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Capacitacion y desarrollo1

Capacitación

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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DE PERSONAS
Ps. Diana Dueñas Castillo
Esp. En Gerencia de RRHH
ALGUNAS DEFINICIONES
Proceso mediante el cual
se prepara a la persona
para que desempeñe con
excelencia las tareas
específicas del puesto
que ocupa.
Proceso de desarrollar
cualidades en los recursos
humanos, preparándolos para
que sean más productivos y
contribuyan mejor al logro de
los objetivos de la
organización.
Proceso que implica un
cambio de habilidades, de
conocimientos, de actitudes
o de comportamiento, que
mejora su capacidad para
desempeñar un trabajo.
Proceso educativo de corto
plazo, sistemático y organizado,
que permite a las personas
aprender conocimientos,
actitudes y competencias en
función de objetivos definidos
previamente.
IMPORTANCIA
Influye en los comportamientos de los individuos para
aumentar su productividad en su trabajo.
Es un medio que desarrolla las competencias de las
personas para que puedan ser más creativas e
innovadoras, a efecto de que contribuyan a mejorar los
objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más
valiosas.
Es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a la
organización y a los clientes. Contribuye a enriquecer el
patrimonio humano de las organizaciones y es
responsable de la formación de su capital intelectual.
Se orienta al presente,
se enfoca en el puesto
actual y pretende
mejorar las habilidades
y las competencias
relacionadas con el
desempeño inmediato
del trabajo.
Se enfoca en los
puestos que ocuparán
en el futuro en la
organización y en las
nuevas habilidades y
competencias que
requerirán ahí.
CAPACITACION DESARROLLO
Elaborar conceptos y
elevar el nivel de
abstracción de las
personas
Se orienta al
desarrollo de ciertas
competencias que
desea la organización
Desarrollo de nuevos
hábitos y actitudes
para lidiar con los
clientes internos y
externos
ENFOQUE DE LA CAPACITACIÓN
El desarrollo implica el aprendizaje que va más allá del puesto actual y que se
extiende a la carrera de la persona, con un enfoque en el largo plazo, a efecto
de prepararlas para que sigan el ritmo de los cambios y el crecimiento de la
organización.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACION Y
DESAROLLO DE RECURSOS HUMANOS
• Preparar a los colaboradores para la
ejecucion de las tares y responsabilidades
que tengan que ejercer.
• Proporcionar oportunidades para el
continuo desarollo personal y para
futuros cargos por los cuales el
collaborador pueda ser elegido.
• Cambiar la actitud de los colaboradores,
con varias finalidades, entre las cuales
están crear un clima más propicio y la
motivación.
PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN
DiseñoDiagnóstico
ImplantaciónEvaluación
DIAGNÓSTICO
Implica realizar un inventario de las
necesidades o las carencias de
capacitación que deben ser atendidas o
satisfechas. Las necesidades pueden ser
pasadas, presentes o futuras.
Como las necesidades no siempre están
claras y se deben diagnosticar con base en
ciertas auditorías e investigaciones
internas capaces de localizarlas y
descubrirlas.
Las necesidades de capacitación son
carencias en la preparación profesional de
las personas, es la diferencia entre lo que
una persona debería saber y hacer y
aquello que realmente sabe y hace.
INVENTARIO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
El análisis
organizacional
El análisis de los
recursos humanos
El análisis de la
estructura de puestos
El análisis de la
capacitación
Cuando la capacitación se enfoca en competencias, se basa en la brecha
que existe entre las competencias disponibles y existentes y entre las
que necesita la organización, la unidad organizacional o el trabajo de la
persona.
MEDIOS DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACION
• Observación.
• Cuestionarios.
• Entrevistas.
• Evaluación del desempeño
• Solicitud de supervisores y gerentes.
• Reuniones interdepartamentales.
• Análisis de cargos
• Modificación del trabajo
• Entrevista de salida.
• Método mixto.
