Jak czerpać korzyści z różnorodności pracowników wynikających z przynależności pokoleniowej, pomnażając kapitał ludzki, czyniąc z niego dźwignię rozwoju? Wykład zaprezentuje koncepcję zarządzania multigeneracyjnego w świetle najnowszych wyników badań oraz inspirujących praktyk.
Wykład został wygłoszony przez prof. Izabelę Warwas, podczas IV Ogólnopolskiego Dnia Różnorodności, który odbył się 24 maja w Warszawie.
2. Zarządzanie wiekiem czy generacjami
w miejscu pracy?
dr hab. Izabela Warwas prof. nadzw. Uniwersytetu Łódzkiego
3. 1. na rynku pracy funkcjonują cztery pokolenia pracowników,
2. zmieniają się proporcje pomiędzy poszczególnymi grupami wiekowymi (zmniejsza się liczba osób
do 17. roku życia, przy zwiększającym się udziale pracowników w dojrzałym wieku)
3. następuje spadek ogólnej liczby ludności Polski
4. następuje spadek bezrobocia
5. Zespoły pracownicze stają się coraz bardziej zróżnicowane (wiek, płeć, narodowość, religia, styl
życia, wyznawane wartości).
Co obserwujemy?
5. Pokolenie to grupa osób w zbliżonym wieku, urodzonych w tym
samym okresie, analizowanym zwykle z punktu widzenia roku
lub pięciu lat (podejście bliskie analizom demograficznym
i ekonomicznym).
Pokolenie to grupa osób o wspólnym systemie wartości i
światopoglądzie, ukształtowanych przez społeczno-polityczny kontekst,
w którym jednostki wychowywały się w młodości (podejście
odwołujące się do podobieństwa kulturowego).
A podejście zindywidualizowane
6. Określenia stosowane w odniesieniu do pokoleń na rynku pracy
Źródło: J. Wiktorowicz, I. Warwas, i inni (2016)
Babyboomers
• BB
• pokolenie wyżu
demograficznego
• Generation Me
• Boomers
• Vietnam
Generation
PokolenieX
• Gen-X
• Generation 13
• Baby Busters
• NIC
• Twenty-
somethings
• Post-Bommers
PokolenieY
• e-generacja
• Video-Kids
• Millenium-Kids
• Internet
Generation
• pokolenie
Millenium
• następna
generacja
• pokolenie klapek i
i-podów
• pokolenie SMS
• echo boom
•Boomlet
•Echo Boomers
•Homo Internetus
•młodzi ludzie
„urodzeni ze
słuchawkami na
uszach i myszką w
dłoni”
• generacja Google
PokolenieC
• pokolenie Z
• native users
• dzieci Internetu
• iGeneration
• Gen Tech
• Gen Wii
• Net Gen
• Digital Natives
• Gen Next
• Post Gen
7. Pokolenie Rok urodzenia Wiek w 2017 r.
Tradycjonaliści 1922–1945 Powyżej 71 lat
Baby boomers
(BB)
1946–1964 53–71 lat
Generacja X 1965–1979 38–52 lat
Generacja Y 1980–1989 28–37 lat
Generacja C 1990– Poniżej 28 lat
8. Pokolenia w populacji Polaków w wieku 15+ (w %)
0,1% 12%
31%
24%
19%
14% GI
weterani
baby
boomers
X
Y
C
Źródło: opracowanie na podstawie wyników badania Diagnoza Społeczna 2015
9. Kolejne pokolenia są coraz lepiej wykształcone – poziom
wykształcenia jest zdecydowanie wyższy w przypadku pokolenia Y
niż X, a tym bardziej baby boomers.
Udział osób z wykształceniem wyższym jest coraz większy w
kolejnych pokoleniach: 14% – BB, 27% – X, 45% – Y i 11% – C.
W przypadku pracujących: 20%, 31%, 51% i 21%.
10. Pokolenie baby boomers rzadziej niż X i Y posiada prawo jazdy (56%
wobec 76–78%), choć w przypadku mających wykształcenie wyższe
różnice są mniejsze (prawo jazdy ma 80% BB wobec ok. 90% X i Y).
Baby boomers słabiej komunikują się w językach obcych – j. angielskim
czynnie posługuje się 5% BB wobec 19% X, 42% Y i 55% C,
j. niemieckim – 4%, 6%, 10% i 22%;
j. rosyjskim – czynnie posługuje się 9% BB i 7% X wobec 4% Y i 2% C.
