1. GLOBALINX CORP.
International Training Consultants Newsletter - Spring2012
◆特別寄稿◆「企業文化と刑事責任」 カーテイス ヘロン
・ （米国弁護士）
企業の運営と人材のグローバル化 業範囲が拡大し、 より多くの資源を 従業員は、 これらの価値観と文化が
は、いくつかの問題を考える必要が 消費し、そして、 社会に大きな影響を どのように会社の未来と成功に結び
あります。その問題の1つは会社の 持つようになりました。 伝統的に社 ついているか理解する必要がありま
価値観や文化が、 グローバルな企業 会の代表である政府は、 国境を越え す。マネジメントがこれらの価値観
行動の基準と一致しているかどうか た企業の行動に対し反応することが を追求することにコミッ トしている
ということです。これについて、 私の困難です。当面の間、 社会は人口増 と信じることが大切です。 従業員は、
仕事で、時々次のような問題に遭遇 加、移民、資源の枯渇、 環境悪化など 価値観と一致する行為と一致しない
します。 によって悪化させられた数々の問題 行為を区別するべきです。 従業員に
企業文化は、 企業の刑事責任の原因 に苦しみ続けます。 その結果、 企業 は、自己の行為を管理するツールや
となり得るか？答えは 「はい、そして、と社会の関係の不均衡や、 グローバ 価値観と矛盾する行為を表現する
ますますそのようになってきていま ル化が社会を損ない企業に不当に ツールを提供することが大切です。
す」です。多くの国が刑事責任の範 恩恵を与えているという認識が生ま 悲しいことに、 多くの企業の対応が
囲を広げ刑法を強化し、 企業の刑事 れました。この不均衡と認識により、 不十分で逆効果です。 企業は一般的
責任をその範囲に含めるようになり 社会が企業行動を精査し、 企業の責 に価値観を定義し明示しますが、 こ
ました。オーストラリアとスペインは 任の範囲を拡大させる方策を探るよ れらの価値観は、 しばしば1つの部
その2つの事例です。 学界は、 企業のうになりました。 ますます、 企業文化 門で定義されたものであり、 他の部
行為が国際刑事裁判所の管轄であ は、精査と責任をその一部としつつ 門では無視されるものです。 企業文
るべきであるかどうかを議論してい あります。 化は経営者によってもたらされるも
ます。それと関連して、 国際連合人権 企業がこの傾向を理解し、 対応する のではなく、 現場で経営者が許容し
理事会は、企業には人権を尊重する 必要があることは明白です。 企業は、 ている行為の集大成というべきもの
責任があると主張します。 これらは、他人が誤解しないように、 また、悪 です。企業は未だに、 管理者が多様
別々の異なった事象として判断され 意を持って解釈しないように、 その な人材を管理するために異文化研
るべきではありません。 むしろ、これ価値観や文化を定義すべきです。 企 修に過度に依存しています。 このト
らは企業行動を判断する一連の基 業は多様な企業システムを通して一 レーニングは、 多くの場合価値観の
準を反映しています。 企業文化は、 貫した価値観と文化を備えるべきで 普及と共有を損なう”我々対彼ら”の
企業責任を判断する要因の1つにな す。企業は組織のすべての階層の従 考え方につながります。 この考え方
ってきています。 業員に対し、 価値観や文化に適合す はまた、文化に基づいたステレオタ
伝統的に、企業の行為に対して刑事 るために必要な能力を提供するべ イプ（人種や国籍） につながります。
責任を問うことは困難でした。 刑事 きです。 こうしたステレオタイプは、 違法な
責任には、通常、 犯罪行為と犯行意 経営陣は、グローバル企業の行動規 差別と人権侵害を起こすことが多く
図の両方が必要です。 個人は犯行 範を認識する必要があります。 これ あります。外部から見ると、 うした
こ
意図を持って行動することが可能で らの基準を満たす際に、 企業の価値 差別や人権侵害につながるステレ
す。しかし、何千人という個人の集合 観や文化の役割を理解する必要が オタイプは、 企業文化によって助長
体である企業は、 犯行意図を持って あります。経営陣は、 企業の価値観と され許容されたものとみなされるか
行動することが可能でしょ うか。過去文化を正確に、 そして、 信頼できるよ もしれません。
に、企業は、従業員の犯罪行為はそ うに伝えるスキルを持つ必要があり グローバルな企業が企業文化を管
の個人の犯行意図を反映している ます。理想的には、 コミュニケーショ 理することは困難を伴う作業です。
もので、企業の犯行意図を反映して ンが他の人を鼓舞し、 好意を抱かせ それでも、 企業のグローバル化には
いるものではないと主張しました。 るものである必要があります。 さら 必須の要素です。 そして、それは今
その結果、従業員は刑務所に入って、 に、
会 経営陣は、 企業システムが企業 後数年間でさらに精査の対象となる
社はそうではありませんでした。現在で の価値観や文化を強化するもので でしょう。
