Se ha denunciado esta presentación.
Utilizamos tu perfil de LinkedIn y tus datos de actividad para personalizar los anuncios y mostrarte publicidad más relevante. Puedes cambiar tus preferencias de publicidad en cualquier momento.
 
	
  
	
  
	
  
	
  
HR	
  SMART	
  EXPERIENCE	
  
	
  
	
  
“Utilizando	
  HR	
  analytics	
  para	
  mejorar	
  la	
  e...
 
Objetivo	
  del	
  proyecto	
  
¿Qué	
  nivel	
  de	
  satisfacción	
  laboral	
  y	
  engagement	
  tienen	
  sus	
  em...
En	
  cuanto	
  a	
  las	
  acciones	
  desarrolladas	
  se	
  distribuyen	
  en	
  las	
  siguientes	
  fases:	
  
-­‐Aná...
 
Herramientas	
  utilizadas:	
  Happiness	
  at	
  work	
  +	
  Sap	
  Lumira	
  +	
  Excel	
  
	
  
	
  
	
  
En	
  el	
...
 
Herramientas	
  utilizadas:	
  Happiness	
  at	
  work	
  +	
  Sap	
  Lumira	
  +	
  Excel	
  
Medimos	
  cómo	
  valora...
Con	
  toda	
  esta	
  información	
  podemos	
  saber	
  dónde	
  está	
  el	
  principal	
  motivo	
  que	
  impacta	
  ...
En	
  este	
  caso	
  hemos	
  realizado	
  un	
  análisis	
  de	
  cómo	
  son	
  nuestros	
  directores	
  de	
  área:	
...
 
MEJORA	
  DEL	
  PROCESO	
  DE	
  RECRUITMENT	
  Y	
  FORMACIÓN	
  DE	
  LOS	
  JUNIORS	
  
La	
  última	
  acción	
  de...
 
Conclusiones	
  
Cuando	
  los	
  departamentos	
  de	
  recursos	
  humanos	
  utilizan	
  el	
  análisis	
  para	
  re...
Próxima SlideShare
Cargando en…5
×

Itteria: Iniciativa TIC 2017 (HR Smart Experience)

227 visualizaciones

Publicado el

Projecte presentat a la menció Iniciativa TIC 2017 de la Festibity.

Publicado en: Tecnología
  • Sé el primero en comentar

  • Sé el primero en recomendar esto

Itteria: Iniciativa TIC 2017 (HR Smart Experience)

