Remuneração e adicionais

consultoria de empresas e relações sindicais
CCUURRSSOO PPRRÁÁTTIICCOO DDEE
RROOTTIINNAASS EE OORRIIEENNTTAAÇÇÕÕEESS
TTRRAABBAALLHHIISSTTAASS
UMA ABORDAGEM A PARTIR DA VISÃO
DA FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO
Giordano Adjuto Teixeira e José Costa Jorge

REMUNERAÇÃO
Objetivo: abordar as parcelas que integram a remuneração,
adicionais salariais, prazo e forma de pagamento, além de
equiparação salarial, ajuda de custo, diárias para viagem e
quebra de caixa.

Remuneração
Definição: Remuneração é a soma do salário com as demais
vantagens
recebidas direta ou indiretamente pelo empregado
em decorrência do contrato de trabalho como, por exemplo,
adicionais de insalubridade, periculosidade e extraordinário, etc.

Parcelas Integrantes da Remuneração
Integram a remuneração do empregado, para todos os efeitos
legais, as seguintes parcelas art. 457 da CLT e Súmula TST nº
152):
a) salário;
b) comissões;
c) gorjetas;
d) gratificações ajustadas;
e) abonos a qualquer título;

Parcelas Integrantes da Remuneração
d)diárias de viagem, quando excedentes a 50% do salário
percebido;
e) adicionais de periculosidade ou insalubridade;
f) prêmios, quando pagos habitualmente ou quando estiverem
condicionados à assiduidade, produção, etc.;
g) quaisquer parcelas pagas habitualmente, seja em dinheiro,
seja em utilidade, ainda que em caráter de liberalidade;
h) adicional de transferência.

Apuração da Remuneração
O salário poderá ser fixado por unidade de tempo ou por
unidade de obra.
Tempo:
leva em consideração o tempo (horas, dias, etc.) que
o empregado prestou serviço ou ficou à disposição do
empregador.
Obra:
leva em consideração a produção realizada pelo
empregado
(tarefa, peça, comissão, etc.).

Atenção:
O critério a ser adotado para a fixação do salário não se
confunde com os intervalos com que se paga o empregado.
Exemplo: a empresa pode contratar um empregado horista para
receber por mês, ainda que sua remuneração seja apurada com
base na hora trabalhada.

Modalidades
A remuneração pode ser paga, entre outras, nas seguintes
modalidades:
• fixa valor
fixo estipulado entre as partes;
• variável normalmente
pago por meio de percentual sobre
vendas (comissões, percentagens);
• mista valor
fixo mais parte variável;

Modalidades
• tarefa valor
fixo pago por tarefa realizada;
• gorjetas com garantia mínima valor
pago ao empregado,
muitas vezes por previsão em cláusula de documento coletivo.
Tem por objetivo garantir um valor mínimo ao empregado que
recebe gorjetas dadas espontaneamente pelo cliente, bem como
a decorrente
da cobrança da taxa de serviço pela empresa.

Descontos Legais
De acordo com o art. 468 da CLT, a empresa só poderá efetuar
qualquer tipo de desconto no salário do empregado, quando
resultar de:
adiantamentos;
dispositivos
de lei;
descontos
previstos em documento coletivo de trabalho.

Outros descontos
O TST por meio da Súmula nº 342 entendeu que, desde que
haja autorização prévia e por escrito do empregado, é
possível efetuar desconto de percentual para integração do
empregado em:
planos
de assistência odontológica e/ou médicohospitalar;
seguro;
previdência
privada ou de entidade cooperativa, cultural ou
recreativoassociativa
de seus trabalhadores;
compras
efetuadas em farmácias e supermercado que
mantenham convênio com a empresa empregadora.

Danos Causados pelo Empregado
A empresa só poderá efetuar desconto referente a dano
causado pelo empregado nas seguintes situações:
a) se houver cláusula expressa no contrato de trabalho; ou
b) se o dano causado pelo empregado resultar de prática de ato
doloso (ato praticado com intenção de causar prejuízo ao empregador)
devidamente comprovado.

Atenção:
A empresa deve ter cautela para que a soma dos descontos a
serem efetuados não ultrapasse a 70% do salário do
trabalhador.

