1. INVESTIGACIÓN
ÍNDICE pg.
ADMINISTRACIÓN DE PROGRAMA DE REMUNERACIONES, PRESTACIONES,
COMPENSACIONES E INCENTIVOS
1
EL RÉGIMEN LABORAL EN MÉXICO 6
REPORTE DE LA LECTURA SOBRE EL SINDICALISMO EN MÉXICO 19

2. 1
ADMINISTRACIÓN DE PROGRAMA DE REMUNERACIONES, PRESTACIONES, COMPENSACIONES E INCENTIVOS
La organización es un elemento importante para la eficiencia y la competitividad, especialmente en un entorno
cambiante. En tal sentido, se tiene que en el desarrollo organizacional están involucrados los aspectos de
revitalización, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos,
destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia corporativa, haciendo uso de sus procesos
con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organización para que puedan lograr sus objetivos
empresariales. El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas
más complejos de la organización económica y social de los pueblos. Los desequilibrios son capaces de
provocar las más graves perturbaciones. La compensación es una forma de extinguir las obligaciones que se
presenta cuando dos personas son deudoras la una de la otra produciendo el efecto, por el ministerio de la ley,
de extinguir las dos deudas hasta el importe menor. Por lo tanto, existe compensación cuando dos personas
reúnen la calidad de deudores y acreedores recíprocamente y por su propio derecho.
Diferencia entre Salarios y Sueldos
Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica más bien a trabajos manuales o
de taller. Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de
Supervisión o de Oficina.
Estructura de los salarios: Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y
técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: Su
puesto. Su eficiencia personal. Las necesidades del empleado. Las posibilidades de la empresa.
Las Retenciones y Deducciones: El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que
rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes: Indemnización de pérdidas o daños en los
equipos, productos, instrumentos, mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa
o dolo del trabajador. Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.
Anticipo de salario hecho por el empleador. Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización
escrita del trabajador. Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.
En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y
establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.
La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y giro incluye una amplia gama de
prestaciones y servicios como parte del paquete total de compensación que le corresponde a cada empleado.
La seguridad física y financiera a la que cada integrante de la organización tiene derecho deriva también de la
existencia de leyes y disposiciones legales que señalan con claridad cuáles son las obligaciones de las
empresas respecto al personal que emplean. Como es obvio, todo profesional de los recursos humanos debe
conocer los aspectos principales de la legislación laboral de su país.
La administración de esta vital área a través del departamento de personal garantiza la satisfacción de los
empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo
productiva. Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y sea
necesario reclutar personal de manera inmediata con las dificultades que esto representa.
Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y efectiva compensación. Entre estos
objetivos podemos señalar:
 Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer
solicitantes. Ya que las compañías compiten hoy día una contra otra en el mercado laboral, los niveles de
compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral. En
ocasiones, se necesita un incentivo adicional, una tasa salarial más alta para atraer a quienes trabajan en
otras compañías.
 Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa
de rotación aumenta. El nivel de compensación de ser competitivo para prevenir este fenómeno.
 Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial la
igualdad interna y la externa. La primera requiere que el pago guarde relación con el valor relativo de los
puestos, expresado en la fórmula “igual retribución a igual función”. Y la segunda significa que se cubre a los
miembros de la organización una compensación similar a la que obtienen los empleados con funciones
análogas en otras organizaciones.
 Alentar el desempeño adecuado: El pagó debe reforzar el cumplimiento adecuado de las
responsabilidades para que el desempeño continúe siendo adecuado en el futuro. El buen desempeño, la
experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una política
adecuada de compensaciones.

3. 2
 Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización
obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una estructura sistemática de sueldos y salarios,
la organización puede estar compensando a niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus miembros.
 Cumplir con las disposiciones legales: Como otros aspectos de la administración de personal, la
administración de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurídico específico. Un programa adecuado de
compensaciones tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes.
 Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de
compensaciones, los especialistas en la administración de sueldo y salarios se esfuerzan por diseñar un
programa que se administre con eficiencia. Sin embargo, la eficiencia administrativa sólo ocupa un rango
secundario en la jerarquía de los objetivos de una política sana de sueldos y salarios.
 Debemos tener claro que los objetivos de compensación antes señalados no son reglas propiamente
dichas, sino más bien pautas que una organización puede desarrollar para una mejor efectividad.
Puntos que debe contemplar un sistema de remuneración:
o Garantizar equidad
o Reflejar la política empresarial
o Contar con la participación del trabajador.
o Asegurar la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa.
o Ser equilibrado.
o Estar acorde con la visión de la compañía.
o Fortalecer el trabajo en equipo
o Ser más justo y permanente.
o Obedecer a una visión de largo plazo.
o Ser adaptable al cambio.
o La responsabilidad recae sobre la gerencia.
o Remover la frustración del trabajador.
o Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir.
o Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente al sistema.
o Enlazar al método de remunerar con la Satisfacción del cliente.
El primer escenario es que el ingreso es exactamente proporcional a un desempeño específico perfectamente
cuantificable. Este resultado o desempeño puede clasificarse para cada colaborador en:
 Resultados específicos de su puesto.
 El servicio que proporciona a sus clientes internos y externos, lo que requiere conocer cuáles son sus
expectativas de calidad que debe atender, para que cada empleado planee cómo satisfacerla y pueda
evaluar objetivamente el grado en que se cumplen.
 Los resultados de su equipo de trabajo
 Los resultados de la empresa como un todo.
La solución no es crear un Sistema de Remuneración donde la evaluación del desempeño y los estándares sean
un misterio para los trabajadores. Podemos llegar a dos conclusiones:
 Los trabajadores deben ser informados y debemos facilitar su toma de conciencia sobre la bases del
Sistema de Remuneración.
 Estructurar un sistema de remuneración, no significa encontrar una solución para la nómina semanal o
quincenal, por el contrario significa definir como cada empleado comprende sus propias metas y las de la
empresa, y luego como cada trabajador relaciona e integra esto dos grupos de metas.
La Gerencia debe esperar que los trabajadores:
 Acepten las metas de la empresa como las suyas.
 Eviten maximizar productos a expensas del proceso.
 Comprendan que su bienestar está unido al de la empresa, creando una relación de ganar.
Los errores típicos asociados a compensación, claramente percibidos por los integrantes de una compañía,
incluyen:
 Inequidad de compensación interna: Esto implica no reconocer adecuadamente en la remuneración
diferencia en el alcance y la responsabilidad de distintos puestos, la experiencia y la competencia necesaria
para el desempeño efectivo de cada puesto, así como el efecto de los resultados producidos por la actuación y
las contribuciones realizadas por los empleados para la organización; el peor ejemplo de inequidad interna es
que exista diferencias de pago entre puestos con relativamente las mismas responsabilidades, y no se diga
pagar más a posiciones que contribuyen menos que otras con menor compensación.

4. 3
 Falta de competitividad de compensación: No tener en cuenta el mercado de compensación. Existen
varios mercados, como el llamado mercado representativo que incorpora a un número significativo de
empresas y mercados líderes los cuales se integran con un número reducido de compañías que se distinguen
por pagar muy bien a sus empleados. Son referencias muy relevantes que deben considerarse para definir la
estrategia de compensación que la empresa desea seguir. No mantener competitividad de compensación da
lugar a que haya mayor rotación de personal y/ o a tener empleados deficientes, malos, mediocres, quienes
son dados a decir “ Hago como que trabajo porque la empresa hace como que me paga “.
 Pagar por nombre de puestos: Consistiría en pagar la misma remuneración a quienes tienen puestos
con el mismo nombre (como el de director o de gerente), pero con responsabilidades, funciones y alcances
notoriamente distintos.
 Otorgar aumentos generales a todo el personal: Independientemente de niveles jerárquicos, del
desempeño individual y de las aportaciones que realice cada empleado.
 Sobre pagar a unos puestos y sub pagar a otros:
 Remunerar sólo compensaciones fijas: Quiere decir no incorporar pagos variables según se logren
objetivos predeterminados.
 Los gerentes deben prestar atención a una serie de factores relacionados con las recompensas cuando
tratan con sus empleados, como:
 Determinar las recompensas que valora cada empleado: Para que las recompensas sean motivadas
deben ser pertinentes para las personas afectadas. Los gerentes pueden determinar qué recompensas buscan
sus empleados observando sus reacciones en diferentes situaciones y preguntándoles qué recompensas
quieren.
 Determinar el desempeño que usted desea: Los gerentes deben determinar qué nivel de resultados o
conducta quieren, de tal manera que puedan indicarle a los empleados qué deben hacer para ser
recompensados.
 Establecer un nivel alcanzable de desempeño: Si los empleados sienten que la meta que se les pide
que persigan es demasiado difícil o imposible, su motivación será escasa.
 Ligar las recompensas al desempeño: A efectos de conservar la motivación, la recompensa
adecuada debe estar ligada, con toda claridad y en poco tiempo a un desempeño exitoso.
 Analizar qué factores podrían contrarrestar la eficacia de la recompensa: Los conflictos entre los
sistemas de recompensas de los gerentes y otras influencias de la situación laboral podrían requerir que el
gerente hiciera ciertos ajustes en la recompensa. Por ejemplo, si el grupo de trabajo del empleado es partidario
de la productividad baja, quizá se requiera una recompensa superior a la media para motivar al empleado a
una alta productividad. Por ejemplo, las prestaciones por antigüedad recompensan el tiempo que uno lleva
empleado en la organización, y no la calidad de su desempeño.
 Asegurarse de que la recompensa es adecuada: Las recompensas menores serán motivadores
menores.