  1. 1.           HR  SMART  EXPERIENCE       “Utilizando  HR  analytics  para  mejorar  la  experiencia  del  empleado”                                            
  2. 2.   Objetivo  del  proyecto   ¿Qué  nivel  de  satisfacción  laboral  y  engagement  tienen  sus  empleados?  ¿Cuántos  desean  marcharse?   ¿Qué   es   lo   que   les   motiva   a   ello?   ¿Cómo   valoran   su   experiencia   laboral   en   la   compañía?   Y   la   más   importante,  ¿Cómo  impacta  todo  ello  en  la  cuenta  de  resultados  de  la  compañía?  ¿Con  que  acciones   puedo  mejorar  y  por  dónde  empiezo?     Estas  y  otras  preguntas  son  el  día  a  día  de  la  mayoría  de  áreas  de  HR  y  que  llegan  a  niveles  de  dirección  o   gerencia   cuando   se   plantean   escenarios   de   por   ejemplo   malos   resultados,   alta   rotación   o   fuga   de   talento.   Centramos   el   objetivo   del   proyecto   en   la   utilización   de   HR   analytics   para   resolver   retos   reales   del   negocio  para  posteriormente  poder  medir  el  beneficio/ahorro  de  costes  en  la  cuenta  de  resultados  de   cada  una  de  las  acciones.   Empezaremos  por  las  cuestiones  a  resolver,  en  este  caso  tenemos  dos  aspectos  críticos  y  estratégicos   para  el  desarrollo  del  negocio:   -­‐Disminuir  la  tasa  de  rotación  en  un  50%  (focalizándonos  en  la  retención  de  perfiles  juniors)   -­‐Aumentar  considerablemente  el  desempeño  específico  de  los  empleados.  (en  el  caso  de  los  perfiles   más  junior  reduciendo  de  manera  considerable  su  curva  de  aprendizaje)   Siendo   consultora   tecnológica   nuestro   negocio   se   fundamenta   en   la   “venta   del   conocimiento”   que   poseen  nuestros  empleados  con  lo  que  el  impacto  que  tiene  cualquiera  de  los  dos  aspectos  que  nos   planteamos  como  objetivos  es  muy  relevante.   Las  encuestas  de  clima/satisfacción  laboral,  las  entrevistas  de  salida  o  el  análisis  de  necesidades  de  los   perfiles  pueden  aportar  mucha  información  a  la  hora  de  dar  respuestas  a  estas  preguntas.  Nos  ayudaran   a  conocer  que  soluciones  tienen  un  mayor  impacto  así  como  marcar  las  prioridades  y  los  pasos  a  seguir.   (regla  80/20  de  Pareto).   El   principal   reto   pasa   por   conseguir   transformar   esos   datos   a   información   y   posteriormente   a   conocimiento.   Otro  de  los  retos  a  los  que  nos  enfrentamos  son  los  sesgos  a  la  hora  de  interpretar  esta  información   (cada  uno  ve  lo  que  quiere  ver)  junto  con  el  saber  diferenciar  que  información  es  realmente  útil  y  nos   servirá  en  esa  toma  de  decisiones.   Hoy  por  hoy  contamos  con  muchas  herramientas  que  nos  ayudan  a  obtener  estos  datos,  no  obstante,   aún  son  pocas  las  que  consiguen  pasar  al  siguiente  nivel  de  información  y  diría  que  ninguna  llega  al  nivel   de  transformación  a  conocimiento.   Éste  es  el  punto  fuerte  en  el  que  nos  deberíamos  centrar,  aprender  a  integrar  toda  esta  información   cuantitativa  y  cualitativa  que  nos  ofrecen  las  diferentes  fuentes  para  dar  respuesta  a  las  necesidades  de   negocio.     Para  este  proyecto  utilizamos  4  herramientas:   -­‐Happiness  at  work:  es  una  aplicación  con  una  encuesta  de  clima  laboral  que  mide  la  experiencia  del   empleado.  La  realizaron  481  personas  de  650  posibles.     -­‐Predicitive  Index:  es  una  herramienta  que  mide  las  motivaciones  naturales  que  provocan  determinadas   conductas  y  la  capacidad  de  aprendizaje.   -­‐Sap  Lumira:  herramienta  de  BI  de  SAP   -­‐Excel  
