L’année 2017 marque la 5e édition de l’étude sur le fait religieux au travail réalisée de concert par l’Institut Randstad et l’Observatoire du Fait Religieux en Entreprise (OFRE). L’occasion de dresser le premier bilan d’un phénomène de société devenu, comme nous l’écrivions il y a un an, un fait social à part entière.

1. Observatoire du Fait
ReligieuxenEntreprise
L’ENTREPRISE,
LE TRAVAIL
ET LA RELIGION
Étude 2017

3. 3
L’année 2017 marque la 5e
édition de l’étude sur
le fait religieux au travail réalisée de concert par
l’Institut Randstad et l’Observatoire du Fait Religieux
en Entreprise (OFRE). L’occasion de dresser le premier
bilan d’un phénomène de société devenu, comme
nous l’écrivions il y a un an, un fait social à part entière.
Les cinq années écoulées nous ont permis de prendre
toute la mesure du fait religieux au travail. Depuis 2013,
date de la première enquête, nous avons été les témoins
de sa progression puis de sa banalisation. À cet égard,
l’étude 2017 livre un enseignement de taille. Pour la
première fois, l’observation « quantitative » du fait religieux
ne progresse pas. La part des personnes interrogées
qui, en 2017, déclarent observer de façon régulière ou
occasionnelle des faits religieux dans leur situation de
travail est identique à ce qu’elle était un an plus tôt : 65 %.
L’enquête 2017 confirme donc la banalisation du fait
religieux en entreprise. Elle donne aussi à voir son
« plafond ». Car si l’édition 2016 avait révélé une
progression de 10 points en un an de l‘observation des
manifestations du fait religieux au travail, la stabilité
constatée en 2017 n’est vraisemblablement pas un hasard.
Elle témoigne du poids des entreprises qui, par leur
secteur d’activité et/ou leur implantation géographique,
présentent une porosité au fait religieux. Aussi pouvons-
nous considérer que le fait religieux touche, d’une façon
ou d’une autre, environ deux-tiers des managers en
France. Un résultat davantage structurel que conjoncturel.
PRÉFACE
Lionel Honoré
Professeur des
Universités – Directeur
du Laboratoire GDI
de l’Université de la
Polynésie française
et Directeur de
l’Observatoire du Fait
Religieux en Entreprise
Laurent Morestain
Secrétaire Général
du groupe Randstad
en France – Président
de l’Institut Randstad
pour l’Egalité
des Chances et
le Développement
Durable

4. 4
SYNTHÈSE
Les manifestations du fait religieux
en entreprise progressent… lentement
34 % des personnes interrogées dans le cadre
de l’enquête ont déclaré avoir régulièrement observé
des manifestations du fait religieux dans leur situation
de travail, contre 28 % en 2016 et 12 % en 2014.
Demandes et pratiques personnelles
en tête des manifestations du fait religieux
Les trois manifestations du fait religieux les plus
fréquemment observées en 2017 restent identiques
à celles relevées lors de l’édition précédente :
• port d’un signe religieux visible (22 %
en 2017, contre 21 % en 2016)
• demande d’absence (18 %, comme en 2016)
• demande d’aménagement du temps de
travail (12 %, contre 14 % en 2016)
Une stabilisation des cas problématiques
nécessitant une intervention managériale
Alors qu’elle augmentait régulièrement depuis la 1re
enquête (24 % en 2014, 38 % en 2015, 48 % en 2016),
la part des cas nécessitant une intervention managériale
est désormais stable, voire en très légère baisse (47 %).

5. 5
Vers une augmentation des problématiques
liées au fait religieux en entreprise ?
Paradoxalement, une large majorité des personnes interrogées
(63 %) anticipent une augmentation des problématiques
liées au fait religieux en entreprise dans les années à venir.
L’entreprise doit-elle s’adapter à la
pratique religieuse des salariés ?
De plus en plus, la réponse est non. À présent, plus de 70 %
des personnes interrogées pensent que l’entreprise ne doit
pas s’adapter aux pratiques religieuses des salariés.
Un chiffre en nette augmentation par rapport à 2016 (60 %).
Neutralité religieuse : les évolutions
réglementaires font bouger les lignes
75 % des personnes interrogées considèrent comme
une bonne chose qu’une entreprise puisse désormais,
sous certaines conditions, inscrire ce principe dans leur
règlement intérieur et l’imposer à leurs salariés. Elles étaient
pourtant 65 % à s’opposer à cette idée en 2016. Pour autant,
41 % seulement des personnes souhaiteraient que des
dispositions concernant le fait religieux et la neutralité soient
intégrées dans le règlement intérieur de leur entreprise.
Un lien établi entre inconfort managérial et
tendance à être confronté à des manifestations
fréquentes et complexes du fait religieux
L’enquête 2017 tend à démontrer que les personnes qui font
principalement face à des demandes personnelles, rarement
des faits perturbants et transgressifs, sont aussi celles qui
éprouvent le moins de difficultés à manager… et inversement.