Adicionais Salariais
A legislação prevê o pagamento de alguns adicionais aos
trabalhadores sujeitos a condições especiais de trabalho, ou a
algumas situações específicas.
Vale lembrar que os adicionais integram a remuneração do
empregado para todos os efeitos legais.

Os adicionais mais comuns são:
a) Insalubridade:
Quem tem direito: empregados expostos a agentes nocivos à
saúde em níveis de tolerância superiores aos estabelecidos pelo
MTE;
• 10% (grau mínimo de exposição)
• 20% (grau médio de exposição)
• 40% (grau máximo de exposição)

Os adicionais mais comuns são:
a) Insalubridade (art. 192 da CLT e NR15
aprovada pela
Portaria n9 3.214/1978):
Quem tem direito: empregados expostos a agentes nocivos
à saúde em níveis de tolerância superiores aos
estabelecidos pelo MTE;
• 10% (grau mínimo de exposição)
• 20% (grau médio de exposição)
• 40% (grau máximo de exposição)

Caracterização:
A caracterização e a classificação da insalubridade se dão por
perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do
Trabalho, registrados no MTE.
Havendo mais de um fator de insalubridade, será considerado
apenas o de grau mais elevado, para efeito de acréscimo
salarial, sendo vedada a percepção cumulativa.
A eliminação ou neutralização da insalubridade determinará a
cessação do pagamento do adicional respectivo.
É proibido o trabalho do menor de 18 anos de idade em locais e
serviços insalubres constantes do item I (Trabalhos Prejudiciais
à Saúde e à Segurança), do Decreto nº 6.481/08, que publicou a
Lista das Piores Formas do TrabaIho Infantil (I, art. 405 da CLT).

b) Periculosidade (art. 193 da CLT, NR17
aprovada pela
Portaria n9 3.214/78 e Súmulas TST nº 191 e 364):
Quem tem direito: empregados que exerçam atividades
que, por sua natureza ou método de trabalho, estejam em
contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em
condições de risco acentuado.
Percentual: 30% (trinta por cento).
Base de cálculo: Salário básico do empregado, sem
qualquer acréscimo.

Observação:
Considerase
salário básico o salário do empregado sem
considerar o recebimento de qualquer adicional, como, por
exemplo, gratificações, prêmios ou participação nos lucros.

Caracterização:
A caracterização e a classificação da periculosidade, segundo
as normas do MTE, se dá por intermédio de perícia a cargo de
médico ou engenheiro do trabalho.
Caso o empregado esteja exposto simultaneamente a agentes
insalubres e perigosos na execução dos serviços, deverá optar
por apenas um dos adicionais devidos. Isto porque, a
legislação veda a concessão simultânea desses dois
adicionais.

Assim como ocorre com a insalubridade, o direito do
empregado ao adicional de periculosidade cessa com a
eliminação do risco à sua saúde ou à sua integridade física.
É proibido o trabalho do menor de 18 anos de idade em locais e
serviços perigosos constantes do item I (Trabalhos Prejudiciais à
Saúde e à Segurança), do Decreto nº 6.481/2008, que publicou
a Lista das Piores Formas do Trabalho Infantil (I, art. 405 da
CLT).

c) Horas Extras (inc. XVI, art. 7° da CF/1988; § 1º, art. 59 da
CLT)
Quem tem direito: empregados que trabalham além da
jornada normal de trabalho, mediante acordo de
prorrogação de horas.
Percentual: no mínimo 50% do valor da hora normal.
Base de cálculo: salário hora do empregado.

Observação:
O percentual poderá ser maior de 50% se as partes assim
convencionarem ou se houver disposição em documento
coletivo de trabalho.

c) Noturno (inciso IX, art. 7° da CF/88; art. 73 da CLT)
Quem tem direito:
c.1) empregado urbano: que trabalha entre as 22 horas de
um dia e as 5 horas do dia seguinte;
c.2) empregado rural: nas atividades rurais, considerase
noturno o trabalho executado:
c.2.1) lavoura: entre as 21 horas de um dia e as 5 horas
do dia seguinte; e
c.2.1) pecuária: entre as 20 horas de um dia e as 4
horas do dia seguinte

e) Transferência (art. 469 da CLT):
Quem tem direito: empregado transferido
provisoriamente para localidade diversa da prevista
em contrato de trabalho, desde que acarrete mudança
de domicílio.
Percentual: 25% do salário do empregado, enquanto
perdurar a transferência.
Base de cálculo: salário do empregado.