  3. 3. En  cuanto  a  las  acciones  desarrolladas  se  distribuyen  en  las  siguientes  fases:   -­‐Análisis  de  la  rotación,  comparativa  del  análisis  normal  vs  la  estacional.     -­‐Análisis  de  los  datos  de  la  encuesta  de  Happiness  at  work.   -­‐Análisis  de  los  datos  de  Predictive  Index   -­‐Como  consecuencia  de  los  datos  analizados  se  establecen  las  conclusiones  y  se  desarrollan  las  acciones   a  seguir.   SITUACIÓN  INICIAL   Se  nos  plantea  una  problemática  de  escasez  de  recursos  para  poder  desarrollar  los  proyectos  debido  al   crecimiento  económico  (cada  vez  más  empresas  no  tecnológicas  requieren  estos  perfiles)  y  a  la  escasez   de  perfiles  IT  que  hay  actualmente  en  el  sector.   Detectamos  mediante  un  análisis  de  rotación  un  problema  de  retención  de  empleados  a  nivel  general,   pero  que  se  acentúa  con  los  perfiles  juniors.  El  impacto  económico  es  importante  ya  que  en  algunas   líneas  de  negocio  la  recuperación  de  la  inversión  realizada  en  la  formación  de  los  juniors  puede  llegar  a  2   años.   Observamos  como  realizando  un  análisis  de  rotación  normal  no  se  aprecia  un  nivel  de  rotación  elevado   (entorno  al  12%/13%)  con  lo  que  podríamos  considerarlo  normal  en  el  sector.   Si  conseguimos  reducir  la  rotación  a  la  mitad  podemos  cuantificar  el  ahorro  +  el  potencial  de  facturación   y  la  reducción  de  costes  en  rotación  directa.   OTROS  ANALISIS  REALIZADOS:   ¿Cúal  es  el  nivel  de  engagement/productividad?   Para  medir  el  engagement  utilizamos  una  herramienta  que  se  llama  Happiness  at  Work.  Es  una  encuesta   que  mide:         “Estado   mental   que   nos   activa   a   la   acción   para   maximizar   nuestro   rendimiento   y   alcanzar   nuestro  potencial”     ¿Qué  impacto  tiene  en  los  diversos  porcentajes  de  tiempo  que  evaluamos  el  tener  una  mayor  o  menor   satisfacción  laboral?  
  4. 4.   Herramientas  utilizadas:  Happiness  at  work  +  Sap  Lumira  +  Excel         En  el  gráfico  anterior  podemos  observar  el  %  de  tiempo  en  el  que  los  empleados  se  sienten  focalizados   en  su  tarea  y  que  impacto  económico  tendría  el  hecho  de  mejorar  esa  ratio.  En  este  caso  el  pasar  de  un   77,05%  a  un  80%  significa  un  impacto  en  horas  equivalente  a  tener  20  empleados  más.  En  el  gráfico  de   la   derecha   observamos   el   impacto   entre   una   mayor/menor   satisfacción   laboral   y   los   %   de   tiempo   evaluados.   ¿Cómo   podemos   mejorar   éste   ratio?   Luego   explicamos   alguna   de   las   acciones   desarrolladas   en   el   proyecto.   Otro  ejemplo:   Podemos   ver   la   comparativa   de   los   dos   últimos   años   y   el   impacto   que   ha   tenido   en   la   intención   de   permanecer  en  la  compañía.    
  5. 5.   Herramientas  utilizadas:  Happiness  at  work  +  Sap  Lumira  +  Excel   Medimos  cómo  valoran  los  empleados  su  experiencia  laboral  en  la  compañía.  En  el  ejemplo  podemos   ver   la   comparativa   del   nivel   de   felicidad   en   el   trabajo   de   algunos   de   los   roles   en   2015   y   en   2016.   Centrándonos   en   la   comparativa   de   juniors   y   seniors   vemos   que   los   primeros   han   mejorado   y   los   segundos  han  empeorado.  