HR kontroling Treba napomenuti kako je upravljanje HR nažalost u mnogim tvrtkama danas zanemareno. Trendovi vrlo jasno pokazuju kako je upravljanje HR jedno od ključnih pitanja. Ukoliko analiziramo samo jednom RDG mnogih tvrtki otkrit ćemo kako su troškovi osoblja najčešće najveći operativni (OPEX) trošak. Međutim, mnoga izvješća ograničavaju se i zadržavaju samo na broju i troškovima osoblja. Nema sumnje kako su ljudski resursi najvrjednija imovina u poduzeću, te sukladno tome trebali bi zauzeti važno mjesto u svakom izvješću o poslovanju neke tvrtke.

1. 1Goran Krmpotić
https://gorankrmpotic.eu/
Uvod
Kontrola ljudskih resursa ili HR Controlling obuhvaća planiranje, procjenu i upravljanje radnim učinkom,
te ukupnim radom zaposlenika. Važno je, s jedne strane, ispitati unutarnju strukturu organizacije, ali i
vanjske tržišne uvjete. Za kvalitetnu kontrolu ljudskih resursa bitno je kako se zaposlenici mogu
definirati kao troškovni faktor, potencijal stvaranja vrijednosti i skupina dionika. HR Controlling
osigurava da se konkurentske prednosti mogu razviti dok se rizici za tvrtku mogu prepoznati i izbjeći
u ranoj fazi.
HR Controlling se bavi strateškom integracijom ljudskih resursa u ispunjavanju korporativnih ciljeva,
kao i mjerenju njihovog doprinosa novoj vrijednosti. Takav pristup stvara transformaciju zastarjelih,
reaktivnih, HR odjela u uvođenje nove funkcije HR poslovni partner (HR business partner) koji aktivno
sudjeluju u donošenju svih važnih odluka unutar organizacije. Pružanje relevantnih informacija
omogućuje HR Controlling-u poboljšanje strateškog upravljanja ljudskim resursima. Kako bi lako
pristupili i brzo analizirali velike količine podataka, odjeli za ljudske resurse danas ne mogu uspješno
funkcionirati bez odgovarajućeg specijaliziranog IT programskog rješenja.
Zadaci
Zadaci HR Controlling-a uključuju:
 Osigurati izvješćivanje,
 Izrada transparentnosti,
 Povećanje učinkovitosti,
 Određivanje doprinosa svih mjera ljudskih resursa.
Ciljevi
Konačni cilj primjene HR Controlling-a je stvaranje i provedba brzog i učinkovitog sustava ljudskih
resursa (planiranje, zapošljavanje, odabir, procjena, nagrađivanje i osposobljavanje zaposlenika), što će
osigurati tvrtki ekonomski i socijalno uravnotežen rad za izvršavanje postavljenih kratkoročnih i
dugoročnih ciljeva, to jest postizanja očekivane profitabilnost i konkurentnost na tržištu, te
zadovoljenje potreba zainteresiranih strana (vlasnika, zaposlenika, kupaca, izvođača, potrošača, države,
javnosti itd.).

2. 2Goran Krmpotić
https://gorankrmpotic.eu/
Upravljanje ljudskim resursima uključuje planiranje, procjenu i kontrolu rada zaposlenika. U smislu HR
Controlling-a zaposlenici se mogu definirati kao troškovni faktor, potencijal dodane vrijednosti, te kao
interesna skupina. Upravljanje ljudskim resursima osigurava razvoj konkurentske prednosti i rano
prepoznavanje i izbjegavanje rizika za tvrtku.
Koncept
Koncept HR Controlling-a temelji se na upotrebi operativnog i strateškog kontrolinga:
Organizacija upravljanja
Postoje dva različita pristupa nadležnosti HR Controlling-a. U prvom pristupu zadatke obavlja centralni
Controlling dok u drugom pristupu unutar HR organizacionog dijela postoji dio Controling-a koji je
usko specijaliziran za HR Controlling. Svaki pristup ima svoje prednosti i mane, ali najbolje rješenje u
smislu holističkog pristupa kontrole, je pripadnost centralnom Controlling-u. Ovaj pristup osigurava
da izvješća o ljudskim resursima dolaze u uobičajenom korporativnom stilu što obično osigurava
njihovu dobru vidljivost i čitljivost. Osim toga, zaposlenici Controlling-a su najuspješniji kada je riječ o
grupiranju i filtriranju podataka iz sustava. Iznimno je važno da se ključni podaci redovito analiziraju
zajedno s ljudskim resursima.