Las reglas de Hamner al usar las técnicas de modificación de la conducta:
Las reglas de Hamner son tomadas en cuenta actualmente por los gerentes inteligentes y hábiles para cambiar
la conducta de sus colaboradores y alcanzar los objetivos y metas trazadas.
 Regla 1: No recompense a todas las personas por igual: Las recompensas, para que sirvan como
refuerzo de la conducta, se deben basar en los resultados. El recompensar a todo el mundo por igual refuerza
en realidad el desempeño deficiente o normal y pasa por alto el buen desempeño.
 Regla 2: Recuerde que la falta de respuesta también puede modificar la conducta: Los gerentes influyen
en sus subordinados por medio de lo que hacen y de lo que no hacen. Por ejemplo: Si no se alaba a un
subordinado que lo merece, se puede hacer que esta persona actúe deficientemente la siguiente ocasión.
 Regla 3: Asegúrese de decirle a las personas lo que pueden hacer para obtener reforzamiento:
Establecer un parámetro de desempeño permite que las personas sepan qué deben hacer para ser
recompensadas; pueden adaptar su patrón de trabajo en consecuencia.
 Regla 4: Asegúrese de decirle a las personas qué es lo que están haciendo mal: Si un gerente no le
concede una recompensa a un subordinado, pero no le explica por qué no lo recompensa, el subordinado se
puede sentir confundido en cuanto a la conducta que el gerente considera indeseable. El subordinado puede
también sentir que está siendo manipulado.
 Regla 5: No castigue delante de otros: En ocasiones, regañar a un subordinado puede ser una buena
manera de eliminar a una conducta indeseable. Sin embargo, las reprimendas en público humillan al
subordinado y pueden hacer que los miembros del grupo de trabajo se sientan agraviados por el administrador.

5. 4
 Regla 6: Sea justo: Las consecuencias de una conducta deben ser adecuadas. Los subordinados deben
recibir las recompensas que merecen. Si no se recompensa a los subordinados debidamente o si se concede
recompensas exageradas a los que no las merecen se reducirá el efecto del esfuerzo de las recompensas.
No sólo se trata de recompensar económicamente al trabajador sino también ofrecerle otros tipos de
recompensa que hasta, en ocasiones, pueden salir gratis como felicitarlo por la realización de un buen trabajo.
En cuanto a los aumentos de salarios, estos deben quedar claramente definidos y sobre qué bases se efectúan.
COMO ESTABLECER LOS NIVELES DE REMUNERACIÓN
Paso 1: realizar una encuesta de sueldos
Una encuesta de sueldos es un estudio dirigido a determinar los niveles saláriales prevalecientes. Se utilizan de
tres maneras:
I. Con base en una encuesta formal o informal, las compañías adquieren valor directamente por el mercado de lo
que compañías semejantes pagan por puestos equiparables.
II. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor económico a puestos de referencia, que es un puesto
utilizado para establecer la escala de salarios de la empresa y en torno a este se estructuran las demás
posiciones en orden a su valor.
III. Las encuestas reúnen datos sobre prestaciones como seguro incapacidad por enfermedad y vacaciones.
Paso 2: determinar el valor de cada puesto
La valuación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posición. Es una comparación formal y
sistemática de los puestos a fin de determinar el valor de uno en relación con otros y establece una jerarquía
salarial o de sueldos. El procedimiento de la valuación es comparar el contenido de los puestos en relación con
otros (esfuerzo, responsabilidad y habilidades). Los factores compensables del puesto constituyen el contenido.
Para comparar varios puestos se puede adoptar un enfoque intuitivo o se podría comparar basándose en
algunos factores importantes que todos los puestos tengan en común. Estos factores básicos se conocen como
factores compensables.
PLANEACIÓN Y PREPARACIÓN PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS
La valuación de puestos es un proceso de juicio en el que se exige cooperación entre los supervisores, los
especialistas de personal, los empleados y sus representantes sindicales.
Los principales pasos son: identificar la necesidad del programa, obtener cooperación, elegir un comité de
valuación y éste último realizará la valuación real del puesto y probablemente empleará uno de los siguientes
métodos de valuación:
 Método de jerarquización para valuación de puestos:
Consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún factor general.
Ventajas: es el método más sencillo y el más fácil de explicar. Requiere menos tiempo para su realización que
otros métodos.
Este método suele ser apropiado para organizaciones pequeñas que no pueden permitirse en tiempo y gastos
de desarrollar un sistema más elaborado.
 Método de valuación por clasificación de puestos:
Los puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si contienen puestos similares o
grados si contienen puestos que son similares en dificultad pero por lo demás son diferentes.
La principal ventaja es que la mayoría de las empresas termina clasificando a los puestos de todas maneras sin
importar el método de valuación que utilice.
Una desventaja es que es difícil escribir las descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para
aplicarlas.
 Método de puntuación para la valuación de puestos:
Es una técnica de valuación de puestos cuantitativa. Consiste en identificar varios factores compensables, cada
uno de los cuales tiene varios grados, así como el grado en el que cada uno de estos factores está presente en
el puesto. Si hay 5 grados de responsabilidad que podrían contener los puestos, se asigna un número diferente
de puntuación a cada grado de cada factor. Luego se suman los puntos correspondientes a cada factor y se
llega a un valor total en puntos para el puesto. El resultado es una calificación cuantitativa en puntos para cada
posición.
 Método de valuación de puestos por comparación de factores:
Es una técnica de valuación de puestos cuantitativa. Consiste en decidir que puestos tienen más de los factores
compensables elegidos que otros, es un refinamiento del método de jerarquización con el que se ordenan las
posiciones de acuerdo con algún factor general.

6. 5
Con este método se ordena cada puesto varias veces –una por cada factor compensable que se elija. A
continuación se combinan estas clasificaciones para cada puesto en una clasificación numérica general del
puesto.
 Valuación de puestos ejecutivos
Uno de los más conocidos para evaluar los puestos ejecutivos es el método de perfiles Hay, los tres factores
generales que constituyen la evaluación del “perfil” incluyen el conocimiento, actividad mental (solución de
problemas) y responsabilidad.
El perfil de cada puesto se desarrolla determinando el valor porcentual que se asigna a cada uno de los tres
factores, después se jerarquizan los puestos con base en cada factor y se asignan valores que componen el
perfil, según el nivel del valor porcentual en que se jerarquiza el puesto.
Paso 3: Agrupar puestos similares en grados de remuneración
Sirve para asignar valores monetarios a cada uno de los puestos según el valor relativo. Los puestos pueden ser
similares (en cuanto en términos de jerarquización o número de puntos) en grados con fines de remuneración.
Un nivel de remuneración está integrado por puestos con la misma dificultad o importancia de acuerdo de
acuerdo con su valuación. Si se utilizó el método de puntuación el nivel de remuneración estará integrado por
puestos que caen dentro de una gama de puntos.
Paso 4: Asignar valor a cada grado de pago; curva de sueldo
El siguiente paso es asignar valores saláriales a cada uno de los niveles de remuneraciones. La asignación de
los índices de pago para cada grado o puesto se logra con la curva de sueldos.
La curva de sueldos muestra gráficamente los valores que se pagan actualmente a los puestos en cada nivel de
remuneración en relación con los puntos ó clasificación asignada a cada puesto y de acuerdo con la valuación
de puestos.
Los sueldos están en el eje vertical y los grados de remuneración están en el eje horizontal. El propósito de la
curva de sueldos es mostrar la relación entre el valor del puesto determinado por alguno de los métodos y los
niveles de sueldo promedio actuales para los grados. Si se cree que los sueldos actuales están fuera de
proporción con los prevalecientes en el mercado, se eligen posiciones de referencia en cada nivel de
remuneración y se le asigna un valor mediante un estudio de compensación.
Hay varios pasos para asignar tarifas a los puestos con una curva salarial.
I. Encontrar la remuneración promedio para cada grupo de pago, ya que cada uno de los grados cuenta
con diversos puestos.
II. Graficar los índices de pago para cada grado.
III. Trazar una línea (salarial) a lo largo de los puntos graficados.
IV. Asignar valores a los puestos.
Los salarios que están en la línea salarial son los índices saláriales para cualquiera de los puestos en cada
grado de remuneración. Si los índices actuales están por debajo o arriba de la línea, este índice podría estar
fuera de proporción, quizá se necesite aumento o congelamiento de sueldo para ese puesto.
Paso 5: Ajustar los niveles de remuneración.
Finalmente se deben ajustar los niveles de sueldo para cada grado. Esto implica corregir las tarifas fuera de
proporción y definir niveles de sueldos.
DEFINICIÓN GENERAL DE REMUNERACIONES
Al hablar de compensaciones se incluyen los siguientes términos:
Salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privado, etc.); Incentivos
(premios, gratificaciones, etc.). Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización
retribuye a quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos de costos/beneficios, esto es,
cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su “inversión”. Puede
decirse que compensar es invertir en las personas. Entendiendo como incentivo a:
Un estímulo puede ser interno para lograr un objetivo determinado o externo a la organización para dirigir o
mantener una conducta motivada.
La gerencia necesita instituir un sistema de recompensa y castigos para reforzar el deseo en los empleados de
realizar las tareas primordiales de la organización, así como para desalentar conductas y actitudes que puedan
perjudicar sus resultados.
Los hombres quieren hacer aquellas cosas por las que son recompensados y dejar de hacer aquellas que traen
consigo castigo.
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de que los niveles de
contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos. Es por eso que no se habla de un
salario o compensación propia para cada empresa y válido para todos sus empleados. Al admitir la existencia de