Cuando  lo  relacionamos  con  el  tiempo  que  desean  quedarse  en  la  compañía   vemos   el   impacto   de   la   mejora   en   el   caso   de   los   juniors   pasando   de   48,6   meses   a   57   y   como   han   empeorado  los  seniors  en  función  de  la  bajada  de  su  nivel  de  felicidad.   IMPACTO  ROTACIÓN   Análisis  de  rotación  aparte,  conocer  el  impacto  en  el  nivel  de  productividad  que  tienen  por  ejemplo  el   deseo  de  abandonar  la  compañía  nos  ayudan  a  cuantificar  el  impacto  en  la  cuenta  de  resultados.       Herramientas  utilizadas:  Happiness  at  work  +  Sap  Lumira  +  Excel     En  este  caso  podemos  observar  que  la  gente  que  tiene  un  nivel  alto  de  deseo  de  marcharse  (niveles  6,7)   reduce   de   manera   considerable   el   tiempo   en   el   que   está   focalizado,   se   siente   con   energía,   está   comprometido  o  simplemente  dedicado  a  sus  tareas.  En  función  del  porcentaje  de  gente  que  tenemos   en   estos   niveles   (casi   podríamos   decir   que   en   la   rampa   de   salida)   y   sabiendo   que   bajan   su   nivel   de   productividad  estamos  perdiendo  como  consecuencia  de  tener  empleados  con  ese  nivel  de  deseo  de   abandonar  la  compañía.   ¿Conocemos  los  motivos  reales  que  hace  que  una  persona  quiera  dejar  la  compañía?,  ¿Es  el  salario?,   ¿Carga  de  trabajo?  ¿El  jefe?  ¿Cómo  impacta  en  el  porcentaje  de  tiempo  que  están  focalizados  en  el   trabajo?   Herramientas  utilizadas:  Happiness  at  work  +  Sap  Lumira  +  Excel        
  6. 6. Con  toda  esta  información  podemos  saber  dónde  está  el  principal  motivo  que  impacta  en  mayor  medida   en  el  deseo  de  marchar  de  los  empleados.   En  la  misma  pregunta  encontramos  la  respuesta  con  los  pasos  a  seguir…  ¿Su  actual  empleo  encaja  en   sus  planes  de  carrera?.   ¿De   cuántos   de   los   empleados   conocemos   sus   planes   de   carrera   personales?   ¿Cuáles   son   sus   objetivos?   En   éste   caso,   conocerlos   e   intentar   ajustarlos   para   hacerlos   compatibles   con   los   de   la   compañía  será  lo  que  hará  reducir  el  volumen  de  gente  que  encuentra  divergencias  en  este  punto  y  por   tanto  disminuir  su  deseo  de  marcharse  disminuyendo  consecuentemente  la  rotación.         Herramientas  utilizadas:  Happiness  at  work  +  Sap  Lumira  +  Excel   En   este   ejemplo   podemos   ver   que   a   medida   que   vamos   mejorando   la   percepción   de   nuestros   empleados  respecto  al  encaje  de  sus  objetivos  con  los  de  la  empresa.  De  esta  forma  conseguiremos  una   mejora  a  nivel  productivo.   ¿Cúal  es  el  motivo  principal  por  el  que  ocurre  esta  situación?   Utilizamos   otra   herramienta   que   se   llama   PREDICTIVE   INDEX.   Nos   ayuda   a   conocer   las   necesidades   motivacionales   que   determinan   las   conductas   de   nuestros   empleados.   Aquí   impactamos   en   varios   puntos,  desde  un  mejor  autoconocimiento  por  parte  del  empleado  (en  dos  niveles,  tomar  consciencia   de  como  uno  es  y  cómo  es  percibido),  hasta  conocer  las  herramientas  que  necesitan  para  una  mejor   adecuación  de  su  puesto  de  trabajo  en  función  de  un  perfil  ideal.     Si   además,   conseguimos   combinarlo   con   sus   puntos   fuertes   y   sus   motivaciones   (objetivos   vitales)   tendremos  un  “matching”  ideal  que  impactará  de  manera  importante  en  su  realización  personal  y  en   consecuencia,  en  beneficio  para  la  compañía.            