Znajomość innych języków obcych we wszystkich generacjach
jest znikoma.
11. Kompetencje BB X Y C
K1 Kognitywne: wyszukiwanie i analiza informacji, wyciąganie wniosków 3,33 3,52 3,68 3,47
K2 Techniczne: obsługa, montowanie i naprawa urządzeń technicznych 3,13 3,15 3,17 3,08
K3 Matematyczne: wykonywanie obliczeń 3,32 3,47 3,56 3,25
K4 Komputerowe: obsługa komputera i wykorzystanie Internetu 2,77 3,37 3,86 3,86
K5 Artystyczne: zdolności artystyczne i twórcze 2,46 2,73 2,80 2,72
K6 Fizyczne: sprawność fizyczna 3,32 3,69 3,93 3,98
K7 Samoorganizacyjne: samoorganizacja pracy i przejawianie inicjatywy 3,55 3,76 3,87 3,67
K8 Interpersonalne: kontakty z innymi ludźmi 3,94 4,01 4,03 3,99
K9 Biurowe: organizowanie i prowadzenie prac biurowych 2,94 3,11 3,32 2,96
K10 Kierownicze: zdolności kierownicze i organizacja pracy innych 3,16 3,31 3,36 3,07
K11 Dyspozycyjne: dyspozycyjność 3,79 3,77 3,9 3,88
K12 Językowe: biegłe posługiwanie się językiem polskim w mowie i piśmie 3,57 3,74 3,86 3,72
Samoocena
ogólnych
kompetencji
pracujących
Polaków w wieku
produkcyjnym
według pokoleń
w 2013 r.
(średnia, w pkt)*
* Samoocena na
skali od 1 (bardzo
niska) do 5
(bardzo wysoka).
Źródło:
Wiktorowicz
(2016)
12. Przy wyodrębnianiu pokoleń coraz częściej zamiast kryteriów demograficznych pod uwagę
bierze się wspólne cechy behawioralne. Pokolenie L (generacja leni; nie tworzą treści, tylko ją
upowszechniają):
skłonność do czytania tylko nagłówków informacji, krótkich newsów (leads),
przesyłanie odsyłaczy do materiałów opracowanych przez innych i zamieszczonych w
Internecie (link),
klikanie w „lubię to” jako sposób wyrażania zainteresowania i aprobaty (like),
korzystanie z serwisów geolokalizacyjnych (local),
transmisja własnego życia za pomocą serwisów społecznościowych (life stream) N. Hatalska
(2011, 2014).
13. Wiedzę o zjawisku zarządzania wiekiem deklarowało 51%
respondentów, 49% przyznało się do jej braku. Niemniej jednak
pisemnie prawidłowo wyjaśniło to pojęcie zaledwie 12,5%
respondentów, a 87,5% zdefiniowało je w sposób nieprawidłowy
(Fornalczyk, Stompór-Świderska, Ślazyk-Sobol, 2015).
15. W ciągu ostatniego roku swoje kwalifikacje podniosło tylko ok. 5% ogółu osób starszych
wobec co czwartej osoby do 30. roku życia i mniej więcej co dziesiątej osoby między 30. a
50. rokiem życia (Diagnoza Społeczna 2015).
Jeśli chodzi o szkolenia finansowane przez pracodawcę, korzystało z nich 31%
pracowników w wieku 50–64 lata i 34% w wieku do 30 lat, wobec ponad połowy (53%)
będących w wieku 30–50 lat (Diagnoza 50+).
Pracodawcy: 42% przedstawicieli kadry zarządzającej uznało, że starsi pracownicy
uczestniczą w szkoleniach równie chętnie jak pozostali pracownicy, a 4% – że nawet
chętniej niż młodsi. Niemniej 13% pracodawców uważa, że unikają oni szkoleń, kolejne
11% – że uczestniczą w nich, ale z pewnymi oporami. Prawie co trzeci pracodawca w ogóle
nie inwestuje w szkolenia pracowników (poza obowiązkowymi typu BHP) (Kryńska i in.,
2013, s. 138).
16. Stwierdzenie „pracownicy chętnie uczestniczą w szkoleniach”
potwierdza w odniesieniu do pracowników z pokolenia 50+ 42%
pracodawców, podczas gdy o pokoleniu X ma takie zdanie 65%, zaś o
pokoleniu Y - 40% (wyniki CATI MŚP w ramach projektu STAY, 2017).
