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Grrhh sesion 5 - tema 4

DIAPOSITIVAS

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ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ
Docente: Luis Aldo Chio Fong
1
DIPLOMADO EN GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
2
 El proceso de capacitación
 Tipologías de necesidades de capacitación
 Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)
 Propuestas metodológicas para el diagnóstico.- discrepancia, en
base a problemas, administración por objetivos, post
performance review, auto-reporte, enfoque al cliente
 Instrumentos e indicadores para el DNC
 Diseño de procesos de enseñanza aprendizaje
 El plan de capacitación – la plantilla
 Técnicas de enseñanza – aprendizaje
 Evaluación de la capacitación
 “Efecto encapsulamiento” y acciones de seguimiento
 Indicadores de gestión en capacitación
3
TERMINOLOGÍA ASOCIADA
 CAPACITACIÓN
 FORMACIÓN
 ENTRENAMIENTO
 ADIESTRAMIENTO
 DESARROLLO
4
EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
5
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posible capacitarse sin esfuerzo
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6
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Grrhh sesion 5 - tema 4

  • 1. ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ Docente: Luis Aldo Chio Fong 1 DIPLOMADO EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
  • 2. CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 2  El proceso de capacitación  Tipologías de necesidades de capacitación  Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)  Propuestas metodológicas para el diagnóstico.- discrepancia, en base a problemas, administración por objetivos, post performance review, auto-reporte, enfoque al cliente  Instrumentos e indicadores para el DNC  Diseño de procesos de enseñanza aprendizaje  El plan de capacitación – la plantilla  Técnicas de enseñanza – aprendizaje  Evaluación de la capacitación  “Efecto encapsulamiento” y acciones de seguimiento  Indicadores de gestión en capacitación
  • 3. 3 TERMINOLOGÍA ASOCIADA  CAPACITACIÓN  FORMACIÓN  ENTRENAMIENTO  ADIESTRAMIENTO  DESARROLLO
  • 4. 4 EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
  • 5. 5 CAPACITACIÓN… ¿GASTO O INVERSIÓN? La Capacitación debe considerarse como una doble inversión rentable: además de ser una inversión para la empresa, la capacitación es también una inversión para la persona, porque no es posible capacitarse sin esfuerzo La Capacitación no es un efecto de los beneficios del negocio, sino una CAUSA de ellos
  • 6. 6 ¿QUÉ ES UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN? Si un cazador va a cazar liebres, el conocimiento más importante que debe tener es… …”lo único que justifica la existencia de la capacitación es que en alguna parte hay alguien a quien se le requiere que haga algo que no sabe hacer” (Robert Mager)
  • 7. 7 ¿QUÉ ES UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN?  ¡Hagamos un curso para motivar a la gente!  ¡La gente no se siente atendida por sus supervisores, hagamos un curso para demostrarles que en esta empresa nos ocupamos de ellos!  Estamos trabajando en la producción de algo cuyo producto final es satisfactorio, pero no lo es el costo o el tiempo que utilizamos para lograr esa producción  ¡Nuestros productos nos son demasiado competitivos, así que hagamos un curso de ventas para que los vendedores tengas más puch y los vendan igual!  Aparece un nuevo sistema informático que jamás hemos visto y que se aplicará en nuestro puesto de trabajo Estamos frente a una necesidad de capacitación cuando una función o tarea requerida por la organización no se desempeña o se podría desempeñar con las especificaciones necesarias, por carecer quienes deben hacerla de los conocimientos, habilidades o actitudes indispensables para su ejecución en dicho nivel
  • 8. 8 LOS TIPOS DE NECESIDAD DE CAPACITACIÓN NECESIDAD DE CAPACITACIÓN POR DISCREPANCIA Aquellas que ya tenemos y obedecen al hecho de que algún desempeño es insatisfactorio por la razón de que se carece de los conocimientos, las habilidades o las actitudes requeridas
  • 9. 9 LOS TIPOS DE NECESIDAD DE CAPACITACIÓN NECESIDAD DE CAPACITACIÓN POR CAMBIO Aquellas que sucederán por el hecho de que modificaremos la manera de hacer algo que actualmente se está haciendo de una forma distinta de la que requerirá el proyecto (avances tecnológicos, bajar costos o tiempos, lograr una cierta calidad, equilibrar lo que ha hecho un competidor, una nueva disposición legal o reglamentaria, etc.)
