SlideShare una empresa de Scribd logo
1 de 88
Descargar para leer sin conexión
Gestion del talento humano 2 12
CONDICIONES DE HOY
GLOBALIZACION
CAMBIO PERMANENTE
VALORACION DEL CONOCIMIENTO
RECUROS HUMANO Vs TALENTO HUMANO
QUE ES LA ADMINISTRACION
DEL TALENTO HUMANO???
• "La disciplina que persigue la
satisfacción de objetivos
organizacionales contando para
ello una estructura y a través
del esfuerzo humano
coordinado".
ORGANIZACION
TALENTO
HUMANO
PLANEAR
EJECUTAR
CONTROLAR
DEFINICION DE RECURSOS
Y TALENTO HUMANO
• RECURSOS MATERIALES
• RECURSOS TECNICOS
• TALENTO HUMANO
IMPORTANCIA DE LA
ADMINISTRACION DEL
TALENTO HUMANO
• Todos lo gerentes deben actuar
como personas claves en el uso de
técnicas y conceptos de
administración de personal para
mejorar la productividad y el
desempeño en el trabajo.
POR QUE?
• El talento humano proporciona la chispa
creativa en cualquier organización.
• diseñar y producir los bienes y servicios
• controlar la calidad
• distribuir los productos
• asignar los recursos financieros
•
Y LO MAS IMPORTANTE ......
• Establecer los objetivos y
estrategias para la organización
• Sin gente eficiente es imposible
que una organización logre sus
objetivos
POR TANTO ...........
• "La dirección del talento humano
es una serie de decisiones
acerca de la relación de los
empleados que influye en la
eficacia de éstos y de las
organizaciones"
FILOSOFIA DE ADMINISTRACION
DEL TALENTO HUMANO
• Todas las decisiones sobre el
personal que se tomen - la gente que
se contrate, la capacitación que se
les ofrece, las prestaciones que se
le proporcionen -
INFLUENCIA DE LA FILOSOFIA
EN LA DIRECCION
EFECTO PIGMALEON
Gestion del talento humano 2 12
INFLUENCIA DE SUPOSICIONES
SOBRE EL PERSONAL
• TEORIA X y Y (DOUGLAS MC
GREGOR)
• ENFOQUE SISTEMICO
• TEORIA L
• TEORIA Z
• INTELIGENCIA EMOCIONAL
• CAPITAL INTELECTUAL
14
TÉRMINOS DE MODA: Productividad
Calidad
Competitividad
PERSONAS: Representan la ventaja
competitiva
de las organizaciones
INICIOS XX: Nace la administración de
recursos humanos (revolución industrial –
Siglo XVIII) y surge como actividad
mediadora entre personas y organizaciones
(objetivos-intereses-deseos) se consideran
recursos productivos.
15
RELACIONES INDUSTRIALES: Rama de la
administración que busca conciliar entre
capital y trabajo.
AÑOS 50-ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL: No solo concilia intereses y
conflictos sino que administra las personas
de acuerdo con la legislación laboral.
AÑO 60: Las personas pasan a ser
consideradas recursos indispensables para
el éxito organizacional. Surge así la
Administración de Recursos Humanos.
16
POLÉMICA: ¿LAS PERSONAS SON RECURSOS?
ASPECTOS DE LA ADMINISTRCIÓN DE PERSONAL:
1. LAS PERSONAS COMO SERES HUMANOS:
- Diferentes entre sí
- Con personalidad propia
- Con habilidades, conocimientos, destrezas y capacidades para
administrar los recursos de las empresas.
2. LAS PERSONAS NO COMO RECURSOS ORGANIZACIONALES SINO
COMO ELEMENTOS IMPULSORES DE LA ORGANIZACIÓN
- La impulsan hacia la renovación y la competitividad
3. LAS PERSONAS COMO SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN, CAPACES
DE LLEVARLA AL ÉXITO Y A LA EXCELENCIA.
17
I. NIVEL DE COMPORTAMIENTO SOCIAL
(La sociedad como macrosistema)
II. NIVEL DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL (La organización como
sistema)
III. NIVEL DE COMPORTAMIENTO
INDIVIDUAL (La persona como
microsistema)
ENFOQUE SISTEMÍCO EN LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
18
Personalidad
Individualidad
Aspiraciones
Como personas: Valores Tratamiento
Actitudes personal e
individualizado
Motivaciones
Objetivos
Personas: Habilidades
Capacidades
Como recursos: ExperienciasTratamiento igual
Destrezas y genérico Conocimiento
19
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO
VARIABLES INTERVINIENTES
Factores internos Factores Externos
Personalidad Ambiente organizacional
Aprendizaje Reglas y reglamentos
Motivación Cultura
Percepción Políticas
Valores Procesos y métodos
Recompensas - castigos
Grado de confianza
La persona
en la
Organización
Comportamiento
en la
Organización
Gestion del talento humano 2 12
21
AUTOREALIZACIÓN
AUTOESTIMA
SOCIALES
SEGURIDAD
NECESIDADES FISIOLÓGICAS
Necesidades
secundarias
Necesidades
Primarias
JERARQUIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS - MASLOW
22
FACTORES HIGIÉNICOS-
MOTIVACIÓN HERZBERG
FACTORES HIGIÉNICOS: Condiciones que
rodean al individuo cuando trabaja.
Constituyen los factores que las empresas han utilizado
tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados.
Son factores que tienen poca capacidad para influir en el
comportamiento de los trabajadores.
Si estos factores son óptimos, simplemente evitan la
insatisfacción.
Si son precarios producen insatisfacción.
23
Se identifican los siguientes factores
higiénicos:
• Condiciones de trabajo y comodidad
• Políticas de la organización y la
administración
• Relaciones con el supervisor
• Competencia técnica del supervisor
• Salarios
• Estabilidad en el cargo
• Relaciones con los colegas
24
FACTORES MOTIVACIONALES. Tienen que ver con el contenido
del cargo, las tareas, las responsabilidades y los deberes
relacionados con el cargo en sí.
Producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la
productividad hasta niveles de excelencia.
Estos son:
• Delegación de la responsabilidad
• Libertad de decidir cómo realiza el trabajo
• Ascensos
• Utilización plena de las habilidades personales
• Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos
• Simplificación del cargo llevada a cabo por quien lo desempeña
• Ampliación o enriquecimiento del cargo
25
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE BROOM
Esta teoría reconoce las diferencias individuales y hace
referencia únicamente a la motivación para producir.
LA MOTIVACIÓN PARA PRODUCIR ESTÁ EN
FUNCIÓN DE:
Objetivos individuales:
(dinero,
estabilidad en el cargo,
aceptación social, EXPECTATIVAS
reconocimiento, trabajo
interesante).
26
• Relación percibida entre productividad y logro de objetivos
individuales
(Si el obrero desea un mejor salario y lo logra gracias a su buena
producción, puede tener una fuerte motivación para producir
más).
• Capacidad percibida de influir en su nivel de productividad.
(Si el trabajador cree que su esfuerzo no incide en la producción,
tenderá a no esforzarse demasiado).
LA MOTIVACION SE DA ENTRE RELACIONES ENTRE
EXPECTATIVAS Y RECOMPENSAS
27
CLIMA ORGANIZACIONAL
Ambiente interno existente entre los
miembros de la organización.
Está ligado al grado de motivación de los
empleados e indica de manera específica las
propiedades motivacionales del ambiente
organizacional.
28
Comunicación
COMUNICACIÓN
Implica transferencia de información y significado de una
persona a otra.
Para comprender la comunicación se hace necesario tener
en cuenta tres elementos:
1. DATO. Registro de determinado evento o suceso.
2. INFORMACIÓN. Conjunto de datos con determinado
significado. Esta reduce la incertidumbre y el riesgo.
3. COMUNICACIÓN. Información transmitida a alguien,
con quien entra a compartirse.
29
Elementos del proceso de comunicación:
• EMISOR-FUENTE
• TRANSMISOR-CODIFICADOR. Equipo que conecta la fuente con
el canal, codifica el mensaje enviado por el emisor. (fax, teléfono,
Tv.)
• CANAL. Parte del sistema que establece el contacto entre la
fuente y el destino (hilos conductores que unen un aparato con
otro)
• RECEPTOR-DECODIFICADOR. Equipo situado entre el canal y el
destino; decodifica el mensaje para hacerlo comprensible al destino
(teléfono)
• DESTINO-PERSONA. Hacía donde se envía el mensaje
Gestion del talento humano 2 12
31
LOS RECURSOS Y SU ADMINISTRACIÓN
RECURSOS
MATERIALES
RECURSOS
FINANCIEROS
RECURSO HUMANOS RECURSOS
MERCADOLÓGICOS
PRODUCCIÓN FINANZAS PERSONAL MARKETING
EDIFICIOS CAPITAL DIAGNÓSTICO VENTAS
FÁBRICAS FACTURACIÓN RECLUTAMIENTO PROMOCIÓN
MÁQUINAS INVERSIÓN SELECCIÓN PUBLICIDAD
EQUIPOS EMPRÉSTITOS INDUCCIÓN DISTRIBUCIÓN
MATERIALES FINANCIACIÓN DESARROLLO ASISTENCIA TÉCNICA
MATERIAS PRIMAS CRÉDITO DERECHOS
INSTALACIONES DEBERES
PROCESOS
PRODUCTIVOS
TECNOLOGIA
PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS
32
DOUGLAS MC GREGOR
DOUGLAS MC GREGOR
TEORÍA X
• La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos
(salarios)
• Los incentivos los controla la organización. El hombre es agente
pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado.
• Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el
interés del individuo.
• Las organizaciones deben planearse para que neutralicen y
controlen los sentimientos y características imprevisibles.
• El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado.
• Los objetivos individuales se oponen a la organización y ello
demanda un control rígido.
33
• El hombre no es capaz de autocontrolarse y aplicar la
