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“CULTURA ORGANIZACIONAL,
COMPONENTES ”
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Capital intelectual

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"Los viejos hábitos son
difíciles de erradicar“
(Armstrong, 1997).

Objetivo:
- Corto
- Mediano y
- largo plazo
Que recursos necesito
Que
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4
Cada organización tiene características
distintivas, como su estilo de vida,
comportamiento, mentalidad, presencia y
personalidad.
Cada una tiene rasgos distintivos que no son
tangibles o mensurables.
Muchos fenómenos que ocurren en una
organización se derivan de su cultura, que es
como su código genético.
INTRODUCCIÓN

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Entender la cultura organizacional es
indispensable para conocer el CO.
La cultura organizacional constituye el ADN de
las organizaciones.
INTRODUCCIÓN

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6
Es frecuente que la cultura organizacional sea
tan fuerte que trascienda las fronteras
nacionales.
Una cultura fuerte da estabilidad a una
organización.
Para algunas llega a ser una barrera muy
importante para el cambio.
INTRODUCCIÓN

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7
Cultura. (Del lat. cultūra). f. cultivo. || 2.
Conjunto de conocimientos que permite a
alguien desarrollar su juicio crítico. || 3.
Conjunto de modos de vida y costumbres,
conocimientos y grado de desarrollo artístico,
científico, industrial, en una época, grupo
social, etc.
CONCEPTO DE CULTURA
Según la DRAE

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La cultura comprende
valores compartidos, hábitos,
usos y costumbres, códigos
de conducta, políticas de
trabajo, tradiciones y
objetivos que se transmiten
de una generación a otra.
CONCEPTO DE CULTURA

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9
Las generaciones viejas buscan que las
nuevas adopten sus pautas culturales,
pero éstas se resisten y reaccionan, lo
que produce transformaciones graduales.
CONCEPTO DE CULTURA

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VARIABLES DEL ENTORNO QUE AFECTAN
EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Variables del entorno
• Sistema económico
• Sistema legal
• Sistema político
• Tecnología
Variables
Socioculturales
• Religión
• Educación
• Idioma
Variables culturales
• Valores
• Normas
• Creencias
Actitudes
• Trabajo
• Tiempo
• Materialismo
• Individualismos
• Cambio
Comportamiento de los individuos
Y los grupos en el trabajo
• Motivación
• Productividad
• Compromiso
• Ética

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Las características nacionales y socioculturales
influyen en el desarrollo y perpetuación de
variables culturales, que a su vez determinan las
actitudes básicas en el trabajo, el tiempo, el
materialismo, el individualismo y el cambio.
Estas actitudes tienen efecto sobre la motivación
y las expectativas de las personas en relación
con el trabajo y las relaciones grupales; y
determinan los resultados lo que se puede
esperar de las personas y organizaciones.
CONCEPTO DE CULTURA

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• "... la forma característica
de pensar y hacer las
cosas en una empresa...
por analogía es
equivalente al concepto de
personalidad a escala
individual...".
• Personalidad = Individuo
• Cultura = Organización
LA CULTURA ORGANIZACIONAL

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Cultura organizacional
Es un sistema de significados
compartidos entre sus miembros,
que distingue a una organización
de otras.
Podemos definir “cultura” como
las respuestas dadas (o
esperadas) ante determinados
problemas.

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Incluye tabúes, costumbres,
usos y sentimientos
colectivos.

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• La cultura se transmite a
los nuevos miembros.
• Hay muchos elementos
de la cultura que los
sujetos los interiorizan de
tal modo que incluso
forman parte de su
identidad .

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Características de la cultura
1) Universalidad. Para que un rasgo se
considere “cultural”, es necesario que sea
compartido y aceptado por todos o por la
mayoría de los miembros de una sociedad.
Quienes no comparten determinados rasgos
culturales por lo general no pueden
expresarlos, con el riesgo de ser rechazados
de manera abierta.

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2) Naturalidad. La cultura es un tema acerca del cual no se
discute y se acepta como natural. Generalmente las
personas ni siguieren conocen las razones por las cuales
siguen sus normas, reglas o costumbres. En general, la
persona sólo se da cuenta de que su forma de actuar no es
completamente “natural” cuando se encuentra frente a
miembros de otra cultura y observa comportamientos
distintos de los suyos.
3) Utilidad. Si bien el individuo no tiene una idea
completamente clara de las razones de su comportamiento
cultural, la cultura en sí es un medio para satisfacer mejor
las necesidades de la sociedad. La razón más importante
de la existencia de la cultura es la función que cumple como
guía de comportamiento adecuado.