CONTRATO DE TRABALHO
Objetivo:
Abordar os principais requisitos para elaborar um contrato de
trabalho, suas diversas modalidades (prazo determinado ou
indeterminado), levando em consideração os requisitos
necessários para cada tipo de contratação.
Tratamos, ainda, das hipóteses de suspensão e interrupção
que podem afetar o contrato do empregado, os procedimentos a
serem adotados pela empresa e, além disso, as circunstâncias
que geram estabilidade do empregado na empresa, como por
exemplo: gestante, membro da CIPA, acidente do trabalho,
dentre outros.

Apuração da Remuneração
O salário poderá ser fixado por unidade de tempo ou por
unidade de obra.
- Tempo: leva em consideração o tempo (horas, dias, etc.) que
o empregado prestou serviço ou ficou à disposição do
empregador.
- Obra: leva em consideração a produção realizada pelo
emprega-do (tarefa, peça, comissão, etc.).

PAGAMENTO
Prazo de Pagamento
a) Regra Geral: o pagamento dos salários não pode ser
estipulado por prazo superior a um mês, salvo no tocante a
comissões, percentagens e gratificações (art. 459 da CLT);
b) Mensalista: o mais tardar, até o quinto dia útil do mês
subsequente ao vencido, devendo-se sempre observar se há
cláusula de acordo ou convenção coletiva da respectiva
categoria (§ 1º do art. 459 da CLT);

c) Semanalista ou quinzenalista: o pagamento deve ser
efetuado até o quinto dia após o vencimento.
d) Comissionista: o pagamento será exigível quando ultimada
a transação. O pagamento será mensal, podendo ser
estipulado entre as partes prazo superior desde que não
exceda três meses (art. 466 da CLT).

Atenção:
A transação será considerada aceita quando o empregador
não recusar a proposta do empregado, por escrito, dentro do
prazo de dez dias, ou de noventa dias, se a transação for
concluída com quem estiver estabelecido noutro estado ou no
estrangeiro.

Forma de Pagamento
a) Moeda corrente
Obs.: Não é permitido o uso de moeda estrangeira ou Nota
Pro-missória.
b) Conta bancária: aberta para esse fim em nome de cada
empregado e com o consentimento deste, em estabelecimento
de crédito próximo ao local de trabalho, ou em cheque emitido
diretamente pelo empregador em favor do empregado.

Atenção:
Caso o empregado seja analfabeto, o pagamento só poderá ser
efetuado em dinheiro.

Contagem do Prazo
Para verificar a data em que irá recair o pagamento da
remuneração de seus empregados, observar as seguintes
regras:
a)efetuar o pagamento em dia útil, e no local de trabalho,
durante a jornada ou imediatamente após o seu término;
b)incluir na contagem dos dias o sábado e excluir o domingo e
o feriado, inclusive o municipal (art. 465 da CLT; Instrução
Normativa SRT nº 1/89; e Portaria MTE nº 3.281/84).

Recibo de Pagamento
O pagamento do salário deve ser efetuado contra-recibo, o
qual deve conter:
a) discriminação de todas as parcelas pagas ao empregado;
b) assinatura do empregado.
Obs.: Caso o empregado seja analfabeto, a assinatura
poderá ser por meio de impressão digital ou a rogo.

Atenção:
Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta
corrente, aberta para esse fim em nome de cada empregado,
desde que mediante seu consentimento e em
estabelecimento bancário próximo ao local de trabalho
(parágrafo único do art. 464 da CLT).

EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Conceito: é o direito assegurado entre empregados que
prestem serviço ao mesmo empregador, na mesma localidade,
de percebe-rem a mesma remuneração desde que exercem a
mesma função, com trabalho de igual valor, sem qualquer
distinção no que tange à nacionalidade, sexo ou idade (art. 461
da CLT).