  • 10. 10 LOS TIPOS DE NECESIDAD DE CAPACITACIÓN NECESIDAD DE CAPACITACIÓN POR INCORPORACIÓN Aquellas que surgirán como consecuencia de que el proyecto contempla la realización de tareas que actualmente no se están haciendo (Compañías de seguros que incorporan nuevas coberturas, cajeros automáticos que cumplen otras funciones, operarios que además de manejar sus máquinas deberán hacer algunas tareas de mantenimiento, etc. )
  • 11. 11 DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DETECTAR: Poner de manifiesto lo que es difícil de ser observado directamente DIAGNÓSTICAR: Recabar datos para analizarlos e interpretarlos, lo que permite evaluar una cierta condición DIAGNÓSTICO: Es una palabra que tiene su origen etimológico en el griego y más aún en la unión de tres vocablos de dicha lengua. En concreto, es un término que está formado por el prefijo diag- que significa “a través de”; la palabra gnosis que es un sinónimo de “conocimiento”, y finalmente el sufijo – tico que se define como “relativo a” ¿QUIÉN DEBE DETECTAR LA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN? El trabajador, el jefe directo del trabajador, la estructura de poder de la organización, las personas que intervienen en la administración del proceso de capacitación
  • 12. 12 DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ES NO ES Proceso que permite conocer las deficiencias para realizar una determinada tarea Una lista de cursos o talleres a desarrollar La base para elaborar el Plan de Capacitación Peticiones para resolver todos los conflictos La estrategia para sistematizar la capacitación Instrumento para manipular al personal Proceso para concienzar a los colaboradores sobre sus áreas de oportunidad Manifestación de la ineptitud de los colaboradores La base para darle calidad al proceso de capacitación La garantía de éxito de la capacitación
  • 14. 14 MODELO DE LA DISCREPANCIA (1) Situación ideal Situación real Brecha de Desempeño (GAP)
  • 15. 15 -Entrevistas -Cuestionarios -Observación -Assessment center -Focus groups -Evaluac. Desempeño - Etc. -Planes Estratégicos -Cultura deseada -Clima deseado -Perfiles de puestos -Protocolos -Normativas -Estándares -ISOs MODELO DE LA DISCREPANCIA (2) Situación ideal Situación real Brecha de Desempeño (GAP)
  • 16. 16 MODELO EN BASE A PROBLEMAS (1)
  • 17. 17 1. Detectar las principales situaciones problemáticas 2. Analizar los problemas: causas características y consecuencias 3. Identificar necesidades de capacitación -Entrevistas -Cuestionarios -Observación -Assessment center -Focus groups - Etc. MODELO EN BASE A PROBLEMAS (2)
  • 18. 18 MODELO APO – ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (1)
  • 19. 19 MODELO APO – ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (1)
  • 21. 21 MODELO DE AUTORREPORTE O PLAN DE DESARROLLO PERSONAL
  • 22. 22 Demanda del cliente / mercado Qué está haciendo la organización para responder Necesidad de capacitación MODELO DEL ENFOQUE AL CLIENTE (1)
  • 23. 23 -Entrevistas -Cuestionarios -Observación -Assessment center -Focus groups - Etc. -Estudio del cliente -Estudio de mercado -Benchmarking -Junta de expertos Demanda del cliente/ mercado Capacidad de respuesta Necesidad de capacitación MODELO DEL ENFOQUE AL CLIENTE (2)
  • 25. 25 Cuestionarios Entrevistas Observación Focus groups Assessment center Pruebas de conocimientos Evaluación del desempeño INSTRUMENTOS (1)