6. 6
1.1 La fréquence du fait
religieux en entreprise
Pages 8-11
Pages 12-25
Pages 26-27
Caractériser le fait
religieux au travail :
fréquences et formes
L’entreprise face
au fait religieux
01
SOMMAIRE
02
2.1 Les cas complexes et
les situations délicates
2.2 Quelle prise en compte du fait2.2 Quelle prise en compte du fait2.2
religieux par l’entreprise?
1.2 Les formes du fait religieux
en entreprise
2.3 La pratique managériale2.3 La pratique managériale2.3
face au fait religieux
Zoom sur le fait religieux au travail
en Europe (et au-delà)

7. 7
Pages 28-29
Pages 32-33
L’impact du fait religieux
sur les relations
au travail
Méthodologie
03
Laïcité et fait religieux
au travail
Pages 30-31
04
05
3.1 La place de la religion
entre collègues
3.2 La question de la discrimination

8. 8
1.1 La fréquence du fait religieux en entreprise
Le cadre juridique applicable au fait religieux en entreprise a fait
récemment l’objet de clarifications. Par l’intermédiaire de la loi
Travail d’abord, qui attribue en la matière un rôle particulier au
règlement intérieur. Par l’intermédiaire ensuite de deux arrêts de
la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE), qui légitiment
sous conditions une restriction de l’exercice de la liberté religieuse
au travail. Ces clarifications ont-elles pour autant conduit à un
reflux du phénomène religieux en entreprise ? Rien ne permet de
l’affirmer aujourd’hui.
Le fait religieux en entreprise poursuit sa banalisation
Les résultats de l’enquête démontrent que non seulement la
fréquence d’observation des manifestations du fait religieux ne
baisse pas, mais que la part des personnes interrogées qui en
observent régulièrement dans leur situation de travail augmente.
Caractériser le fait religieux
au travail : fréquences et formes01
des personnes rencontrent
régulièrement (à une fréquence
journalière, hebdomadaire
ou mensuelle) le fait religieux
dans leur situation de
travail (12 % en 2014)
des personnes observent
des faits religieux sur leur
lieu de travail de manière
régulière ou occasionnelle
(quelques fois par trimestre
ou par an) (44 % en 2014)
35 % 65 %

9. À quelle fréquence observez-vous des faits religieux
dans votre situation de travail ?
régulièrement occasionnellement rarement
0 %
10 %
20 %
30 %
40 %
60 %
50 %
2014
12 %
32 %
56 %
23 %
28 %
50 %
28 %
36 % 35 % 34 %
31 %
35 %
2015 2016 2017
Pensez-vous que l’entreprise devrait pouvoir inscrire dans son règlement intérieur
un principe de neutralité religieuse et l’imposer à ses salariés ?
oui non
35%
65%
9
Quel regard portent les personnes interrogées
sur cette banalisation ?
Paradoxalement, une très large majorité des personnes interrogées
(62 %) anticipent une augmentation des problématiques liées au fait
religieux en entreprise dans les années à venir,alors même que 73 %
d’entreellesneconstatentpas,aujourd’hui,d’augmentationdesfaits
religieux dans leur environnement de travail. De la même manière,
67 % n’observent pas d’augmentation du nombre de situations
nécessitant une intervention quelconque du management.
Le fait religieux
en entreprise
continue de
progresser,
mais lentement
Pensez-vous que le nombre de situations
problématiques liées au fait religieux
va augmenter dans les années à venir ?
Constatez-vous une augmentation du nombre de
situations marquées par un fait religieux qui nécessitent
une intervention du management (opérationnel ou RH) ?
Constatez-vous une augmentation des faits
religieux dans votre environnement de travail ?
27 %
33 %
63 %
73 %
67 %
37 %

10. Typologie des faits religieux
Port visible d'un signe
Demande d'absence
Demande d'aménagement du temps de travail
Prière pendant une pause
Refus de travailler sous les ordres d'une femme
Refus de travailler avec une femme
Prières pendant le temps de travail
Refus de réaliser des tâches
Porsélytisme
Stigmatisation de personne
Refus de travailler avec un collègue
Demande de travailler qu'avec des coreligionnaires
Prière collective
Intervention d'un responsable religieux
22 %
18 %
12%
10%
8%
6%
5%
5%
5%
4%
3%
2%
1%
1%
10
1.2 Les formes du fait religieux en entreprise
Deux grandes catégories de manifestation du fait religieux en
entreprise doivent continuer à être distinguées.
• Les demandes et pratiques personnelles : demandes d’absence
pour une fête religieuse ou d’aménagement du temps de travail
(planning, horaires), port ostentatoire de signes, prières pendant
les pauses.
• Les manifestations qui perturbent et/ou remettent en cause
l’organisation du travail et/ou transgressent des règles légales :
refus de travailler avec une femme ou sous ses ordres, de faire
équipe avec des personnes qui ne sont des coreligionnaires,
refus de réaliser des tâches, prosélytisme, prières pendant le
temps de travail, intervention de personnes extérieures, etc.
Comme lors de l’enquête précédente, le port de
signes religieux visibles sur le lieu de travail constitue
la manifestation la plus courante (22 %) du fait religieux
en entreprise, suivi des demandes d’absences (18 %) et
d’aménagement du temps de travail (12 %), ainsi que
de la pratique de la prière pendant les pauses (10 %).