7. 6
diferenciarse respecto del impacto de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las
compensaciones por niveles y por puestos.
EL RÉGIMEN LABORAL EN MÉXICO
Algunas de las veces nos hemos preguntado el porqué de la existencia de la ley federal del trabajo; si
regresáramos a años anteriores, nos daríamos cuenta en el caso de MEXICO el origen de la constitución política
de 1917 que nos rige hoy en día, es el producto de las diferentes manifestaciones populares que tuvieron como
objeto primordial, dar a conocer bases que servirían en nuestra vida para la resolución de conflictos en
determinados momentos.
El recordar con exactitud el año de 1917, el pueblo mexicano representa para nosotros como mexicanos las
libertades individuales y la obtención de derechos sociales.
La ley federal del trabajo se encarga de regular los problemas de trabajo, la determinación de los beneficios que
deberán corresponder a los trabajadores por la prestación de sus servicios y sobretodo fijar normas entre las
mujeres, menores y las consideraciones de los trabajos especiales.
Por otra parte, se tratara asuntos de gran actualidad e importancia, tales como relaciones de trabajo, objetivo y
procedimientos de capacitaciones además de experiencias a través del tiempo en la vida social.
El articulo 123; como ya conocemos, simplemente nos da a conocer los derechos y obligaciones así también las
relaciones entre trabajador y patrón.
El objetivo de mayor importancia de la ley federal del trabajo, se propone proteger la salud y la vida del
trabajador además definir lo que entendemos por una jornada de trabajo, asegurar el descanso semanal y el
gocé y disfrute del periodo vacacional.
EL ARTÍCULO 123 DE LACONSTITUCIÓN POLÍTICADE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS
Articulo 123 toda persona tiene el derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverá la creación
de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley.
El congreso de la unión, sin contravenir a las bases siguientes, deberá expedir leyes, sobre el trabajo, los cuales
regirán:
mésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de
trabajo.
I. La duración de la jornada máxima será de ocho horas.
La cual se relaciona con los artículos siguientes de la ley federal del trabajo
(Art. 58) la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar
sus trabajo.
(Art. 59) el patrón y trabajador fijan la duración de jornada si que excedan los máximos legales.
II. La jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas. Quedan prohibidas: las labores insalubres o
peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo después de las diez de la noche de los menores de
16 años, el cual se relaciona con los artículos siguientes de la ley federal del trabajo.
(Art. 60) dice que la jornada diurna comprendida entre 6 y 20 horas, la nocturna entre 20 y 6 horas y la mixta
comprende periodos tanto diurnos como nocturnos.
(Art. 61) la duración máxima de la jornada será: 8 horas la diurna, 7 la nocturna y 7:30 la mixta.
(Art. 62) para fijar la jornada de trabajo de observar lo dispuesto del Art. 5 fracc. Tercera “dice que una jornada
inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo, a juicio de la junta de conciliación y arbitraje”
(Art. 63) durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo
menos.
(Art. 64) cuando el trabajador no pueda salir donde presta sus servicios durante las horas de reposo, este
tiempo les será computado con tiempo efectivo de la jornada de trabajo.
(Art. 65) en caso de siniestro o riesgo que ponga en peligro la vida de las personas, del patrón y de la misma
empresa, la jornada del trabajo podrá prolongarse por el tiempo indispensable para evitar esos males.
(Art. 66) podrá prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias sin exceder 3 horas diarias ni
tres veces en una semana.
(Art. 67) las horas de trabajo se retribuirán con cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de
la jornada.
Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las
horas de la jornada.
(Art. 68) los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido.
III. queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de 14 años, los
Mayores de edad y menores de 16 años, tendrán como jornada máxima 6 horas.
(Art.173) el trabajo de los mayores de catorce años y menores de dieciséis queda sujeto a vigilancia y protección
de la inspección de trabajo.

8. 7
(Art.174) los mayores de catorce años y menores de dieciséis deberán obtener un certificado médico que
acredite su aptitud para el trabajo y someterse a los exámenes médicos que periódicamente ordene la
inspección de trabajo.
(Art.177) La jornada de trabajo de los menores de 16 años no deberá exceder de 6 horas diarias, entre los
distintos periodos de la jornada, disfrutaran el reposo de una hora cuando menos.
(Art.178) queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de 16 años en horas extraordinarias y en los
días domingos y descanso obligatorio.
(Art.179) los menores de16 años disfrutaran de un periodo anual de vacaciones pagadas de 18 días laborales
por lo menos.
1V. Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario un día de descanso, cuando menos. El cual se
relaciona con los artículos siguientes de la ley federal del trabajo.
(Art. 69) por cada seis días de trabajo disfrutara el trabajador de un día de descanso con goce de salario íntegro.
(Art. 70) los trabajos que requieran una labor continua los trabajadores y patrones se pondrán de acuerdo los
días que los trabajadores deban disfrutar de los descansos semanales.
(Art. 71) se procura que el día de descanso semanal sea el domingo.
(Art. 72) cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los días de trabajo de la semana tendrá
derecho a que se le pague la parte proporcional del salario de los días de descanso, calculadas sobre el salario
de los días que hubiese trabajado o sobre el que hubiese percibido cada patrón.
(Art. 73) Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios en sus días de descanso.
En su caso el patrón pagara al trabajador el salario que le corresponde por el descanso un salario doble por
servicio prestado.
(Art. 74) Son días de descanso obligatorios:
1ro de enero, 5 de febrero, 21 de marzo, 1ro de mayo, 16 de septiembre, 20 de noviembre, 1ro de diciembre
cada 6 años, 25 de diciembre.
V.- Las mujeres durante el embarazo no realizaran trabajos que exijan un esfuerzo considerable y signifique un
peligro para la salud en relación con la gestación, gozaran de un descanso de 6 semanas anteriores antes del
parto y 6 posteriores al mismo, percibiendo un salario íntegro y conservar su empleo y los derechos que
hubieren adquirido por la relación de trabajo. En el periodo de lactancia tendrá 2 descansos extraordinarios por
día, de media hora cada uno para alimentar a sus hijos. El cual se relaciona con los artículos siguientes de la ley
federal del trabajo
(Art. 165) Tiene como propósito fundamental la protección de la maternidad.
(Art. 166) Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer y del producto no se podrá utilizar su trabajo en
labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno, establecimientos comerciales o de servicios después de las
diez de la noche así como horas extraordinarias.
(Art. 167) Son labores peligrosas o insalubres las que actúan sobre la vida y la salud física y mental de la mujer
en estado de gestación o del producto, por ejemplo la naturaleza del trabajo, las condiciones físicas, químicas o
biológicas en las que labora o por la composición de la materia prima que utilicen.
(Art. 170) Este artículo nos habla sobre los derechos de las madres trabajadores.
VI. Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales o profesionales. Los primeros
regirán en las áreas geográficas que se determinen; lo segundos se aplicaran en ramas determinadas de la
actividad económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales el cual se relaciona con los artículos
siguientes de la ley federal del trabajo.
(Art. 90) Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios
prestados en una jornada de trabajo, el salario mínimo siempre debe pagarse en efectivo sin descuento de
ninguna especie.
(Art. 91) Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación, que
puedan extenderse a una o más entidades federativas o profesionales, para una rama determinada de la
actividad económica o para profesiones.
(Art. 93) los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las ramas de la actividad
económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que determinen una o varias áreas geográficas.
(Art. 95) La comisión nacional de los salarios mínimos y comisiones consultivas se integraran en forma tripartita,
de acuerdo con los establecidos en el capítulo II del título 13 de esta ley.
(Art. 96) La comisión nacional determina la división de la república en áreas geográficas constituidas por uno o
varios municipios en los que se regirán un salario mínimo general igual.
VII. Para el trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad el cual se
relaciona con los artículos siguientes de la ley federal del trabajo.