  • 26. 26 INSTRUMENTOS (2) Entrevistas de salida Análisis FODA Estudio del cliente Estudios de clima Estudios de cultura
  • 27. 27 INDICADORES DE DIAGNÓSTICO (1) A priori: - Expansión de la empresa - Cambio en los procesos - Reducción de número de empleados - Movimientos de personal - Modernización de equipos
  • 28. 28 INDICADORES DE DIAGNÓSTICO (2) A posteriori: - Baja productividad - Calidad inadecuada de productos o servicios - Daños frecuentes en equipos o instalaciones - Elevado número de accidentes - Comunicaciones defectuosas - Conflictos interpersonales - Quejas de toda índole
  • 29. 29 DISEÑO DE PROCESOS DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE
  • 30. 30 Características de Edad los participantes Sexo Escolaridad Trabajo que desempeñan Grado de motivación Número de participantes Antigüedad en la empresa Antigüedad en el puesto Niveles jerárquicos Operativo Mandos intermedios Administrativos Gerencial Técnico Objetivos y grado Cognoscitivos de profundidad Psicomotores Afectivos CRITERIOS DE DISEÑO
  • 31. 31 Características laborales Condiciones de trabajo Otras causas que originaron la actividad de capacitación Condiciones de tiempo Jornadas de trabajo Periodos de descanso Horarios de estudio y prácticas Condiciones materiales Maquinaria y equipo Espacios Recursos didácticos CRITERIOS DE DISEÑO
  • 32. 32 REDACCIÓN DE OBJETIVOS DE APRENDIZAJE Un objetivo de aprendizaje es un enunciado que expresa lo que los participantes lograrán al finalizar la capacitación
  • 33. 33 NIVELES TAXONÓMICOS DE LOS OBJETIVOS Revisar “Areas o Dominios del Aprendizaje”
  • 34. 34 ¿PARA QUÉ NOS SIRVEN LOS OBJETIVOS?  Para orientar y preparar eficazmente la capacitación.  Para comprometer y motivar a los participantes.  Para evaluar la capacitación.
  • 35. 35 Con… objetivo de desempeño No confundir… objetivo de aprendizaje
  • 36. 36 LOS OBJETIVOS DEBEN…  Escribirse clara y precisamente (con la menor cantidad de palabras).  Contener uno o dos verbos activos (conductuales).  Señalar un resultado mensurable.  Ser ambiciosos y difíciles, pero posibles.
  • 37. 37 PARTES DE UN OBJETIVO 1. PRESENTACIÓN Es el inicio y busca que el participante sienta, de manera personal, lo que alcanzará en el proceso de la capacitación.  Al finalizar la capacitación los participantes…  Al término de la sesión los asistentes…  Al concluir el cursos los participantes…
  • 38. 38 PARTES DE UN OBJETIVO 2. CONDUCTA Se debe describir la conducta verificable a través de un verbo. Lo más usual es que el verbo esté en tiempo indefinido (ar, er ir), pero también puede plantearse en futuro o presente (jamás en pasado). Revisar “Verbos Asociados a las Áreas de Aprendizaje”
  • 39. 39 PARTES DE UN OBJETIVO 3. CONDICIÓN / ESTÁNDAR Un objetivo describirá la manera en que se realizará la acción, de acuerdo a algún criterio como:
  • 40. 40 TIPOS DE OBJETIVOS Objetivos Generales. Son aquellos que se formulan para todo el Plan de Capacitación y de ellos se desprenden las actividades a realizar. Deben ser congruentes con las políticas y filosofía de la entidad y estar dirigidos a satisfacer las necesidades o creencias localizadas en la fase de determinación de necesidades. Objetivos Particulares. Son los que se pretenden alcanzar mediante los programas que integran un plan. Objetivos Terminales. Son los que se pretenden alcanzar al finalizar un curso. Objetivos Específicos. Son los que se pretenden alcanzar a través de los temas o unidades que integran un curso.