Requisitos:
a) funcão idêntica: o serviço executado por ambas as par-tes
(paradigma e empregado que pretende a equiparação) deve ser
igual;
b) trabalho de igual valor: é o trabalho realizado com a mesma
perfeição técnica e a mesma produtividade;
c) tempo de serviço não superior a 2 anos: a diferença de
tempo de serviço na função não pode ser superior a 2 anos;
Obs.: Leva-se em consideração para a contagem dos 2
anos, o tempo de serviço na função e não na
emprego.

d) prestado ao mesmo empregador: não é possível a
equipa-ração salarial entre empregados que prestem
serviços para empregadores diferentes, exceto se
pertencerem ao mes-mo grupo empresarial;
e) mesma localidade: muito embora a legislação não defina o
que seria considerado mesma localidade, entende-se que
corresponde ao mesmo município ou municípios limítrofes
que apresentem as mesmas condições socioeconômicas.

Quadro de Carreira
Não se aplicam as normas relativas à equiparação salarial
quando a empresa tiver pessoal organizado em quadro de
carreira. Nessa hipótese, as promoções deverão obedecer aos
critérios de antiguidade e merecimento.
Obs.: Para que o quadro de carreira tenha validade, é
necessário que seja devidamente homologado pelo Ministério do
Trabalho e Empre-go (Súmula TST n9 6).

Ajuda de custo
Conceito: valor atribuído ao empregado, pago uma única vez
ou eventualmente, para cobrir despesas de deslocamento por
ele realizadas.
Exemplo: despesas de transferência, acompanhamento de
clientes internos ou externos a eventos profissionais, etc.

No âmbito trabalhista, a ajuda de custo paga uma única vez ou
de forma esporádica, não possui natureza salarial desde que
não exceda a 50% do salário percebido pelo empregado.
Importante ressaltar que a ajuda de custo só não terá natureza
salarial se tiver por finalidade compensar gastos ocasionais
decorrentes da execução do trabalho realizado pelo
empregado.
Nesse caso, tal parcela não será considerada no cálculo de
verbas trabalhistas, tais como férias, 13º salário, aviso prévio,
etc. (§ 2º do art. 457 da CLT).

Diárias para viagem
Conceito: São quantias pagas para cobrir despesas habituais
necessárias à execução de serviço externo realizado pelo
empregado.
O objetivo dessa parcela não é retribuir o serviço prestado
pelo empregado, mas, sim, dar condições para que o trabalho
seja realizado.
Exemplo: despesas de transporte, alimentação, alojamento, etc.

As diárias para viagem não integram o salário do empregado,
desde que não excedam 50% do seu salário.
Em contrapartida, quando excedentes a 50% do salário do
empregado integram o salário pelo seu valor total, e não só
pela parte excedente (§ 2º do art. 457 da CLT).

Quebra de caixa
Conceito: A parcela quebra de caixa normalmente á paga a
empregados que lidam permanentemente com dinheiro,
numerários da empresa, tais como caixas de bancos, de lojas,
etc.

O objetivo da verba quebra de caixa é ressarcir os eventuais
prejuízos sofridos pelo empregado no exercício da sua
atividade, vez que as diferenças a menor apuradas no seu
movimento diário podem ser deduzidas do seu salário; por
esta razão, é conferida a ele esta verba como forma, também,
de remunerar a preocupação que a atividade lhe impõe.

Embora não exista qualquer previsão legal determinando o
pagamento dessa verba, a concessão pode decorrer de
previsão em documento coletivo de trabalho da categoria
profissional respectiva, do Regulamento Interno da empresa
ou, ainda, da liberalidade do empregador.

Quanto a parcela quebra de caixa integrar ou não o salário do
empregado, temos que observar duas situações:
1ª) se a verba for paga mensalmente, independentemente de
ter havido ou não perda durante o mês, o valor correspondente
integrará a remuneração para todos os efeitos legais;
2ª) se, ao contrário, o pagamento for efetuado apenas quando
ocorrer o prejuízo, a parcela terá caráter de ressarcimento e
não de salário.