9. 8
(Art. 86) a trabajo igual, desempeño en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual.
(Art. 92) Los salarios mínimos generales regirán para todos los trabajadores del área o áreas geográficas de
aplicación que se determinen, independientemente de las ramas de la actividad económica, profesiones, oficios,
o trabajos especiales.
VIII. El salario mínimo quedara exceptuada de embargo, compensación o descuento el cual se relaciona con los
artículos siguientes de la ley federal del trabajo.
(Art. 97) Los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento o reducción, salvo en el caso
siguiente:
1 pensiones alimenticias
2 pago de renta
3 pago de abonos para cubrir préstamos
4 pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados
(Art. 105)El salario de los trabajadores no será objeto de compensación alguna.
(Art. 110) Los descuentos en los salarios de los trabajadores están prohibidos, salvo en los casos y con los
requisitos siguientes.
(Art. 112) los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo en los casos de pensiones
alimenticias.
IX. Los trabajos tendrán derecho a una participación en las utilidades de la empresa el cual se relaciona con los
artículos siguientes de la ley federal del trabajo.
(Art. 117) Este articulo habla de los repartos de las utilidades entre los trabajadores conforme al porcentaje que
determine la CNPTUE
(Art. 126) Este artículo nos habla de aquellas empresas que quedan exentas al reparto de utilidades:
Empresas de nueva creación durante el primer año
Las empresas de nueva creación dedicadas a la elaboración de un producto nuevo durante los 2 primeros
años.
rante el periodo de exploración.
pública.
nor de las que fijen la secretaria de trabajo y previsión social.
(Art. 127) el derecho de los trabajadores a participar en el reparto de utilidades se ajustara a las normas
siguientes:
Los directores, administradores y gerentes generales no participaran en la PTU
participaran en las utilidades de la empresa.
X. El salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo efectivo con
mercancía, ni con vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda el
cual se relaciona con los artículos siguientes de la ley federal del trabajo.
(Art. 101) El salario en efectivo deberá pagarse solamente en moneda de curso legal no siendo permitido
hacerlo en mercancía, vales, fichas o en cualquier otro signo representativo con que se pretende sustituir la
moneda.
(Art. 108) el pago del salario se efectuara en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios.
(Art. 109) El pago deberá efectuarse en día laborable fijado por convenio o por mutuo acuerdo entre el
trabajador y el patrón durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación.
XI Cuando por circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas de jornada, se abonaran como salario
por el tiempo excedente de un 100% más de lo fijado por las horas normales en ningún caso el trabajo
extraordinario podrá exceder de 3 horas diarias ni de 3 veces consecutivas. El cual se relaciona con los artículos
siguientes de la ley federal del trabajo.
(Art.66) se podrá prolongar la jornada de trabajo por circunstancias extraordinaria
(Art.67) las horas de trabajo se pagarán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de
la jornada.
XII. toda empresa agrícola, industrial y minera o de cualquier otra clase de trabajo, está obligada según lo
determina las leyes a proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas el cual se relaciona con
los artículos siguientes de la ley federal del trabajo.
(Art.137) nos habla que el fondo nacional de la vivienda tendrá por objeto crear sistemas de financiamiento que
permita a los trabajadores obtener créditos baratos y suficientes para adquirir propiedades

10. 9
(Art. 139) regula los procedimientos y normas conforme a los cuales los trabajadores podrán adquirir en
propiedad habitaciones y obtener créditos.
(Art. 145) los créditos que se otorguen por el fondo nacional de la vivienda estarán cubiertos por u seguros para
los casos de incapacidad total, permanente o de muerte.
(Art. 150) cuando las empresas proporcionen a sus trabajadores casa, en comodato o arrendamiento no están
exentos a contribuir al fondo nacional de la vivienda.
(Art. 151) cuando las habitaciones se den en arrendamiento la renta no podrá exceder del medio por ciento
mensual del valor catastral de la finca.
XIII. las empresas, cualquiera que sea su actividad estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores
capacitación o adiestramiento para el trabajo.
(Art. 153-A) El patrón deberá proporcionar capacitación en su trabajo que permita a los trabajadores el nivel de
vida y productividad.
(Art. 153-B) los patrones podrán convenir con los trabajadores que la capacitación se proporcione dentro o fuera
de la empresa.
(Art. 153-D) los cursos y programas de capacitación podrán formularse respecto a cada establecimiento una
empresa o actividad determinada.
(Art. 153-E) la capacitación deberá impartirse al trabajador durante las jornadas de su trabajo salvo que se
convenga lo contrario.
(Art. 153-M) en los contratos colectivos deberá incluirse cláusulas relativas a la obligación patronal de
proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores.
XIV. los empresarios se harán responsables de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales
de los trabajadores sufridas con motivo o ejercicio de la profesión que ejecuten; los patrones deberán pagar
comisiones correspondientes de acuerdo con lo que las leyes determinan. El cual se relaciona con los artículos
siguientes de la ley federal del trabajo.
(Art. 483) las indemnizaciones por riesgo de trabajo que produzcan incapacidades se pagan directamente al
trabajador.
(Art. 485) la cantidad que se toma como base para el pago de la indemnización no podrá ser inferior al salario
mínimo.
(Art. 488) el patrón queda exceptuado de las obligaciones cuando el accidente ocurre encontrándose al
trabajador en estado de embriaguez o bajo la acción de algún neurótico o droga si el mismo se ocasiona una
lesión o es el resultado de alguna riña.
(Art. 494) el patrón no está obligado a pagar una cantidad mayor a la que corresponde la incapacidad.
(Art. 496) las indemnizaciones deberán ser pagadas íntegramente sin que se haga deducción de los salarios
que percibió durante el periodo de incapacidad.
(Art. 500) cuando el resigo traiga como consecuencia la muerte del trabajador la indemnización comprende 2
meses de salario de gastos funerarios y el pago de la cantidad que fija el Art. 502.
XV. el patrón estará obligado a observar de acuerdo con la naturaleza de su negociación, los preceptos legales
sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y adoptar las medidas adecuadas para
prevenir accidentes en el uso de máquinas instrumentos, materiales de trabajos para garantizar la salud y vida
de los trabajadores y del producto de la concepción cuando se trate de mujeres embarazadas. El cual se
relaciona con los artículos siguientes de la ley federal del trabajo.
(Art. 512-B) en cada entidad federativa se constituirá una comisión consultiva estatal de seguridad e higiene en
el trabajo cuya finalidad es prevenir los riesgos en los centro de trabajo correspondidos en su jurisdicción
(Art. 512-F) las autoridades de las entidades federativas auxiliaran a las de orden federal en la aplicación de las
normas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando se trate de empresas o establecimientos estén sujetos a la
jurisdicción local.
XVI. tanto los obreros como empresarios tendrán derecho para colegirse en defensa de sus respectivos
intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc.
El cual se relaciona con los artículos siguientes de la ley federal del trabajo.
(Art. 354) la ley reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones
(Art. 355) coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus
intereses comunes.
(Art.441) para los efectos de este título los sindicatos de trabajadores son coaliciones permanentes.
(Art. 442) la huelga puede abarcar a una empresa o a uno o varios de sus establecimientos.
XVII Las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de los patrones las huelgas y los paros. El cual se
relaciona con los artículos siguientes de la ley federal del trabajo.
(Art.440) huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores.