  • 41. 41 EL PLAN DE CAPACITACIÓN: LA PLANTILLA Nombre de la actividad Fecha de ejecución Horas de duración Participantes Número de participantes Método de aprendizaje Facilitador Lugar de realización Costo 1 Curso MS Excel – Nivel Avanzado Febrero 18 Gerencias de: Administración y Finanzas, RRHH, Marketing 48 Curso expositivo Expositor externo: Fernando García Local central (sala de cómputo) S/. 2,700 2 3 ... 50
  • 42. 42 Métodos de capacitación Capacitación en el puesto Pasantía Rotación Formación en el puesto Expositivos o grupal Curso Conferencia Taller Panel Individuali- zados Coaching Mentoring A distancia Virtual (e-learning) Semi-virtual
  • 43. 43 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
  • 44. 44 INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN REACCIÓN  CUESTIONARIO POR CADA SESIÓN  ENTREVISTAS INFORMALES  CUESTIONARIO GENERAL AL FINAL DEL PROGRAMA
  • 45. 45 INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN APRENDIZAJE Y CONDUCTA  EN EL ÁREA DE APRENDIZAJE, LAS PRUEBAS ESTANDARIZADAS SON UNA FORMA POTENCIALMENTE ÚTIL DE MEDICIÓN PARA ALGUNOS PROGRAMAS  EN EL ÁREA DE LA CONDUCTA SE PUEDE CONSULTAR LA EVALUACIONES DE DESEMPEÑO O LOS INFORMES REALIZADOS POR LA ORGANIZACIÓN, PARA QUE SE VUELVAN DISPOSITIVOS DE MEDICIÓN SI SE RELACIONAN CON LA TAREA Y SE REALIZAN DE MANERA SISTEMÁTICA Y CONFIABLE Entrevista Formal de Evaluación Jefe Directo-Colaborador Ej: Noviembre ??
  • 46. 46 INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN RESULTADOS  PRODUCCIÓN  CALIDAD  DESPERDICIOS  COSTOS DE MANTENIMIENTO  AUSENCIAS  OTROS.
  • 47. 47 ENCAPSULAMIENTO CON FRECUENCIA LOS CAPACITANDOS APRENDEN EL MATERIAL DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN, PERO FRACASAN EN MEJORAR SUS DESEMPEÑO EN EL TRABAJO. ESTE FENÓMENO SE CONOCE COMO ENCAPSULAMIENTO DE LA CAPACITACIÓN. PUEDE SER ORIGINADO POR LA RESISTENCIA AL CAMBIO DE LOS SUPERVISORES O LOS IGUALES, POR INFLEXIBILIDAD EN EL SISTEMA, FALTA DE MOTIVACIÓN, EXPERIENCIAS DE APRENDIZAJE MAL DISEÑADAS, O POR LA INCAPACIDAD DEL CAPACITANDO PARA AFRONTAR LA TENSIÓN PRODUCIDA POR EL CAMBIO. LA SOLUCIÓN AL ENCAPSULAMIENTO ES UN PROGRAMA DE SEGUIMIENTO AMPLIO Y BIEN PLANEADO, EN EL QUE SE INDUCE AL CAPACITANDO A EXPERIMENTAR ÉXITO EN SU INTENTO DE APLICAR EL NUEVO APRENDIZAJE EN EL TRABAJO.
  • 48. 48 ACTIVIDADES DE SEGUIMIENTO PLAN DE ACCIÓN CADA CAPACITANDO PUEDE IDENTIFICAR TRES O CUATRO IDEAS PRÁCTICAS PRESENTADAS DURANTE EL PROGRAMA QUE ÉL CONSIDERA QUE SON APLICABLES A SU SITUACIÓN DE TRABAJO. LOS CAPACITANDOS DEBEN CONSIDERAR LOS COSTOS Y LOS BENEFICIOS DE UTILIZAR CADA IDEA Y LUEGO DESARROLLAR ESTRATEGIAS Y UNA TABLA DE TIEMPOS PARA LA PUESTA EN PRÁCTICA DE ESTOS CAMBIOS. PROYECTO INDIVIDUAL LA REALIZACIÓN DEL PROYECTO PUEDE CONSTITUIR EL “TRABAJO” COMPLETO DEL CAPACITANDO DURANTE UN PERÍODO CONSIDERABLE DESPUÉS DE LA CAPACITACIÓN. POR EJ.: SE LE DA A UN SUPERVISOR, QUE ACABA DE TERMINAR UN PROGRAMA DE SEGURIDAD, UN PROYECTO QUE INCLUYE UNA SUPERVISIÓN O INSPECCIÓN INMEDIATA DEL ÁREA ENTERA DE TRABAJO PARA IDENTIFICAR PELIGROS. ÉL PUEDE ENTONCES DAR PASOS SISTEMÁTICOS PARA ELIMINAR LOS PELIGROS EXISTENTES Y FORMULAR REGLAS Y PROCEDIMIENTOS PARA MINIMIZAR LA PROBABILIDAD DE ACCIDENTES.