CONTRATO DE TRABALHO
Objetivo: abordar os principais requisitos para elaborar um
contrato de trabalho, suas diversas modalidades (prazo
determinado ou indeterminado), levando em consideração os
requisitos necessários para cada tipo de contratação.

1. Tipos de contrato de trabalho
Passados os procedimentos de recrutamento e seleção, a
empresa deverá:
1º Passo - Elaborar contrato de trabalho contendo os requisitos
essenciais, como:

- identificação das partes (empregado e empregador);
- salário (discriminar parte fixa, variáveis, comissões, salário-utilidade
e adicionais, quando houver);
- cargo ou função;
- jornada de trabalho;
- prazo de pagamento;
- descontos que, autorizados por lei, serão efetuados;
- periodicidade do pagamento (mensal, quinzenal,
semanal, diário, por hora);
- adiantamentos e sua periodicidade, etc.

Dica:
No momento da elaboração do contraio de trabalho, é
interessante que a empresa inclua todas as cláusulas que
julgar necessárias como, por exemplo, cláusula que permita o
desconto de danos causados pelo empregado.

I. Contrato a prazo indeterminado
Conceito: trata-se do contrato celebrado sem prévia fixação do
seu tempo de duração.

Nesse caso, o empregador deverá:
- elaborar o contrato de trabalho contendo os requisitos
essenciais mencionados anteriormente, sem a necessidade de
indicar data de término.

II. Contrato a prazo determinado
Conceito: trata-se de um contrato firmado para vigorar por
prazo predeterminado e tem sua vigência condicionada à
execução de serviços específicos, à realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada, ou ainda,
de situações específicas previstas em lei.

1º Passo - definir se o contrato será:
a) Experiência;
b) Contrato a prazo determinado: regido pelo art. 443 da
CLT; ou regido pela Lei nº 9.601/98.
c) Contrato por obra certa;
d) Contrato de safra; ou
e) Contratos especiais.
f) Experiência - prazo máximo de 90 dias, podendo ser
prorrogado uma única vez dentro dos 90 dias.

Atenção:
O documento coletivo de trabalho da categoria profissional
respectiva (acordo, convenção ou sentença normativa) pode
estabelecer prazo inferior a 90 dias para o contrato de
experiência.
Elaborado o contrato de experiência, as anotações serão
efetuadas na parte de “Contrato de Trabalho”, e também nas
folhas de “Anotações Gerais da CTPS.

a.1) rescisão antecipada:
multa art. 479 da CLT - é a indenização devida pelo
empregador ao empregado que é demitido sem justa causa e
corresponde a 50% da remuneração que seria devida até o
término do contrato;
multa art. 480 da CLT - é o desconto que o empregador pode
fazer sobre o valor das verbas rescisórias quando a iniciativa
da rescisão antecipada for do trabalhador. Neste caso, a
indenização corresponde ao valor dos prejuízos efetivos que a
saída antecipada ocasionar ao empregador. Observe, no
entanto, que essa indenização não poderá ser superior ao valor
que ele receberia se estivesse sendo demitido antes do término
do contrato (50% dos dias faltantes);

Observação:
Caso a empresa não tenha como quantificar o prejuízo causado
pelo empregado em decorrência de sua saída antecipada,
recomendamos não efetuar qualquer desconto sobre as verbas
rescisórias, a fim de evitar eventual discussão judicial acerca de
desconto indevido.

Aviso Prévio - em geral, não é devido aviso prévio neste tipo de
contrato, a não ser que o contrato contenha cláusula
assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada
previsto no art. 481 da CLT. Neste caso, caberá à parte que
rescindir antecipadamente o contrato a concessão do aviso
prévio trabalhado ou indenizado;

Observação:
Ao contratar empregado mediante contrato de experiência, o
empregador deve fazer as anotações normais na parte de
“Contrato de Trabalho” e também anotar na parte de
“Anotações Gerais”:
“Conforme documento em poder da empresa, o portador assinou
contrato experimental de xxxxxx (xx) dias, com vigência no
período de xx/xx/xxxx a xx/xx/xxxx.”

b) Contrato a prazo determinado: são contratos com prazo de
término prefixado:
b.1) Contrato a prazo determinado - art. 443 da CLT - prazo
máximo de 2 anos podendo ser prorrogado uma única vez
dentro dos 2 anos.