11. 10
(Art.443) la huelga debe limitarse al mero acto de la suspensión del trabajo.
(Art.450) la huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos y persigue los objetivos señalados en
el Art.450.
XVIII las huelgas serán licitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre diversos factores de la
producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital. Las huelgas serán consideradas como
ilícitas únicamente cuando la mayoría de los huelguistas ejercieren actos violentos contra las personas o
propiedades o aquellos que pertenezcan a los establecimientos y servicios que dependen del gobierno. El cual
se relaciona con los artículos siguientes de la ley federal del trabajo.
(Art. 444) este artículo nos hace mención a los requisitos que son indispensables para que una huelga se
considere como licita.
(Art. 446) huelga justificada es aquella cuyo motivos son imputables al patrón.
(Art. 447) la huelga es causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo
que dure.
XIX los paros serán lícitos únicamente cuando el exceso de producción haga necesario suspender el trabajo
para mantener los precios en un límite confiable, previa aprobación de la junta de conciliación y arbitraje. El cual
se relaciona con los artículos siguientes de la ley federal del trabajo.
(Art.445) la huelga es ilícita cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra la persona o
propiedad.
(Art.447) la huelga es causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo por el tiempo que
dura.
XX las diferencias o conflictos entre el capital y el trabajo se sujetaran a la decisión de una junta de Conciliación
y Arbitraje, formada por igual número de representantes de los obreros y de los patrones y uno del gobierno. El
cual se relaciona con los artículos siguientes de la ley federal del trabajo.
(Art. 648) Los representantes de los trabajadores y patrones en las juntas federales y locales de conciliación y
arbitraje y en las juntas de conciliación permanentes serán elegidos en convenciones que funcionaran cada 6
años.
(Art.652) los representantes de los trabajadores serán elegidos en las convenciones por los delegados.
(Art.656) los representantes de los patrones serán designados en las convenciones por los mismos patrones o
por sus delegados.
XXI si el patrón se negara a someter sus diferencias al arbitraje o a aceptar el audo pronunciado por la junto, se
dará por terminado el contrato de trabajo y quedara obligado a indemnizar al obrero con el importe a 3 meces de
salario, además de la responsabilidad que resulte del conflicto. El cual se relaciona con los artículos siguientes
de la ley federal del trabajo.
(Art. 947) si el patrón se negara a someter sus diferencias al arbitraje o aceptar el audo pronunciado por la junta
de conciliación arbitraje.
(Art. 948) si la negativa a aceptar el audo fuera de los trabajadores se dará por terminado la relación de trabajo.
XXII el patrón que despida aun obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una asociación o sindicato o
por haber tomado parte de una huelga ilícita, estará obligado a la elección del trabajador, a cumplir el contrato o
indemnizarlo con 3 meces de salario. El cual se relaciona con los artículos siguientes de la ley federal del
trabajo.
(Art.48) el trabajador podrá solicitar ante la junta de conciliación y arbitraje que se le reinstale en su trabajo o
que se le indemnice con el importe de 3 meces de salario
XXIII los créditos a favor de los trabajadores por salarios o sueldos devengados en el último año, y por
indemnizaciones, tendrán preferencia sobre cualesquiera otros en caso de concurso o quiebra. El cual se
relaciona con los artículos siguientes de la ley federal del trabajo.
(Art. 113) los salarios devengados en el último año y las indemnizaciones de vidas a los trabajadores son
preferentes sobre cualquier otro crédito, incluidos a los que disfrutes de garantías real, fiscales y a favor del
IMSS sobre todo bienes del patrón.
(Art.114) los trabajadores no necesitan entrar a cursos o quiebra suspensión de pagos o suspensión.
XXIV de las deudas contraídas por los trabajadores a favor de sus patronos de sus asociados, familiares o
dependientes solo será responsable el mismo trabajador y en ningún caso y por ningún motivo se les podrá
exigir a los miembros de su familia ni serán exigibles dichas deudas, por la cantidad excedente del sueldo del
trabajador de un mes. El cual se relaciona con los artículos siguientes de la ley federal del trabajo.
(Art. 111) las deudas contraídas por el trabajador con sus patrones en ningún caso devengara intereses.
(Art.115) los beneficiarios del trabajador fallecido tendrá derecho a percibir las prestación e indemnizaciones,
ejercitar las acciones y continuar los juicios sin necesidad de juicios sucesorios.

12. 11
XXV El servicio para la colocación de los trabajadores será gratuito ya que se efectúan, bolsa de trabajo o por
cualquier otra institución. En la presentación de este servicio se tomara en cuenta la demanda de trabajo, en
igualdad de condiciones tendrán prioridad quienes representen la única fuente de ingresos en su familia.
(Art. 537) El servicio nacional del empleo, capacitación y adiestramiento busca estudiar y promover la
generación de empleos además de supervisar la colocación de los trabajadores.
(Art. 539) De conformidad con lo dispuesto en el Art.537 la secretaria de trabajo y previsión social en materia de
colocación de trabajadores fracción II.
b) Autoriza y registra el funcionamiento de agencias dedicadas a la colocación de personas
c) Propone celebración de convenio en materia de colocación de trabajadores.
XXVI Todo contrato de trabajo celebrado entre un mexicano y un empresario extranjero deberá ser legalizado
por la autoridad municipal competente y visado por cónsula de la nación donde el trabajador tenga que ir,
además de las cláusulas ordinarias, se especificara claramente que los gasto de repatriación queden a cargo del
empresario contratantes.
(Art. 28) Este articulo nos hace mención que cuando un trabajador Mexicano preste sus servicios fuera de
republica también gozara de las prestaciones que otorgan las instituciones de seguridad y previsión social a los
extranjeros en el país que presten sus servicios también tendrá derecho a ser indemnizado por riesgo de trabajo
y a que se le brinde una vivienda decorosa e higiénica cerca de su lugar de trabajo.
(Art. 29) Este artículo nos habla que menores de 18 años no pueden prestar sus servicios fuera de la republica a
excepción de técnicos, profesionales, artistas en general de trabajos especializados.
XXVII Serán condiciones nulas y no obligaran a los contribuyentes aunque se expresen en el contrato.
a la percepción de la jornada.
de este establecimiento.
(Art. 5°) Las disposiciones son de orden público y no producirán efecto legal ni impedirá el goce y ejercicio de
los derechos, sea escrita o verbal o lo que establezcan como: trabajos para menores de edad, jornadas mayores
a las permitidas, jornadas inhumanas, horas extras para los menores de 16 años, salario inferior al mínimo,
salario no remunerado de acuerdo a la Junta de Conciliación y Arbitraje, plazos mayores en cuanto al pago de
los salarios.
(Art. 61) la duración máxima de la jornada será: 8 horas la diurna, 7 la nocturna y 7:30 la mixta.
(Art. 86) a trabajo igual, desempeño en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual.
XXVIII. Las leyes determinaran los bienes que constituyan al patrimonio de la familia bienes que serán
inalienables, no podrán sujetarse a gravámenes reales, ni embargo y serán transmisibles a título de herencia con
simplificación de las formalidades de los juicios sucesorios. El cual se relaciona con los artículos siguientes de la
ley federal del trabajo.
(Art. 951) En la diligencia de requerimiento de pago y embargo se observarán las normas siguientes:
esté presente.
rsona con quien entienda la diligencia y si no se efectúa el
mismo procederá al embargo.
(Art. 952) Quedan únicamente exceptuados de embargo:
Los bienes que constituyen el patrimonio de la familia.
su uso sea indispensable.
Para el desarrollo de sus actividades.
Las armas y caballos de los militares en servicio activo.
(Art. 953) las diligencias de embargo no pueden suspenderse. El actuario resolverá las cuestiones que se
susciten.
(Art. 955) cuando el embargo deba recaer en bienes que se encuentren fuera del lugar donde se practique la
diligencia, el actuario se trasladara al local donde manifieste la parte que obtuvo que se encuentran y previa
identificación de los bienes, practicara el embargo.
XXIX Es de utilidad pública la ley del seguro social y ella comprenderá seguros de invalides, vejez, vida,
cesación involuntaria del trabajo, enfermedades y accidentes, servicios de guardería y cualquier otro