18. pokolenie 50+
• są lojalni wobec
pracodawcy (71%)
• mają szerokie sieci
kontaktów
zawodowych (53%)
• mają wysokie
kompetencje
interpersonalne (47%)
• mają wysokie
kompetencje
kierownicze (45%)
• chętnie zgadzają się
na przesunięcie do
innych zadań (43%)
• chętnie uczestniczą w
szkoleniach (42%)
pokolenie X
• chętnie pracują
zespołowo (65%)
• łatwo dzielą uwagę i
bez trudnu wykonują
jednocześnie różne
zadania (65%)
• chętnie uczestniczą w
szkoleniach (65%)
• wykazują się
przedsiębiorczością i
przejawiają inicjatywę
(64%)
• mają wysokie
kompetencje
interpersonalne (64%)
• łatwo adaptują się do
nowych sytuacji (62%)
pokolenie Millenium
• chętnie uczestniczą w
szkoleniach (53%)
• łatwo adaptują się do
nowych sytuacji (49%)
• łatwo radzą sobie ze
stresem w pracy (47%)
• są nastawieni na
rywalizację z innymi
pracownikami (44%)
• chętnie zgadzają się
na przesunięcie do
innych zadań (40%)
• chętnie pracują
zespołowo (37%)
Badanie projektu STAY (MŚP)
20. Wiek ubezpieczonego w %
19 lat i mniej 1,6
20-29 21,6
30-39 29,3
40-49 21,3
50-59 19,3
60-64 5,5
65 lat i więcej 1,3
Liczba osób ubezpieczonych w ZUS, którym w I półroczu 2015 r.
wystawiono zaświadczenie lekarskie z tytułu choroby własnej
Źródło: ZUS (2016), Informacja o absencji chorobowej osób
ubezpieczonych w ZUS w I półroczu 2016 roku,
http://www.zus.pl/files/Informacja%20o%20absencji%20chorobowej%20os
%C3%B3b%20ubezpieczonych%20w%20ZUS%20w%20I%20p%C3%B3
%C5%82roczu%202016%20roku.pdf
22. Możliwość wcześniejszego przejścia na emeryturę to powód najczęściej wymieniany na
pierwszym miejscu przez obecnych emerytów, dopiero drugi co do ważności jest słaby stan
zdrowia.
Wśród pracujących kobiet w wieku 50–59 lat 34% zdecydowanie chce przejść na emeryturę tak
szybko, jak to będzie możliwe, kolejne 25% – raczej jest tego samego zdania. Dla mężczyzn w
wieku 50–64 lata analogiczne odsetki wynoszą 30% i 24%.
Nie planują przejścia na emeryturę, bo:
lubią to, co robią, spełniają się zawodowo (odpowiedziało tak 53% osób deklarujących chęć
pozostania w zatrudnieniu), utrzymanie swojej aktywności i zdrowia (18%). praca stanowi
źródło dochodu – 32%, (Kryńska i in. 2013, s. 167–174).
24. pokolenie 50+
• czują się niekomfortowo
w sytuacji konfliktu (52%)
• dostając nieprzychylną
informację zwrotną,
przyjmują postawę
defensywną (37%)
• często zdarza się, że ich
kwalifikacje do pracy na
aktualnie zajmowanym
stanowisku nie są
wystarczające (22%)
• są silnie obciążeni
obowiązkami
pozazawodowymi (21%)
• życie prywatne stawiają
na pierwszym planie,
niechętnie
podporządkowują je
pracy (19%)
pokolenie X
• są silnie obciążeni
obowiązkami
pozazawodowymi (57%)
• czują się niekomfortowo
w sytuacji konfliktu (44%)
• dostając nieprzychylną
informację zwrotną,
przyjmują postawę
defensywną (41%)
• życie prywatne stawiają
na pierwszym planie,
niechętnie
podporządkowują je
pracy (41%)
• często zdarza się, że ich
kwalifikacje do pracy na
aktualnie zajmowanym
stanowisku nie są
wystarczające (35%)
pokolenie Millenium
• często zdarza się, że ich
kwalifikacje do pracy na
aktualnie zajmowanym
stanowisku nie są
wystarczające (42%)
• życie prywatne stawiają
na pierwszym planie,
niechętnie
podporządkowują je
pracy (37%)
• dostając nieprzychylną
informację zwrotną,
przyjmują postawę
defensywną (35%)
• czują sie niekomfortowo
w sytuacji konfliktu (34%)
• są silnie obciążeni
obowiązkami
pozazawodowymi (31%)
Badanie projektu STAY (MŚP)
31. Wynagrodzenie wyższe niż średnia dla branży
Nagrody finansowe lub rzeczowe dla najlepszych
pracowników
Opcje na akcje, akcje firmy
Dostępność samochodu służbowego
Udostępnienie telefonu służbowego, laptopa
Dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne dla mnie i
członków mojej rodziny
Karnety sportowo-rekreacyjne finansowane przez
firmę
Finansowanie lub dofinansowywanie przez
pracodawcę studiów pracowników i kursów…
Dofinansowanie opieki nad dziećmi lub innymi
osobami zależnymi
Premia uzależniona od efektów mojej pracy
Premia uzależniona od efektów pracy mojego
zespołu
Udział w zysku firmy
do 35 lat od 36 do 45 lat od 46 do 55 lat 56 lat i więcej
Borkowska, Jawor-Joniewicz i inni, 2016)
