1. Clima Organizacional
Es el conjunto de condiciones sociales y psicológicas
que caracterizan a la empresa y que repercuten de
manera directa en el desempeño de los empleados.
2. Se entiende por clima organizacional
Todas aquellas relaciones laborales y personales que se desarrollan en todo
lugar de trabajo.
Según sea el clima organizacional de una institución o empresa se puede
evaluar y medir su desempeño, logro de objetivos y calidad de bienes o
servicios.
El término clima organizacional puede ser sustituido por clima laboral o
ambiente organizacional.
Clima Organizacional = Ambiente Laboral =ambiente con el que se trabaja
en una organización a diario, esto influye a la satisfacción laboral del
empleado y da un impacto positivo en la productividad y en los resultados
para llegar a los objetivos de la organización
3. ¿Qué lo puede afectar?
Ejemplos razones externas: razones económicas, políticas o comerciales
que afecten a una empresa
Razones internas: la forma en la que la empresa se relaciona con sus
colaboradores, la forma en que los jefes o líderes se manejan con sus
subordinados, los empleados entre si mismos.
4. .¿Cómo se puede saber el estado del clima
organizacional en una empresa?
En muchos casos la mejor opción es hacer encuestas tanto a los
trabajadores como a los jefes o líderes, a los dueños del lugar etc. De
esta forma se obtiene información sobre como es la relación que llevan
con sus compañeros y la forma en la que se sienten o sentirían más
cómodos trabajando.
5. Factores que pueden motivas al buen clima
organizacional:
Buena comunicación interna
Reconocimientos
Respeto de los horarios de entrada y de salida
La toma de decisiones
Entorno físico
Compromiso
Respeto al trabajo de los compañeros
6. Características del clima organizacional
Espacio físico: lugar donde se encuentra la infraestructura organizacional y
donde laboran las personas.
Estructura: organigrama sobre el cual se organizan los trabajadores de la
empresa según sus tareas, obligaciones y horas de trabajo.
Responsabilidad: sentido de compromiso, productividad, puntualidad,
capacidad de toma de decisiones.
Identidad: sentido de pertenencia y de identidad que deben sentir los
trabajadores hacia la organización en la cual laboran.
Comunicación: comunicar e intercambiar información es importante para el
pleno desarrollo de las actividades de una organización. La escasa o mala
comunicación puede convertirse en un grave problema para el desarrollo de las
labores de los trabajadores.
9. Clima psicológico
Es la percepción individual no agregada del ambiente de las personas: la
forma en que cada uno de los empleados organiza su experiencia del
ambiente.
Factores del clima psicológico: Pensamiento individual, la personalidad, los
procesos cognoscitivos, las estructura, la cultura y las interacciones sociales.
Rousseau: El problema mayor con la definición es la forma de diferenciar el
estilo cognoscitivo de las percepciones del clima.
10. Clima agregado
Implica las percepciones individuales prometidas en algún nivel formal
jerárquico. (trabajo en grupo, departamento, división, planta, sector,
organización)
Se construyen con base en la pertenencia de las personas a alguna unidad
identificable de la organización formal y un acuerdo o consenso dentro de la
unidad respecto de las percepciones.
La lógica de la agregación de información individual en el nivel unitario es el
supuesto a priori en el sentido de que determinados grupos organizacionales o
colectividades tienen un clima medible.
Agregar las percepciones individuales es una cuestión y tarea empírica.
11. Climas colectivos
Surgen del consenso entre individuos respecto de su percepción de los
contextos del comportamiento.
Los factores personales y situacionales se han considerado elementos de
predicción de la pertenencia de los grupos, pero las conclusiones señalan que
los factores personales, como la administración y la experiencia laboral, el
tiempo en el puesto actual y la edad explican algunos grupos, mientras que
los factores situacionales, como el área funcional la ubicación y los cambios
explican otros.
Las interacciones desempeñan un papel importante en la determinación de
las percepciones compartidas, aunque su papel no haya sido evaluado de
manera satisfactoria en términos empíricos.
12. Clima organizacional
Refleja la orientación de los miembros de la organización (interior), a diferencia
de las categorías analíticas de quienes no pertenecen a la organización (exterior)
Todo parece indicar que las percepciones del clima y estructurales pueden
compararse con las orientaciones interior y exterior, respectivamente. Muchas de
las interpretaciones que usan los investigadores para caracterizar a las
organizaciones reflejan las orientaciones exteriores: la estructura (la
centralización y la jerarquía), los procesos (los mecanismos de resolución de los
problemas, mantenimiento y alivio a las tensiones), que originan en los marcos
teóricos mas que en la organización cognoscitiva de los individuos.
El clima organizacional puede considerase un descriptor de los atributos
organizacionales expresado en términos que caracterizan las experiencias
individuales con la organización.
Las evaluaciones de las evaluaciones emplea descripciones menso abstractas de las
organizaciones desde el punto de vista de los informantes.
Las evaluaciones son representaciones de la manera en que las organizaciones son
percibidas por las personas que forman parte de ellas o con las que tienen que
tratar, como los proveedores o clientes.
13. Causas y consecuencias del clima
Factores
Fuerzas externas: económicas, mercado, políticas, sociales, tecnológica
Historia organizacional: La cultura, los valores y los modelos de
comportamiento de la organización.
Administración: La estructura organizacional y los modelos de liderazgo.
14. Evaluación del clima
Formas de evaluar:
Categórica: Clasifica las organizaciones en tipos teóricos preexistentes.
Dimensional: intenta clasificarlas con base a una serie preestablecida de
dimensiones, de las que se cree que captan o describen cabalmente el clima
organizacional. Cuestionario de clima organizacional.
Recopilar información documental u otras pruebas objetivas para generar un
índice agregado de determinado clima organizacional.