autodisciplina debido a su irracionalidad intrínseca.
• El hombre es negligente por naturaleza y trabaja lo
mínimo posible.
• El hombre carece de ambición, evita las
responsabilidades.
• Es egocéntrico frente a las necesidades de la
organización.
• Es crédulo, no es muy lúdico y cree en demagogos y
charlatanes.
• Presenta seria oposición al cambio.
34
TEORÍA Y
• El esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural
como jugar o descansar.
• El hombre común no siente que sea desagradable
trabajar.
• El control externo y el castigo no son el único medio
para lograr resultados.
• El hombre debe autodirigirse y autocontrolarse.
• Hay que confiar objetivos a las personas.
35
• El hombre no solo asume responsabilidades sino que las
acepta.
• La mayoría de la gente posee gran imaginación e ingenio
para la solución de problemas.
• En el hombre se usa parcialmente su potencial intelectual.
• El hombre ni es pasivo, ni se opone a los intereses de la
organización.
• El hombre posee motivación básica, capacidad de
desarrollo y es capaz de asumir grandes responsabilidades.
36
WILLIAM OUCHI
TEORÍA Z-JAPÓN
FACTOR: Cultura
PRODUCTIVIDAD:
• Es más cuestión de administración de personas que de
tecnología.
• De gestión humana sustentada en filosofía y cultura
organizacional adecuados, que de enfoques tradicionales.
37
PROCESO DECISORIO ES:
• Consensual
• Participativo
• Consulta de equipo total
EMPLEO:
• Vitalicio
• Gran estabilidad
• Visión corporativa asociada a la confianza
• Responsabilidad comunitaria
38
Centralizado
Centrado en la cima
Una sola persona decide
Proceso decisorio
Descentralizado
Dispersión en la base
Todos deciden
Vertical descendente
Sólo órdenes e
instrucciones.
Ignorancia de que ocurre.
Comunicaciones
Vertical y horizontal
Todos están informados
Conocimiento total
Individualismo
Aislamiento
Confinamiento
Relaciones
interpersonales
Solidaridad
Grupos y equipo
Interacción humana
Motivación negativa
Normas y reglamentos
Restricciones y límites
Sanciones y castigos
Medidas coercitivas
Recompensas y
castigos
Motivación positiva
Impulso
Libertad
Premios e incentivos
Recompensas
LIKERT
4 VARIABLES CORPORATIVAS
Gestion del talento humano 2 12
40
Es un área interdisciplinaria e incluye conceptos de:
• Psicología industrial
• Psicología organizacional
• Sociología organizacional
• Ingeniería industrial
• Derecho laboral
• Ingeniería de seguridad
• Ingeniería de sistemas
• Medicina laboral
• Cibernética
• Entre otras
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
41
Administración de recursos humanos. Abarca una
gran cantidad de campos del conocimiento:
• Aplicación de entrevistas
• Aplicación y construcción de pruebas psicológicas
• Tecnología del aprendizaje individual
• Cambio organizacional
• Nutrición y alimentación
• Medicina y salud
• Servicio social
• Plan de carrera
• Diseño de cargos
• Diseño organizacional
• Satisfacción en el trabajo
• Ausentismo
42
• Salarios
• Obligaciones sociales
• Mercado
• Tiempo libre
• Calamidades
• Accidentes
• Disciplina
• Actitudes
• Interpretación de leyes laborales
• Eficiencia
• Eficacia
• Equidad
• Estadísticas y registros
• Transporte
• Supervisión
• Auditoría
• Entre otros
43
AMBIENTE EXTERNO
EXÓGENO
• Investigación del mercadeo laboral
• Reclutamiento
• Selección
• Investigación de salarios y beneficios
• Relaciones con sindicatos
• Relaciones con instituciones de formación profesional
• Legislación laboral
ENFOQUE ENDÓGENO Y EXÓGENO DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
44
• Inducción
• Análisis y descripción de cargos
• Capacitación
• Evaluación del desempeño
• Plan de carreras
• Plan de beneficios sociales
• Política salarial
• Higiene y seguridad
• Normas y reglamentos
AMBIENTE INTERNO
ENDÓGENO
45
TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS APLICADAS
DIRECTA O INDIRECTAMENTE A LAS PERSONAS
1. Aplicadas directamente: Reclutamiento
Entrevista
Selección
Integración
Evaluación del desempeño
Capacitación
Desarrollo del personal
2. Aplicadas indirectamente: Análisis y descripción de cargos
Evaluación y clasificación de
cargos
Higiene y seguridad
Planeación de recursos humanos
Bases de datos
Plan de beneficios sociales
Plan de carreras
Administración de salarios
46
TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS QUE
SUMINISTRAN DATOS
DECISIONES BASADAS EN
DATOS
1. Análisis y descripción de
cargos
Reclutamiento y selección
Entrevista
1.
Admisión de personal
2. Estudio de Tiempos y
movimientos
2. Establecimiento de estándares
de producción
3. Evaluación del desempeño
Bases de datos
Entrevistas de desvinculación
Requisitos de rotación de personal
Requisitos de quejas y reclamos
3. Ascensos
Transferencias
Readmisiones
Desvinculación
4. Evaluación del desempeño
Encuesta salarial
4. Determinación de salarios
5. Capacitación de supervisores 5. Supervisión
Gestion del talento humano 2 12
48
PROCESO OBJETIVO
ACTIVIDADES
COMPRENDIDAS
Provisión ¿Quién irá a
trabajar en la
empresa?
Investigación de
mercados de
recursos humanos
Reclutamiento
Selección
Aplicación ¿Qué harán las
personas en la
empresa?
Integración
Diseño de cargos
Descripción y
análisis de cargos
Evaluación del
desempeño.
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS COMO PROCESO
49
Mantenimiento ¿Cómo mantener a las
personas trabajando en
la empresa?
Remuneración
Beneficios y
servicios sociales
Higiene y seguridad
en el trabajo
Relaciones
sindicales
Desarrollo ¿Cómo preparar y
desarrollar a las
personas?
Capacitación
Desarrollo
organizacional
Seguimiento y control ¿Cómo saber quiénes
son y qué hacen las
personas?
Bases de datos o
sistemas de
información
Controles,
frecuencia,
productividad, balance
social.
50
• 1. Política de provisión
• Dónde reclutar y qué técnica emplear
• Criterios de selección
• Mecanismos de integración
• 2. Políticas de aplicación
• Requisitos de las personas
• Criterios de planeación, distribución y traslados
• Criterios de evaluación de la calidad
• Criterios de adecuación de recursos humanos
POLÍTICAS
51
3. Políticas de mantenimiento
Criterios de remuneración directa
Criterios de remuneración indirecta (beneficios
sociales)
Criterios de motivación a la fuerza laboral
Criterios de higiene y seguridad
Criterios de relaciones sindicales
52
• 4. Políticas de desarrollo
• Criterios de diagnóstica, programación y rotación
• Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano
y largo plazo
• Criterios sobre condiciones que garanticen la buena
marcha mediante el cambio de comportamiento de los
empleados.
• 5. Políticas de control de recursos humanos:
• Criterios para mantener una buena base de datos
• Criterios para mantener auditoría permanente en la
aplicación y adecuación de las políticas.
53
INDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL
IRP
A+D X 100
2
PE
A: ADMITIDOS EN UN PERIODO
D: DESVINCULADOS EN UN PERIODO
PE: PROMEDIO EFECTIVO
Se suman los empleados existentes al principio
y al final del periodo y se divide por dos.
54
FENÓMENOS EXTERNOS CAUSANTES DE
ROTACIÓN DE PERSONAL
LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS
LA DEMANDA
SITUACIÓN ECONÓMICA
OPORTUNIDADES DE EMPELO
55
• Política salarial de la empresa
• Política de beneficios sociales
• Supervisión ejercida al personal
• Oportunidades de progreso
• Relaciones humanas existentes
• Ambiente de trabajo (condiciones físicas)
• Moral del personal
• Cultura organizacional de la empresa
• Políticas de reclutamiento y selección
• Criterios y programas de capacitación y entrenamiento
• Disciplina
• Criterios de evaluación del desempeño
• Flexibilidad en el manejo de las políticas de la empresa
FENÓMENOS INTERNOS
Gestion del talento humano 2 12
57
ENTREVISTA DE RETIRO
Debe contener:
• Causa del retiro
• Opinión del empleado respecto a la empresa
• Opinión del empleado frente al cargo que ocupa
• Opinión del empleado frente al jefe
• Opinión del empleado frente al horario de trabajo
• Opinión del empleado frente al ambiente de trabajo
58
• Opinión del empleado frente a los beneficios sociales
otorgados por la empresa
• Opinión del empleado frente a su salario
• Opinión del empleado frente a las relaciones humanas
existentes
• Opinión del empleado frente a las oportunidades de progreso
• Opinión del empleado frente a la moral de sus compañeros
• Opinión del empleado frente a las oportunidades laborales
que le ofrece el medio
59
AUSENTISMO LABORAL
Causas:
• Enfermedad comprobada
• Enfermedad no comprobada
• Razones familiares
• Retardos involuntarios por fuerza mayor
• Faltas voluntarias por motivos personales
• Problemas financieros
• Problemas de transporte
• Baja motivación por trabajar
• Escasa supervisión
• Políticas inadecuadas de la empresa
índice de ausentismo= No. De días hombres perdidos por inasistencia al trabajo
Promedio trabajadores por días de trabajo