32. Co wzbudza zaangażowanie?
Nagrody finansowe lub rzeczowe dla najlepszych
pracowników oraz premia uzależniona od efektów pracy.
Dla osób do 35 roku życia (78,4%) oraz dla respondentów
między 46 a 55 rokiem życia (63,1%) niezwykle istotne okazały
się możliwości finansowania lub dofinansowywania przez
pracodawcę studiów pracowników i kursów dodatkowych.
Z kolei pokolenie X i baby boomers jako ważny czynnik
warunkujący zaangażowanie deklaruje dodatkowe
ubezpieczenie zdrowotne dla pracownika i członków rodziny.
(Borkowska, Jawor-Joniewicz i inni, 2016)
33. Wspólny czynnik zaangażowania wszystkich grup wiekowych -
uznanie przełożonego dla wykonywanej pracy oraz
bezpieczeństwo wynikające z pewności zatrudnienia.
Dla pracowników do 55 roku życia zwiększa zaangażowanie
zgłaszanie propozycji usprawnień i nagradzanie najlepszych
pomysłów (do 35 lat - 77,2%, do 45 r. ż. - 66,0%, do 55 r. ż. -
66,4%). Dla starszych pracowników ważnym determinantem
zaangażowania są wspólnie wyznawane z firmą wartości
(66,1%) Borkowska, Jawor-Joniewicz, 2016)
.
34. Czynniki motywujące pracowników z różnych pokoleń w opinii pracodawców MŚP
(średnia ocena w pkt) Badanie projektu STAY
6,0
6,5
7,0
7,5
8,0
8,5
9,0
Wysokiewynagrodzenie
Stawianienowychwyzwań
Możliwośćudziałuw
dedykowanychszkoleniach
Uznaniezestrony
przełożonychi
współpracowników
Dodatkowewyposażenie
Zakresodpowiedzialności
Powierzenierolimentora,
coacha,trenera
Dodatkoweświadczenia
medyczne,rekreacyjno-
sportoweitp.
Szanseawansu
Dostosowaniestanowiskado
predyspozycjipracownika
Prestiżfirmy
Lokalizacja(bliskomiejsca
zamieszkania)
50+
X
Millenium
Źródło: STAY, 2017
36. Centralny Ośrodek Informacji Gospodarczej podał, że od
stycznia do końca września 2015 r. zarejestrowano 342.466
nowych podmiotów. Badania Global Entrepreneurship
Monitor (2015) pokazują, że ponad 17% Polaków zamierza
w ciągu najbliższych trzech lat założyć firmę. Badania
przeprowadzone przez GfK z kolei pokazują, że 38% osób
poniżej 35. roku życia chce założyć własną firmę. Prowadzenie
własnej firmy dla wielu młodych Polaków daje możliwość
realizacji swoich pasji i zainteresowań, samorealizacji.
http://www.coig.com.pl/files/pliki/coig_raport_2015_nowe_firmyKRS_IIIkwartaly.pdf
38. W 2013 r. Polska należała do krajów o najniższym odsetku
młodzieży nieuczącej się i niepracującej w grupie wiekowej 15–19
lat (3%) (OECD, 2014). Najgorszą sytuację miała Turcja (23%),
a z krajów europejskich Włochy (11%).
