madurez del sector en el que opera la empresa.
•El tamaño y la complejidad de la empresa.
•El entorno externo e interno que puede afectar a la flexibilidad, la
centralización del poder y la jerarquía.
•La distribución del poder.

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ASPECTOS QUE DEBE TENER EN CUENTA LA PLANIFICACIÓN
Para planificar correctamente los recursos humanos necesarios para perseguir los
objetivos de la empresa, la planificación debe estar orientada a la definición:
 El número y la calidad del personal necesario. Este elemento tiene en cuenta los
traslados a las diferentes sedes operativas y las reorganizaciones. También define
la contratación necesaria u otras acciones. La definición de las necesidades de
personal resultantes es el principal resultado de esta actividad.
 Los costes laborales que tendrá que soportar la empresa y su incidencia en los
costes totales. Hay que tener en cuenta que, en algunos tipos de empresas, como
las de servicios, los costes de personal son un componente importante de los
costes totales, por lo que hay que prestarles la debida atención.
 El tiempo de trabajo. Estos datos se correlacionarán estrechamente con la carga
de trabajo definida en la fase preventiva, con el fin de adecuar las necesidades de
producción al potencial real.

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OBJETIVOS AL PLANIFICAR LA PLANTILLA ADECUADA
Para calcular el tamaño óptimo de la plantilla, es decir, cuantitativa y
cualitativamente en consonancia con la plantilla necesaria, y dotar a la
empresa de la estructura organizativa adecuada, será necesario tener en
cuenta:
1.Objetivo de producción. La cantidad de productos o servicios que deben
producirse o prestarse en el periodo considerado.
2.Mano de obra. La cantidad y calidad de la mano de obra que puede estar
presente.
3.Objetivo de eficiencia. El nivel de tecnología presente en el sistema de
producción y su posible evolución.
4.Objetivo de tiempo. El tiempo de trabajo disponible teniendo en cuenta las
limitaciones legales y contractuales y las distintas formas de flexibilidad
permitidas por la ley y por la negociación colectiva.

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OBJETIVOS AL PLANIFICAR LA PLANTILLA ADECUADA
5. Grado de utilización de la mano de obra disponible. El nivel de
saturación de la mano de obra.
6. Satisfacción del cliente. El nivel de calidad de los bienes y servicios
prestados.
7. Objetivo de un organigrama. El modelo de organización y distribución de
tareas o funciones de forma más o menos estructurada.
8. Insourcing o outsourcing. Las opciones de política de producción
centradas en la capacidad interna o externa de la empresa.
Es importante que la estructura organizativa sea flexible para permitir una
mayor rapidez y capacidad de adaptación a las condiciones externas
cambiantes.

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Una vez definidos los objetivos a través del proceso de planificación, la
organización se encargará de seleccionar y estructurar los medios utilizados
para alcanzar dichos objetivos. La forma organizativa será tanto más
correcta cuanto más pueda facilitar la consecución de los objetivos,
adaptándose al contexto en el que opera la empresa.

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ASIGNACIÓN DE TAREAS A LOS TRABAJADORES
Una vez identificada y organizada la mano de obra necesaria desde el punto de vista
de la estructura en la que va a operar, hay que asignar tareas a los trabajadores
individuales que contribuirán a la realización de los productos o servicios de su
empresa. Cada empleado se incluirá en un contexto organizado que proporciona
tareas, cualificaciones y categorías, donde:
 Las funciones son las tareas que se deben realizar para satisfacer la obligación
contractual, que representa el objeto de la prestación laboral del trabajador.
 La cualificación, que representa el estatus profesional del empleado, es decir, el
conjunto de conocimientos, habilidades y competencias de una figura profesional
específica. En cierto sentido, la cualificación es también el conjunto de tareas
asignadas.
Las categorías subdividen a los trabajadores en cuatro:

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¿QUÉ SON LAS POLÍTICAS DE PERSONAL?
Las políticas de personal definen el trato, los derechos, las obligaciones y
las relaciones de las personas pertenecientes a una organización. Son
programas con los que funciona la organización: las reglas y procedimientos
que protegen a los trabajadores (y a la organización), que los pone en
control de sus trabajos y que los hace evitar cometer errores que
producirían daños a la organización o entre sí. Puede ser una tarea ardua
diseñar un grupo de políticas, pero cuando surgen situaciones que
necesitan respuestas, será fácil darse cuenta de cuán útiles son.

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¿QUÉ INCLUYEN LAS POLÍTICAS DE PERSONAL?
Las políticas de personal pueden diferir en forma significativa de
organización a organización, pero deben contener instrucciones y reglas
para enfrentar problemas y superar obstáculos que se pueden presentar
tanto en días normales de trabajo como en circunstancias extraordinarias.
Tratan sobre relaciones (personal/personal, personal/administración, etc.),
expectativas (horas trabajadas, agenda, qué es lo que define el trabajo de
un puesto), y maneras de hacer cosas (quién utiliza qué aparato y cuándo,
cómo arreglar un día de ausencia por enfermedad) que afectan las vidas de
los empleados y el funcionamiento de la organización.

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Las organizaciones a menudo producen manuales que incluyen las políticas
del personal, los cuales se les entregan a los nuevos empleados o
colaboradores. Los manuales generalmente dan una reseña de la historia y
misión de la organización, las políticas vigentes y las razones detrás de ellas,
y cómo se administrarán dichas políticas. Se pueden desarrollar políticas
complementarias a medida que surjan necesidades. Recientemente, por
ejemplo, muchas compañías han agregado políticas con respecto al uso de
Internet.

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CÓMO CALCULAR EL NÚMERO DE EMPLEADO
Una vez elaborados los planes de producción y determinadas las cantidades
a producir, podrá compararlas con los niveles de producción estándar e
identificar las necesidades en cuanto a número y calidad de las unidades de
trabajo a emplear, obteniendo así la tendencia que puede tener el número
de empleados durante el periodo del plan. En el proceso de definición de
requisitos se puede seguir un camino descendente o ascendente.
En el proceso descendente, usted, como órgano de decisión de la empresa,
analizará y luego decidirá por sí mismo cuántas unidades de trabajo por
departamento o fase de trabajo necesita la empresa.

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CÓMO CALCULAR EL NÚMERO DE EMPLEADO
En el enfoque ascendente, implicará previamente a los responsables de los
departamentos o procesos para examinar las actividades que deben
desarrollarse y, tras esta evaluación, la plantilla será la suma de todas las
necesidades que hayan surgido.
Es muy importante dotar a su empresa de un sistema de información capaz
de recoger, procesar y poner a disposición la información relativa al
personal de forma estructurada y oportuna. Se trata de una opción de
gestión de personal que debe evaluarse inmediatamente, para seguir la
evolución de la empresa.

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