IA= Total horas hombre perdidos x 100
Total horas hombre trabajadas
60
RECLUTAMIENTO
Exige una planeación rigurosa formada por tres fases:
• Personas que la organización requiere
• Personal que el mercado laboral puede ofrecer
• Técnicas de reclutamiento a emplear
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
• La propia empresa
• Las demás empresas
• Escuelas y universidades
• Otras fuentes
61
SELECCIÓN
Debe mirarse como un proceso de
comparación entre dos variables:
1. Los requisitos del cargo (exigencias
que debe cumplir el ocupante del
cargo)
2. El perfil de las características del cargo
62
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO
1. Descripción y análisis del cargo (las dos variables anteriores)
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos (los jefes llevan
anotaciones de hechos y comportamiento de los ocupantes del
3. cargo que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo)
Sirve esta técnica para identificar características deseables y no deseables.
3. Requerimiento de personal en las diferentes unidades de negocio.
4. Análisis del cargo en el mercado (comportamiento cuando se trata de
un cargo nuevo.
5. Hipótesis de trabajo. Si no se puede tener una información exacta
acerca del cargo, se puede llegar a plantear una aproximación.
63
El sistema anterior genera una información valiosísima para la
empresa y constituye la llamada FICHA
PROFESIOGRÁFICA.
Cargo _________________________
Sección __________________________
Descripción del cargo __________________________
Equipos de trabajo __________________________
Estudios __________________________
Experiencia profesional __________________________
Condiciones de trabajo __________________________
Relaciones humanas __________________________
Tipo de actividad __________________________
Características
psicológicas del ocupante __________________________
Características físicas
del ocupante __________________________
64
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
• Entrevistas: Dirigidas (con formato)
No dirigidas (sin formato)
2. Pruebas de conocimiento
o capacidad: Generales: De cultura general
De idiomas
Específicas: de cultura profesional
(Referidas al cargo)
de conocimiento
técnicos
Nota Estas pruebas pueden ser: Orales, escritas, prácticas o de
realización
65
3. Pruebas psicométricas: De aptitudes: Generales
Específicas
Nota: Estas pruebas miden o aprecian desarrollo mental, aptitudes,
habilidades, conocimiento.
El resultado se compara con estándares obtenidos de un grupo evaluado
4. Pruebas de Personalidad: Expresivas: Psicodiagnóstico Miiocinético
(son pruebas de expresión
corporal)
Proyectivas: Árbol de Koch
Rorschach
TAT(Thematic apperception test)
SZONDI
Inventarios: De motivación
De frustración
De intereses
5. Técnicas de Simulación: Psicodrama
Dramatización
Gestion del talento humano 2 12
67
EL PROCESO DE SELECCIÓN
Fase 1: Recepción preliminar de candidatos
Fase 2: Entrevista de clasificación
Fase 3: Aplicación de pruebas de conocimiento
Fase 4: Entrevista de selección
Fase 5: Aplicación de pruebas psicométricas
Fase 6: Aplicación de pruebas de personalidad
Fase 7: Entrevista de selección con el gerente
Fase 8: Aplicación de técnicas de simulación
Fase 9: Decisión final de admisión
68
SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
• Integrar las personas a su contexto laboral
• Efectuar cambios en el comportamiento y en los
hábitos de los individuos.
• Integrar las personas a la cultura organizacional
• Comprometer al individuo con el cumplimiento de
reglas, normas, políticas, horarios, jornadas.
69
DISEÑO DE CARGOS
MANUALES DE RESPONSABILIDADES
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO
Descripción: Exposición de funciones y tareas
Análisis: Verificación comparativa de exigencias o
requisitos que las tareas le exigen
al ocupante.
Requisitos: * Intelectuales
* Físicos
* Responsabilidades implícitas
* Condiciones de trabajo
70
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO
ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES
HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES LABORALES
• Sindicalismo
• Convenciones
• Conflictos laborales
• Representaciones en órganos
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
• Entrenamiento
• Formación profesional
• Perfeccionamiento
• AUDITORÍA DE PERSONAL
Gestion del talento humano 2 12
PRACTICAS DE SELECCION
• El objetivo de la selección
efectiva es integrar las
características individuales
(capacidad, experiencia y
demás) a los requisitos del
puesto.
ANALISIS DE PUESTOS
• procedimiento a través del
cual se determinan los
deberes y naturaleza de las
posiciones y los tipos de
personas, que deben ser
contratadas para ocuparlas.
QUE SE REALIZA .............
• ACTIVIDADES DEL PUESTO
• COMPORTAMIENTOS HUMANOS
• MAQUINARIA, EQUIPO,
HERRAMIENTAS Y AUXILIARES
UTILIZADOS EN EL TRABAJO
• ESTANDARES DE DESEMPEÑO
• CONTEXTO DEL PUESTO
• REQUISITOS DE PERSONA
USOS DE LA INFORMACION
DEL ANALISIS DE PUESTOS
• RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
• COMPENSACIONES
• EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
• CAPACITACION
PASOS EN EL ANALISIS DE
PUESTOS
• PASO 1:
• PASO 2:
Determinar el uso de la
información resultante
del análisis de puestos
Reunir información sobre
los antecedentes.
PASOS EN EL ANALISIS DE
PUESTOS
• PASO 3:
• PASO 4:
• PASO 5:
Seleccionar las posiciones
representativas para
analizarlas
Reunir información
del análisis del puesto
Revisar la información
con los participantes.
PASOS EN EL ANALISIS DE
PUESTOS
• PASO 6:
Desarrollar una
descripción
y especificación
del puesto.
YO PUEDO HACER LA
DIFERENCIA
DIAGNOSTICO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Analizar el funcionamiento de una
organización desde el punto de vista
global y en un entorno dado
• Analizar las relaciones grupales
• Analizar al individuo desde el punto de
vista de su productividad y la
satisfacción con el trabajo
EL DIAGNOSTICO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL PERMITE:
• 1. Diseñar una estrategia de entrada,
acorde con la cultura de la entidad
• 2. Diseñar estrategias de cambio que
utilicen las principales fortalezas de esa
cultura
• 3. Diagnosticar la incidencia de la cultura
empresarial en las diferentes estrategias
que se trace la empresa
• 4. Determinar las coordenadas del clima
social
EL DIAGNOSTICO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL PERMITE:
• 5. Determinar la incidencia de la cultura
empresarial en los procesos de selección,
,reclutamiento, socialización y medición del
desempeño
• 6. Determinar la vinculación existente
entre la cultura empresarial y los elementos
del proceso de dirección
• 7. Determinar la incidencia de la cultura
empresarial en los fenómenos relacionados
con la calidad, productividad y eficiencia
empresarial.
EL DIAGNOSTICO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL PERMITE:
• 8. Determinar en qué medida la cultura
empresarial existente garantiza la
adaptación de las empresas a entornos
cada vez más dinámicos
LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES
PRODUCTO DE:
• medio de satisfacción de necesidades dentro de la
organización
• reflejo de la cultura del macro sistema (sociedad)
• resultado de una historia
• visión compartida del mundo
• sistema de conocimientos
• resultado del aprendizaje personal y organizacional
• sistema de símbolos y significados
• institución
Variable
Hard
Estrategia
Estructura
Sistemas
Oficios
Objetivos
Metas
Procesos
Tecnologías
Procedimientos
Reglas escritas
Entorno
Mercado
Competencia
Cliente
Proveedores
Grupos políticos
Grupos financieros
Variable
Soft
Creencia
Valores
Ideologías
Ritos
Historia
Signos y símbolos
Políticas
Mitos
Normas
Tradiciones
Reglas no escritas
Actitudes
Presunciones
Producto Cultural:
Paradigmas.
Comportamientos.
Resultados.
Estilo de Liderazgo
Personal
Habilidades
Necesidades
Motivaciones
Expectativas
Experiencias
Cultura de la Región Macro- Entorno Micro- Entorno
Variables culturales: Variables sociales •Clientes
•tradiciones, Variables
tecnológicas •Competidores.
•ideologías Variables políticas
•Proveedores.
•religiones
Variables
económicas •Instituciones
financieras
•folklore, •Grupos de interés
•costumbres
•idiosincrasia
•lenguaje
Del
Organismo
Superior
De la propia organización Del oficio: De los R.H
•Políticas. •Estrategias. •Producción /
Servicios.
•Fuentes de
reclutamiento
•Leyes. •Estructuras. •Conocimientos /
Competencias.
•Sistemas de
selección.
•Reglamentos
.
•Sistemas./ Procesos. •Formas de actuación. •Proceso de
socialización.
•Normas. •Metas / objetivos. •Formación y
desarrollo.
•Tecnología/
Procedimientos.
•Evaluación del
desempeño.
•Sistemas de
recompensa.
•Sistemas de
estimulación.RAMA A LA QUE PERTENECE LA EMPRESA
Gestion del talento humano 2 12