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4) Dinámica. Como la cultura cumple una función
estrictamente práctica, cambia conforme cambian
las razones que condicionaron su aparición, y
cuando dejan de ser necesarias, se convierten en
un estorbo para la satisfacción de las necesidades
de una parte de la sociedad.
5)Producto del aprendizaje. Como característica
final de la cultura, cabe señalar que ésta no es
innata, sino aprendida mediante la socialización, es
decir, las personas no nacen con una cultura, sino
que se culturizan en el medio donde se desarrollan.

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6) No es estática. Evoluciona constantemente, integrando las
viejas ideas con las nuevas. Un sistema cultural está
integrado por tres áreas funcionales.
7) Ecología. Es la forma en la que un sistema se adapta a su
hábitat. Esta área es definida por la tecnología utilizada para
obtener y distribuir los recursos.
8) Estructura social. Constituye la manera en que se
mantiene el orden de la vida social. Esta área incluye a los
grupos domésticos y políticos que dominan en la cultura.

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9) Ideología. Consiste en las características
mentales de una población y su modo de
relacionarse con su ambiente y grupos sociales.
Comparten ciertas idas sobre los principios de
orden y justicia. También comparten un ethos, el
cual está integrado por una serie de principios
estéticos y morales.
10)Distancia del poder. Corresponde a la manera
en que las relaciones interpersonales se forman
cuando se perciben diferencias de poder.

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11)Evitación de la incertidumbre. Es el grado en el
cual las personas se sienten amenazadas por
situaciones ambiguas y tienen creencias e
instituciones que las ayudan a evitar esta
incertidumbre.
12)Masculinidad/feminidad. Es el grado en el que
los papeles sexuales están claramente definidos.
Las sociedades tradicionales generalmente
poseen reglas más estrictas sobre los
comportamientos aceptables de hombres y
mujeres, como quién es el responsable de ciertas
tareas dentro de la unidad familiar.

22 Características de la cultura
13)Individualismo. Representa el grado en el que
se valora el bienestar del individuo en
contraposición a la conveniencia del grupo. Las
culturas difieren en la importancia que otorgan al
individualismo en comparación al colectivismo.
En las culturas colectivistas, las personas
subordinan sus metas personales a los objetivos
de una comunidad.

23 Características de la cultura
En contraste, los consumidores que pertenecen a
culturas individualistas dan mayor importancia a las
metas personales y los individuos cambian su
pertenencia a un grupo cuando las exigencias de
éste se vuelven demasiado costosas. Mientras que
una sociedad colectivista destaca los valores como
la autodisciplina y la aceptación de la posición en la
vida, las personas que pertenecen a las culturas
individualistas enfatizan el disfrute personal, la
excitación, la igualdad y la libertad.

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• Historias: relatos del inicio de la
compañía..
• Rituales: Premiación anual del
mejor trabajador.
• Símbolos materiales: emblemas de
identificación.
• Lenguaje: Terminología propia de
una organización (algunas veces
propia de la actividad).
¿Cómo se aprende la cultura?

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• Hay una CULTURA DOMIN-
ANTE, que expresa los valores
centrales que comparten la
mayor parte de los miembros.
• También hay subculturas que
generalmente se dan por
departamento o por
separaciones geográficas
• La cultura dominante o las
subculturas pueden ser fuertes
o débiles.

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Débil
• Poca intensidad
• Diversidad de
valores
• Menor influencia
sobre los miembros
• No es el eje de la
identidad.
Fuerte
• Intensa
• Valores centrales
• Gran influencia
sobre los
miembros
• Eje de la identidad
CULTURA: DÉBIL O FUERTE

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Una cultura fuerte puede inhibir siendo:
- Una barrera para el cambio
- Una barrera a la diversidad
- Una barrera a las fusiones y
adquisiciones.
CULTURA FUERTE

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Una cultura fuerte puede actuar como sustituto de la
formalización.
La cultura fuerte no necesita de documentación
escrita para influir sobre sus miembros o para saber
que es lo que se les pide.
Hay una tradición fuerte y un flujo de información que
llega a todos los niveles.
Formalización = Patrones escritos de comportamiento, funciones, reglas,
etcétera.
CULTURA FUERTE Y FORMALIZACIÓN

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• Mediante la selección de nuevos
candidatos (que se adaptan mejor a la
cultura de la organización).
• Por ejemplo: Disney contrata a
personas con un perfil definido:
jóvenes, solteros (as), sin defectos
físicos visibles, más delgados que el
promedio, más altos que el
promedio, etc.
¿Cómo se mantiene viva
una cultura?

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• En los Procesos de
Inducción (PI) de personal.
En un PI se explica al personal
cómo esta organizada la
empresa, cuales son las reglas,
que se espera de ellos, se les
explica detalles de salarios,
etcétera.
una cultura?