11. 11
Demandes et pratiques personnelles constituent
les manifestations les plus courantes du fait religieux
Si elles ne perturbent pas, en elles-mêmes, le bon fonctionnement
de l’entreprise, leur impact doit toutefois être considéré dans un
contexte plus large.Le port d’un signe religieux visible par exemple,
n’est pas, en soi, de nature à perturber le bon fonctionnement
d’une entreprise. Il peut toutefois le devenir en cas d’interaction
avec un client ou pour des raisons de sécurité ou d’hygiène. De ce
point de vue, la loi Travail de 2016 et les arrêts de la CJUE de mars
2017 donnent désormais la possibilité aux entreprises d’imposer
une neutralité religieuse (ainsi que politique et philosophique) à
leurs salariés à la double condition que le bon fonctionnement de
l’entreprise soit en jeu et que le règlement intérieur définisse, par
l’intermédiaire de règles précises, ce qui est attendu des salariés.
Bien plus problématiques pour l’entreprise, les manifestations du
fait religieux entrant dans la 2e
catégorie sont, quant à elles, stables
ou en très légère baisse (38 % du total contre 39 % en 2016).
La majorité (53 %) des situations rencontrées
par les personnes interrogées ne nécessitent
pas d’intervention managériale, un chiffre
quasi-stable par rapport à 2016 (52 %).
Stable

12. Part des cas nécessitant une intervention managériale
0%
10%
20%
30%
40%
60%
50%
70%
80%
2014 2015 20172016
Cas nécessitant une intervention managériale
Cas ne nécessitant pas une intervention managériale
24 %
76 %
38 %
62 %
48 %
52 %
47 %
53 %
12
2.1 Les cas complexes et les situations délicates
Les résultats de l’enquête 2017 traduisent une stabilisation des cas
complexes et des situations délicates nécessitant une intervention
managériale. Rappelons qu’une intervention managériale ne
consiste pas systématiquement à résoudre des problèmes ou
des conflits. Elle peut aussi prendre la forme d’une recherche de
compromis ou d’une décision, acceptée par la suite par le salarié.
Clarification du cadre légal, mise en lumière des questions liées
au fait religieux au travail, actions de formation et d’information de
plus en plus souvent mises en œuvre par les entreprises… tous ces
éléments contribuent en effet à une meilleure prise en charge des
situations par le management.
L’entreprise face au fait religieux02
Alors qu’elle
augmentait
régulièrement
depuis la 1re
enquête (24 %
en 2014, 38 %
en 2015, 48 % en
2016), la part des
cas nécessitant
une intervention
managériale
est stable, voire
en très légère
baisse (47 %).

13. Importance des cas bloquants et conflictuels
(parmi ceux nécessitant une intervention managériale)
Cas bloquants et/ou conflictuels
Cas non bloquants et/ou non conflictuels
2013
6 %
94 %
10 %
90 %
2014
12 %
88 %
2015
14 %
86 %
2016
16 %
84 %
2017
Importance des cas bloquants et conflictuels
(parmi ceux nécessitant une intervention managériale)
Cas bloquants et/ou conflictuels
Cas non bloquants et/ou non conflictuels
2013
6 %
94 %
10 %
90 %
2014
12 %
88 %
2015
14 %
86 %
2016
16 %
84 %
2017
13
Ce résultat est cohérent avec ce qu’observent les personnes inter-
rogées, dans la mesure où :
• 67 % d’entre elles ne constatent pas d’augmentation du nombre
de situations marquées par un fait religieux et qui nécessitent
une intervention du management,
• 73 % d’entre elles ne constatent pas d’augmentation des faits
religieux dans leur environnement de travail.
7,5 % du total
cas sont bloquants
et/ou conflictuels
2.1.1 Des cas bloquants et/ou conflictuels
qui continuent à progresser
Parmi l’ensemble des cas nécessitant une intervention du
management, ceux qui se révèlent bloquants ou conflictuels
continuent à progresser. Ils représentent aujourd’hui 16 %
du total, contre 14 % en 2016 et 12 % en 2015.
Même en progression, ce chiffre est à relativiser car il
représente au final 7,5 % de l’ensemble des cas (contre
6,72 % en 2016). Toutefois ces situations sont celles qui
posent le plus de problème aux managers et qui remettent
le plus en question le fonctionnement des équipes et au-
delà, le lien social.