Atenção:
O contrato por prazo determinado só pode ser firmado se
observadas as seguintes situações:
a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
b) atividades empresariais de caráter transitório.
b.1.1) rescisão antecipada: aplicar a mesma regra da
rescisão antecipada prevista para o contrato de
experiência - subitem a.1;

b. 2) Contrato a prazo nos termos da Lei nº 9.601/98:
Prazo: máximo de 2 anos;
Prorrogação: é possível aplicar sucessivas prorrogações
dentro desse período;
Rescisão antecipada: não se aplica a multa prevista nos
arts. 479 e 480 da CLT. O sindicato poderá determinar
outra multa se assim julgar necessário.

Observação:
Deve ser firmado obrigatoriamente com a participação do
sindicato que representa a respectiva categoria profissional,
não sendo possível à empresa celebrá-lo diretamente com o
empregado.

c) Contrato por Obra Certa - normalmente, celebrado entre
as partes para a realização de uma obra:
Prazo: máximo 2 anos;
Prorrogação: só pode ocorrer uma única prorrogação dentro
desse período;
Rescisão antecipada: indenização do art. 479 da CLT (aplicar a
regra prevista no subitem a.1 acima mencionado);

d) Contrato de Safra - normalmente, utilizado em âmbito
rural, para a realização de tarefas executadas no período entre
a preparação do solo para o plantio e a colheita:
Prazo: máximo 2 anos;
Prorrogação: é possível ocorrer mais de uma prorrogação,
podendo-se firmar vários contratos sucessivos ou não com o
mesmo empregador;
Rescisão antecipada: indenização do art. 479 da CLT (subitem
a.1 acima mencionado).

2º Passo - Inserir cláusula determinando a possibilidade de
prorrogação no contrato de trabalho.

Atenção:
A prorrogação dos contratos a prazo determinado deve ser
assinada por ambas as partes, no dia imediatamente
anterior ou no próprio dia do primeiro vencimento ajustado,
não sendo suficiente, apenas, a existência de previsão de
prorrogação no contrato, nem tão pouco, sua prorrogação
automática.
Importante salientar, ainda, que todo contrato que suceder,
dentro de seis meses, a outro por prazo determinado, será
considerado por prazo indeterminado, exceto se a expiração
daquele dependeu da execução de serviços especializados ou
da realização de certos acontecimentos (art. 452 da CLT).

e) Contratos Especiais
Caso a empresa necessite firmar um contrato de trabalho
temporário, de aprendizagem ou estágio, deverá observar
as seguintes condições:

e.1) Se for contratar um temporário
Conceito: temporário é o trabalhador contratado por
intermédio de uma Agência de Trabalho Temporário para
substituição de empregado permanente ou para suprir
acréscimo extraordinário de serviço.

I. Verificar se a necessidade da contratação se enquadra em:
- afastamento ou impedimento de empregado efetivo por
outro em virtude de férias, auxílio-doença, licença-maternidade,
entre outros;
- acréscimo extraordinário de serviços da empresa
tomadora.

II. Firmar contrato com empresa de trabalho temporário
(agência) devidamente inscrita no MTE.

Atenção:
A contratação de trabalhador temporário deve se enquadrar em
uma das situações acima mencionadas, sob pena de
descaracterização do contrato de trabalho temporário, bem
como de autuação fiscal.
Deve ser firmado obrigatoriamente com a intermediação de
uma Agência de Trabalho Temporário, não podendo ser
firmado diretamente pela empresa.