13. 12
encaminado a la protección y bienestar de los trabajadores campesinos asalariados de otros sectores sociales y
sus familiares. El cual se relaciona con los artículos siguientes de la ley federal del trabajo.
(Art. 512-C) la comisión consultiva nacional de seguridad e higiene en el trabajo y la de las comisiones
consultivas estatales de seguridad e higiene en el trabajo serán señaladas en el reglamento de esta ley que
expida en materia de seguridad e higiene.
(Art. 512-E) La secretaria de trabajo y previsión social junto con la secretaria de salubridad y asistencia
elaboraran programas y desarrollaran campañas tendientes a prevenir enfermedades y accidentes de trabajo.
XXX Así mismo, serán consideradas de utilidad social las sociedades cooperativas para la construcción de casas
baratas e higiénicas destinadas a ser adquiridas en propiedad de los trabajadores en plazos determinados. El
cual se relaciona con los artículos siguientes de la ley federal del trabajo.
(Art. 136) Las empresas deberán aportar al fondo nacional de la vivienda el 5% sobre los salarios de los
trabajadores a su servicio.
(Art.137) Nos habla que el fondo nacional de la vivienda tendrá por objeto crear sistemas de financiamiento que
permita a los trabajadores obtener créditos baratos y suficientes para adquirir propiedades
(Art. 139) Este articulo regula los procedimientos y formas conforme los cuales los trabajadores podrán adquirir
en propiedad habitaciones y obtención de créditos.
(Art. 141) Las aportaciones al fondo nacional de la vivienda son gastos de prevención social de la empresa y se
aplicaran en su totalidad a constituir depósitos en favor de los trabajadores.
XXXI la aplicación de las leyes del trabajo corresponde las autoridades de los estados en sus respectivas
jurisdicciones, pero es de la competencia exclusiva de las autoridades federales en los asuntos relativos a:
Ramas industriales
Empresas
El cual se relaciona con los artículos siguientes de la ley federal del trabajo.
(Art.621) las juntas de conciliación y arbitraje a las cuales le corresponden el conocimiento y resolución de
conflictos de trabajo.
(Art.622) el gobernador del estado cuando lo requieran las necesidades del trabajo y del capital podrá establecer
uno o más juntas de conciliación y arbitraje.
B) Entre los poderes de la unión, el gobierno del distrito federal y sus trabajadores:
(reformado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 8 de octubre de 1974)
I.- la jornada diaria máxima de trabajo diurno y nocturno será de ocho y siete horas, respectivamente. Las que
excedan serán extraordinarias y se pagaran con un ciento por ciento más de la remuneración fijada para el
servicio ordinario. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de tres horas diarias ni de tres veces
consecutivas; (adicionado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 5 de diciembre de
1960. Modificado por la reimpresión de la constitución, publicada en el diario oficial de la federación el 6 de
octubre de 1986. )
II.- por cada seis días de trabajo, disfrutara el trabajador de un día de descanso, cuando menos, con goce de
salario íntegro; (adicionado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 5 de diciembre de
1960)
III.- los trabajadores gozaran de vacaciones que nunca serán menores de veinte días al año;
(adicionado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 5 de diciembre de 1960)
IV.- los salarios serán fijados en los presupuestos respectivos, sin que su cuantía pueda ser disminuida durante
la vigencia de estos. (Adicionado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 5 de
diciembre de 1960)
En ningún caso los salarios podrán ser inferiores al mínimo para los trabajadores en general en el distrito federal
y en las entidades de la república; (reformado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el
27 de noviembre de 1961. Modificado por la reimpresión de la constitución, publicada en el diario oficial de la
federación el 6 de octubre de 1986. )
V.- a trabajo igual corresponderá salario igual, sin tener en cuenta el sexo;
(adicionado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 5 de diciembre de 1960)
VI.- solo podrán hacerse retenciones, descuentos, deducciones o embargos al salario en los casos previstos en
las leyes; (adicionado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 5 de diciembre de 1960.
Modificado por la reimpresión de la constitución, publicada en el diario oficial de la federación el 6 de octubre de
1986. )
VII.- la designación del personal se hará mediante sistemas que permitan apreciar los conocimientos y aptitudes
de los aspirantes. El estado organizara escuelas de administración pública;
(adicionado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 5 de diciembre de 1960)

14. 13
VIII.- los trabajadores gozaran de derechos de escalafón a fin de que los ascensos se otorguen en función de los
conocimientos, aptitudes y antigüedad. En igualdad de condiciones, tendrá prioridad quien represente la única
fuente de ingreso en su familia; (reformado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 31
de diciembre de 1974)
IX.- los trabajadores solo podrán ser suspendidos o cesados por causa justificada, en los términos que fije la ley.
(Adicionado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 5 de diciembre de 1960.
Modificado por la reimpresión de la constitución, publicada en el diario oficial de la federación el 6 de octubre de
1986. )
En caso de separación injustificada tendrán derecho a optar por la reinstalación en su trabajo o por la
indemnización correspondiente, previa el procedimiento legal. En los casos de supresión de plazas, los
trabajadores afectados tendrán derecho a que se les otorgue otra equivalente a la suprimida o a la
indemnización de ley; (adicionado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 5 de
diciembre de 1960. Modificado por la reimpresión de la constitución, publicada en el diario oficial de la federación
el 6 de octubre de 1986. )
X.- los trabajadores tendrán el derecho de asociarse para la defensa de sus intereses comunes. Podrán,
asimismo, hacer uso del derecho de huelga previo el cumplimiento de los requisitos que determine la ley,
respecto de una o varias dependencias de los poderes públicos, cuando se violen de manera general y
sistemática los derechos que este articulo les consagra;
(adicionado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 5 de diciembre de 1960)
XI.- la seguridad social se organizara conforme a las siguientes bases mínimas:
(adicionado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 5 de diciembre de 1960)
A).- cubrirá los accidentes y enfermedades profesionales; las enfermedades no profesionales y maternidad; y la
jubilación, la invalidez, vejez y muerte. (Adicionado mediante decreto publicado en el diario oficial de la
federación el 5 de diciembre de 1960)
B).- en caso de accidente o enfermedad, se conservara el derecho al trabajo por el tiempo que determine la ley.
(Adicionado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 5 de diciembre de 1960)
C).- las mujeres durante el embarazo no realizaran trabajos que exijan un esfuerzo considerable y signifiquen un
peligro para su salud en relación con la gestación; gozaran forzosamente de un mes de descanso antes de la
fecha fijada aproximadamente para el parto y de otros dos después del mismo, debiendo percibir su salario
íntegro y conservar su empleo y los derechos que hubieren adquirido por la relación de trabajo. En el periodo de
lactancia tendrán dos descansos extraordinarios por DIA, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos.
Además, disfrutaran de asistencia médica y obstetricia, de medicinas, de ayudas para la lactancia y del servicio
de guarderías infantiles.
(Reformado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 31 de diciembre de 1974)
D).- los familiares de los trabajadores tendrán derecho a asistencia médica y medicinas, en los casos y en la
proporción que determine la ley. (Adicionado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 5
de diciembre de 1960)
E).- se establecerán centros para vacaciones y para recuperación, así como tiendas económicas para beneficio
de los trabajadores y sus familiares. (Adicionado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación
el 5 de diciembre de 1960)
F).- se proporcionaran a los trabajadores habitaciones baratas, en arrendamiento o venta, conforme a los
programas previamente aprobados. Además, el estado mediante las aportaciones que haga, establecerá un
fondo nacional de la vivienda a fin de constituir depósitos en favor de dichos trabajadores y establecer un
sistema de financiamiento que permita otorgar a estos crédito barato y suficiente para que adquieran en
propiedad habitaciones cómodas e higiénicas, o bien para construirlas, repararlas, mejorarlas o pagar pasivos
adquiridos por estos conceptos.
(reformado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 10 de noviembre de 1972) las
aportaciones que se hagan a dicho fondo serán enteradas al organismo encargado de la seguridad social,
regulándose en su ley y en las que corresponda, la forma y el procedimiento conforme a los cuales se
administrara el citado fondo y se otorgaran y adjudicaran los créditos respectivos;
(reformado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 10 de noviembre de 1972.
Modificado por la reimpresión de la constitución, publicada en el diario oficial de la federación el 6 de octubre de
1986. )
XII.- los conflictos individuales, colectivos o intersindicales serán sometidos a un tribunal federal de conciliación y
arbitraje, integrado según lo prevenido en la ley reglamentaria. (Adicionado mediante decreto publicado en el
diario oficial de la federación el 5 de diciembre de 1960. Modificado por la reimpresión de la constitución,
publicada en el diario oficial de la federación el 6 de octubre de 1986. )