14. Raisons expliquant la complexité des situations
Présence de tiers extérieurs
à l’entreprise 10 %
Demande collective 10 %
Remise en cause de la légitimité
du manager 18 %
Refus de discuter 25 %
Menace d’accusation
de discrimination religieuse ou raciale 80 %
60 %
Remise en cause de la légitimité
de l’entreprise
14
Menaces d’accusation de discrimination religieuse ou raciale,
mise en cause de la légitimité de l’entreprise et du manager… les
mêmes raisons expliquent, lors de cette enquête comme lors des
précédentes, la complexité d’une situation.
2.1.2 Un manager sur cinq désormais débordé
par la question religieuse
Comme en 2015 et 2016, nous avons distingué quatre
types de situation rencontrées par les entreprises et les
personnes et dont nous avons évalué la complexité sur une
échelle de A à D. Nous avons ensuite croisé cette typologie
avec la fréquence à laquelle les entreprises et les personnes
étaient confrontées au fait religieux. Objectif : obtenir une
typologie des situations des personnes ayant répondu à
l’enquête, en fonction de ces deux variables (fréquence et
complexité).
Principal enseignement : le lien entre ces deux variables
est fort. Autrement dit, la tendance des personnes à être
confrontées à des situations complexes, de type A ou B,
est fortement corrélée à la fréquence à laquelle elles sont
confrontées au fait religieux.

15. Les profils de situations des managers
par rapport au fait religieux
Profil 1 :
situations fréquentes,
délicates et complexes
Profil 2 :
situations régulières,
parfois délicates
Profil 3 :
situations courantes,
rarement délicates
0%
10%
20%
30%
40%
60%
50%
70%
20162015 2017
16,8 %18 %20 % 21,3 %23 %24,6 %
61,9 %
59 %
55,4 %
15
Il en ressort trois types de profils :
Ilfaitfaceàdesmanifestationsdiversesettrèsfréquentesdufait
religieux,correspondant autant à des demandes personnelles
qu’à des manifestations transgressives et de nature à perturber
le fonctionnement de l’entreprise.Ce profil correspond à 20 %
des personnes interrogées dans l’enquête (contre 18 % en
2016 et 17 % en 2015), soit un manager sur cinq.
Il fait régulièrement face à des manifestations du fait
religieux.Ces dernières sont en revanche moins nombreuses
et variées : principalement des demandes personnelles mais
aussi régulièrement des manifestations transgressives et de
nature à perturber le fonctionnement de l’entreprise. Ce
profil correspond à 24,6 % des personnes interrogées dans
l’enquête (contre 23 % en 2016 et 21,5 % en 2015).
Il fait principalement face à des demandes personnelles,
rarement à des manifestations transgressives et de nature
à perturber le fonctionnement de l’entreprise. Ce profil
correspond à 55,4 % des personnes interrogées dans
l’enquête 2017 (contre 59 % en 2016 et 61,5 % en 2015).
Même si ce profil reste majoritaire, il continue à rassembler
moins de personnes d’année en année.
profil
1
2
profil
3
profil

16. 16
Pour la première fois cette année, nous avons essayé de
mesurer le lien entre le niveau de confort ou d’inconfort
perçu par le manager dans sa situation de travail et
différentes variables relatives à sa prise en compte du fait
religieux. Pour cela, nous avons élaboré un score de confort
dans la situation de travail à partir d’une série de onze
questions visant à demander aux personnes d’évaluer leur
sentiment d’efficacité au travail, la possibilité qu’ils ont de
bien travailler, les difficultés qu’ils rencontrent, leur capacité
à y faire face, leur niveau de stress, les relations avec leur
hiérarchie et leurs collègues, etc. À chaque fois que cela
a été possible, nous avons mesuré le lien entre ce score
et les réponses aux questions des personnes sur leur
appréhension du fait religieux en situation de travail et sur
leur pratique de management du fait religieux.
Conclusion : il nous a été ainsi possible d’établir un lien entre
le niveau de confort ou d’inconfort perçu par un manager et
son profil de situation relative au fait religieux.
Il nous a été possible d’établir un lien entre le niveau de
confort ou d’inconfort perçu par un manager dans sa
situation de travail et son profil de situation relative au fait
religieux.
Les managers qui font très fréquemment face à des
manifestations du fait religieux, diverses et correspondant
autant à des demandes personnelles qu’à des faits
transgressifs et perturbants (profil 1) obtiennent les
scores de confort significativement plus faibles (niveaux
d’inconfort les plus élevés). Inversement, les managers qui
font principalement face à des demandes personnelles,
rarement des faits perturbants et transgressifs (profil 3),
obtiennent des scores de confort significativement plus
élevés (niveaux d’inconfort les plus faibles).
2.1.3 Une corrélation entre le niveau de confort ou
d’inconfort perçu par un manager et sa prise
en compte du fait religieux ?