  • 49. 49 ACTIVIDADES DE SEGUIMIENTO PROYECTO GRUPAL SIMILAR AL PROYECTO INDIVIDUAL, EN ESTE CASO VARIOS CAPACITANDOS COOPERAN EN EL PROYECTO. ES PARTICULARMENTE ÚTIL CUANDO UNO DE LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN ES EL DESARROLLO DE HABILIDADES INTERPERSONALES. POR EJ.: GERENTES NUEVOS QUE HAN CONCLUÍDO UN CURSO DE PLANEAMIENTO QUE FORMAN UNA FUERZA DE TRABAJO PARA INTRODUCIR UN NUEVO PRODUCTO Ú OPERARIOS RECIÉN CAPACITADOS EN SOSTENIMIENTO QUE FORMAN EL EQUIPO DE DESATADO DE ROCAS. GUÍA INDIVIDUAL Y ASESORAMIENTO AL SUPERVISOR DEL CAPACITANDO SE LE ASIGNA EL PAPEL DE ASESOR Y ENTRENADOR A CAUSA DE LIMITACIONES DE TIEMPO DEL CAPACITADOR OFICIAL. INCLUYE UN CONJUNTO DE EXPERIENCIAS DE APRENDIZAJE CUIDADOSAMENTE PLANEADAS.
  • 50. 50 ACTIVIDADES DE SEGUIMIENTO SESIONES FORMALES SE LES PUEDE CONSIDERAR COMO UN MINIPROGRAMA. SIRVEN PARA REEXAMINAR EL MATERIAL QUE LOS CAPACITANDOS HAYAN REPORTADO COMO DIFÍCIL O PUEDEN EMPLEARSE PARA MOTIVAR EL USO CONTINUO DE LOS CONCEPTOS Y HABILIDADES APRENDIDOS EN EL PROGRAMA PRINCIPAL. SEMINARIOS Y CONFERENCISTAS INVITADOS SIRVEN PARA AUMENTAR LOS CONOCIMIENTOS SOBRE UN TEMA DE INTERÉS MUTUO. HACER QUE LOS MISMOS CAPACITANDOS PREPAREN PONENCIAS O DOCUMENTOS PARA EL SEMINARIO O INVITAR A UN CONFERENCISTA. ESTOS SEMINARIOS AMPLÍAN EL CONOCIMIENTO DE LOS CAPACITANDOS AL TIEMPO QUE INSISTEN EN LOS CONCEPTOS CLAVE O CENTRALES DE LA CAPACITACIÓN.
  • 51. 51 ACTIVIDADES DE SEGUIMIENTO TALLERES EN LAS REUNIONES DE TALLER, CELEBRADAS EN FORMA REGULAR, LOS CAPACITANDOS PRESENTAN POR TURNOS SUS PROBLEMAS ACTUALES EN EL TRABAJO. LOS MIEMBROS DEL GRUPO HACEN APORTACIONES A LOS MATERIALES DE CAPACITACIÓN, MÁS SUS PROPIAS EXPERIENCIAS, PARA PROPONER SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS. DE ESTA FORMA, LOS TALLERES REFUERZAN LOS CONCEPTOS Y LAS HABILIDADES APRENDIDAS EN LA CAPACITACIÓN Y CONTRIBUYEN SIGNIFICATIVAMENTE A LA REDUCCIÓN DE LOS PROBLEMAS DE LA EMPRESA.
  • 53. 53 INDICADORES DE GESTIÓN (ACADÉMICO - PRÁCTICOS) INDICADOR MANERA DE OBTENERLO 1. Aprobados Porcentaje: (N° aprobados / Total de participantes) x 100 2. Aprendizaje Promedio: Suma de notas / N° de evaluados 3. Deserción División de: Inasistencias / N° de participantes 4. Transferencia Promedio: Suma de notas (entrada) / Suma de notas (salida)
  • 54. 54 INDICADORES DE GESTIÓN (SATISFACCIÓN) INDICADOR MANERA DE OBTENERLO 1. Satisfacción de los participantes Promedio: Suma de calificaciones de encuestas / N° de encuestas 2. Satisfacción del capacitador Calificación de la encuesta del capacitador
  • 55. 55 INDICADORES DE GESTIÓN (PLANEAMIENTO)