Prazo: máximo de 3 meses;
Prorrogação: por até 9 meses, mediante autorização
concedida pelo órgão local do MTE (Portaria MTE nº 789/14).

e.2) Se for contratar um aprendiz
I.Inscrever o aprendiz no programa de aprendizagem do
Senac, Senar, Senai, Senat, Sescoop, ou em outras
entidades qualificadas em formação técnico-profissional, caso
os Serviços Nacionais de Aprendizagem não ofereçam curso
ou vagas suficientes para atender à demanda dos
estabelecimentos.
II.Verificar se o aprendiz está devidamente matriculado e
frequentando a escola, caso não haja concluído o ensino
médio.
III.Fazer a anotação na CTPS, além de colocar na parte de
Anotações Gerais a condição de aprendiz.

Contrato de aprendizagem: arts. 428 a 433 da CLT;
Prazo: máximo de 2 anos, exceto quando se tratar de
aprendiz portador de deficiência;
Direitos: os mesmos assegurados aos demais
trabalhadores.

e.2) Se for contratar um estagiário (Lei nº 11.788/2008)
I.Verificar se o candidato ao estágio está devidamente
matriculado e frequentando regularmente curso de nível
superior, de educação profissional, ou de ensino médio.
II.Firmar Convênio de Concessão de Estágio diretamente
com a instituição de ensino ou por intermédio de uma
instituição de integração de estágio.
III.Firmar Termo de Compromisso (empresa, estagiário e
instituição de ensino).
IV.Verificar se há compatibilidade entre as atividades
desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de
compromisso.

Atenção:
Em geral, o estágio não gera vínculo empregatício. Contudo,
se a empresa concedente do estágio não observar os
requisitos acima mencionados corre o risco de o vínculo ser
reconhecido.

Prazo: máximo 2 anos, exceto para o estagiário portador de
deficiência;
Direitos:
I) estágio obrigatório: bolsa-auxílio (facultativo), vale-transporte
(facultativo);
II) estágio não obrigatório: bolsa-auxílio e auxílio-transporte
são obrigatórios;

III) recesso:
a) 30 dias para estágio igual ou superior a 1 ano
(preferencialmente durante as férias escolares);
b) proporcional para estágio inferior a 1 ano.
Ex.: Estágio com prazo de 8 meses (aplicar regra de 3)
8 x 30 / 12 = 20
Desta forma, o estagiário terá 20 dias de recesso.

IV) jornada: em geral, 6 horas diárias e 30 semanais,
salvo as seguintes situações:
a) 4 horas diárias e 20 horas semanais - para
estudantes de educação especial e dos anos
finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional de educação de jovens e adultos;
b) 40 horas semanais - no período em que não
estão programadas aulas presenciais, nos
cursos que alternem teoria e prática.

IV) normas relativas à segurança e saúde no
trabalho - observar todas as normas, principalmente:
a) Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional (PCMSO);
b) Equipamento de Proteção Individual (EPI);
c) Ergonomia.

Atenção:
A bolsa-auxílio, quando paga ao estagiário, não sofre incidência
de Contribuição Previdenciária. Contudo, será tributável para
efeitos de Imposto de Renda se atingir a tabela progressiva.

TÍTULO IV
DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO
Capítulo I
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
001480-0 – Exigir do candidato a emprego, para fins de contratação,
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses
no mesmo tipo de atividade (art. 442-A da Consolidação das Leis do
Trabalho).
001396-0 – Manter empregado trabalhando sob condições contrárias às
disposições de proteção ao trabalho (art. 444 da Consolidação das Leis
do Trabalho).
convenções e/ou acordos coletivos de trabalho (art. 444 da
Consolidação das Leis do Trabalho).
decisões das autoridades competentes (art. 444 da Consolidação das
Leis do Trabalho).

disposições dos Termos de Ajuste de Conduta firmados perante o
Ministério Público do Trabalho (art. 444 da Consolidação das Leis do
Trabalho).
000352-2 – Estipular contrato de trabalho por prazo determinado por
mais de 2 (dois) anos (art. 445, caput, da Consolidação das Leis do
Trabalho).
000353-0 – Exceder de 90 (noventa) dias o contrato de experiência (art.
445, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho).