17. 17
61 % des personnes faisant principalement face à des
demandes personnelles, rarement à des manifestations
transgressives et de nature à perturber le fonctionnement
de l’entreprise (profil 3), obtiennent des scores de confort
significativement plus élevés.
Toutefois, à ce stade, il ne nous est pas possible de préciser
dans quel sens joue ce lien : est-ce la complexité de la
situation qui génère l’inconfort du manager ? Ou est-
ce l’inconfort que le manager ressent dans sa situation
de travail qui gêne sa bonne prise en charge des faits et
comportements religieux ?
12,2 % des personnes interrogées sont confrontées à la
fois à des difficultés dans leur travail managérial et à des
situations complexes du fait de la dimension religieuse des
événements, demandes ou comportements qu’ils doivent
prendre en charge.
61 %
12,2 %

18. Pourcentage des personnes interrogées qui pensent que l’entreprise
doit tenir compte de la pratique religieuse de ses salariés
s’ils en font la demande, pour établir :
Les plannings
de vacances
Les plannings
de travail
La composition
des équipes
0%
10%
20%
30%
40%
60%
50%
70%
2016
2017
61 %
34,6 %
50 %
36,1 %
11 %
7,7 %
Pourcentage des personnes interrogées qui pensent que l’entreprise
doit tenir compte de la pratique religieuse de ses salariés
s’ils en font la demande, pour établir :
Les plannings
de vacances
Les plannings
de travail
La composition
des équipes
0%
10%
20%
30%
40%
60%
50%
70%
2016
2017
61 %
34,6 %
50 %
36,1 %
11 %
7,7 %
18
2.2.1 Une entreprise de moins en moins appelée
par ses managers à s’adapter à la pratique
religieuse de ses salariés
2.2 Quelle prise en compte du fait religieux par l’entreprise ?
40 % des personnes interrogées en 2016 considéraient que
l’entreprise devait s’adapter pour tenir compte des pratiques
religieuses de ses équipes. Elles ne sont plus que 28 % à le
penser cette année. Conformément aux dernières éditions,
les personnes interrogées continuent toutefois à distinguer
les situations les unes des autres.À titre d’exemple,elles sont
davantage ouvertes à ce que l’entreprise prenne en compte
le critère religieux pour établir les plannings de vacances
que pour composer les équipes. Toutefois, l’évolution
observée sur les réponses aux questions posées ci-dessous
va significativement dans le sens d’une limitation de la prise
en compte de la religion dans les pratiques de gestion.
« Le travail, c’est le travail. Ce n’est pas à l’entreprise de faire des efforts.
Les gens sont là pour travailler, pas pour prier ou faire de la politique.
Sinon, on ne s’en sort plus ». Un cadre d’une entreprise pharmaceutique
« C’est une très bonne chose que le règlement intérieur permette de
fixer des limites. Pour moi, il était temps de rappeler que l’on vient ici
pour travailler. Celui qui rentre dans l’atelier est un salarié de l’entreprise
et il doit se comporter tel quel. Donc, au travail, il doit mettre sa religion
de côté ». Un chef d’équipe chez un équipementier automobile

19. 19
2.2.2 Des répondants partagés quant à une éventuelle
clarification des règles régissant le fait religieux
dans leur entreprise
Les résultats de l’enquête 2017 montrent une nouvelle fois
que les personnes interrogées préfèrent une approche
pragmatique et au cas par cas de cette question et ne
souhaitent,niunelaïcisationdufonctionnementdel’entreprise
sur le modèle du public,ni une absence de règles et de limites
pour encadrer l’expression de la liberté religieuse.
Une des évolutions majeures concernant ces questions est
le rôle attribué au règlement intérieur par la loi Travail et par
la jurisprudence récente de la CJUE. Comme l’illustrent les
graphiques ci-dessous, il ressort de notre enquête que si
peu d’entreprises ont déjà utilisé cette possibilité, 41 % des
personnes interrogées souhaiteraient que des dispositions
concernant le fait religieux et la neutralité soient intégrées
dans le règlement intérieur de leur entreprise.Bien plus,pour
3 personnes interrogées sur quatre (75 %), cette évolution du
cadre légal et cette possibilité donnée aux entreprises est
une bonne chose. Elles étaient pourtant 65 % à s’y opposer
en 2016.
Pensez-vous que l’entreprise devrait pouvoir inscrire dans son règlement intérieur
un principe de neutralité religieuse et l’imposer à ses salariés ?
Si cela est souhaité par certains salariés pratiquants,
pensez-vous que l’entreprise doive :
oui non
35%
65%
Les entreprises peuvent, sous certaines conditions,
inscrire dans leur règlement intérieur un principe de
neutralité religieuse et l’imposer à leurs salariés
S’il n’existe pas de disposition concernant le fait religieux
et la neutralité dans le règlement intérieur de votre
entreprise, souhaiteriez-vous que cela soit fait ? :
Pensez-vous que cela
soit une bonne chose ?
Cela a-t-il été mis en place
dans votre entreprise ?
75 %
25 % 16 %
84 %
59 %
41 %