は、企業文化が従業員の犯罪行為を あることを保証すべきです。
奨励し、容認しているという反論が ※カーティス ヘロンは企業のグロ
・
管理職は、 企業システム下で日常の
ーバル化を推
出てきました。従業員はまだ刑務所 コミュニケーションを通して、 この価
進するトレー
に行きますが、企業も罰せられます。 値観を適用するのに必要なスキル
ニングやサー
しかし、企業の刑事責任のこの傾向 と自信を持つべきです。 管理職は、 ビスを提供す
は、単に新たな法的議論の結果では 価値観を適用することが困難である るカリフォル
ありません。むしろ、それは企業と社 ことを認識すると同時に、 これらの ニア州の公認
会の関係の性質の変化を反映して 困難を克服するための戦略を認識 弁護士です。
います。企業がグローバル化して、 事 するべきです。
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☆コンサルティング現場からの提言☆
ソーシャル メディ
・ アの活用 Philip Deane グローバリンクス代表
多くの企業では、 ソーシャルネッ トワ Facebookの企業ページやTwitterペ イルのビデオやウェブナーは、情報
ーキングツールを有効なものでは ージなど従業員にフォーラムを提供 を共有したり、地理的に離れたチー
ないと考え、 仕事で使用することを することで、 お互いを知ることを奨 ムを訓練する方法として活用されて
禁止したり、 アクセス制限を設けたり 励することができます。 それらは、 仕 います。
しています。 多くの企業はまだ、 従業 事上の関心事であったり、 ゴルフや ・専門的技術へのアクセス
員が就業中にFacebook、 YouTube、 飲み会の予定であったりするかもし LinkedinとFacebookスタイルのプ
またはTwitterに時間を費やすこと れません。 このような活動は、仕事上 ラッ トホームを利用し、 従業員は自
にためらっています。 しかし、これら のものであるか否かに関係なく、 関 分自身の情報、 経験、 およびスキル
が適切に使用されるなら、 ソーシャ 係を築き、 適切な人々を見つけ、 お を掲示できます。 そしてそれを奨励
ルネットワークは企業への大きな利 互いを知らないよりは、 彼らとより効 しています。 これらの情報は、 非常に
益をもたらします。 ビジネスプロセ 果的に働く ことができるようになり 対話的であり、 内容を特定の関心を
スを改善し、 従業員の生産性をかな ます。 ランダムな一連の関係の中に 持っている人々にプッシュ配信でき
り増強できます。 ソーシャルネッ トワ ビジネスへの本当の真価がありま ます。
ーキングツールを取り入れ、 基準、 す。 従業員は情報を交換し、 仕事の 「
方針、手順、 および安全策を作成す 正常な」 範囲で外の人たちとコンタ
ることによって、 これらのツールは、 クトを取るからです。
企業戦略と合致したものとなりま
す。ビジネスをサポートし、 学習ツー ■ビジネスサポート
ルとして、幅広く活用することができ 適切なソーシャルメディアを選択す
ます。 るには、 企業文化やビジネスニーズ
など、 いろいろな要因を考慮する必
要があります。 しかし、組織がソーシ
ャルメディアを使用するときに必要
な以下のような基本ツールがあり
ます:
・協働
人々が会い、 文書を共有し、 プレ
ゼンテーションをするなどの活動
を促すツール。 これには、 テキス
ト、 ビデオ、 オーディオ、 そしてその
他の組み合わせなどが含まれま
■個人/ビジネスで利用する有効性 す。 これは、 ファイル共有サイトや
人間は社会性動物です。 私たちは Skype、WebEx、GoToMeetingなど
家族、学校、 組織、仕事、および個人 のコミュニケーションツールなどを
の関心を通して共同体を造ります。 通して実行されます。
私たちは個人的に知っている人々
・情報
とのネットワークを作りたがります。
ウィキや、Google Docsやファイル
そして、アドバイスや情報が必要に
共有サービスなどの他のタイプの
なった時、 頻繁にコンタク トを持ち
双方向の文書ストレージは、 プロジ
ます。
ェクト情報や文書に安全なアクセス
それは仕事環境においても変わり
方法をワークグループに対して提供
ません。 私たちがだれかとの個人
します。情報は、 グループのメンバー
的にコンタク トを取るとき、 その関
が更新し、情報を最新の状態で関連
係により、 ビジネスの成果を簡単に
があるように保たれます。
上げることができます。 従業員が仕
事の遂行上、 直接これらの個人に会 ・コミュニケーション
わないかもしれませんが、 お互いを ブログやTweetingは、多くの人々が
知り合うように奨励することが、 ビジ 友人や同僚とコミュニケートし、 経
ネスのために意味があるものとなり 営層が従業員と意思疎通する有効
ます。 な方法になりました。 YouTubeスタ