3. 3Goran Krmpotić
https://gorankrmpotic.eu/
Alati
Među glavnim alatima HR Controlling-a su:
Uz pretpostavku brzog određivanja odlučujućih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja ljudskih
resursa kontroliranje resursa je učinkovito sredstvo za analizu, procjenu i reguliranje upravljanja
ljudskim resursima.
Instrumenti
U području upravljanja ljudskim resursima poznati su sljedeći instrumenti:

4. 4Goran Krmpotić
https://gorankrmpotic.eu/
U praksi se često događa da izvješća budu temeljena na „tvrdim“ činjenicama koja vrlo često zamagle
stvarno stanje. Najčešće je ključna brojka apsolutni broj zaposlenih pa se tada interpretira kako je broj
zaposlenih smanjen ili se ne povećava unatoč npr. rastu prodaje. Kadrovske usluge su tada možda
jednostavno kupljene izvana pa čak budu i djelomično skuplje nego što bi to bio trošak internih
zaposlenika. Područja kao što su zadovoljstvo zaposlenika, te vještine osoblja kao i poticaji putem
bonusa i provizija su ključna pitanja koja vrlo često budu zanemarena od strane managementa a vrlo
često mogu stvoriti bitnu razliku u odnosu na konkurenciju.
Ključni pokazatelji uspješnosti (KPI)
Osnovno je kako su ključni pokazatelji uspješnosti (Key Performance Indicators – KPI) strateški
pokazatelji. To ne znači da je KPI sve što se može mjeriti u ljudskim resursima. Samo mjerljivi podaci
koji imaju izravnu vezu s organizacijskom strategijom mogu se nazvati KPI. Ključni pokazatelji
uspješnosti upravljanja ljudskim resursima su vrijednosti koje se koriste kako bi se vidjelo kako HR
doprinosi ostatku organizacije. To znači da KPI-i za ljudske resurse mjere uspješnost HR-a u
ostvarivanju HR strategije za organizaciju.
Strategija upravljanja ljudskim resursima slijedi organizacijsku strategiju. Drugim riječima, HR KPI-ji
odražavaju organizacijsku uspješnost HR-a, jer su definirani na temelju ishoda ljudskih resursa koji su
relevantni za postizanje poslovnih ciljeva. Ti su poslovni ciljevi često formulirani u Balanced Scorecard-
u.
Kao što smo naveli primjena kontrole ljudskih resursa u nekom sektoru ili nekoj industriji je planirati,
analizirati i upravljati razvojem odlučujućih kvantitativnih i kvalitativnih KPI kao što su:
 broj djelatnika za ljudske resurse u odnosu na ukupan broj zaposlenika,
 profesionalno struktura i razina kvalifikacije zaposlenika,