20. 20
2.2.3 Des répondants sélectifs quant à la possibilité
d’autoriser telle ou telle pratique religieuse au
travail
Comme souligné plus haut, les personnes interrogées
ne souhaitent pas pour autant bannir toute manifestation
de religiosité de l’espace et du temps de travail. Si
certaines pratiques et demandes sont considérées comme
acceptables et admises (comme discuter de sujets religieux
avec ses collègues), d’autres en revanche sont proscrites
(refuser de réaliser des tâches pour des raisons religieuses
par exemple).
73 % des répondants considèrent que le fait de prier pendant
ses pauses est tout à fait admissible,à condition toutefois que
cette pratique de la prière soit individuelle, ne perturbe pas
le travail et se fasse dans un lieu discret (contre 75 % en 2016).
73 %
70 %
81 %
70 % des personnes interrogées considèrent que la personne
n’a pas à demander la permission au management pour
s’adonner à cette pratique de la prière si elle est réalisée
pendant les pauses (contre 71 % en 2016).
81 % des répondants considèrent qu’il est tout à fait légitime
de demander une autorisation d’absence pour une raison liée
à la religion, comme se rendre à une cérémonie par exemple
(contre 83 % en 2016).
« Si le salarié fait bien son travail, je dirais que le reste ne me
regarde pas. En dehors du travail, sur la pause déjeuner, le salarié
peut fumer s’il veut fumer, cela ne me regarde. Et bien c’est pareil
pour la prière. S’il veut prier, cela ne me regarde pas. Il peut le
faire du moment que le travail est fait, que c’est dans les règles et
que ça ne gène personne ». Un chef d’atelier dans l’industrie

21. Une demande pour motifs religieux
devrait simplement être traitée comme une demande pour motifs personnels
Une situation en lien avec le fait religieux
est plus délicate à aborder pour un manager qu’une autre situation
d’accord pas d’accord
75%
61%
25%
39 %
21
2.3 La pratique managériale face au fait religieux
2.3.1 Des situations délicates mais à appréhender
sans tenir compte de la dimension religieuse
Pour les personnes interrogées dans notre étude, une
demande pour motifs religieux devrait simplement être
traitée comme une demande pour motifs personnels et n’est
pas plus délicate à aborder pour un manager qu’une autre
situation. Il existe ici un lien entre le score de confort obtenu
par la personne, le type de situation dans laquelle elle se
trouve et ses réponses à ces questions. Certaines personnes
estiment que les situations en lien avec le fait religieux sont
plus délicates à aborder que d’autres situations. Quelles sont
ces personnes ? Il s’agit des 12,2 % de répondants identifiés
comme étant en difficulté managériale et devant faire face
à des situations (évènements, demandes, comportements)
complexes en raison de leur dimension religieuse.
« C’est sûr que, parfois, on marche sur des œufs. On ne sait pas
trop comment réagir.Pour ma part, je fais attention à ce que
je dis et à comment je le dis. Avec la religion, j’ai toujours un
peu peur que ça dérape ». Un chef d’équipe dans l’industrie
Une demande pour motifs religieux
devrait simplement être traitée comme une
demande pour motifs personnels
Une situation en lien avec le fait religieux
est plus délicate à aborder pour un
manager qu’une autre situation
61 %
39 %
75 %
25 %une majorité
de répondants
(61 %) estime
qu’une situation
en lien avec le
fait religieux est
plus délicate à
aborder pour un
manager qu’une
autre situation