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International Training Consultants Newsletter - Spring2012
☆コンサルティング現場からの提言☆
『メンタリングプログラム」 Mark Beresford
ケーススタディ
■状況 ました。 プロジェクトには以下のタス
このケースは、日本の大手設計建設 クが含まれていました ：
会社です。世界中様々な地域でプロ ・要求分析 以下の分野に関する分
：
ジェクトを実行しています。 析 ：
海外市場を強化し、 海外プロジェク トレーニングの目標と経験
トを効率的にマネジメントするため 文化的、 コミュニケーションスタイ
の戦略計画の一環として、 海外の建 ル、
設技術者やプロジェク トマネジャー メンターの選定とアサインメント、
を採用しました。そして、 国内のプロ メンティーの準備状況の評価
ジェクトのやり方と海外のプロジェク ・ 参加者のトレーニング メンターと
：
トのやり方には大きな違いがあると メンティーの両方を訓練し、 生産的
は認識しており、新たに採用した人 なメンタリング関係に入るために必
材は、国内と海外のプロジェク トの 要な準備をするための事前指導ワ ■結果
架け橋となる予定でした。 ークショップを設計 参加者はプログラムに大変満足しま
ローカルスタッフが新規採用者に対 ・ 追跡ツール 進捗を容易に追跡し
： した。新規採用者は現在では、彼ら
して、本社のやり方を訓練すること 評価するためのテンプレート、 ワー の新たな役割を実行しています。
に決めました。それは、 新規採用者 クシート、 チェックリスト、そしてガイ プロジェクトが成功した主要な理由
が現場に移動した時には、 本社との ドラインを提供 は、コンサルタントが最初から関与
インターフェースとなり、 無用な混 ・監視コントロール メンタリングプ
： したことです。コンサルタントは、ベ
乱、誤解、二重作業を防ぐことができ ログラムを監視しサポートするた ストプラクティスに基づくプログラ
るようにと考えてのことでした。 めに、 メンタープログラムマネジャー ムを設置し、メンターとメンティー両
■対応 （MPM）を派遣 方の成果を評価できる明確な基準
私たちは一年を通してこのプロジェ ・得られた教訓 プログラムを当初
： を設定しました。その結果、メンティ
クトに、オンサイトで、あるいはオフ の目標をもとに評価し、 得られた教 ーは、学習目標を理解し、急速にトレ
サイトで仕事をするトレーニングコ 訓を、 将来のプロジェク トで活用で ーニングが進展しました。
ンサルタントチームを結成 派遣し
・ きるように文書化
急速な変化をとげる世界でバランスを探す Joseph Hull
技術が変化しています。職場環境が ■To-Do リストを持つ ■あなたの最大値と最小値を知る
変化しています。競争が変化してい オフィスであなたを待ち受けている あなたのやる気が最も高まっている
ます。お客様の要求が変化していま ペーパワークをただ単に開始する と感じる時や、逆に最もやる気がな
す。製品やサービスが変化していま のではなく、 前もってto-doリストを いと感じる時は、どのような時です
す。国際的な関係が変化しています。 作成します。 リストには、 その日に実 か。原則として、最もやる気がみなぎ
そして、政府の規制が変化していま 行しなければならないタスクをすべ っている時に、焦点を合わせ集中し
す。あなたやあなたの部下は変化し て網羅します。 to-doリストを作成す なければならない複雑なタスクを
ていますか？このような多様な変化 る時には、 神経を集中し、 どの作業 実行します。ルーティンワークや、や
が起こっている環境で、あなたはど に焦点を当てなければならないか、 りがいがないと思えるタスクは、や
のように対応して仕事を遂行してい また、 多くのリソースが必要なタス る気が低いと感じる時に実行するよ
ますか？ クを優先的に実行するために優先 うに設定します。
答えは、タイムマネジメントをしっか 順位を付けます。 最も優先順位が低 より生産的で、より少ない時間で仕
りとすることです。
タイムマネジメン いタスクは、 ルーティンワークや、 や 事を実行したいと思うのであれば、
トは、あなたの仕事と生活の効率を りがいがないと思えるタスクです。 あなたのタイムマネジメントスキル
最大限にするために必要なスキル により注意を払ってください。そし
です。期日までに必要なタスクを完 て、有効に時間を活用する方法を学
了させ、なおかつ家族や友人と共に んでください。
リラックスする余裕を持つことがで
きるようにすることです。 あなたやあなたの従業員にタイム
あなたのオフィスでの仕事を最大限 マネジメントやストレスマネジメン
に高めることができるタイムマネジ トが必要であると感じた時は、 私た
メントのヒントを私たちのセミナー ちにコンタクトしてください。
の中から紹介します。
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4. GLOBALINX CORP.