Mniej optymistycznie wygląda kwestia młodych w wieku 20–24
lat, Polska – 20%. Najgorszy wynik wśród krajów członkowskich
OECD odnotowała Turcja (36%), najlepszy zaś Luksemburg (8%).
40. BB X Y C
Jaki jest
najważniejszy
warunek
udanego,
szczęśliwego
życia?
Zdrowie – 72%
Udane małżeństwo –
54%
Dzieci – 55%
Praca – 27%
Pieniądze – 26%
Opatrzność, Bóg –
15%
Zdrowie – 64%
Udane małżeństwo – 60%
Dzieci – 61%
Praca – 35%
Pieniądze – 27%
Zdrowie – 63%
Udane małżeństwo – 54%
Praca – 37%
Dzieci – 39%
Pieniądze – 30%
Przyjaciele – 14%
Zdrowie – 58%
Pieniądze – 43%
Praca – 35%
Przyjaciele – 33%
Udane małżeństwo – 27%
Wykształcenie – 20%
Wolność, swoboda – 16%
Dzieci – 13%
Uczciwość – 12%
Co jest
ważniejsze –
poczucie sensu
czy
przyjemności?
Poczucie sensu,
osiąganie ważnych
celów mimo
trudności, bólu i
wyrzeczeń – 65%
Poczucie sensu, osiąganie
ważnych celów mimo
trudności, bólu i
wyrzeczeń – 60%
Poczucie sensu, osiąganie
ważnych celów mimo
trudności, bólu i
wyrzeczeń – 59%
W równym stopniu:
poczucie sensu, osiąganie
ważnych celów mimo
trudności, bólu i
wyrzeczeń – 51% oraz
przyjemności, dostatek,
brak stresu – 49%
Postawy i oczekiwania wobec życia i pracy zawodowej
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych indywidualnych Diagnozy Społecznej 2015
41. BB X Y C
Jak sobie radzisz
w trudnych
sytuacjach?
Wewnętrzna mobilizacja,
działanie – 56%
Wsparcie innych ludzi – 37%
Pocieszenie w tym, że mogło być
gorzej lub że inni mają gorzej –
33%
Modlitwa – 27%
Inne zajęcia (odwrócenie uwagi,
poprawa nastroju) – 20%
Wewnętrzna mobilizacja,
działanie – 67%
Wsparcie innych ludzi – 43%
Pocieszenie w tym, że mogło być
gorzej lub że inni mają gorzej –
30%
Modlitwa – 20%
Inne zajęcia (odwrócenie uwagi,
poprawa nastroju) – 21%
Wewnętrzna mobilizacja, działanie
– 68%
Wsparcie innych ludzi – 52%
Pocieszenie w tym, że mogło być
gorzej lub że inni mają gorzej –
29%
Inne zajęcia (odwrócenie uwagi,
poprawa nastroju) – 23%
Modlitwa – 16%
Wsparcie innych ludzi – 56%
Wewnętrzna mobilizacja,
działanie – 54%
Inne zajęcia (odwrócenie uwagi,
poprawa nastroju) – 30%
Pocieszenie w tym, że mogło być
gorzej lub że inni mają gorzej –
29%
Modlitwa – 14%
Najważniejsze
aspekty pracy
Odpowiednia płaca – 68%
Brak napięć i stresów – 62%
Stabilność zatrudnienia – 60%
Praca zgodna z umiejętnościami
– 34%
Duża samodzielność – 24%
Możliwości osobistego rozwoju –
14%
Dogodne godziny pracy – 15%
Odpowiednia płaca – 69%
Stabilność zatrudnienia – 59%
Brak napięć i stresów – 60%
Praca zgodna z umiejętnościami
– 28%
Możliwości osobistego rozwoju –
23%
Duża samodzielność – 21%
Dogodne godziny pracy – 17%
Odpowiednia płaca – 68%
Stabilność zatrudnienia – 59%
Brak napięć i stresów – 57%
Możliwości osobistego rozwoju –
32%
Praca zgodna z umiejętnościami –
25%
Duża samodzielność – 21%
Dogodne godziny pracy – 17%
Odpowiednia płaca – 67%
Brak napięć i stresów – 59%
Stabilność zatrudnienia – 54%
Praca zgodna z umiejętnościami
– 23%
Możliwości rozwoju osobistego –
31%
Dogodne godziny pracy – 20%
Duża samodzielność – 19%
Preferowane
instrumenty
WLB
Elastyczny czas pracy – 60%
Opieka dla dzieci do lat 7 – 27%
Elastyczny czas pracy – 59%
Opieka dla dzieci do lat 7 – 28%
Elastyczny czas pracy – 60%
Opieka dla dzieci do lat 7 – 33%
Elastyczny czas pracy – 63%
Dłuższy urlop wychowawczy –
26%
Postawy i oczekiwania wobec życia i pracy zawodowej
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych indywidualnych Diagnozy Społecznej 2015
43. Angażowanie się w działania na rzecz społeczności lokalnej
(w ostatnich dwóch latach)
O 16,4% 19,3% 15,0% 12,8%
Z 19,3% 19,9% 15,6% 13,1%
Aktualne
uczestniczenie w
działaniach organizacji
ogółem
O 14,7% 15,2% 11,0% 12,1%
Z 19,0% 16,8% 11,5% 9,7%
pomagającej potrzebującym,
działającej w obronie słabszych,
broniącej praw człowieka itp.