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RRHH. II UND.
SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RRHH. II UND.SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RRHH. II UND.
SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RRHH. II UND.UNEFM
 
Las personas y Las organizaciones
Las personas y Las organizacionesLas personas y Las organizaciones
Las personas y Las organizacionesBrenda Guadamuz
 
Mapa conceptual CAPITAL HUMANO
Mapa conceptual CAPITAL HUMANOMapa conceptual CAPITAL HUMANO
Mapa conceptual CAPITAL HUMANOJOELVISBARCENAS
 
Planificacion De Gestion Talento Humano
Planificacion De Gestion Talento HumanoPlanificacion De Gestion Talento Humano
Planificacion De Gestion Talento Humanoguest945979
 
Administracion de los Recursos Humanos
Administracion de los Recursos HumanosAdministracion de los Recursos Humanos
Administracion de los Recursos HumanosYinermy Sanchez
 
Gestion del-talento-humano-chiavenato
Gestion del-talento-humano-chiavenatoGestion del-talento-humano-chiavenato
Gestion del-talento-humano-chiavenatoLourdes Mieles
 
Capacitacion y-desarrollo-del-personal-diapofinal
Capacitacion y-desarrollo-del-personal-diapofinalCapacitacion y-desarrollo-del-personal-diapofinal
Capacitacion y-desarrollo-del-personal-diapofinalGerardo Valladares
 
Proceso de reclutamiento y seleccion de personal (mapa mental) 1
Proceso de reclutamiento y seleccion de personal (mapa mental) 1Proceso de reclutamiento y seleccion de personal (mapa mental) 1
Proceso de reclutamiento y seleccion de personal (mapa mental) 1NINIBETH CAROLINA LOPEZ TOVAR
 
2.0 ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS 01-22 (1).pptx
2.0 ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS 01-22 (1).pptx2.0 ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS 01-22 (1).pptx
2.0 ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS 01-22 (1).pptxRAFAELANTONIODIAZMUT
 
Fundamentos de la Administración de Personal.
Fundamentos de la Administración de Personal.Fundamentos de la Administración de Personal.
Fundamentos de la Administración de Personal.JhonaGonzalez
 
Contratacion de personal
Contratacion de personalContratacion de personal
Contratacion de personalFrancisco Ruiz
 
Gestión talento humano
Gestión talento humanoGestión talento humano
Gestión talento humanoNhora Suarez
 
Reclutamiento y selección de personal diapositivas
Reclutamiento y selección de personal diapositivasReclutamiento y selección de personal diapositivas
Reclutamiento y selección de personal diapositivasdapamaal
 
Gestión de talento humano
Gestión de talento humanoGestión de talento humano
Gestión de talento humanonhelmarys
 
Comportamiento organizacional ppt
Comportamiento organizacional pptComportamiento organizacional ppt
Comportamiento organizacional pptPaty Too
 
DESARROLLO DE TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS
DESARROLLO DE TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIASDESARROLLO DE TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS
DESARROLLO DE TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIASAyda Ramirez Montalvo
 
SELECCION DE PERSONALSeleccion de personal
SELECCION DE PERSONALSeleccion de personalSELECCION DE PERSONALSeleccion de personal
SELECCION DE PERSONALSeleccion de personalKate Quiel
 

La actualidad más candente (20)

SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RRHH. II UND.
SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RRHH. II UND.SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RRHH. II UND.
SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RRHH. II UND.
 
Las personas y Las organizaciones
Las personas y Las organizacionesLas personas y Las organizaciones
Las personas y Las organizaciones
 
Capital humano
Capital humanoCapital humano
Capital humano
 
Mapa conceptual CAPITAL HUMANO
Mapa conceptual CAPITAL HUMANOMapa conceptual CAPITAL HUMANO
Mapa conceptual CAPITAL HUMANO
 
Planificacion De Gestion Talento Humano
Planificacion De Gestion Talento HumanoPlanificacion De Gestion Talento Humano
Planificacion De Gestion Talento Humano
 
Administracion de los Recursos Humanos
Administracion de los Recursos HumanosAdministracion de los Recursos Humanos
Administracion de los Recursos Humanos
 
Gestion del-talento-humano-chiavenato
Gestion del-talento-humano-chiavenatoGestion del-talento-humano-chiavenato
Gestion del-talento-humano-chiavenato
 
Seleccion de personal
Seleccion de personalSeleccion de personal
Seleccion de personal
 
Capacitacion y-desarrollo-del-personal-diapofinal
Capacitacion y-desarrollo-del-personal-diapofinalCapacitacion y-desarrollo-del-personal-diapofinal
Capacitacion y-desarrollo-del-personal-diapofinal
 
Concepto talento humano
Concepto talento humanoConcepto talento humano
Concepto talento humano
 
Proceso de reclutamiento y seleccion de personal (mapa mental) 1
Proceso de reclutamiento y seleccion de personal (mapa mental) 1Proceso de reclutamiento y seleccion de personal (mapa mental) 1
Proceso de reclutamiento y seleccion de personal (mapa mental) 1
 
2.0 ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS 01-22 (1).pptx
2.0 ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS 01-22 (1).pptx2.0 ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS 01-22 (1).pptx
2.0 ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS 01-22 (1).pptx
 
Fundamentos de la Administración de Personal.
Fundamentos de la Administración de Personal.Fundamentos de la Administración de Personal.
Fundamentos de la Administración de Personal.
 
Contratacion de personal
Contratacion de personalContratacion de personal
Contratacion de personal
 
Gestión talento humano
Gestión talento humanoGestión talento humano
Gestión talento humano
 
Reclutamiento y selección de personal diapositivas
Reclutamiento y selección de personal diapositivasReclutamiento y selección de personal diapositivas
Reclutamiento y selección de personal diapositivas
 
Gestión de talento humano
Gestión de talento humanoGestión de talento humano
Gestión de talento humano
 
Comportamiento organizacional ppt
Comportamiento organizacional pptComportamiento organizacional ppt
Comportamiento organizacional ppt
 
DESARROLLO DE TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS
DESARROLLO DE TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIASDESARROLLO DE TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS
DESARROLLO DE TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS
 
SELECCION DE PERSONALSeleccion de personal
SELECCION DE PERSONALSeleccion de personalSELECCION DE PERSONALSeleccion de personal
SELECCION DE PERSONALSeleccion de personal
 

Destacado

Tendencias Retributivas 2013 (Informe Hay Group)
Tendencias Retributivas 2013 (Informe Hay Group)Tendencias Retributivas 2013 (Informe Hay Group)
Tendencias Retributivas 2013 (Informe Hay Group)elviajedeicaro
 
Janeth Licuy Talento Humano
Janeth Licuy Talento HumanoJaneth Licuy Talento Humano
Janeth Licuy Talento Humanojaneth licuy
 
Administración del talento humano
Administración del talento humanoAdministración del talento humano
Administración del talento humanoAlejandra Sarabia
 
administracion talento humano
administracion talento humanoadministracion talento humano
administracion talento humanoEduardo Amaya
 
La gestión del talento en Silicon Valley. Pilar Jericó
La gestión del talento en Silicon Valley. Pilar Jericó La gestión del talento en Silicon Valley. Pilar Jericó
La gestión del talento en Silicon Valley. Pilar Jericó Be-Up
 
La importancia de los recursos humanos en el buen desempeño de la empresa
La importancia de los recursos humanos en el buen desempeño de la empresaLa importancia de los recursos humanos en el buen desempeño de la empresa
La importancia de los recursos humanos en el buen desempeño de la empresaSalim Andrade
 
¿Ha cambiado la crisis la gestión del talento?
¿Ha cambiado la crisis la gestión del talento? ¿Ha cambiado la crisis la gestión del talento?
¿Ha cambiado la crisis la gestión del talento? Campus y Empresa
 
Clima organizacional
Clima organizacionalClima organizacional
Clima organizacionalEduardo Amaya
 
Administración del recurso humano sld
Administración del recurso humano sldAdministración del recurso humano sld
Administración del recurso humano sldJavier Numa Numa
 
Administración del talento humano exposición grupo GESTIÓN DE EMPRESAS AGROP...
Administración del talento humano exposición  grupo GESTIÓN DE EMPRESAS AGROP...Administración del talento humano exposición  grupo GESTIÓN DE EMPRESAS AGROP...
Administración del talento humano exposición grupo GESTIÓN DE EMPRESAS AGROP...fredynel1982
 