15. 14
Los conflictos entre el poder judicial de la federación y sus servidores serán resueltos por el consejo de la
judicatura federal; los que se susciten entre la suprema corte de justicia y sus empleados serán resueltos por
esta última. (Reformado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 31 de diciembre 1994)
XIII.- los militares, marinos, personal del servicio exterior, agentes del ministerio público y los miembros de las
instituciones policiales, se regirán por sus propias leyes. (Reformado mediante decreto publicado en el diario
oficial de la federación el 08 de marzo de 1999)
El estado proporcionara a los miembros en el activo del ejército, fuerza aérea y armada, las prestaciones a que
se refiere el inciso f) de la fracción xi de este apartado, en términos similares y a través del organismo encargado
de la seguridad social de los componentes de dichas instituciones, y
(adicionado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 10 de noviembre de 1972.
Modificado por la reimpresión de la constitución, publicada en el diario oficial de la federación el 6 de octubre de
1986)
Los miembros de las instituciones policiales de los municipios, entidades federativas, del distrito federal, así
como de la federación, podrán ser removidos de su cargo si no cumplen con los requisitos que las leyes vigentes
en el momento de la remoción señalen para permanecer en dichas instituciones, sin que proceda su
reinstalación o restitución, cualquiera que sea el juicio o medio de defensa para combatir la remoción y, en su
caso, solo procederá la indemnización. La remoción de los demás servidores públicos a que se refiere la
presente fracción, se regirá por lo que dispongan los preceptos legales aplicables. (Adicionado mediante decreto
publicado en el diario oficial de la federación el 08 de marzo de 1999)
XIII bis. El banco central y las entidades de la administración pública federal que formen parte del sistema
bancario mexicano regirán sus relaciones laborales con sus trabajadores por lo dispuesto en el presente
apartado. (Reformado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 20 de agosto de 1993)
XIV. La ley determinara los cargos que serán considerados de confianza. Las personas que los desempeñen
disfrutaran de las medidas de protección al salario y gozaran de los beneficios de la seguridad social.
(Adicionado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 5 de diciembre de 1960)
Instituto de seguridad y servicios sociales de los trabajadores del estado (ISSSTE)
El ISSSTE fue creado por el presidente Adolfo López Mateos, el 1 de enero de 1960, para atender a los
trabajadores del gobierno federal y a sus familiares.
Inicialmente se afiliaron los trabajadores del departamento del distrito federal, las secretarias de salud,
gobernación, comunicaciones y posteriormente se fueron afiliando otras hasta abarcar a todas las dependencias
del gobierno federal. Más recientemente se han adherido universidades y trabajadores de algunos gobiernos
locales.
El número de afiliados es hoy de 2.5 millones y sumando a sus familiares se atiende un universo de 10 millones
de derechohabientes.
En ellos se incluyen los 500 mil pensionados y sus familiares.
LEY FEDERAL DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO, REGLAMENTARIADEL
APARTADO "B" DEL
ARTICULO 123 CONSTITUCIONAL (Última reforma aplicada 23/01/1998)
Nueva ley publicada en el diario oficial de la federación el día 28 de diciembre de 1963.
Ley federal de los trabajadores al servicio del estado,
Reglamentaria del apartado b) del artículo 123 constitucional.
Al margen un sello con el escudo nacional, que dice: estados unidos mexicanos.- presidencia de la república.
Adolfo López Mateos, presidente constitucional de los estados unidos mexicanos, a sus habitantes sabed:
Que el h. Congreso de la unión se ha servido dirigirme el siguiente
Decreto: El congreso de los estados unidos mexicanos, decreta:
Ley federal de los trabajadores al servicio del estado, reglamentaria del
Apartado b) del artículo 123 constitucional
Titulo primero
Artículo 1
La presente ley es de observancia general para los titulares y trabajadores de las dependencias de los poderes
de la Unión, del gobierno del distrito federal, de las instituciones que a continuación se enumeran: instituto de
seguridad y Servicios sociales de los trabajadores del estado, juntas federales de mejoras materiales, instituto
nacional de la Vivienda, lotería nacional, instituto nacional de protección a la infancia, instituto nacional
indigenista, comisión Nacional bancaria y de seguros, comisión nacional de valores, comisión de tarifas de
electricidad y gas, centro Materno-infantil Maximino Ávila Camacho y hospital infantil; así como de los otros
organismos descentralizados, Similares a los anteriores que tengan a su cargo función de servicios públicos.
Artículo 2

16. 15
Para los efectos de esta ley, la relación jurídica de trabajo se entiende establecida entre los titulares de las
dependencias e instituciones citadas y los trabajadores de base a su servicio. En el poder legislativo las
directivas de la gran Comisión de cada cámara asumirán dicha relación.
Artículo 3
Trabajador es toda persona que preste un servicio físico, intelectual o de ambos géneros, en virtud de
nombramiento Expedido o por figurar en las listas de raya de los trabajadores temporales.
Artículo 4
Los trabajadores se dividen en dos grupos: de confianza y de base.
Artículo 5
Son trabajadores de confianza:
I.- los que integran la planta de la presidencia de la república y aquéllos cuyo nombramiento o ejercicio requiera
la aprobación expresa del presidente de la república;
II.- en el poder ejecutivo, los de las dependencias y los de las entidades comprendidas dentro del régimen del
apartado
B del artículo 123 constitucional, que desempeñan funciones que conforme a los catálogos a que alude el
artículo 20 de esta ley sean de:
A).- dirección, como consecuencia del ejercicio de sus atribuciones legales, que de manera permanente y
general le confieren la representatividad e implican poder de decisión en el ejercicio del mando a nivel directores
generales, directores de área, adjuntos, subdirectores y jefes de departamento.
B).- inspección, vigilancia y fiscalización: exclusivamente a nivel de las jefaturas y sub-jefaturas, cuando estén
considerados en el presupuesto de la dependencia o entidad de que se trate, así como el personal técnico que
en forma exclusiva y permanente esté desempeñando tales funciones ocupando puestos que a la fecha son de
confianza.
C).- manejo de fondos o valores, cuando se implique la facultad legal de disponer de éstos, determinando su
aplicación o destino. El personal de apoyo queda excluido.
D).- Auditoría: a nivel de auditores y sub-auditores generales, así como el personal técnico que en forma
exclusiva y permanente desempeñe tales funciones, siempre que presupuestalmente dependa de las
contralorías o de las áreas de auditoria.
E).- control directo de adquisiciones: cuando tengan la representación de la dependencia o entidad de que se
trate, con facultades para tomar decisiones sobre las adquisiciones y compras, así como el personal encargado
de apoyar con elementos técnicos estas decisiones y que ocupe puestos presupuestalmente considerados en
estas áreas de las dependencias y entidades con tales características.
F).- en almacenes e inventarios, el responsable de autorizar el ingreso o salida de bienes o valores y su destino
o la baja y alta en inventarios.
G).- investigación científica, siempre que implique facultades para determinar el sentido y la forma de la
investigación que se lleve a cabo.
H).- asesoría o consultoría, únicamente cuando se proporcione a los siguientes servicios públicos superiores;
secretario, sub-secretario, oficial mayor, coordinador general y director general en las dependencias del gobierno
federal o sus equivalentes en las entidades.
I).- el personal adscrito presupuestalmente a las secretarías particulares o ayudantías.
J).- los secretarios particulares de: secretario, sub-secretario, oficial mayor y director general de las
dependencias del ejecutivo federal o sus equivalentes en las entidades, así como los destinados
presupuestalmente al servicio de los funcionarios a que se refiere la fracción i de este artículo.
K).- los agentes del ministerio público federal y del distrito federal.
L).- los agentes de las policías judiciales y los miembros de las policías preventivas.
Han de considerarse de base todas las categorías que con aquella clasificación consigne el catálogo de empleos
de la federación, para el personal docente de la secretaría de educación pública.
La clasificación de los puestos de confianza en cada una de las dependencias o entidades, formará parte de su
catálogo de puestos.
III.- en el poder legislativo; en la cámara de diputados; el oficial mayor el director general de departamentos y
oficinas, el tesorero general, los cajeros de la tesorería, director general de administración, el oficial mayor de la
gran comisión, el director industrial de la imprenta y encuadernación y el director de la biblioteca del congreso.
En la contaduría mayor de hacienda: el contador y el subcontador mayor, los directores y subdirectores, los jefes
de departamento, los auditores, los asesores y los secretarios particulares de los funcionarios mencionados. En
la cámara de senadores: oficial mayor, tesorero y subtesorero;
IV.- en el poder judicial: los secretarios de los ministros de la suprema corte de justicia de la nación y en el
tribunal superior de justicia del distrito federal, los secretarios del tribunal pleno y de las salas;