Capítulo II
DA REMUNERAÇÃO
001460-5 – Deixar de incluir na remuneração do empregado, para
todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente, as
gorjetas que receber (art. 457, caput, da Consolidação das Leis do
Trabalho).
001461-3 – Deixar de incluir no salário do empregado, para todos os
efeitos legais, as comissões, percentagens, gratificações ajustadas,
diárias de viagens e abonos pagos pelo empregador. (art. 457, § 1º, da
Nota:
Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias
para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário
percebido pelo empregado (art. 457, § 2º, da CLT).

001397-8 – Pagar o salário do empregado com bebidas alcoólicas ou
drogas nocivas (art. 458, da Consolidação das Leis do Trabalho).
001141-0 – Descontar do salário do empregado valor referente a
vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos e utilizados no
local de trabalho (art. 458, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho).
001142-8 – Descontar do salário contratual do empregado percentual
superior a 25% (vinte e cinco), a título de habitação (art. 458, § 3º, da
Nota:
Utiliza-se a ementa acima, também, no caso de incorreção na divisão
proporcional do desconto, relativamente aos ocupantes da mesma
moradia.

001143-6 – Descontar do salário contratual do empregado percentual
superior a 20% (vinte por cento), a título de alimentação (art. 458, § 3º,
da Consolidação das Leis do Trabalho).
001144-4 – Manter mais de uma família de empregados na mesma
unidade residencial (art. 458, § 4º, da Consolidação das Leis do
Trabalho).
001398-6 – Deixar de efetuar, até o 5º (quinto) dia útil do mês
subseqüente ao vencido, o pagamento integral do salário mensal devido
ao empregado (art. 459, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho).
(*)
Notas:
Utiliza-se a ementa acima, também, para os seguintes casos:

I – pagamento em desacordo com o piso salarial estabelecido em
acordo e convenção coletiva.
II – pagamento efetuado através de cheque, em horário que não permita
o seu desconto imediato
(Instrução Normativa nº 01, de 7.11.1989);
III – pagamento sem alguma das parcelas integrantes do salário, dentre
outras, repouso semanal remunerado, computadas as horas extras
habitualmente prestadas, os adicionais de tempo de serviço, noturno
(incluindo a hora reduzida noturna), insalubridade, periculosidade,
horas extraordinárias e quando as comissões, percentagens e
gratificações forem ajustadas com periodicidade mensal.
IV - fazer referência, no histórico do Auto de Infração, à Súmula nº
172, do Tribunal Superior do Trabalho: Súmula nº 172 – “Computam-se
no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente
prestadas. Ex-prejulgado nº 52”.

001147-9 – Pagar salários diferentes a empregados que prestam
trabalho de igual valor, com idêntica função, na mesma localidade, com
distinção de sexo, nacionalidade ou idade (art. 461, caput, da
Nota:
Observar as exceções constantes dos parágrafos do art. 461
Consolidado.
000365-4 – Efetuar descontos nos salários do empregado, salvo os
resultantes de adiantamentos, de dispositivos de lei, convenção ou
acordo coletivo de trabalho (art. 462, caput, da Consolidação das Leis
do Trabalho).
000366-2 – Coagir ou induzir empregado a utilizar-se de armazém ou
serviços mantidos pela empresa (art. 462, § 2º, da Consolidação das
Leis do Trabalho).

001462-1 – Deixar de cumprir as medidas determinadas pela autoridade
competente, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços
prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em
beneficio dos empregados, quando não for possível o acesso dos
empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa (art.
462, § 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho).
000367-0 – Limitar, por qualquer forma, a liberdade do empregado de
dispor de seu salário (art. 462, § 4º, da Consolidação das Leis do
Trabalho).
001146-0 – Efetuar o pagamento do salário do empregado, sem a
devida formalização do recibo (art. 464 da Consolidação das Leis do
Trabalho).

Nota:
Utiliza-se a ementa acima no caso de constatação de preenchimento
incompleto do recibo de pagamento (ex.: omissão da data), na forma
das disposições constantes do art. 320, do Código Civil, aplicado
subsidiariamente por força do disposto no parágrafo único do art. 8º da
Consolidação das Leis do Trabalho. Atentar para a necessidade de
inutilização dos espaços em branco.

Giordano Adjuto Teixeira
giordanoat@gmail.com
José Costa Jorge
josecostajorge@globo.com

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