El documento resume consejos de Peter Drucker sobre la gerencia de uno mismo, incluyendo identificar tus fortalezas, valores y estilo de trabajo; ubicarte donde puedas aportar más en base a esto; y tomar responsabilidad por tus relaciones con otros teniendo en cuenta sus diferencias. El objetivo es desarrollar una carrera exitosa mediante el aprovechamiento de tus talentos y la colaboración con los demás.

1. XÄxÇt wxÄ c|ÄtÜ `xÄ° Çwxé gtÑ|tá
`xÄ °
Contador Público – Universidad de Cartagena
Especialista en Gerencia de Recursos Humanos – Escuela Naval - EAN
Especialista en Seguridad Social – Universidad de Cartagena
La Gerencia de Uno mismo
En el proceso de formación para el trabajo en conjunto, bien sea en el plano personal (familiar)
o profesional (laboral) es necesario que se aclaren algunos temas para lograr el éxito y obtener
un desempeño excelente en cualquiera de ellos.
Aunque existen muchos artículos escritos al respecto, en particular uno, escrito por Peter
Drucker, (considerado hoy el padre del Management), expresa con claridad asuntos muy
puntuales que nos dan una guía sobre Gerenciar Recurso Humano partiendo de la Gerencia de
Uno Mismo:
“A lo largo de la historia, la gente tenía poco tiempo para manejar su carrera –
inicialmente nacían para un puesto o heredaban uno, luego dependieron de que las
empresas se la diseñaran. Pero los tiempos han cambiado dramáticamente, y todos
debemos aprender a gerenciarnos a nosotros mismos.
Esto significa que debemos aprender a desarrollarnos y a ubicarnos donde podamos
hacer la mayor contribución posible para nuestra organización o comunidad. Debemos
mantenernos alertas y comprometidos durante 50 años de trabajo, entendiendo cómo y
cuando debemos cambiar lo que hacemos.
Parece obvio que logramos los mejores resultados cuando hacemos aquello para lo que
somos buenos, pero pocos conocemos (y mucho menos aprovechamos) nuestras fortalezas
únicas.
¿Cuáles son sus fortalezas? Hay una sola forma de saberlo, a través del análisis del
fortalezas?
feedback. Siempre que tome una decisión, o actúe, escriba lo que espera que ocurra como
resultado. Tiempo después (9-12 meses), compare los resultados con sus expectativas.
Este sencillo método le indicará cuáles son sus fortalezas, y en qué áreas carece de ellas.
Una vez descubiertas, concéntrese en esas fortalezas, y ubíquese donde ellas puedan
producir resultados. Trabaje en mejorarlas y en llenar las brechas en su conocimiento.
Descubra dónde su arrogancia intelectual puede causar una ignorancia inhabilitante, y
sobrepóngase.
¿Cómo trabaja? Cada persona hace su trabajo en forma diferente, según su
personalidad. Esta forma de hacer las cosas puede ser ligeramente modificada, pero no
completamente cambiada – no intenten cambiarla, sino mejorarla. Para los trabajadores
del conocimiento, cómo hacer las cosas puede ser mas importante que las fortalezas.
La forma de hacer las cosas depende de algunos aspectos de la personalidad tales como
si prefiere “leer” o “escuchar”, si aprende mejor “tomando notas”, “haciendo” o
“escuchándose a sí mismo hablar”, si prefiere trabajar por su cuenta o con otras

2. personas, si produce mejores resultados “tomando decisiones” o “aconsejando a otros que
las toman”, si prefiere “trabajar bajo estrés” o en un “ambiente altamente estructurado”
o si prefiere una organización ”grande” o “pequeña”.
¿Cuáles son sus valores? Debe preguntarse qué tipo de persona quiere ver en el espejo
cada mañana. Cada organización tiene sus valores, y aunque no deben coincidir
exactamente con los suyos, deben ser compatibles. Los valores van más allá de la ética
(que es muy importante), para cubrir aspectos como si está dispuesto a sacrificar los
resultados a corto plazo por los del largo plazo.
¿A dónde pertenezco? Algunas personas saben donde pertenecen muy temprano –
muchos músicos, por ejemplo, saben que lo son a los 4 o 5 años. Pero la mayoría,
incluyendo gente muy talentosa, no lo sabe hasta que tienen más de 20 años. Para ese
momento, deben saber bien cuales son sus fortalezas, cómo trabajan y cuáles son sus
valores. Conocer las respuestas le indicará a dónde pertenece, y saberlo puede hacer la
diferencia entre una persona común y una extraordinaria.
Las carreras exitosas no son planificadas, se van desarrollando cuando la persona está
preparada para las oportunidades que se le presentan.
¿Qué debería aportar? Durante mucho tiempo, la gente hacía lo que le indicaban. A
partir de finales de los 60, muchos pretendían hacer lo que querían hacer, y no lo que
otros le exigieran. Ninguna de las dos formas lleva al éxito.
Lo correcto es preguntar qué debería aportar. Para responder, debe referirse a tres
elementos:
1. ¿qué se requiere dada la situación?
2. Conociendo mis fortalezas, valores y forma de trabajar ¿como hacer mi mayor
contribución? y
3. ¿Cuáles son los resultados necesarios para hacer la diferencia?
En otras palabras, establece un curso de acción al determinar qué hacer, dónde y cómo
debe comenzar y cuáles son las metas que debe fijar.
Responsabilidad por las relaciones Son pocas las personas que solas logran resultados.
La mayoría trabaja con otras personas. La gerencia de uno mismo requiere tomar la
responsabilidad por las relaciones: para ser efectivo, debe aceptar que son individuos
que, como usted, tienen sus fortalezas, formas de trabajar y valores.
Es así como, si su jefe es de los que prefiere “escuchar”, si usted escribe un reporte
excelente, no obtendrá los resultados esperados; si insiste en seguir haciéndolo por
escrito, eventualmente será descartado por su jefe por incompetente. Lo mismo ocurre
con sus compañeros de trabajo. “Obsérvelos y adáptese, si quiere ser efectivo”
Por otro lado, debe hacerse responsable por las comunicaciones. No dude en hablar sobre
usted y en preguntar sobre los demás. Las organizaciones de hoy en día se construyen en
base a confianza, no fuerza. Esto implica que las personas deben entenderse unas a las
otras.

3. La segunda mitad de su vida Antes, cuando el trabajo era manual, eran afortunados
aquellos que pudieran aguantar 40 años de duro trabajo. Los trabajadores del
conocimiento de hoy, después de 40 años de trabajo, no están terminados – sólo
aburridos. Sufren una crisis porque, si bien son muy buenos en lo que hacen, no se
sienten que estén aprendiendo o contribuyendo lo suficiente.
Existen tres formas de desarrollar una segunda carrera: comenzar una (simplemente
cámbiese a otro tipo de organización o a otra área profesional), desarrollar una paralela
(toman un segundo empleo, frecuentemente en una organización sin fines de lucro), o el
emprendimiento social (comienzan una nueva actividad de tipo social).
Hay un requisito para el manejo de la segunda mitad de su vida: debe comenzar mucho
antes de que llegue a ella – comience ya.”
Lo planteado en el texto anterior nos invita a una reflexión sobre nuestro diario accionar en la
relación que sostenemos con las personas y a planear de forma apropiada teniendo en cuenta
nuestras propias fortalezas haciendo de ellas un valioso aporte para el trabajo conjunto.
Elena del Pilar Meléndez Tapias