22. Tenez-vous compte, dans l’organisation du travail de votre équipe,
de la pratique religieuse de certains de vos collaborateurs ?
pour répartir les tâches,
les rôles, les missions
pour établir
les plannings de travail
pour établir
les plannings de vacances
pour formuler des remarques
sur le travail effectué
pour formuler des remarques
sur le comportement au travail
Oui
Parfois
Jamais
89% 79%
73%
89%
96%
6%
14%
20%
10%
4%
5%
7%
1%
7%
Tenez-vous compte, dans l’organisation du travail de votre équipe,
de la pratique religieuse de certains de vos collaborateurs ?
pour répartir les tâches,
les rôles, les missions
pour établir
les plannings de travail
pour établir
les plannings de vacances
pour formuler des remarques
sur le travail effectué
pour formuler des remarques
sur le comportement au travail
Oui
Parfois
Jamais
89% 79%
73%
89%
96%
6%
14%
20%
10%
4%
5%
7%
1%
7%
Tenez-vous compte, dans l’organisation du travail de votre équipe,
de la pratique religieuse de certains de vos collaborateurs ?
pour répartir les tâches,
les rôles, les missions
pour établir
les plannings de travail
pour établir
les plannings de vacances
pour formuler des remarques
sur le travail effectué
pour formuler des remarques
sur le comportement au travail
Oui
Parfois
Jamais
89% 79%
73%
89%
96%
6%
14%
20%
10%
4%
5%
7%
1%
7%
Tenez-vous compte, dans l’organisation du travail de votre équipe,
de la pratique religieuse de certains de vos collaborateurs ?
pour répartir les tâches,
les rôles, les missions
pour établir
les plannings de travail
pour établir
les plannings de vacances
pour formuler des remarques
sur le travail effectué
pour formuler des remarques
sur le comportement au travail
Oui
Parfois
Jamais
89% 79%
73%
89%
96%
6%
14%
20%
10%
4%
5%
7%
1%
7%
Tenez-vous compte, dans l’organisation du travail de votre équipe,
de la pratique religieuse de certains de vos collaborateurs ?
pour répartir les tâches,
les rôles, les missions
pour établir
les plannings de travail
pour établir
les plannings de vacances
pour formuler des remarques
sur le travail effectué
pour formuler des remarques
sur le comportement au travail
Oui
Parfois
Jamais
89% 79%
73%
89%
96%
6%
14%
20%
10%
4%
5%
7%
1%
7%
22
Comme l’indiquent les résultats présentés ci-dessous,
le critère religieux est rarement pris en compte par les
personnes interrogées (et encore plus rarement de manière
systématique) pour prendre des décisions relatives à
l’organisation du travail. Un élément important à noter
toutefois : il existe un lien statistiquement significatif entre
l’appartenance à la catégorie des managers en difficulté
(12,2 % du total de ceux qui sont confrontés au fait religieux)
et le fait de tenir compte de la pratique religieuse des
collaborateurs pour gérer l’organisation et les rapports
interpersonnels. Plus les managers sont en difficulté, plus
ils ont tendance à intégrer la dimension religieuse dans la
gestion des situations qu’ils rencontrent.
91 %
73 %
86 %
73 %
95 %
3 %
10 %
4 %
8 %
2 %
6 %
17 %
10 %
19 %
3 %

23. En cas de blocage ou de conflit lié à une question
religieuse le service juridique de l’entreprise
doit systématiquement être informé
En cas de blocage ou de conflit lié à une question
religieuse il revient au manager direct de la personne
concernée de gérer le problème mais il doit en
référer à sa hiérarchie et/ou au service RH
Une demande (par exemple d’absence, de modification
des horaires de pauses ou de travail, d’aménagement
des tâches) pour motifs religieux doit être traitée
avant tout par le manager direct de la personne 67 %
77 %
65 %
33 %
23 %
35 %
Une demande pour motifs religieux
devrait simplement être traitée comme une demande pour motifs personnels
Une situation en lien avec le fait religieux
est plus délicate à aborder pour un manager qu’une autre situation
d’accord pas d’accord
75%
61%
25%
39 %
23
2.3.2 Comment réagir dans les situations marquées
par le fait religieux ?
Comme cela était déjà le cas lors des enquêtes précédentes,
lespersonnesinterrogéessoulignentlerôledel’encadrement
de terrain dans la prise en charge des situations marquées
par le fait religieux. En cohérence avec le souhait exprimé
d’une gestion pragmatique des situations, c’est au manager
de proximité qu’il revient de prendre les décisions et de
réaliser les arbitrages. Toutefois, il ne le fait pas seul ou, à
tout le moins, ne doit pas le faire seul. En effet, notamment
en cas de blocages ou de conflits, les personnes interrogées
soulignent la nécessité d’informer et d’impliquer les services
fonctionnels (services juridiques et ressources humaines).

24. 24
2.3.3 Quelle attitude adopter en cas de port
de signes visibles ?
Comme le montrent les graphiques présentés ci-après, les
personnes interrogées dans l’enquête estiment que cette
questiondufaitreligieuxpeutêtreabordéeaveclespersonnes
concernées et que, si le cas se présente, il est opportun de
demander aux personnes d’adapter leur comportement pour
prendre en compte les règles et contraintes de l’entreprise.
De même,la majorité des personnes estiment qu’en situation
de représentation de l’entreprise, une personne doit se
présenter de manière neutre.
71 % des personnes pensent qu’il convient de demander aux
personnes portant des signes religieux de les enlever avant
de se rendre chez un client, si le management estime que
cela pourrait nuire à la relation commerciale.
71 %
75 %
65 % des managers pensent qu’il faut aborder la question
des signes religieux lors d’un entretien d’embauche avec une
personne qui en porte. Même si ce chiffre est en baisse par
rapport à l’étude 2016 (75 %), il reste significativement élevé.