O 0,7% 0,8% 0,5% 1,1%
Z 0,5% 0,9% 0,6% 0,9%
działającej na rzecz ochrony
środowiska naturalnego, praw
zwierząt itp.
O 0,3% 0,4% 0,4% 0,2%
Z 0,2% 0,5% 0,5% 0,1%
upowszechniającej wiedzę
O 0,6% 0,3% 0,6% 0,2%
Z 0,2% 0,3% 0,6% 0,2%
Wykonywanie
nieodpłatnej pracy lub
świadczenie usług dla
osób spoza rodziny
bądź na rzecz
organizacji społecznej
(w ostatnim roku)
tak, często
O 8,2% 9,0% 5,7% 5,6%
Z 8,9% 9,5% 5,5% 6,5%
tak, rzadko
O 19,3% 19,3% 24,1% 21,3%
Z 26,0% 24,9% 24,3% 22,9%
Zaangażowanie
społeczne według
generacji
O – ogółem, Z –
zatrudnieni; jako
100% przyjęto
ogólną liczbę
Polaków z danej
generacji
Źródło:
opracowanie
własne na
podstawie danych
indywidualnych
Diagnozy
Społecznej 2015
Za: Wiktorowicz,
Warwas, 2016
BB X Y C
44. J. Wiktorowicz, I. Warwas, M. Kuba, E. Staszewska, P. Woszczyk, A. Stankiewicz, J. Kliombka-Jarzyna,
Pokolenia co się zmienia. Kompendium zarządzania multigeneracyjnego,
Wydawnictwo Wolters Kluwer, Warszawa 2016;
Wiktorowicz J. (2016), Międzypokoleniowy transfer wiedzy a wydłużanie okresu aktywności zawodowej, Wydawnictwo Uniwersytetu
Łódzkiego, Łódź
Wiktorowicz J., Warwas I., Woszczyk P., ZDROWY I ZMOTYWOWANY PRACOWNIK 50+ - ZADOWOLONY PRACODAWCA.
Kompendium wiedzy dla pracodawców MŚP z zakresu utrzymania aktywności zawodowej osób 50+, Wydawnictwo Uniwersytetu
Łódzkiego, Łódź 2017
(www.stay.uni.lodz.pl).
UTRZYMANIE W ZATRUDNIENIU PRACOWNIKÓW DOJRZAŁYCH. WARUNKI DO WDROŻENIA MODELU STAY W MAŁYCH I ŚREDNICH
PRZEDSIĘBIORSTWACH Justyna Wiktorowicz, Izabela Warwas (red.), Łódź 2017
Stanisława Borkowska Anna Jawor-Joniewicz (red.) , Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania
różnorodnością Warszawa 2016
Hatalska N. (2011), Generacja L, http://hatalska.com/2011/12/09/generacja-l-infografika/, 9.12.2011 r. (dostęp kwiecień 2017)
Hatalska N. (2014), Lanserzy alternatywni, Beauty Queens i in. – „Pokolenie Show Off”, http://hatalska.com/2014/01/08/pokolenie-
show-off/, 8.01.2014 r. (dostęp kwiecień 2017)
Agnieszka Fornalczyk, Jagoda Stompór-Świderska, Magdalena Ślazyk-Sobol, “Age Management within Organizations – Employees’
Perceptions of the Phenomenon – Research Report”, Journal of Intercultural Management Vol. 7, No. 3 2015