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• Por socialización.
En las culturas fuertes la
socialización (interacciones
con los demás) es
fundamental y crítica, sea
esta adecuada o
inadecuada.
una cultura?

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una cultura?
Proceso de socialización
Previa a la
llegada
Encuentro Metamorfosis
Productividad
Compromiso
Rotación

ENFOQUES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
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SEGÚN CHARLES HANDY
(1978)
SEGÚN HINIESTO(2001)

ENFOQUE SEGÚN CHARLES HANDY
(1978)
Plantea cuatro tipos de culturas organizacionales :
• Cultura del poder: se dirige y controla por personas clave desde un
centro de poder ejecutivo.
• Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripción
de las responsabilidades de cada puesto de acción.
• Cultura de tareas: se apoya en proyectos que realiza la organización;
orientada a la obtención de resultados específicos en tiempos
concretos.
• Cultura de personas: basada en los integrantes de la organización.
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Se refiere a ocho tipos de culturas, donde ninguno
supone la exclusividad de otros y en muchos casos
existe complementariedad, por ejemplo:
Cultura humanista: propia de las organizaciones
dirigidas de manera participativa y centrada en las
personas. Se espera que en la interrelación, los
miembros de la organización sean constructivos,
integrados y abiertos unos con otros. El desempeño
de este tipo de organizaciones es eficiente, propicio
para el desarrollo y compromiso activo de sus
miembros. Se valora la creatividad y la calidad.
ENFOQUE SEGÚN HINIESTO (2001)
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• Cultura de evasión: propia de aquellas
organizaciones en la que se evitan los conflictos y
problemas y cuyas relaciones interpersonales son
superficiales aunque agradables. Se debe estar de
acuerdo con los demás para obtener su aprobación y
ser aceptados. La eficiencia es limitada al uniformarse
las diferencias y limitarse la expresión de ideas. Las
personas saben que se castigan los errores y el éxito
no es seguro que sea algo positivo. Los problemas se
pasan y las acciones y decisiones que toman implican
poco riesgo.
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Cultura burocrática: tipo de organizaciones
conservadoras, tradicionales y dirigidas
burocráticamente. Se espera que las personas
adapten, persigan las normas y sigan modelos de
conductas. La innovación es limitada y es difícil que la
organización se adapte a los cambios del entorno.
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• Cultura competitiva: lo más importante es ganar y
donde se recompensa la superación personal. Las
personas actúan en un marco definitivo por la
alternativa perder-ganar. Se trabaja en contra de
alguien, no con alguien. Se reduce la cooperación, se
pierde el sentido de la realidad y se inhibe la eficiencia
organizativa. En circunstancias estables las personas
son valoradas, apreciadas y recompensadas en
función de sus resultados, ya que el valor máximo es la
eficiencia.
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• Cultura perfeccionista: típica de las empresas
en las cuales el trabajo persiste, la dedicación y
la cantidad de horas, son valores
preponderantes. Los miembros del equipo saben
que deben evitar errores, tener bajo control los
temas y trabajar en exceso, el cual lleva a un
estilo perfeccionista, se pierde de vista el objetivo
y se desarrollan los detalles que acaban
convirtiéndose en fines por sí mismos.
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• Cultura de negación: se da en las organizaciones
que prima el enfrentamiento, se premia la
destrucción y el negativismo y también la oposición
de forma obsesiva. Se logra el status al ser crítico y
la oposición se realiza a nivel de ideas o personal
(generalmente la primera encubre la segunda). En
último grado, esta cultura lleva a conflicto
permanente, disolución de grupos o bien a
decisiones demasiado diluidas para ser eficientes.
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• Cultura de autoridad: propia de las organizaciones
con poca participación, rígidamente estructuras
sobre la base del poder. El poder se ejercita según el
status de las personas que creen que serán
recompensadas por mantener estrictamente
controlados a los subordinados pero serviles con los
jefes. Aun cuando tienen una imagen de eficacia,
estas organizaciones tienen graves problemas de
comunicación e integración y las personas ocultan
información valiosa. No se participa, hay una
aparente sumisión que se traduce en la ley del
mínimo esfuerzo. Falta de iniciativa, flexibilidad y las
personas cumplen órdenes.
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• Cultura de desarrollo: organizaciones que animan
a las personas a ser creativos y a dar la mejor
calidad por encima de cualquier otra consideración,
pero siempre a través del desarrollo personal.
Existen a menudo problemas de control interno y
fomentan el individualismo, aun cuando, si se logra
la cohesión del grupo, son muy eficientes. En este
tipo de cultura se desarrollan personas de nivel de
excelencia.
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