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Seleccion de personal

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Selección de personal

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SELECCIÓN DE
PERSONAL
Es la serie de técnicas
encaminadas a encontrar a la
persona adecuada para el
puesto adecuado.
Es una actividad de elección,
clasificación y decisión que
pretende escoger y clasificar
a los candidatos más idóneos
para las necesidades del
puesto y de la organización
CONCEPTO
• La Selección de Personal es el proceso más
importante dentro de la organización puesto que funciona
como un filtro que sólo permite ingresar a la organización
a aquellas personas que cuentan con las características
deseadas.
• Pretende mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño humano, así como la eficacia de la
organización.
• Las diferencias individuales hace que las personas se
comporten de manera diferente, por lo que la selección
cumple el papel de analizar dichas variables individuales,
para realizar no sólo un diagnóstico actual, sino un
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de la organización.
IMPORTANCIA
Existen dos opciones para fundamentar el proceso de selección:
LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE
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EL PUESTO
A CUBRIR
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COMPETENCIA
S A EVALUAR
Se exige de acuerdo
a los datos e
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vacante
Se exige de acuerdo
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deseadas
OBJETIVIDAD
La comparación permite señalar los candidatos que aprueban el
proceso de selección y la decisión conlleva a que uno de los
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selección
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STAFF
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características de los candidatos, en tanto
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La comparación casi siempre es una
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selección sea un proceso fundado en
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  • 2. Es la serie de técnicas encaminadas a encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado. Es una actividad de elección, clasificación y decisión que pretende escoger y clasificar a los candidatos más idóneos para las necesidades del puesto y de la organización CONCEPTO
  • 3. • La Selección de Personal es el proceso más importante dentro de la organización puesto que funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la organización a aquellas personas que cuentan con las características deseadas. • Pretende mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así como la eficacia de la organización. • Las diferencias individuales hace que las personas se comporten de manera diferente, por lo que la selección cumple el papel de analizar dichas variables individuales, para realizar no sólo un diagnóstico actual, sino un pronóstico futuro del comportamiento del individuo dentro de la organización. IMPORTANCIA
  • 4. Existen dos opciones para fundamentar el proceso de selección: LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE COMPARACIÓN Y DECISIÓN EL PUESTO A CUBRIR LAS COMPETENCIA S A EVALUAR Se exige de acuerdo a los datos e información que se tenga del puesto vacante Se exige de acuerdo a las competencias deseadas OBJETIVIDAD La comparación permite señalar los candidatos que aprueban el proceso de selección y la decisión conlleva a que uno de los candidatos sea escogido en detrimento de los demás. Producto del análisis de puestos Producto de las técnicas de selección
  • 5. LA SELECCIÓN COMO RESPONSABILIDAD DE LOS GERENTES DE LÍNEA Y COMO FUNCIÓN DEL STAFF El órgano de RRHH brinda asesoría, aplica exámenes y pruebas para evaluar las características de los candidatos, en tanto que el gerente de línea toma las decisiones respecto a ellos. La comparación casi siempre es una función del staff, el cual debe contar con especialistas y psicólogos para que la selección sea un proceso fundado en criterios científicos y estadísticamente definidos.
  • 6. 1 PERFIL DE EXIGENCIA 2 RECLUTAMIENTO 6 ANALISIS DE DECISION 5a PRUEBAS DE SELECCION 4 PRESELECCION 3 BASE DE DATOS 5b ENTREVISTAS DE SELECCION 9 INFORMES 8 REFERENCIAS 7 SELECCION DE CANDIDATOS 10 PRESENTACION DE CANDIDATOS 11 ADMISION SELECCIÓN DE PERSONAL
  • 7. MODELOS DE COLOCACIÓN, SELECCIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS CANDIDATOS 1.Modelo de colocación: Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupará ese candidato. El modelo no incluye la alternativa de rechazarlo. El candidato que se presente debe ser admitido, sin sufrir un rechazo. 1.Modelo de selección: Hay varios candidatos y sólo una vacante a ocupar. Cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto y sólo se presentan dos alternativas: la aprobación o el rechazo.