International Training Consultants Newsletter - Spring2012
◆Open Seminar Report ◆「グローバル トレーニングと要員育成を考える」
・
ビジネスの動きや環境、 ラーニングの 2)グローバル人材発掘 育成へのアセス
・ PMIJより事務局長の田坂氏をお迎えし、
傾向をよく観察し、 そうした動きに素早 メント活用 オープニングスピーチで最近のグロー
く反応することは、 効果的にトレーニン 3)ビジネス センス
・ バルなPMの傾向と様々な労働環境で
グや人材開発プログラムを推進してい 4)グローバル コミュニケーション ス
・ ・ のアドバイスのお話を頂きました。 次
く上で、 極めて大切なことです。 キル に小松文隆氏よりグローバル人材開発
2月15日、弊社は人事担当者向けにグロ のためのプログラムをご紹介頂きまし
ーバル人材育成、 教育、 学習、
ラーニン た。(「グローバル人材」 開発のキーポイ
グやパフォーマンス向上のための無料 ントは次項にも紹介してあります。 ) 続
公開セミナーを開催いたしました。 いて森壮平氏からは、 グローバルビジ
セミナーは大成功で、 IT企業、電気メー ネスで必要とされる基本的な知識やビ
カー、 自動車部品、機械、 製薬、化学、プ ジネスセンスの紹介がありました。 最後
ラントなど幅広い業種から25名以上の にフィ リップ ディーンより海外任務を成
・
方にご参加頂きました。 功させるための、 ・ キー コンピテンスの
■当日のテーマ 開発についての紹介をいたしました。 全
1)プロジェク ・
ト マネジメントにおける 体的に好評を博し、 啓発的なイベントと
動きと展望 なりました。
■シリーズ「グローバル人材について考える」-第1回-
敢えてグローバル人材の意味を問う 小松 文隆（ＫＦＳコンサルタント 代表）
「グローバル化 グローバル人材と言 ・ 係にある内は、 支配側のやり方や考え
った言葉が日常でも使われてきてい 方に従わざるを得ないわけだが、 時
る今日、 大学のグローバル化に対応し が経つに連れて中間的な民族性が芽
た秋入学の検討が始まり、 企業におい 生えてく そこには、
る。 どちらが正しい
ては国内←→国外から国外←→国外 とかではなく 両方にとって都合の良
、
の人的異動、 生産のみならず研究開 いやり方や考え方が生き残っていくは
発の脱日本と言った組織変革に直面 ずだ。 つまり、1つの領域を超えて、 新
している中、 求められるグローバル人 たに共通するものを創り出すことがグ
材の意味合いも変遷してきていると言 ローバルの本質ならば、 日本以外の殆
ってよいでしょ う。 どの地域は、 そこで暮らすこと自体が 「
そこで、 今更ながらと言うことになる グローバル化」 であり、 住んでいる人
かもしれませんが、 今そしてこれから 達は、 「グローバル パーソン」
皆 ・ であ
私たちが考えていかなく てはならない るはずだと言える。 転じて、 日本を見る ◆小松文隆プロフィール◆
グローバル人材を考える上で、 その道 と、当たり前だが、 国境はなく 他国か
、 気持ちだけはいつも青春時代の団塊
の専門家の方々からアカデミックな観 らの進入や侵略もない。 極めて、 特殊 世代、早稲田大学理工学部卒業後、 富
点だけでなく、 経験や体験を通して気 なエリアだ。 欧米からは、 美しい景観 士ゼロックス㈱へセールスとして入
付き考えたことをコラム形式で紹介し やハイテク化されたインフラ設備を 社。以後１０年間トップセールスの地
ていきたいと思います。 観て、ジャパンはすべてに洗練され
「 位を確保。 国際大学へ企業留学後に、
第1回は、 企業マンとして海外での経 た国だ」 と評価されているようだが、 米国ゼロックスとの共同開発プロダク
験を多くお持ちで、 現在はその経験 いざ、 人に関しては、モノカルチャー
「 トでプログラムマネージャーを担う。
を活かした人事開発コンサルタント で、あまり面白くない」 と厳しい目で見 その後、 米国ゼロックスのグローバ