DISEÑO
Se refiere a la planificación de las acciones de capacitación, definiendo
6 ingredientes básicos:
EJECUCIÓN
Los medios para el desarrollo de la capacitación son
muy variados. Por cuanto se refiere al lugar donde
ocurre, la capacitación puede ser:
• Capacitación en el puesto: Es una técnica que
proporciona información, conocimiento y
experiencia en cuanto al puesto. Puede incluir la
dirección, la rotación de puestos y la asignación de
proyectos especiales.
• Las técnicas de clase: utilizan un aula y un
instructor para desarrollar habilidades,
conocimientos y experiencias relacionados con el
puesto. Las habilidades pueden variar desde las
técnicas (como programación de computadora)
hasta las interpersonales (como liderazgo o
trabajo en grupo).
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
Existen varias técnicas para transmitir la información necesaria y para
desarrollar las habilidades requeridas en el programa de capacitación.
• Lecturas: Implica una situación en la cual un instructor presenta
verbalmente información a un grupo de oyentes.
Una ventaja de la lectura es que el instructor expone a las personas en
capacitación una cantidad máxima de información dentro de un periodo
determinado.
La desventaja radica en que el personal en capacitación adopta una posición
pasiva, existe poca o ninguna posibilidad de esclarecer dudas o significados o
de comprobar si las personas comprendieron el material de lectura. Existe
poca o ninguna posibilidad para la práctica, el refuerzo, la retroalimentación
o el conocimiento de los resultados.
• Instrucción programada: Se presentan pequeñas partes de información,
que requieren las correspondientes respuestas, al personal en capacitación.
Algunas de las ventajas son: la posibilidad de que sea computarizado y de
que los capacitados absorban el conocimiento en sus propias casas, saber de
inmediato si están en lo correcto o no y participar activamente en el proceso.
La principal desventaja es que no presenta respuestas al capacitado.
• Capacitación en clase: Es el entrenamiento fuera del local del trabajo,
en un aula. Los educandos son reunidos en un local y cuentan con la ayuda
de un instructor, profesor o gerente que transmite el contenido del
programa de capacitación. Es el tipo de capacitación más utilizado.
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
• Capacitación por computadora: Se puede hacer por medio de CD o
DVD y con la ayuda de multimedia (gráficos, animación, películas, audio y
video).
• E-learning: Se refiere al uso de las tecnologías de internet para entregar
una amplia variedad de soluciones que aumentan el desempeño y el
conocimiento de las personas. Tiene 3 fundamentos:
1. Es una red que es capaz de actualizar, almacenar, distribuir y compartir al
instante el contenido de la instrucción o la información.
2. Se puede entregar al usuario final por vía de la computadora mediante la
tecnología estándar de internet.
3. Se enfoca en el aspecto más amplio del aprendizaje y va más allá de los
paradigmas tradicionales de capacitación.
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
Como la capacitación representa un costo de inversión (los costos
incluyen materiales, el tiempo del instructor y las pérdidas de
producción mientras los individuos se capacitan y no desempeñan
su trabajo) se requiere que esa inversión produzca un rendimiento
razonable.
Lo primordial es evaluar si el programa de capacitación satisfizo las
necesidades para las cuales fue diseñado.
Se proponen 4 niveles de resultados en la evaluación de la
capacitación:
• La reacción es la “prueba de la sonrisa” o la reacción del aprendiz.
• Lo aprendido.
• El desempeño.
• El resultado.
• El rendimiento de la inversión.
EVALUACIÓN
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN Y EL
DESARROLLO
BENEFICIOS PARA LAS ORGANIZACIONES
• Crea mejor imagen de la organización o empresa.
• Incrementa la satisfacción del trabajo y la motivación en
los empleados.
• Aumenta la eficiencia de los procesos resultando en
beneficios financieros
• Mayor capacidad para adoptar nuevas tecnologias y
métodos, así como mayor innovacion en estrategias y
productos.
• Mayor gestion de riesgos
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de
problemas.
• Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
• Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
BENEFICIOS AL PERSONAL DE TRABAJO
• Ayuda al individuo para la toma de decisiones
y solución de problemas.
• Contribuye positivamente en el manejo de
conflictos y tensiones.