  • 8. MODELOS DE COLOCACIÓN, SELECCIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS CANDIDATOS 3. Modelo de clasificación: Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Se presentan 2 alternativas para el candidato: ser aprobado o rechazado para ese puesto. Si es aprobado, entonces se le admite. Si es rechazado, se le compara con los requisitos de otros puestos que se pretende cubrir, hasta que se agoten los puestos vacantes y las alternativas restantes. 4. Modelo de valor agregado: Este modelo va más allá de la simple comparación con el puesto que será ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias a la organización. Si las competencias individuales que ofrece interesan a la organización, el candidato es aceptado. De lo contrario, se le rechaza
  • 9. Paso 1: Recepción preliminar: Se realiza en dos sentidos por una parte la organización elige a sus empleados y por otra los empleados potenciales eligen entre varias empresas. Paso 2. Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Paso 3. Entrevistas de selección: Consiste en una platica formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto Paso 4. Verificación de datos y referencias Paso 5. Exámenes médicos PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
  • 10. Paso 6. Entrevista con el supervisor: En casi todas las empresas el es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien en último término tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados. Paso 7. Descripción realista del puesto: Se advierte a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor. Paso 8. Decisión de contratar: La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
  • 11. Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato por medio de muestras de su comportamiento. Una buena técnica de selección debe tener algunos atributos, como rapidez y confiabilidad. Debe dar el mejor pronóstico sobre el desempeño futuro del candidato al puesto. TÉCNICAS DE SELECCIÓN
  • 13. EVALUACIÓN DE CANDIDATOS EVALUACION ANALISIS DE HOJAS DE VIDA ANALISIS DE HOJAS DE VIDA PRUEBA DE APTITUDES PRUEBA DE APTITUDES PRUEBAS DE PERSONA- LIDAD PRUEBAS DE PERSONA- LIDAD CUES- TIONARIOS DE INTERES CUES- TIONARIOS DE INTERES PRUEBAS DE DESEMPEÑO PRUEBAS DE DESEMPEÑO REFERENCIASREFERENCIAS
  • 14. LAS PRUEBAS PSICOMETRICAS Son uno de los elementos indispensables para la selección de personal. Aunque son una herramienta muy útil, por si sola es incompleta; sin embargo, como elemento de medición y complementado con otras técnicas como la entrevista por competencias y la entrevista técnica, es muy poderosa.
  • 15. • La selección de las pruebas psicométricas es indispensable para la medición de las competencias claves del puesto, ya que hay pruebas que miden algunas competencias de manera independiente. • Las pruebas psicométricas son una herramienta complementaria. Tomar la decisión de seleccionar a un candidato solamente con los resultados de las pruebas es un error, ya que algunas pruebas arrojan resultados diferentes cuando se aplican a la misma persona en diferente tiempo LAS PRUEBAS PSICOMETRICAS
  • 16. TIPOS DE PRUEBAS • Test de inteligencia: Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera rápida y eficiente, a través de la comprensión y se manifiesta por la adaptación a situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones, iniciativa en la solución de problemas, por ello además de medir el índice de inteligencia de un sujeto se detectan también las habilidades intelectuales que ha desarrollado. • Test de aptitudes y habilidades: Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. El objetivo de estos test es identificar en los evaluados un patrón de conducta repetitivo que permita identificar competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de identificar el potencial de aplicación en la práctica profesional. • Test proyectivos: Sirven para valorar aspectos personales y sociales, de adaptación, de relación, conflictos internos de la vida de la persona que los realiza, esta valoración se basa en la forma en que el individuo interpreta la realidad. LAS PRUEBAS PSICOMETRICAS
  • 17. La recopilación de datos se concentra en la definición de las competencias individuales. COMPETENCIA: Repertorio de comportamientos capaces de integrar, movilizar y transferir conocimientos, habilidades, juicios y actitudes que agregan valor económico para la organización y valor social para la persona. SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
  • 18. TIPOS DE PRUEBAS - Competencias esenciales de la organización: Son las competencias distintivas que toda organización debe construir y poseer para mantener su ventaja competitiva sobre las demás. - Competencias funcionales: Son las competencias que cada unidad organizacional o departamento debe construir y poseer para sustentar las competencias esenciales de la organización. Cada una de las distintas áreas de la organización debe construir las competencias propias de su especialización. - Competencias administrativas: Son las competencias que cada gerente o ejecutivo debe construir y poseer para actuar como administrador. - Competencias individuales: Son las competencias que cada persona debe construir y poseer para actuar en la organización o en sus unidades. JERARQUÍAS DE COMPETENCIAS