としてご活躍中の小松文隆氏の投稿 られがちである。 これは、 我々が、 無意 ルマニュファクチャリングチーム ・（米
です。 識の内に、 日本人と外国人の違いを 仏 英 中国の多国籍チーム）
・ ・ へ移籍。
-------------------------------------------- 識別して、 外部からの人種には建前で ワールドワイドベースでの生産の最
接し、本音の処は蓋をしようとする 「心 適化モデルの立案と、 現地調達のた
■敢てグローバル人材の意味を問う
理的な防御」 に起因するからだと言わ めのサプライチェーンプロセスを切り
初回は、 長年、 自分で提唱しておきな
れている。 しかし、 人間である限り、 見 開く。その間、 各国それぞれの、 ビジネ
がら自らの首を絞めるようで、 いささ
かけは違っていても、 内面の感情は共 スにおけるマネジメントの考え方、 意
か恐縮気味ではあるが、グローバル 「
感するものがたく さんあるはずだ。 今 志決定 自己表出の違い等、
・ 身を持っ
人材」 という言葉の意味について考え
回の震災でも、 援助に来たはずの米 て体験。 １９９６年に退社後、 ＵＣバ
てみたい。 一般に、 英語圏では 「グロ
国海兵隊の指揮官が、 帰国の際、 飛行 ークレイ校 東京都立大学でファイナ
・
ーバル」 は地域や仕事の範囲を示唆
機の眼下に広がる、 被災者が瓦礫の ンスや経営戦略論を履修。 独自のプロ
することが主で、グローバル パーソ 「 ・
木材で作った 「ＡＲＩＧＡＴＯ 」 の文 グラムを開発し、 ２０００年にＫＦＳ
ン」 のように、 人の特性を表す言葉と
字を観て、 逆に、励まされ、
「 感激した」 コンサルタントを設立。研修を研修
「
して通用するのは、 恐らく 日本だけだ
と伝えた逸話もそのひとつだと思う。 だけに終わらせない」 ために、外発的
ろう。 そもそも、 ヨーロッパや東南アジ
まずは、 自らを筆頭に、グローバル人
「 な手法理論の取得に留まらず、 受講生
ア等、 国境を持っている国は、 昔から
材」などという、 あまりグローバルでな の個々の現実並びに将来のテーマを
戦いによって国の境が分断され、 否応
い呪縛的な言葉から、 意識的に心を 取り扱い、 必ず実践にシフトさせるシ
なく他国の人たちとの交流をせざる
解放す訓練から始める必要がありそ ナリオを創り出させることが、 講師とし
を得なかった。 当然、 ・ 風俗 習慣が異
うだ ・
・（つづく ） ての使命と信じる。
なる人達が交わるわけだから、 支配関
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5. GLOBALINX CORP
International Training Consultants
コンサルテイティブ・トレーニング・アプローチ
Develop Externally ~ Grow Internally
人間としてグローバル世界に向けて成長していく ことは、取りも直さ
ず、 その人間の内面を大きく成長させることと密接に関わっています。
Globalinxの使命は、 教育の場で出会う人々の一人ひとりの意識、 情
熱、 感性に触れ、 数々の教育メソッドを駆使しながら、それらを昂らせ
ながら、 彼らの内面での質的変化を見届けることです。
その結果として、 彼らの総合的な能力が、グローバル世界に向けて大
きく発展することを願うものです。
Globalinxは1968年の設立以来、一貫してグローバル教育を標榜し、
国際企業人を育ててきました。 広範な育成プログラムを用意し、研修
の場だけでなく、 実務の場においても継続サポートをしてきました。
これからも、 グローバル トレーニングのプロフェッショナルとして、
・ 企
業の個別、 固有の問題に丁寧なコンサルティングを行い、 ベストケー
スの教育プログラムを提案し実施していきます。
株式会社グローバリンクス
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