Guia para el camino hacia un Clima Laboral exitoso
Guia para el camino hacia un Clima Laboral exitosoGuia para el camino hacia un Clima Laboral exitoso
Guia para el camino hacia un Clima Laboral exitosoAcsendo
 
Gestión del talento profesional. Experto Universitario en Asesoría de Imagen,...
Gestión del talento profesional. Experto Universitario en Asesoría de Imagen,...Gestión del talento profesional. Experto Universitario en Asesoría de Imagen,...
Gestión del talento profesional. Experto Universitario en Asesoría de Imagen,...Ángela Paloma Martín
 
ESJ 2016 - México
ESJ 2016 - MéxicoESJ 2016 - México
ESJ 2016 - MéxicoCtalentos
 
Recursos humanos
Recursos humanosRecursos humanos
Recursos humanosSilviCastro
 
Conferencia recursos humanos motor para impulsar la estrategia
Conferencia recursos humanos motor para impulsar la estrategiaConferencia recursos humanos motor para impulsar la estrategia
Conferencia recursos humanos motor para impulsar la estrategiaPatricia López
 

Destacado (20)

Tendencias Retributivas 2013 (Informe Hay Group)
Tendencias Retributivas 2013 (Informe Hay Group)Tendencias Retributivas 2013 (Informe Hay Group)
Tendencias Retributivas 2013 (Informe Hay Group)
 
Janeth Licuy Talento Humano
Janeth Licuy Talento HumanoJaneth Licuy Talento Humano
Janeth Licuy Talento Humano
 
Tendencias Globales en Capital Humano 2016
Tendencias Globales en Capital Humano 2016Tendencias Globales en Capital Humano 2016
Tendencias Globales en Capital Humano 2016
 
The excellences companies review
The excellences companies reviewThe excellences companies review
The excellences companies review
 
Administración del talento humano
Administración del talento humanoAdministración del talento humano
Administración del talento humano
 
administracion talento humano
administracion talento humanoadministracion talento humano
administracion talento humano
 
Administracion del talento humano 1
Administracion del talento humano 1Administracion del talento humano 1
Administracion del talento humano 1
 
La gestión del talento en Silicon Valley. Pilar Jericó
La gestión del talento en Silicon Valley. Pilar Jericó La gestión del talento en Silicon Valley. Pilar Jericó
La gestión del talento en Silicon Valley. Pilar Jericó
 
La importancia de los recursos humanos en el buen desempeño de la empresa
La importancia de los recursos humanos en el buen desempeño de la empresaLa importancia de los recursos humanos en el buen desempeño de la empresa
La importancia de los recursos humanos en el buen desempeño de la empresa
 
¿Ha cambiado la crisis la gestión del talento?
¿Ha cambiado la crisis la gestión del talento? ¿Ha cambiado la crisis la gestión del talento?
¿Ha cambiado la crisis la gestión del talento?
 
Introducción a la Administración del Talento Humano
Introducción a la Administración del Talento HumanoIntroducción a la Administración del Talento Humano
Introducción a la Administración del Talento Humano
 
Clima organizacional
Clima organizacionalClima organizacional
Clima organizacional
 
Administración del recurso humano sld
Administración del recurso humano sldAdministración del recurso humano sld
Administración del recurso humano sld
 
Administración del talento humano exposición grupo GESTIÓN DE EMPRESAS AGROP...
Administración del talento humano exposición  grupo GESTIÓN DE EMPRESAS AGROP...Administración del talento humano exposición  grupo GESTIÓN DE EMPRESAS AGROP...
Administración del talento humano exposición grupo GESTIÓN DE EMPRESAS AGROP...
 
Guia para el camino hacia un Clima Laboral exitoso
Guia para el camino hacia un Clima Laboral exitosoGuia para el camino hacia un Clima Laboral exitoso
Guia para el camino hacia un Clima Laboral exitoso
 
Gestión del talento profesional. Experto Universitario en Asesoría de Imagen,...
Gestión del talento profesional. Experto Universitario en Asesoría de Imagen,...Gestión del talento profesional. Experto Universitario en Asesoría de Imagen,...
Gestión del talento profesional. Experto Universitario en Asesoría de Imagen,...
 
ESJ 2016 - México
ESJ 2016 - MéxicoESJ 2016 - México
ESJ 2016 - México
 
Recursos humanos
Recursos humanosRecursos humanos
Recursos humanos
 
Recursos humanos.
Recursos humanos.Recursos humanos.
Recursos humanos.
 
Conferencia recursos humanos motor para impulsar la estrategia
Conferencia recursos humanos motor para impulsar la estrategiaConferencia recursos humanos motor para impulsar la estrategia
Conferencia recursos humanos motor para impulsar la estrategia
 

Similar a Gestion del talento humano 2 12

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALCOMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALVICTOR31651306
 
Gerencia empresas ces agostini el calafate
Gerencia empresas ces agostini el calafateGerencia empresas ces agostini el calafate
Gerencia empresas ces agostini el calafategerardo guastavino
 
Cultura organizacional.docx
Cultura organizacional.docxCultura organizacional.docx
Cultura organizacional.docxbiseb22
 
1introduccingeneralaldesarrolloorganizacionalpowerdeguia-130617134133-phpapp0...
1introduccingeneralaldesarrolloorganizacionalpowerdeguia-130617134133-phpapp0...1introduccingeneralaldesarrolloorganizacionalpowerdeguia-130617134133-phpapp0...
1introduccingeneralaldesarrolloorganizacionalpowerdeguia-130617134133-phpapp0...RenRodrguezZamora1
 
introducción general al desarrollo organizacional
 introducción general al desarrollo organizacional introducción general al desarrollo organizacional
introducción general al desarrollo organizacionalPaulina Ramirez Corral
 
Sem 1 imp. y des. de las org
Sem 1   imp. y des. de las orgSem 1   imp. y des. de las org
Sem 1 imp. y des. de las orgaperalesm
 
Principales Características y Virtudes que debe de tener un Administrador de ...
Principales Características y Virtudes que debe de tener un Administrador de ...Principales Características y Virtudes que debe de tener un Administrador de ...
Principales Características y Virtudes que debe de tener un Administrador de ...Rafael Mendoza
 
Administracion de recursos humanos
Administracion de recursos humanosAdministracion de recursos humanos
Administracion de recursos humanosChristian Rodriguez
 
UNIDAD 1- DISEÑO ORG-SEP-2022.pptx
UNIDAD 1- DISEÑO ORG-SEP-2022.pptxUNIDAD 1- DISEÑO ORG-SEP-2022.pptx
UNIDAD 1- DISEÑO ORG-SEP-2022.pptxIgnacioAMatosTun
 
Universidad nacional de chimborazo
Universidad nacional de chimborazoUniversidad nacional de chimborazo
Universidad nacional de chimborazoFranck FG
 
Universidad nacional de chimborazo
Universidad nacional de chimborazoUniversidad nacional de chimborazo
Universidad nacional de chimborazoFranck FG
 
Gerente moderno huacho 2014
Gerente moderno huacho 2014Gerente moderno huacho 2014
Gerente moderno huacho 2014Pavel Ramos
 
04 Gerencia Humanista EXPO.pptx
04 Gerencia Humanista EXPO.pptx04 Gerencia Humanista EXPO.pptx
04 Gerencia Humanista EXPO.pptxCristyAcosta5
 
teoría general de la administración.pdf
teoría general de la administración.pdfteoría general de la administración.pdf
teoría general de la administración.pdfOscarLoza10
 
Admon 5-resumen 8-primeros-capitulos-de-chiavenato
Admon 5-resumen 8-primeros-capitulos-de-chiavenatoAdmon 5-resumen 8-primeros-capitulos-de-chiavenato
Admon 5-resumen 8-primeros-capitulos-de-chiavenatoMegly López
 

Similar a Gestion del talento humano 2 12 (20)

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALCOMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
 
Gerencia empresas ces agostini el calafate
Gerencia empresas ces agostini el calafateGerencia empresas ces agostini el calafate
Gerencia empresas ces agostini el calafate
 
Enfoques de la Administración
Enfoques de la AdministraciónEnfoques de la Administración
Enfoques de la Administración
 
Cultura organizacional.docx
Cultura organizacional.docxCultura organizacional.docx
Cultura organizacional.docx
 
1introduccingeneralaldesarrolloorganizacionalpowerdeguia-130617134133-phpapp0...
1introduccingeneralaldesarrolloorganizacionalpowerdeguia-130617134133-phpapp0...1introduccingeneralaldesarrolloorganizacionalpowerdeguia-130617134133-phpapp0...
1introduccingeneralaldesarrolloorganizacionalpowerdeguia-130617134133-phpapp0...
 
introducción general al desarrollo organizacional
 introducción general al desarrollo organizacional introducción general al desarrollo organizacional
introducción general al desarrollo organizacional
 
Sem 1 imp. y des. de las org
Sem 1   imp. y des. de las orgSem 1   imp. y des. de las org
Sem 1 imp. y des. de las org
 
Presentacion_periodo_I.pptx
Presentacion_periodo_I.pptxPresentacion_periodo_I.pptx
Presentacion_periodo_I.pptx
 
Principales Características y Virtudes que debe de tener un Administrador de ...
Principales Características y Virtudes que debe de tener un Administrador de ...Principales Características y Virtudes que debe de tener un Administrador de ...
Principales Características y Virtudes que debe de tener un Administrador de ...
 
