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Profesor:
Morelia Moreno
Alumno:
Georgett Faks
C.I Nº 19.446.165
Maturín, Julio 2013
El Gerente: quien evalúa el desempeño es el Gerente o supervisor con
la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos
El empleado: algunas organizaciones permiten que el individuo
responda por su desempeño y realice su auto evaluación.
El individuo y El Gerente: las organizaciones adoptan un esquema
avanzado y dinámico, de la administración del desempeño
El equipo de Trabajo: asume la responsabilidad de evaluar el
desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y
metas.
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de
cargos y situaciones, estos métodos son:
Métodos de escala
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Método de elección
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investigación
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comparación por
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EVALUACIÓN EN 360°
Es el método más simple, pero su aplicación
exige múltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del
evaluador, que podrían causar interferencias
considerables
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil
comprensión y aplicación.
• Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de
evaluación
• Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación
•No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe
ajustarse al instrumento
• Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores,
•Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
• Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para
corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
Es un método de evaluación desarrollado por un
equipo de técnicos estadounidenses, durante la
segunda guerra mundial, para la escogencia de los
oficiales de las fuerzas armadas de su país, que
debían ser promovidos
VENTAJAS
DESVENTAJAS
•Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).
• Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de
los evaluadores.
• Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
• Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.
•Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento
muy cuidadoso y demorado.
• Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta,
representa resultado globales.
• Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementación de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento
Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se
verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las
causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del
análisis de hechos y situaciones. Es un método más amplio.
VENTAJAS
DESVENTAJAS
• Proporciona una relación provechosa con el especialista en
evaluación.
• Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de
cada funcionario
• Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.
•Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff
• Es el método de evaluación más completo.
•Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en
evaluación.
• Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno
con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.
Es un método que compara a los
empleados en turnos de a dos, y se
anota en la columna de la derecha aquél
que se considera mejor en cuanto al
desempeño. En este método también
pueden utilizarse factores de evaluación.
VENTAJAS
DESVENTAJAS
•Supera las dificultades de la tendencia a la medición
central y excesiva benignidad.
• Proceso simple de fácil aplicación.
•Esta sujeto a distorsiones por factores personales y
acontecimientos recientes.
también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más
utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo indica, la evaluación
de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo
más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores,
compañeros, subordinados, clientes interno, entre otros.
VENTAJAS DESVENTAJAS
•El sistema es más amplio en el sentido que las
respuestas se recolectan desde varias
perspectivas.
• La Calidad de la información es mejor (la
calidad de quienes responden es más
importante que la cantidad).
• Complementa las iniciativas de administración
de calidad total al hacer énfasis en los clientes
internos, externos, y en los equipos.
• Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que
la retroinformación procede de más personas,
no sólo de una.
•El sistema es más complejo, en términos
administrativos, al combinar todas las
respuestas.
• La retroalimentación puede ser
intimidatoria y provocar resentimientos si
el empleado siente que quienes
respondieron se "confabularon".
• Quizá haya opiniones en conflicto, aunque
puedan ser precisas desde los respectivos
puntos de vista.
• Para funcionar con eficacia, el sistema
requiere capacitación.
Probabilidades de que las
recompensas dependan
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Evaluacion del desempeño

  • 1. Profesor: Morelia Moreno Alumno: Georgett Faks C.I Nº 19.446.165 Maturín, Julio 2013
  • 2.
  • 3. El Gerente: quien evalúa el desempeño es el Gerente o supervisor con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos El empleado: algunas organizaciones permiten que el individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación. El individuo y El Gerente: las organizaciones adoptan un esquema avanzado y dinámico, de la administración del desempeño El equipo de Trabajo: asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y metas.
  • 4. Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones, estos métodos son: Métodos de escala grafica Método de elección forzada Método de investigación de campo. Método comparación por pares. EVALUACIÓN EN 360°
  • 5. Es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables VENTAJAS DESVENTAJAS Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y aplicación. • Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación • Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación •No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento • Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, •Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. • Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
  • 6. Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos VENTAJAS DESVENTAJAS •Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo). • Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores. • Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. • Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. •Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado. • Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales. • Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento
  • 7. Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un método más amplio. VENTAJAS DESVENTAJAS • Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación. • Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario • Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras. •Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff • Es el método de evaluación más completo. •Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación. • Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.
  • 8. Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación. VENTAJAS DESVENTAJAS •Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad. • Proceso simple de fácil aplicación. •Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
  • 9. también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes interno, entre otros. VENTAJAS DESVENTAJAS •El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. • La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad). • Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos. • Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más personas, no sólo de una. •El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas. • La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". • Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. • Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.
  • 10. Probabilidades de que las recompensas dependan del esfuerzo Valor de las Recompensas Esfuerzo Individual Capacidades del Individuo Percepción acerca del papel del desempeño. Desempeño en el Cargo