• Forja líderes y mejora las aptitudes
comunicativas.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Permite el logro de metas individuales.
• Desarrolla un sentido de progreso en muchos
campos.
BENEFICIOS EN RELACIONES HUMANAS,
INTERNAS Y EXTERNAS
• Mejora la comunicación entre grupos e
individuos.
• Ayuda en la orientación de nuevos
empleados.
• Hace viables las políticas de la organización.
• Convierte a la empresa en un entorno de
mejor calidad para trabajar.
FIN

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Capacitacion y desarrollo1

  • 1. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS Ps. Diana Dueñas Castillo Esp. En Gerencia de RRHH
  • 2. ALGUNAS DEFINICIONES Proceso mediante el cual se prepara a la persona para que desempeñe con excelencia las tareas específicas del puesto que ocupa. Proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos, preparándolos para que sean más productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos de la organización. Proceso que implica un cambio de habilidades, de conocimientos, de actitudes o de comportamiento, que mejora su capacidad para desempeñar un trabajo. Proceso educativo de corto plazo, sistemático y organizado, que permite a las personas aprender conocimientos, actitudes y competencias en función de objetivos definidos previamente.
  • 3. IMPORTANCIA Influye en los comportamientos de los individuos para aumentar su productividad en su trabajo. Es un medio que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser más creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan a mejorar los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más valiosas. Es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a la organización y a los clientes. Contribuye a enriquecer el patrimonio humano de las organizaciones y es responsable de la formación de su capital intelectual.
  • 4. Se orienta al presente, se enfoca en el puesto actual y pretende mejorar las habilidades y las competencias relacionadas con el desempeño inmediato del trabajo. Se enfoca en los puestos que ocuparán en el futuro en la organización y en las nuevas habilidades y competencias que requerirán ahí. CAPACITACION DESARROLLO
  • 5. Elaborar conceptos y elevar el nivel de abstracción de las personas Se orienta al desarrollo de ciertas competencias que desea la organización Desarrollo de nuevos hábitos y actitudes para lidiar con los clientes internos y externos ENFOQUE DE LA CAPACITACIÓN El desarrollo implica el aprendizaje que va más allá del puesto actual y que se extiende a la carrera de la persona, con un enfoque en el largo plazo, a efecto de prepararlas para que sigan el ritmo de los cambios y el crecimiento de la organización.
  • 6. OBJETIVOS DE LA CAPACITACION Y DESAROLLO DE RECURSOS HUMANOS • Preparar a los colaboradores para la ejecucion de las tares y responsabilidades que tengan que ejercer. • Proporcionar oportunidades para el continuo desarollo personal y para futuros cargos por los cuales el collaborador pueda ser elegido. • Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más propicio y la motivación.
  • 7. PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN DiseñoDiagnóstico ImplantaciónEvaluación
  • 8. DIAGNÓSTICO Implica realizar un inventario de las necesidades o las carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas. Las necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras. Como las necesidades no siempre están claras y se deben diagnosticar con base en ciertas auditorías e investigaciones internas capaces de localizarlas y descubrirlas. Las necesidades de capacitación son carencias en la preparación profesional de las personas, es la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que realmente sabe y hace.
  • 9. INVENTARIO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN El análisis organizacional El análisis de los recursos humanos El análisis de la estructura de puestos El análisis de la capacitación Cuando la capacitación se enfoca en competencias, se basa en la brecha que existe entre las competencias disponibles y existentes y entre las que necesita la organización, la unidad organizacional o el trabajo de la persona.
  • 10. MEDIOS DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACION • Observación. • Cuestionarios. • Entrevistas. • Evaluación del desempeño • Solicitud de supervisores y gerentes. • Reuniones interdepartamentales. • Análisis de cargos • Modificación del trabajo • Entrevista de salida. • Método mixto.