Gestion del talento hum
Gestion del talento humGestion del talento hum
Gestion del talento hum
 
Administracion de recursos humanos
Administracion de recursos humanosAdministracion de recursos humanos
Administracion de recursos humanos
 
UNIDAD 1- DISEÑO ORG-SEP-2022.pptx
UNIDAD 1- DISEÑO ORG-SEP-2022.pptxUNIDAD 1- DISEÑO ORG-SEP-2022.pptx
UNIDAD 1- DISEÑO ORG-SEP-2022.pptx
 
Universidad nacional de chimborazo
Universidad nacional de chimborazoUniversidad nacional de chimborazo
Universidad nacional de chimborazo
 
Universidad nacional de chimborazo
Universidad nacional de chimborazoUniversidad nacional de chimborazo
Universidad nacional de chimborazo
 
Gerente moderno huacho 2014
Gerente moderno huacho 2014Gerente moderno huacho 2014
Gerente moderno huacho 2014
 
04 Gerencia Humanista EXPO.pptx
04 Gerencia Humanista EXPO.pptx04 Gerencia Humanista EXPO.pptx
04 Gerencia Humanista EXPO.pptx
 
teoría general de la administración.pdf
teoría general de la administración.pdfteoría general de la administración.pdf
teoría general de la administración.pdf
 
Admon 5-resumen 8-primeros-capitulos-de-chiavenato
Admon 5-resumen 8-primeros-capitulos-de-chiavenatoAdmon 5-resumen 8-primeros-capitulos-de-chiavenato
Admon 5-resumen 8-primeros-capitulos-de-chiavenato
 
Teoria humanistica- carlosvictor
Teoria humanistica- carlosvictorTeoria humanistica- carlosvictor
Teoria humanistica- carlosvictor
 
ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓNADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN
 