17. 16
V.- (se deroga).
Artículo 6
Son trabajadores de base:
Los no incluidos en la enumeración anterior y que, por ello, serán inamovibles. Los de nuevo ingreso no serán
inamovibles sino después de seis meses de servicios sin nota desfavorable en su expediente.
Artículo 7
Al crearse categorías o cargos no comprendidos en el artículo 5o., la clasificación de base o de confianza que
les corresponda se determinará expresamente por la disposición legal que formalice su creación.
Artículo 8
Quedan excluidos del régimen de esta ley los trabajadores de confianza a que se refiere el artículo 5o.; los
miembros del ejército y armada nacional con excepción del personal civil de las secretarías de la defensa
nacional y de marina; el personal militarizado o que se militarice legalmente; los miembros del servicio exterior
mexicano; el personal de vigilancia de los establecimientos penitenciarios, cárceles o galeras y aquellos que
presten sus servicios mediante contrato civil o que sean sujetos al pago de honorarios.
Artículo 9
Los trabajadores de base deberán ser de nacionalidad mexicana y sólo podrán ser sustituidos por extranjeros
cuando no existan mexicanos que puedan desarrollar el servicio respectivo. La sustitución será decidida por el
titular de la dependencia oyendo al sindicato.
Artículo 10
Son irrenunciables los derechos que la presente ley otorga.
Artículo 11
En lo no previsto por esta ley o disposiciones especiales, se aplicarán supletoriamente, y en su orden, la ley
federal del trabajo, el código federal de procedimientos civiles, las leyes del orden común, la costumbre, el uso,
los principios generales de derecho y la equidad.
Titulo segundo
Derechos y obligaciones de los trabajadores y de los titulares
Capítulo I
Artículo 12
Los trabajadores prestarán sus servicios en virtud de nombramiento expedido por el funcionario facultado para
extenderlo o por estar incluidos en las listas de raya de trabajadores temporales, para obra determinada o por
tiempo fijo.
Artículo 13
Los menores de edad que tengan más de dieciséis años tendrán capacidad legal para prestar servicios, percibir
el sueldo correspondiente y ejercitar las acciones derivadas de la presente ley.
Artículo 14
Serán condiciones nulas y no obligarán a los trabajadores, aun cuando las admitieren expresamente, las que
estipulen:
I.- una jornada mayor de la permitida por esta ley;
II.- las labores peligrosas o insalubres o nocturnas para menores de dieciséis años;
III.- una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva o peligrosa para el trabajador, o para la salud de la
trabajadora embarazada o el producto de la concepción;
Iv.- un salario inferior al mínimo establecido para los trabajadores en general, en el lugar donde se presten los
servicios, y
V.- un plazo mayor de quince días para el pago de sus sueldos y demás prestaciones económicas.
REPORTE DE LALECTURASOBRE EL SINDICALISMO EN MÉXICO
Con la Revolución Industrial inglesa, cambiaron las formas de producción y organización del trabajo con la
introducción de nuevas tecnologías, lo cual dio origen a la organización profesional en sindicatos o trade-unions,
para los ingleses. En México, por el desarrollo industrial tardío (1876-1911), la aparición del proletariado
industrial ocurrió prácticamente durante esa época. La prohibición, existencia clandestina y después la tolerancia
fueron etapas por la que transcurrió, en México, como en otros países, la organización sindical.
La ausencia legislativa en materia laboral, antes de la revolución de 1910, dificultó la existencia de los sindicatos,
no así la acción colectiva de los trabajadores que ejercitaron el derecho de huelga aun sin la reglamentación, lo
que demuestra, una vez más, la naturaleza de hecho o fenómeno de carácter social que tiene la huelga, no
obstante la tendencia existente por reglamentarla. Con el advenimiento de la Casa del Obrero Mundial y la
creación del Departamento de Trabajo en 1912, surgieron las bases que prepararían el terreno para la

18. 17
organización jurídica del sindicalismo en la Constitución de 1917, artículo 123, fracción XVI, del apartado A, con
base en el derecho de asociación profesional en la ley fundamental, comenzaron a estructurarse para nacer a la
vida jurídica, la CROM, CGT, los sindicatos católicos, la UGCOM y la CTM, entre otros. Con posterioridad,
surgirían organizaciones independientes del Estado, a las que se pretendió afiliar al Congreso del Trabajo,
durante la época del presidente Díaz Ordaz, con la intención del control y sumisión de estas organizaciones, lo
cual no ocurrió. Con la muerte de Fidel Velázquez y la desaparición de su liderazgo prolongado al frente de la
CTM y la inducción económica del modelo neoliberal, a partir de la década de los 80 se hizo necesaria la
reorientación de las estrategias de lucha sindical, pero la falta de auténtico liderazgo y representación de las
organizaciones obreras no ha respondido a las exigencias de la clase trabajadora, quien ha rebasado en mucho
las expectativas de sus líderes, comprometidos en política, con intereses personales y apetencias de poder y
riqueza, no de defensa ni de mejoramiento de la clase a la que representan. 1
El sindicalismo es un fenómeno que surge como consecuencia inmediata a los abusos patronales ocurridos a
partir de la revolución industrial, tal como los tradeunions o sindicatos, en los cuales la unión de trabajadores
sirve como protección de sus derechos.
En México en la época del porfiriato se apoyó la industrialización e introducción de infraestructura en el país,
además de apoyar las inversiones e industria extranjera, ello sin la protección adecuada a los trabajadores y
obreros, a los cuales incluso se les prohibía el derecho de coalición, pues trataba de beneficiar lo más posible las
inversiones y a la parte patronal. 2
En México las primeras formas de agrupación de los trabajadores fueron las sociedades Mutualistas que
proporcionaban a sus socios beneficios o protección en caso de una eventualidad en el trabajo o despidos.
Debido al crecimiento de estas sociedades y al aumento de ellas, hubo la necesidad de unificarlas en una
organización más grande y así unidos se obtendría más fuerza y poder.
Estas peticiones innovadoras en la época atrae a sus filas a sindicatos importantes como ferrocarrileros,
petroleros, electricistas, burócratas, maestros y profesionistas por lo cual adquiere más fuerza y la unión de los
trabajadores de México. Entre sus logros de esta organización son la participación en la huelga de obreros
agrícolas en la zona de la Laguna contra los hacendados de la comarca así como también en el conflicto con las
industrias petroleras provocando así la expropiación petrolera. 3
En México una fuente indudable de riqueza, poder e impunidad durante el siglo XX y lo que va del XXI ha sido el
liderazgo sindical. El uso y abuso de la clase obrera para un fin de enriquecimiento, de muestra de poder, de
voto duro; el acarreo como manantial de prebendas y "logros sindicales", en fin, ser en México líder sindical es y
ha sido un empleo muy redituable. Tal es el caso de una jornada laboral que no debe exceder las 8 horas
diarias. Pueden agregarse otras conquistas que fueron originándose de la relación entre las cúpulas sindicales y
el gobierno, como días de descanso obligatorio, las prestaciones que amparan la participación en utilidades,
periodos vacacionales pagados, derecho a la seguridad social, entre otros que se han conservado, e incluso
sobrepasado en el caso de algunos gremios. El sindicalismo en México se ha ido formulando como un cuerpo
social de resistencia, dentro de la cual no se ha permitido el desarrollo económico y estructural del país. Es el
caso de Sindicatos de gran significación, por el número de agremiados y la industria o actividad a la que
representan, tal como el Sindicato de Trabajadores de Petróleos Mexicanos, mismo que hoy se confronta con el
Gobierno por considerar inviables las opciones de reforma energética que supondrían la privatización de
sectores importantes de la industria petrolera. 4
En este sentido, los retos para el sindicalismo mexicano giran en torno a reestructurar sus propios sistemas de
representación, mediante los cuales sean electos personas con capacidades de gestión que permitan conservar
derechos que respondan a realidades económicas claras. Un sindicalismo moderno implicaría buscar un
equilibrio entre el derecho laboral y los modelos económicos que implican mayor capacitación y especialización. 5
REFERENCIAS
1.
Biblioteca Jurídica Virtual, Anuario Mexicano de historia del derecho.
2.
2011, Resumen Del Sindicalismo En México, santi333. http://clubensayos.com/Temas-
Variados/Resumen-Del-Sindicalismo-En-m%C3%A9xico/71731.html
3
2009. Salvatierra. http://admon-hoy.blogspot.mx/2009/02/historia-del-sindicalismo-en-mexico.html
4
2013, María Guadalupe Solís Gamboa, El sindicalismo en México I / II, El Sol de Zacatecas. *
Regidora del PAN en Guadalupe
5
Artículo Producido por el Equipo Editorial Explorando México.

19. 18
BIBLIOGRAFÍA
http://www.rrhh-web.com/Compensacion.html
En Internet: http://www.monografias.com. Compensaciones. Consulta realizada el: 10 de Noviembre de 2008.
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/remeincenuch.htm
En Internet: http://www.gestiopolis.com. El sistema salarial. Consulta realizada el: 11 de Noviembre de 2008.
http://unesrrhh5d.blogspot.mx/2009/03/trabajo-final-5-compensacion-y.html
www.todoelderecho.com
Ley Federal Del Trabajo Tematizada Y Sistematizada, Autores: Baltasar Cavazos Flores, Baltasar Cavazos
Chena, Humberto Cavazos Chena, J. Carlos Cavazos Chena, Guillermo Cavazos Chena .
Constitución Política De Los Estados Unidos Mexicanos.