5. 5Goran Krmpotić
https://gorankrmpotic.eu/
 prihodi po zaposleniku,
 prosječna plaća,
 troškovi po zaposleniku,
 prosječan radni staž,
 prosječan broj sati obuke po zaposleniku,
 ostvarena dodana vrijednost po zaposleniku,
 usavršavanje i razvoj zaposlenika,
 prosječan broj dana odmora po zaposleniku,
 itd.
Ljudski resursi mogu definirati veliki broj KPI-ja kako bi se postigao određeni poslovni cilj. Svaki od
tako definiranih KPI-a može se podijeliti na manje ciljeve. Da bi ostvarili strategiju upravljanja ljudskim
resursima, najbolje je da se ti KPI-ji međusobno usklade, te da se nadopunjavaju. Međutim, ponekad
se događa da se sukobljavaju. Na primjer, ukoliko je potrebno smanjiti troškove u proračunu za učenje
i razvoj, a istovremeno nastojati potaknuti inovacije, biti ćete suočeni s teškim izborom. Strateški izazov
je poticanje inovacija uz
smanjenje proračuna za obuku. Ovo je dobar primjer kako KPI-ji pomažu ljudskim resursima da ostvari
svoje strateške ciljeve i doprinose ciljevima ostatka organizacije.
KPI-ovi koji se koriste u organizaciji su jedinstveni za svaku pojedinu organizaciju. Svaka organizacija
je različita pa bi slijedom toga KPI-ji trebali bi odražavati tu jedinstvenost.
U nastavku je popis dodatnih KPI-a ljudskih resursa koji mogu pridonijeti postizanju strategije
organizacije:
 Stopa odsustva (Absence rate)
Stopa izostanaka u organizaciji obično se izračunava dijeljenjem broja radnih dana u kojima je
zaposlenik bio odsutan za njihov ukupan broj radnih dana.
 Troškovi odsustva (Absence cost)
Ukupni trošak odsutnosti izračunava se uključivanjem plaće zaposlenika, odsutnosti troškova
upravljanja i troškova zamjene. Ovaj KPI je posebno relevantan za europske zemlje s jakim
sindikatima i visok stupanj zaštite zaposlenika.
 Zadovoljstvo nagrađivanjem (Benefits satisfaction)
Zadovoljstvo naknadama za nagrađivanje obično se mjeri putem ankete o angažmanu
zaposlenika. To može biti vrlo važno za smanjenje fluktuacije zaposlenika.
 Stopa produktivnosti zaposlenika (Employee productivity rate)
Iako je ovo srazmjerno komplicirano izračunati, ona govori nešto o kapacitetu rasta u smislu
proizvodnje ljudskog kapitala.
 Indeks zadovoljstva zaposlenika (Employee satisfaction index)
Zadovoljstvo zaposlenika mjeri se kroz stavove zaposlenika i ankete o angažmanu.
Nezadovoljstvo je važan uzrok fluktuacije zaposlenika.
 Indeks angažmana zaposlenika (Employee engagement index)

6. 6Goran Krmpotić
https://gorankrmpotic.eu/
Angažman zaposlenika također se mjeri putem anketa o stavu ili angažmanu. Visok angažman
zaposlenika predviđa veću produktivnost, bolju korisničku uslugu, manji promet i mnoge druge
relevantne i pozitivne rezultate.
 Indeks inovativnosti zaposlenika (Employee innovation index)
Inovacija se također mjeri anketama o stavu ili angažmanu. Inovacija je sve češće ključni
pokretač poslovnog uspjeha.
 Stopa interne promocije (unapređenja) zaposlenika (Internal promotion rate)
Ovaj KPI se mjeri dijeljenjem broja viših funkcija (unapređenja) koje su ispunjene kroz internu
promociju s ukupnim brojem popunjenih viših pozicija. Unutarnja zaposlenja su često brža,
smanjuju rizik od lošeg najma i duže ostaju na poslu.
 Postotak troškova radne snage (Percentage of cost of the workforce)
To je izračun koja uzima troškove radne snage te ih dijeli na ukupne troškove s kojima se
organizacija suočava. Ovaj KPI, iako ne često korišten, može se koristiti za smanjenje troškova
ili za poboljšanje automatizacije/robotizacije u organizaciji.
 Kvaliteta zapošljavanja (Quality of hire)
Kvaliteta zapošljavanja je postotak novih zaposlenika koji dobiju dobru ocjenu od
managementa tijekom pregleda učinka. Kvaliteta zapošljavanja ukazuje na to koliko je HR
učinkovit u zapošljavanju i odabiru kandidata. Dosljedno održavanje visoke kvalitete
zapošljavanja omogućuje organizaciji da postigne svoje strateške ciljeve.
 Stopa prometa (Turnover rate)
Promet (ulaz i izlaz) zaposlenika u nekoj organizaciji je uobičajen izračunati podatak, ali i važan
KPI, jer visoki promet može biti vrlo skup sa npr. troškova uvođenja u psao, smanjenje
efikasnosti, itd..
 Stopa nepropisnog prometa (Involuntary turnover rate)
Nije svaki promet dobrovoljan. To je broj otkaza koje iniciraju poslodavci kao postotak ukupnih
otkaza.
 Stopa dobrovoljnog prometa (Voluntary turnover rate)
To je broj otkaza koje inicira zaposlenik kao postotak ukupnih otkaza.
 Neželjena stopa prometa (Unwanted turnover rate)
Nisu svi prometi zaposlenika loši. Obično je pozitivan kada loši zaposlenici odu. To je broj
dobrih zaposlenika koji odlaze kao postotak svih zaposlenika.
 Učinkovitost osposobljavanja (Training effectiveness)
Obuka mora biti učinkovita za postizanje svojih ciljeva.
 90 ili 180 dnevna stopa odlazaka (90 or 180-day quit rate)
To je broj zaposlenika koji odlaze u roku od 3 ili 6 mjeseca (može biti i neki drugi vremenski
period). Postotak s dvoznamenkastim brojem već je vrlo loš. Posao HR-a je da zaposli prave
ljude, ukoliko se to ne učini biti će to negativan mjerljiv učinak na organizacijsku učinkovitost.
Ovo je ključni KPI za zapošljavanje.