  7. 7. En  este  caso  hemos  realizado  un  análisis  de  cómo  son  nuestros  directores  de  área:   El  matiz  de  que  sean  percibidos  es  muy  importante  ya  que  no  se  trata  de  utilizar  la  herramienta  para   discriminar  sino  todo  lo  contrario,  dar  herramientas  para  conseguir  que  los  miembros  del  equipo  sepan   cómo  tienen  que  hacer  para  ser  percibidos  como  extrovertidos.  ¿Cómo  lo  podemos  conseguir?    Cualquier  cambio  de  conducta  responsable  comporta  que  una  persona  vea  claro  lo  que  tiene  que  hacer,   sepa  que  esa  tarea  la  implica  personalmente  y  sienta  que  tiene  el  control  para  llevarla  a  cabo.   1º-­‐  Tomamos  consciencia  de  esa  necesidad  de  ser  percibidos  de  esta  manera,  con  lo  que  sabemos  que   se  espera  de  nosotros  en  este  aspecto.   2º-­‐    La  extroversión  está  relacionada  con  el  empuje  de  interactuar  socialmente  con  el  resto.  Obtener  la   energía  desde  la  conexión  emocional  con  la  gente.  Persuadir  para  conseguir  los  objetivos  a  través  de  la   gente.                   La  solución  pasaría  por  conocer  mejor  cuáles  son  las  necesidades,  las  motivaciones  y  el  propósito  del   otro.  Solo  preguntando  ya  empezamos  a  conectar  con  lo  que  ya  estamos  mejorando  la  percepción  de  la   otra  persona  en  este  aspecto.   Otras  cosas  que  podemos  hacer….   ¿Qué  puedes  hacer  para  reconocer  y  comprender  mejor  los  puntos  de  vista  de  los  demás?  Preguntar!   ¿Cómo  podrías  expresar  más  tus  puntos  de  vista?  Podríamos  hacer  presentaciones  de  nuestra  área  de   “expertise”  y  encontrar  el  canal  en  el  que  mejor  nos  hacemos  entender.   ¿Cómo  puedes  mostrar  mayor  habilidad  para  comunicarte  de  forma  persuasiva  con  otros?  Reciprocidad,   coherencia,  simpatía….     ¿A  que  niveles  llegamos?   Podemos  hacer  el  mismo  ejercicio  con  todos  los  Items  que  medimos  en  los  cuestionaros.  Al  final,  de  lo   que  se  trata  es  de  conocer  como  están  correlacionados  entre  ellos  para  saber  cómo  impacta  cualquier   modificación  de  un  Item  vs  el  resto.   En  el  ejemplo  siguiente  podemos  ver  que  en  casi  la  mitad  de  los  casos  que  conseguimos  una  mejora  en   la  percepción  del  respeto  por  parte  de  su  jefe  en  un  punto,  generamos  más  orgullo  de  la  organización  en   0,43  puntos,  reconocimiento  por  los  objetivos  conseguidos,  más  confianza  en  los  líderes  o  más  ganas  de   recomendarlo  a  un  amigo.       La   necesidad   de   mayor   privacidad,   enfocarse   a   la   tarea,   resolver   a   través   del   análisis,  comunicar  en  base  a   hechos   y   datos,   umbral   de   sociabilidad  más  bajo     Interactuar,  conectar   Hablar,  ser  activo,   extrovertido   “Vender”,  persuadir   Motivar,  trabajar  con  y  a  
  8. 8.   MEJORA  DEL  PROCESO  DE  RECRUITMENT  Y  FORMACIÓN  DE  LOS  JUNIORS   La  última  acción  desarrollada  ha  sido  una  combinación  de  mejoras  realizada  en  el  periodo  de   recruitment  y  mejoras  en  el  proceso  de  formación  de  los  juniors.  En  este  caso  cumplimos  con  los  dos   objetivos  que  nos  planteamos  al  inicio.     Analizando  el  proceso  de  reclutamiento  vimos  que  perdimos  35%  de  cv  que  enviamos  a  los  gerentes.  No   nos  daban  feedback  o  tomaban  demasiado  tiempo  para  darnos  fechas  para  hacer  entrevistas.     Otra  cuestión  es  la  razón  por  la  que  no  aceptan  los  candidatos,  por  lo  general  todas  eran  razones   subjetivas  que  no  tenían  nada  que  ver  con  la  predicción  de  un  futuro  buen  desempeño  en  la  empresa.   ¿Qué  hicimos?   