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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
WINIFFERFUENMAYOR
C.I.: 22.330.644
ESC. 76 S1
BARQUISIMETO, 22 DE JUNIO DEL 2015
•Las pruebas no son un medio
para hacer juicios, son una
herramienta para
complementar o reafirmar
nuestro análisis, y aportan
objetividad a un proceso.
•Estamos de acuerdo en que
aplicar e interpretar pruebas
manualmente alargarían el
proceso de forma significativa
•Confiabilidad que se le da al aplicar
las pruebas.
•Validez, si una prueba no puede
indicar la capacidad para
desarrollar el puesto no tiene
validez como predictora.
•Para validar una prueba se puede
hacer de manera práctica y
racional.
•Pruebas Especificas.
•Pruebas Grupales.
•Pruebas Psicológicas (Guillot-
Zimmerman, Watson-Glaser, Owens)
•Pruebas Grafológicas.
•Test de colores de Luscher.
•Test de Zulliger.
•Test Psicotécnicos (inteligencia,
actitudes especificas).
•Pruebas de conocimiento del puesto
•Prueba de muestreo de trabajo
•Entre muchas otras.
•Las pruebas de selección evaluan
las capacidades, actitudes y
aptitudes de la persona candidata
en relación con el puesto de
trabajo a ocupar y con el estilo de
la empresa.
• Los test son métodos que reúnen
informaciónsobre una persona
midiendo aptitudes, capacidadesy
aspectos de la personalidad, interesy
valoresprofesionales. Definición
Tipos de
Pruebas
ImportanciaCaracterísticas
Conclusión
En mi opinión, algunos procesos de selección incluyen la realización de pruebas de selección y tests
psicotécnicos. Dichas pruebas se utilizan para ayudar a determinar la capacidad profesional de los candidatos,
conocer su personalidad y evaluar sus aptitudes.
Aunque, las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, las pruebas de selección
y test psicotécnicos constituyen un elemento de información útil, por una parte, para descartar a los candidatos que
no reúnen los requisitos del puesto a cubrir, mientras que, por otra parte, sirve y ayuda para confirmar la información
que se obtiene en la entrevista personal.
La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es evaluar el potencial del candidato y averiguar
en qué medida la persona se adecua al puesto vacante y a un ambiente determinado.
Estas pruebas no las exigen con frecuencia, pero es aconsejable que el candidato que se postula se prepare,
para que así conozca un poco más a lo que se enfrentara, ya que dependiendo del puesto a ocupar, varía tanto en
complejidad como en extensión. Cada organización suele tener pruebas de selección propias que son secretas, por
eso lo importante no es conocer la prueba en sí sino los procesos mentales que encuentran en ellas.

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  • 1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL WINIFFERFUENMAYOR C.I.: 22.330.644 ESC. 76 S1 BARQUISIMETO, 22 DE JUNIO DEL 2015
  • 2. •Las pruebas no son un medio para hacer juicios, son una herramienta para complementar o reafirmar nuestro análisis, y aportan objetividad a un proceso. •Estamos de acuerdo en que aplicar e interpretar pruebas manualmente alargarían el proceso de forma significativa •Confiabilidad que se le da al aplicar las pruebas. •Validez, si una prueba no puede indicar la capacidad para desarrollar el puesto no tiene validez como predictora. •Para validar una prueba se puede hacer de manera práctica y racional. •Pruebas Especificas. •Pruebas Grupales. •Pruebas Psicológicas (Guillot- Zimmerman, Watson-Glaser, Owens) •Pruebas Grafológicas. •Test de colores de Luscher. •Test de Zulliger. •Test Psicotécnicos (inteligencia, actitudes especificas). •Pruebas de conocimiento del puesto •Prueba de muestreo de trabajo •Entre muchas otras. •Las pruebas de selección evaluan las capacidades, actitudes y aptitudes de la persona candidata en relación con el puesto de trabajo a ocupar y con el estilo de la empresa. • Los test son métodos que reúnen informaciónsobre una persona midiendo aptitudes, capacidadesy aspectos de la personalidad, interesy valoresprofesionales. Definición Tipos de Pruebas ImportanciaCaracterísticas
  • 3. Conclusión En mi opinión, algunos procesos de selección incluyen la realización de pruebas de selección y tests psicotécnicos. Dichas pruebas se utilizan para ayudar a determinar la capacidad profesional de los candidatos, conocer su personalidad y evaluar sus aptitudes. Aunque, las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, las pruebas de selección y test psicotécnicos constituyen un elemento de información útil, por una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir, mientras que, por otra parte, sirve y ayuda para confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal. La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es evaluar el potencial del candidato y averiguar en qué medida la persona se adecua al puesto vacante y a un ambiente determinado. Estas pruebas no las exigen con frecuencia, pero es aconsejable que el candidato que se postula se prepare, para que así conozca un poco más a lo que se enfrentara, ya que dependiendo del puesto a ocupar, varía tanto en complejidad como en extensión. Cada organización suele tener pruebas de selección propias que son secretas, por eso lo importante no es conocer la prueba en sí sino los procesos mentales que encuentran en ellas.