7. 7Goran Krmpotić
https://gorankrmpotic.eu/
Kvalitetni KPI trebali bi imati slijedeće značajke:
1. Ograničeni broj
Potrebno se usredotočiti samo na nekoliko ključnih pokazatelja uspješnosti. Fokusirati se treba
na osnovne dok ostatak treba zanemariti i upotrebljavati ih samo po potrebi. Ostaje opće
pravilo: što manje, to bolje.
2. Dovoljno detaljan
Trebalo bi ih moći detaljno obraditi. Npr. Zašto ne ispunjavamo naš cilj zapošljavanja? Koje su
skupine najskuplje za regrutiranje? Detaljiziranjem možete lakše predvidjeti budući uspjeh i
vidjeti gdje nedostaje napredak.
3. Jednostavno
Korisnici trebaju razumjeti KPI. Ukoliko nisu jednostavni, teško ih je iskomunicirati i usredotočiti
se na bitno.
4. Mogu se odraditi
Razlog zašto se HR fokusira samo na KPI koji se odnose na ishode ljudskih resursa je da mogu
utjecati na njih. HR nije odgovoran za prihode ili prodajne uspjehe. Potrebno se usredotočiti
samo na KPI-jeve koji mogu utjecati na ishode.
5. Vlasništvo
Svaki KPI treba imati vlasnika. Vlasnik KPI će biti nagrađen u slučaju uspjeha i bit će odgovoran
ako ne uspije pogoditi cilj.
6. Povezan
KPI treba biti povezan s željenim ishodom. Kada govorimo o poslovnim ciljevima, KPI za ljudske
resurse moraju biti povezani s tim poslovnim rezultatima. Neće se izravno ostvariti uštede
troškova unajmljivanjem boljih izvođača.
Zapošljavanje dobrih radnika je od vitalnog značaja, ali to ne bi trebao biti glavni fokus kada tvrtka
treba smanjiti troškove kako bi preživjela. To je važnije jer pomaže u ispunjavanju strategije tvrtke.
Rekapitulacija upravljanja ljudskim resursima
Treba napomenuti kako je upravljanje ljudskim resursima nažalost u mnogim tvrtkama danas
zanemareno. Trendovi vrlo jasno pokazuju kako je upravljanje ljudskim resursima jedno od ključnih
pitanja u bliskoj budućnosti. Ukoliko analiziramo samo jednom račun dobiti i gubitka mnogih tvrtki
otkrit ćemo kako su troškovi osoblja najčešće najveći operativni (OPEX) trošak.
Međutim, mnoga izvješća ograničavaju se i zadržavaju samo na broju i troškovima osoblja. Nema
sumnje kako su ljudski resursi najvrjednija imovina u poduzeću, te sukladno tome trebali bi zauzeti
važno mjesto u svakom izvješću o poslovanju neke tvrtke.
Vrlo je važno da se upravljanje ljudskim resursima transformira iz primarno administrativnog i
operativnog u strateškog partnera. Ključna područja su postupak i način zapošljavanja, politika
nagrađivanje, odnosi s managementom , te postupci i ponašanje zaposlenika. Nesporno je kako odluke

8. 8Goran Krmpotić
https://gorankrmpotic.eu/
koje donese ljudski resursi utječu na organizaciju na pozitivan ili na negativan način, a tada je bitno
izabrati odluke koje će maksimizirati pozitivne promjene, a minimizirati negativne promjene.
autor:
Goran Krmpotić