  • 11. DISEÑO Se refiere a la planificación de las acciones de capacitación, definiendo 6 ingredientes básicos:
  • 12. EJECUCIÓN Los medios para el desarrollo de la capacitación son muy variados. Por cuanto se refiere al lugar donde ocurre, la capacitación puede ser: • Capacitación en el puesto: Es una técnica que proporciona información, conocimiento y experiencia en cuanto al puesto. Puede incluir la dirección, la rotación de puestos y la asignación de proyectos especiales. • Las técnicas de clase: utilizan un aula y un instructor para desarrollar habilidades, conocimientos y experiencias relacionados con el puesto. Las habilidades pueden variar desde las técnicas (como programación de computadora) hasta las interpersonales (como liderazgo o trabajo en grupo).
  • 13. TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Existen varias técnicas para transmitir la información necesaria y para desarrollar las habilidades requeridas en el programa de capacitación. • Lecturas: Implica una situación en la cual un instructor presenta verbalmente información a un grupo de oyentes. Una ventaja de la lectura es que el instructor expone a las personas en capacitación una cantidad máxima de información dentro de un periodo determinado. La desventaja radica en que el personal en capacitación adopta una posición pasiva, existe poca o ninguna posibilidad de esclarecer dudas o significados o de comprobar si las personas comprendieron el material de lectura. Existe poca o ninguna posibilidad para la práctica, el refuerzo, la retroalimentación o el conocimiento de los resultados.
  • 14. • Instrucción programada: Se presentan pequeñas partes de información, que requieren las correspondientes respuestas, al personal en capacitación. Algunas de las ventajas son: la posibilidad de que sea computarizado y de que los capacitados absorban el conocimiento en sus propias casas, saber de inmediato si están en lo correcto o no y participar activamente en el proceso. La principal desventaja es que no presenta respuestas al capacitado. • Capacitación en clase: Es el entrenamiento fuera del local del trabajo, en un aula. Los educandos son reunidos en un local y cuentan con la ayuda de un instructor, profesor o gerente que transmite el contenido del programa de capacitación. Es el tipo de capacitación más utilizado. TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
  • 15. • Capacitación por computadora: Se puede hacer por medio de CD o DVD y con la ayuda de multimedia (gráficos, animación, películas, audio y video). • E-learning: Se refiere al uso de las tecnologías de internet para entregar una amplia variedad de soluciones que aumentan el desempeño y el conocimiento de las personas. Tiene 3 fundamentos: 1. Es una red que es capaz de actualizar, almacenar, distribuir y compartir al instante el contenido de la instrucción o la información. 2. Se puede entregar al usuario final por vía de la computadora mediante la tecnología estándar de internet. 3. Se enfoca en el aspecto más amplio del aprendizaje y va más allá de los paradigmas tradicionales de capacitación. TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
  • 16. Como la capacitación representa un costo de inversión (los costos incluyen materiales, el tiempo del instructor y las pérdidas de producción mientras los individuos se capacitan y no desempeñan su trabajo) se requiere que esa inversión produzca un rendimiento razonable. Lo primordial es evaluar si el programa de capacitación satisfizo las necesidades para las cuales fue diseñado. Se proponen 4 niveles de resultados en la evaluación de la capacitación: • La reacción es la “prueba de la sonrisa” o la reacción del aprendiz. • Lo aprendido. • El desempeño. • El resultado. • El rendimiento de la inversión. EVALUACIÓN
  • 17. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO
  • 18. BENEFICIOS PARA LAS ORGANIZACIONES • Crea mejor imagen de la organización o empresa. • Incrementa la satisfacción del trabajo y la motivación en los empleados. • Aumenta la eficiencia de los procesos resultando en beneficios financieros • Mayor capacidad para adoptar nuevas tecnologias y métodos, así como mayor innovacion en estrategias y productos. • Mayor gestion de riesgos • Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. • Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. • Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. • Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
  • 19. BENEFICIOS AL PERSONAL DE TRABAJO • Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas. • Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. • Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. • Sube el nivel de satisfacción con el puesto. • Permite el logro de metas individuales. • Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
  • 20. BENEFICIOS EN RELACIONES HUMANAS, INTERNAS Y EXTERNAS • Mejora la comunicación entre grupos e individuos. • Ayuda en la orientación de nuevos empleados. • Hace viables las políticas de la organización. • Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
  • 21. FIN