Gestion del talento humano 2 12

  • 2. CONDICIONES DE HOY GLOBALIZACION CAMBIO PERMANENTE VALORACION DEL CONOCIMIENTO RECUROS HUMANO Vs TALENTO HUMANO
  • 3. QUE ES LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO??? • "La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".
  • 5. DEFINICION DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO • RECURSOS MATERIALES • RECURSOS TECNICOS • TALENTO HUMANO
  • 6. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO • Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo.
  • 7. POR QUE? • El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. • diseñar y producir los bienes y servicios • controlar la calidad • distribuir los productos • asignar los recursos financieros •
  • 8. Y LO MAS IMPORTANTE ...... • Establecer los objetivos y estrategias para la organización • Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos
  • 9. POR TANTO ........... • "La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"
  • 10. FILOSOFIA DE ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO • Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen -
  • 11. INFLUENCIA DE LA FILOSOFIA EN LA DIRECCION EFECTO PIGMALEON
  • 13. INFLUENCIA DE SUPOSICIONES SOBRE EL PERSONAL • TEORIA X y Y (DOUGLAS MC GREGOR) • ENFOQUE SISTEMICO • TEORIA L • TEORIA Z • INTELIGENCIA EMOCIONAL • CAPITAL INTELECTUAL
  • 14. 14 TÉRMINOS DE MODA: Productividad Calidad Competitividad PERSONAS: Representan la ventaja competitiva de las organizaciones INICIOS XX: Nace la administración de recursos humanos (revolución industrial – Siglo XVIII) y surge como actividad mediadora entre personas y organizaciones (objetivos-intereses-deseos) se consideran recursos productivos.
  • 15. 15 RELACIONES INDUSTRIALES: Rama de la administración que busca conciliar entre capital y trabajo. AÑOS 50-ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL: No solo concilia intereses y conflictos sino que administra las personas de acuerdo con la legislación laboral. AÑO 60: Las personas pasan a ser consideradas recursos indispensables para el éxito organizacional. Surge así la Administración de Recursos Humanos.
  • 16. 16 POLÉMICA: ¿LAS PERSONAS SON RECURSOS? ASPECTOS DE LA ADMINISTRCIÓN DE PERSONAL: 1. LAS PERSONAS COMO SERES HUMANOS: - Diferentes entre sí - Con personalidad propia - Con habilidades, conocimientos, destrezas y capacidades para administrar los recursos de las empresas. 2. LAS PERSONAS NO COMO RECURSOS ORGANIZACIONALES SINO COMO ELEMENTOS IMPULSORES DE LA ORGANIZACIÓN - La impulsan hacia la renovación y la competitividad 3. LAS PERSONAS COMO SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN, CAPACES DE LLEVARLA AL ÉXITO Y A LA EXCELENCIA.
  • 17. 17 I. NIVEL DE COMPORTAMIENTO SOCIAL (La sociedad como macrosistema) II. NIVEL DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (La organización como sistema) III. NIVEL DE COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL (La persona como microsistema) ENFOQUE SISTEMÍCO EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
  • 18. 18 Personalidad Individualidad Aspiraciones Como personas: Valores Tratamiento Actitudes personal e individualizado Motivaciones Objetivos Personas: Habilidades Capacidades Como recursos: ExperienciasTratamiento igual Destrezas y genérico Conocimiento
  • 19. 19 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO VARIABLES INTERVINIENTES Factores internos Factores Externos Personalidad Ambiente organizacional Aprendizaje Reglas y reglamentos Motivación Cultura Percepción Políticas Valores Procesos y métodos Recompensas - castigos Grado de confianza La persona en la Organización Comportamiento en la Organización
  • 22. 22 FACTORES HIGIÉNICOS- MOTIVACIÓN HERZBERG FACTORES HIGIÉNICOS: Condiciones que rodean al individuo cuando trabaja. Constituyen los factores que las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados. Son factores que tienen poca capacidad para influir en el comportamiento de los trabajadores. Si estos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción. Si son precarios producen insatisfacción.
  • 23. 23 Se identifican los siguientes factores higiénicos: • Condiciones de trabajo y comodidad • Políticas de la organización y la administración • Relaciones con el supervisor • Competencia técnica del supervisor • Salarios • Estabilidad en el cargo • Relaciones con los colegas
  • 24. 24 FACTORES MOTIVACIONALES. Tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas, las responsabilidades y los deberes relacionados con el cargo en sí. Producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad hasta niveles de excelencia. Estos son: • Delegación de la responsabilidad • Libertad de decidir cómo realiza el trabajo • Ascensos • Utilización plena de las habilidades personales • Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos • Simplificación del cargo llevada a cabo por quien lo desempeña • Ampliación o enriquecimiento del cargo
  • 25. 25 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE BROOM Esta teoría reconoce las diferencias individuales y hace referencia únicamente a la motivación para producir. LA MOTIVACIÓN PARA PRODUCIR ESTÁ EN FUNCIÓN DE: Objetivos individuales: (dinero, estabilidad en el cargo, aceptación social, EXPECTATIVAS reconocimiento, trabajo interesante).
  • 26. 26 • Relación percibida entre productividad y logro de objetivos individuales (Si el obrero desea un mejor salario y lo logra gracias a su buena producción, puede tener una fuerte motivación para producir más). • Capacidad percibida de influir en su nivel de productividad. (Si el trabajador cree que su esfuerzo no incide en la producción, tenderá a no esforzarse demasiado). LA MOTIVACION SE DA ENTRE RELACIONES ENTRE EXPECTATIVAS Y RECOMPENSAS
  • 27. 27 CLIMA ORGANIZACIONAL Ambiente interno existente entre los miembros de la organización. Está ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional.
  • 28. 28 Comunicación COMUNICACIÓN Implica transferencia de información y significado de una persona a otra. Para comprender la comunicación se hace necesario tener en cuenta tres elementos: 1. DATO. Registro de determinado evento o suceso. 2. INFORMACIÓN. Conjunto de datos con determinado significado. Esta reduce la incertidumbre y el riesgo. 3. COMUNICACIÓN. Información transmitida a alguien, con quien entra a compartirse.
  • 29. 29 Elementos del proceso de comunicación: • EMISOR-FUENTE • TRANSMISOR-CODIFICADOR. Equipo que conecta la fuente con el canal, codifica el mensaje enviado por el emisor. (fax, teléfono, Tv.) • CANAL. Parte del sistema que establece el contacto entre la fuente y el destino (hilos conductores que unen un aparato con otro) • RECEPTOR-DECODIFICADOR. Equipo situado entre el canal y el destino; decodifica el mensaje para hacerlo comprensible al destino (teléfono) • DESTINO-PERSONA. Hacía donde se envía el mensaje
  • 31. 31 LOS RECURSOS Y SU ADMINISTRACIÓN RECURSOS MATERIALES RECURSOS FINANCIEROS RECURSO HUMANOS RECURSOS MERCADOLÓGICOS PRODUCCIÓN FINANZAS PERSONAL MARKETING EDIFICIOS CAPITAL DIAGNÓSTICO VENTAS FÁBRICAS FACTURACIÓN RECLUTAMIENTO PROMOCIÓN MÁQUINAS INVERSIÓN SELECCIÓN PUBLICIDAD EQUIPOS EMPRÉSTITOS INDUCCIÓN DISTRIBUCIÓN MATERIALES FINANCIACIÓN DESARROLLO ASISTENCIA TÉCNICA MATERIAS PRIMAS CRÉDITO DERECHOS INSTALACIONES DEBERES PROCESOS PRODUCTIVOS TECNOLOGIA PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS
  • 32. 32 DOUGLAS MC GREGOR DOUGLAS MC GREGOR TEORÍA X • La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salarios) • Los incentivos los controla la organización. El hombre es agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado. • Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el interés del individuo. • Las organizaciones deben planearse para que neutralicen y controlen los sentimientos y características imprevisibles. • El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado. • Los objetivos individuales se oponen a la organización y ello demanda un control rígido.
  • 33. 33 • El hombre no es capaz de autocontrolarse y aplicar la autodisciplina debido a su irracionalidad intrínseca. • El hombre es negligente por naturaleza y trabaja lo mínimo posible. • El hombre carece de ambición, evita las responsabilidades. • Es egocéntrico frente a las necesidades de la organización. • Es crédulo, no es muy lúdico y cree en demagogos y charlatanes. • Presenta seria oposición al cambio.
  • 34. 34 TEORÍA Y • El esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o descansar. • El hombre común no siente que sea desagradable trabajar. • El control externo y el castigo no son el único medio para lograr resultados. • El hombre debe autodirigirse y autocontrolarse. • Hay que confiar objetivos a las personas.
  • 35. 35 • El hombre no solo asume responsabilidades sino que las acepta. • La mayoría de la gente posee gran imaginación e ingenio para la solución de problemas. • En el hombre se usa parcialmente su potencial intelectual. • El hombre ni es pasivo, ni se opone a los intereses de la organización. • El hombre posee motivación básica, capacidad de desarrollo y es capaz de asumir grandes responsabilidades.
  • 36. 36 WILLIAM OUCHI TEORÍA Z-JAPÓN FACTOR: Cultura PRODUCTIVIDAD: • Es más cuestión de administración de personas que de tecnología. • De gestión humana sustentada en filosofía y cultura organizacional adecuados, que de enfoques tradicionales.
  • 37. 37 PROCESO DECISORIO ES: • Consensual • Participativo • Consulta de equipo total EMPLEO: • Vitalicio • Gran estabilidad • Visión corporativa asociada a la confianza • Responsabilidad comunitaria
  • 38. 38 Centralizado Centrado en la cima Una sola persona decide Proceso decisorio Descentralizado Dispersión en la base Todos deciden Vertical descendente Sólo órdenes e instrucciones. Ignorancia de que ocurre. Comunicaciones Vertical y horizontal Todos están informados Conocimiento total Individualismo Aislamiento Confinamiento Relaciones interpersonales Solidaridad Grupos y equipo Interacción humana Motivación negativa Normas y reglamentos Restricciones y límites Sanciones y castigos Medidas coercitivas Recompensas y castigos Motivación positiva Impulso Libertad Premios e incentivos Recompensas LIKERT 4 VARIABLES CORPORATIVAS
  • 40. 40 Es un área interdisciplinaria e incluye conceptos de: • Psicología industrial • Psicología organizacional • Sociología organizacional • Ingeniería industrial • Derecho laboral • Ingeniería de seguridad • Ingeniería de sistemas • Medicina laboral • Cibernética • Entre otras ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
  • 41. 41 Administración de recursos humanos. Abarca una gran cantidad de campos del conocimiento: • Aplicación de entrevistas • Aplicación y construcción de pruebas psicológicas • Tecnología del aprendizaje individual • Cambio organizacional • Nutrición y alimentación • Medicina y salud • Servicio social • Plan de carrera • Diseño de cargos • Diseño organizacional • Satisfacción en el trabajo • Ausentismo
  • 42. 42 • Salarios • Obligaciones sociales • Mercado • Tiempo libre • Calamidades • Accidentes • Disciplina • Actitudes • Interpretación de leyes laborales • Eficiencia • Eficacia • Equidad • Estadísticas y registros • Transporte • Supervisión • Auditoría • Entre otros
  • 43. 43 AMBIENTE EXTERNO EXÓGENO • Investigación del mercadeo laboral • Reclutamiento • Selección • Investigación de salarios y beneficios • Relaciones con sindicatos • Relaciones con instituciones de formación profesional • Legislación laboral ENFOQUE ENDÓGENO Y EXÓGENO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
  • 44. 44 • Inducción • Análisis y descripción de cargos • Capacitación • Evaluación del desempeño • Plan de carreras • Plan de beneficios sociales • Política salarial • Higiene y seguridad • Normas y reglamentos AMBIENTE INTERNO ENDÓGENO
  • 45. 45 TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS APLICADAS DIRECTA O INDIRECTAMENTE A LAS PERSONAS 1. Aplicadas directamente: Reclutamiento Entrevista Selección Integración Evaluación del desempeño Capacitación Desarrollo del personal 2. Aplicadas indirectamente: Análisis y descripción de cargos Evaluación y clasificación de cargos Higiene y seguridad Planeación de recursos humanos Bases de datos Plan de beneficios sociales Plan de carreras Administración de salarios
  • 46. 46 TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS QUE SUMINISTRAN DATOS DECISIONES BASADAS EN DATOS 1. Análisis y descripción de cargos Reclutamiento y selección Entrevista 1. Admisión de personal 2. Estudio de Tiempos y movimientos 2. Establecimiento de estándares de producción 3. Evaluación del desempeño Bases de datos Entrevistas de desvinculación Requisitos de rotación de personal Requisitos de quejas y reclamos 3. Ascensos Transferencias Readmisiones Desvinculación 4. Evaluación del desempeño Encuesta salarial 4. Determinación de salarios 5. Capacitación de supervisores 5. Supervisión