Buscamos  evidencias  para  demostrar  que  la  razón  por  la  que  estaban  rechazando  a  la  gente  no  era   correcta  y  eliminamos  algunas  fases  del  proceso  de  selección.   Hemos  pasado  del  gerente  decide  validar  solamente  el  conocimiento  técnico.  En  el  nuevo  proceso   realizamos  una  prueba  cognitiva  con  la  herramienta  predictiva  que  mide  la  capacidad  de  aprendizaje,   también  miramos  el  Predictive  Index  que  nos  ayuda  con  las  motivaciones  naturales.  También  hacemos   una  entrevista  estructurada  por  competencias  y  luego  tomamos  las  decisiones,  en  el  caso  de  juniors,  es   HR  quien  decide  la  incorporación.     ¿Qué  aprende  alguien  que  está  infeliz  en  su  trabajo?  Esa  infelicidad  era  otro  de  los  motivos  por  los  que   la  gente  abandonaba  la  compañía.   La  razón  principal  de  esa  infelicidad  fue  que  cuando  les  contratamos  y  pasan  a  la  fase  de  formación,  ésta   era  demasiado  básica.  Si  agregamos  que  los  seniors  que  les  tienen  que  ayudar  en  el  proceso  de   formación  no  tienen  tiempo  para  entrenarlos.     ¿Qué  hacemos  para  mejorarlo?  Mejoramos  su  formación,  aprenden  más  conceptos  y  reducimos  su   curva  de  aprendizaje.     Por  otra  parte  seleccionamos  juniors  que  se  ajusten  al  nivel  de  competencias  y  que  su  capacidad  de   aprendizaje  sea  mayor  que  el  promedio,  con  lo  que  seguimos  reduciendo  la  curva  de  aprendizaje.          
  9. 9.   Conclusiones   Cuando  los  departamentos  de  recursos  humanos  utilizan  el  análisis  para  resolver  los  retos   reales  del  negocio  pasan  a  convertirse  en  partners  estratégicos.   Al  ver  el  impacto  de  algunas  de  las  acciones  que  hacemos  en  HR,  creo  que  tenemos  una  gran   oportunidad  para  convertirnos  en  ese  socio  estratégico  al  que  aspiramos.  Tenemos  los  datos,   tenemos  el  conocimiento  del  negocio  y  empezamos  a  tener  herramientas  que  nos  ayudan  en   la  gestión  de  la  información.   En  este  proyecto,  se  nos  presenta  una  problemática  de  escasez  de  talento.  Gracias  al  análisis   de  los  datos  hemos  detectado  que  teníamos  un  problema  de  retención  de  talento.   Se  desarrollan  3  acciones  resolver  la  problemática:   -­‐Formación  a  managers  en  gestión  de  talento.   -­‐Mejora  de  la  experiencia  del  empleado:  Utilizamos  la  herramienta  happiness  at  work  que  nos   permite  medir,  entre  otros  aspectos,  el  nivel  engagement  de  nuestros  empleados  así  como  el   motivo  que  hace  que  quieran  abandonar  la  compañía.  Con  los  resultados  del  análisis,  y  con  la   herramienta   de   predictive   index   facilitamos   una   serie   de   herramientas   a   los   managers   para   mejorar  esa  experiencia.   -­‐Mejora  del  proceso  de  selección  y  formación  de  Juniors:  reducimos  la  curva  de  aprendizaje  de   los  juniors  y  hacemos  más  eficiente  el  proceso  de  recruitment  con  lo  que  mejoramos  la  tasa  de   incorporación  anual  (hemos  pasado  de  300  incorporaciones  anuales  a  un  potencial  de  400  en   función  del  ritmo  de  incoporaciones  que  estamos  desarrollando  en  la  actualidad)   El  feedback  que  los  empleados  dan  a  todas  estas  acciones  es  muy  positivo.  Hemos  sabido   detectar  donde  estaba  el  problema  principial,  hemos  desarrollado  herramientas  que  los   managers  utilizan,  los  juniors  están  aprendiendo  más  rápido  con  lo  que  están  liberando  de   trabajo  a  los  seniors  en  un  espacio  de  tiempo  más  corto.            

×