  • 48. 48 PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES COMPRENDIDAS Provisión ¿Quién irá a trabajar en la empresa? Investigación de mercados de recursos humanos Reclutamiento Selección Aplicación ¿Qué harán las personas en la empresa? Integración Diseño de cargos Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO
  • 49. 49 Mantenimiento ¿Cómo mantener a las personas trabajando en la empresa? Remuneración Beneficios y servicios sociales Higiene y seguridad en el trabajo Relaciones sindicales Desarrollo ¿Cómo preparar y desarrollar a las personas? Capacitación Desarrollo organizacional Seguimiento y control ¿Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas? Bases de datos o sistemas de información Controles, frecuencia, productividad, balance social.
  • 50. 50 • 1. Política de provisión • Dónde reclutar y qué técnica emplear • Criterios de selección • Mecanismos de integración • 2. Políticas de aplicación • Requisitos de las personas • Criterios de planeación, distribución y traslados • Criterios de evaluación de la calidad • Criterios de adecuación de recursos humanos POLÍTICAS
  • 51. 51 3. Políticas de mantenimiento Criterios de remuneración directa Criterios de remuneración indirecta (beneficios sociales) Criterios de motivación a la fuerza laboral Criterios de higiene y seguridad Criterios de relaciones sindicales
  • 52. 52 • 4. Políticas de desarrollo • Criterios de diagnóstica, programación y rotación • Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo • Criterios sobre condiciones que garanticen la buena marcha mediante el cambio de comportamiento de los empleados. • 5. Políticas de control de recursos humanos: • Criterios para mantener una buena base de datos • Criterios para mantener auditoría permanente en la aplicación y adecuación de las políticas.
  • 53. 53 INDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL IRP A+D X 100 2 PE A: ADMITIDOS EN UN PERIODO D: DESVINCULADOS EN UN PERIODO PE: PROMEDIO EFECTIVO Se suman los empleados existentes al principio y al final del periodo y se divide por dos.
  • 54. 54 FENÓMENOS EXTERNOS CAUSANTES DE ROTACIÓN DE PERSONAL LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS LA DEMANDA SITUACIÓN ECONÓMICA OPORTUNIDADES DE EMPELO
  • 55. 55 • Política salarial de la empresa • Política de beneficios sociales • Supervisión ejercida al personal • Oportunidades de progreso • Relaciones humanas existentes • Ambiente de trabajo (condiciones físicas) • Moral del personal • Cultura organizacional de la empresa • Políticas de reclutamiento y selección • Criterios y programas de capacitación y entrenamiento • Disciplina • Criterios de evaluación del desempeño • Flexibilidad en el manejo de las políticas de la empresa FENÓMENOS INTERNOS
  • 57. 57 ENTREVISTA DE RETIRO Debe contener: • Causa del retiro • Opinión del empleado respecto a la empresa • Opinión del empleado frente al cargo que ocupa • Opinión del empleado frente al jefe • Opinión del empleado frente al horario de trabajo • Opinión del empleado frente al ambiente de trabajo
  • 58. 58 • Opinión del empleado frente a los beneficios sociales otorgados por la empresa • Opinión del empleado frente a su salario • Opinión del empleado frente a las relaciones humanas existentes • Opinión del empleado frente a las oportunidades de progreso • Opinión del empleado frente a la moral de sus compañeros • Opinión del empleado frente a las oportunidades laborales que le ofrece el medio
  • 59. 59 AUSENTISMO LABORAL Causas: • Enfermedad comprobada • Enfermedad no comprobada • Razones familiares • Retardos involuntarios por fuerza mayor • Faltas voluntarias por motivos personales • Problemas financieros • Problemas de transporte • Baja motivación por trabajar • Escasa supervisión • Políticas inadecuadas de la empresa índice de ausentismo= No. De días hombres perdidos por inasistencia al trabajo Promedio trabajadores por días de trabajo IA= Total horas hombre perdidos x 100 Total horas hombre trabajadas
  • 60. 60 RECLUTAMIENTO Exige una planeación rigurosa formada por tres fases: • Personas que la organización requiere • Personal que el mercado laboral puede ofrecer • Técnicas de reclutamiento a emplear MEDIOS DE RECLUTAMIENTO • La propia empresa • Las demás empresas • Escuelas y universidades • Otras fuentes
  • 61. 61 SELECCIÓN Debe mirarse como un proceso de comparación entre dos variables: 1. Los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) 2. El perfil de las características del cargo
  • 62. 62 RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO 1. Descripción y análisis del cargo (las dos variables anteriores) 2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos (los jefes llevan anotaciones de hechos y comportamiento de los ocupantes del 3. cargo que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo) Sirve esta técnica para identificar características deseables y no deseables. 3. Requerimiento de personal en las diferentes unidades de negocio. 4. Análisis del cargo en el mercado (comportamiento cuando se trata de un cargo nuevo. 5. Hipótesis de trabajo. Si no se puede tener una información exacta acerca del cargo, se puede llegar a plantear una aproximación.
  • 63. 63 El sistema anterior genera una información valiosísima para la empresa y constituye la llamada FICHA PROFESIOGRÁFICA. Cargo _________________________ Sección __________________________ Descripción del cargo __________________________ Equipos de trabajo __________________________ Estudios __________________________ Experiencia profesional __________________________ Condiciones de trabajo __________________________ Relaciones humanas __________________________ Tipo de actividad __________________________ Características psicológicas del ocupante __________________________ Características físicas del ocupante __________________________
  • 64. 64 TÉCNICAS DE SELECCIÓN • Entrevistas: Dirigidas (con formato) No dirigidas (sin formato) 2. Pruebas de conocimiento o capacidad: Generales: De cultura general De idiomas Específicas: de cultura profesional (Referidas al cargo) de conocimiento técnicos Nota Estas pruebas pueden ser: Orales, escritas, prácticas o de realización
  • 65. 65 3. Pruebas psicométricas: De aptitudes: Generales Específicas Nota: Estas pruebas miden o aprecian desarrollo mental, aptitudes, habilidades, conocimiento. El resultado se compara con estándares obtenidos de un grupo evaluado 4. Pruebas de Personalidad: Expresivas: Psicodiagnóstico Miiocinético (son pruebas de expresión corporal) Proyectivas: Árbol de Koch Rorschach TAT(Thematic apperception test) SZONDI Inventarios: De motivación De frustración De intereses 5. Técnicas de Simulación: Psicodrama Dramatización
  • 67. 67 EL PROCESO DE SELECCIÓN Fase 1: Recepción preliminar de candidatos Fase 2: Entrevista de clasificación Fase 3: Aplicación de pruebas de conocimiento Fase 4: Entrevista de selección Fase 5: Aplicación de pruebas psicométricas Fase 6: Aplicación de pruebas de personalidad Fase 7: Entrevista de selección con el gerente Fase 8: Aplicación de técnicas de simulación Fase 9: Decisión final de admisión
  • 68. 68 SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL • Integrar las personas a su contexto laboral • Efectuar cambios en el comportamiento y en los hábitos de los individuos. • Integrar las personas a la cultura organizacional • Comprometer al individuo con el cumplimiento de reglas, normas, políticas, horarios, jornadas.
  • 69. 69 DISEÑO DE CARGOS MANUALES DE RESPONSABILIDADES DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO Descripción: Exposición de funciones y tareas Análisis: Verificación comparativa de exigencias o requisitos que las tareas le exigen al ocupante. Requisitos: * Intelectuales * Físicos * Responsabilidades implícitas * Condiciones de trabajo
  • 70. 70 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO RELACIONES LABORALES • Sindicalismo • Convenciones • Conflictos laborales • Representaciones en órganos DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS • Entrenamiento • Formación profesional • Perfeccionamiento • AUDITORÍA DE PERSONAL
  • 72. PRACTICAS DE SELECCION • El objetivo de la selección efectiva es integrar las características individuales (capacidad, experiencia y demás) a los requisitos del puesto.
  • 73. ANALISIS DE PUESTOS • procedimiento a través del cual se determinan los deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas, que deben ser contratadas para ocuparlas.
  • 74. QUE SE REALIZA ............. • ACTIVIDADES DEL PUESTO • COMPORTAMIENTOS HUMANOS • MAQUINARIA, EQUIPO, HERRAMIENTAS Y AUXILIARES UTILIZADOS EN EL TRABAJO • ESTANDARES DE DESEMPEÑO • CONTEXTO DEL PUESTO • REQUISITOS DE PERSONA
  • 75. USOS DE LA INFORMACION DEL ANALISIS DE PUESTOS • RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN • COMPENSACIONES • EVALUACION DEL DESEMPEÑO • CAPACITACION
  • 76. PASOS EN EL ANALISIS DE PUESTOS • PASO 1: • PASO 2: Determinar el uso de la información resultante del análisis de puestos Reunir información sobre los antecedentes.
  • 77. PASOS EN EL ANALISIS DE PUESTOS • PASO 3: • PASO 4: • PASO 5: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas Reunir información del análisis del puesto Revisar la información con los participantes.
  • 78. PASOS EN EL ANALISIS DE PUESTOS • PASO 6: Desarrollar una descripción y especificación del puesto.
  • 79. YO PUEDO HACER LA DIFERENCIA
  • 80. DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Analizar el funcionamiento de una organización desde el punto de vista global y en un entorno dado • Analizar las relaciones grupales • Analizar al individuo desde el punto de vista de su productividad y la satisfacción con el trabajo
  • 81. EL DIAGNOSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL PERMITE: • 1. Diseñar una estrategia de entrada, acorde con la cultura de la entidad • 2. Diseñar estrategias de cambio que utilicen las principales fortalezas de esa cultura • 3. Diagnosticar la incidencia de la cultura empresarial en las diferentes estrategias que se trace la empresa • 4. Determinar las coordenadas del clima social
  • 82. EL DIAGNOSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL PERMITE: • 5. Determinar la incidencia de la cultura empresarial en los procesos de selección, ,reclutamiento, socialización y medición del desempeño • 6. Determinar la vinculación existente entre la cultura empresarial y los elementos del proceso de dirección • 7. Determinar la incidencia de la cultura empresarial en los fenómenos relacionados con la calidad, productividad y eficiencia empresarial.
  • 83. EL DIAGNOSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL PERMITE: • 8. Determinar en qué medida la cultura empresarial existente garantiza la adaptación de las empresas a entornos cada vez más dinámicos
  • 84. LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES PRODUCTO DE: • medio de satisfacción de necesidades dentro de la organización • reflejo de la cultura del macro sistema (sociedad) • resultado de una historia • visión compartida del mundo • sistema de conocimientos • resultado del aprendizaje personal y organizacional • sistema de símbolos y significados • institución
  • 85. Variable Hard Estrategia Estructura Sistemas Oficios Objetivos Metas Procesos Tecnologías Procedimientos Reglas escritas Entorno Mercado Competencia Cliente Proveedores Grupos políticos Grupos financieros Variable Soft Creencia Valores Ideologías Ritos Historia Signos y símbolos Políticas Mitos Normas Tradiciones Reglas no escritas Actitudes Presunciones Producto Cultural: Paradigmas. Comportamientos. Resultados. Estilo de Liderazgo Personal Habilidades Necesidades Motivaciones Expectativas Experiencias
  • 86. Cultura de la Región Macro- Entorno Micro- Entorno Variables culturales: Variables sociales •Clientes •tradiciones, Variables tecnológicas •Competidores. •ideologías Variables políticas •Proveedores. •religiones Variables económicas •Instituciones financieras •folklore, •Grupos de interés •costumbres •idiosincrasia •lenguaje
  • 87. Del Organismo Superior De la propia organización Del oficio: De los R.H •Políticas. •Estrategias. •Producción / Servicios. •Fuentes de reclutamiento •Leyes. •Estructuras. •Conocimientos / Competencias. •Sistemas de selección. •Reglamentos . •Sistemas./ Procesos. •Formas de actuación. •Proceso de socialización. •Normas. •Metas / objetivos. •Formación y desarrollo. •Tecnología/ Procedimientos. •Evaluación del desempeño. •Sistemas de recompensa. •Sistemas de estimulación.RAMA A LA QUE PERTENECE LA EMPRESA