25. Pensez-vous qu’il convienne de demander aux personnes
portant des signes religieux de les enlever avant de
se rendre chez un client si le management estime
que cela pourrait nuire à la relation commerciale ?
Pensez-vous que lors d’un entretien d’embauche
il convient de préciser à une personne
visiblement pratiquante quelles sont les règles
de l’entreprise en matière de pratique religieuse
au travail ou de port de signes religieux ?
Pensez-vous qu’une personne qui doit représenter
l’entreprise dans une situation commerciale ou de
communication externe doit se présenter sans signes
religieux même si elle en porte habituellement ?
Pensez-vous qu’une personne qui doit représenter
l’entreprise dans une situation de communication
interne doit se présenter sans signes religieux
même si elle en porte habituellement ? 70,8 %
29,2 %
55 %
45 %
71 %
29 %
65 %
35 %
Pensez-vous que l’entreprise devrait pouvoir inscrire dans son règlement intérieur
un principe de neutralité religieuse et l’imposer à ses salariés ?
Si cela est souhaité par certains salariés pratiquants,
pensez-vous que l’entreprise doive :
oui non
35%
65%
Adapter l’emploi du temps
(pause pour prières, départ plus tôt...) 6 %
Permettre des vacances (RTT, jours
de vacances) pour des motifs religieux 10 %
Proposer des menus religieux à la cantine 5 %
Mettre en place un lieu de prière 3 %
Rien de tout cela 84 %
Permettre des départs en pause
lorsqu’un salarié doit aller prier 4 %
25

26. 26
Zoom sur le fait religieux au travail en Europe (et au-delà)
D
e 2013 à 2017 inclus, les cinq études réalisées ont désigné
le port de signes religieux comme le fait ou comportement
le plus fréquent. Cette année encore le port de signes
religieux sur le lieu de travail représente 22 % des faits observés.
Nous ne disposons pas de chiffres au niveau européen ou plus
largement au niveau international. Toutefois l’étude des décisions
de justice au niveau européen ou à celui des pays donne à penser
que cette question des signes religieux est celle qui a l’actualité,
notamment juridique, la plus importante.
De fait d’un pays à l’autre, les cas les plus emblématiques des
problèmes soulevés par l’expression religieuse sur le lieu de
travail sont, dans leur grande majorité, liés au port de vêtements,
notamment le voile musulman, ou de symboles, notamment la
croix chrétienne. Les cas Nur aux USA en 2001, Azmi en Grande-
Bretagne en 2007, Baby Loup, Ebrahimian et Bougnaoui en
France en 2013, 2015 et 2017, Achbita en Belgique en 2017, ou
encore les cas de salariées portant le voile dans une parfumerie
en Allemagne en 2003, dans une blanchisserie Suisse en 2016 ou
dans un établissement privé de santé en Norvège en 2017 sont
tous des cas liés au port de vêtements musulmans par des femmes
et ont donné lieu à des arrêts de justice au niveau nationaux ou
européens qui ont été largement commentés dans leurs pays
respectifs et bien souvent au-delà.L’Islam n’est toutefois pas la seule
religion concernée ici. En effet au Canada le cas Deepender Lumba
en 2005 a impliqué un salarié Sikh refusant d’ôter son turban pour
porter un casque de chantier. Plusieurs affaires célèbres impliquent
des salariés portant non pas des vêtements mais des objets
religieux, notamment des croix. C’est le cas pour les affaires Eweida
et Chaplin en Grande Bretagne sur lesquelles la Cour Européenne
des Droits de l’Homme s’était prononcée en 2013. Plusieurs
situations impliquant des salariés Sikh portant le Kirpan au travail
et dans des lieux publics (poignard rituel) ont également fait débat
au Canada. En mai 2017 le port de cet instrument a été interdit en
Italie (il l’était déjà en France et au Danemark notamment) suite à
une condamnation d’un pratiquant de cette religion qui avait sorti
son poignard en public.

27. 27
Outre le port de vêtements ou d’objets religieux les cas qui
produisent des décisions de justice renvoient également à la
question des temps de travail et des absences ainsi qu’à celle
de la discrimination. Dès 1981 en France le cas Balki avait vu le
licenciement d’une salariée absente sans autorisation pour assister
à une fête religieuse être confirmé par la justice. A l’inverse le cas
Nuñez au Costa Rica a vu un salarié adventiste et refusant de venir
travailler le samedi obtenir gain de cause. Dans le cas Mc Keever en
Irlande une salariée protestante s’estimant discriminé à l’embauche
en raison de sa religion a également obtenu réparation.
La quasi-totalité des pays de l’OCDE dispose d’une législation
concernant la question religieuse et la protection de la liberté de
culte. Depuis 2000 de nombreux pays européens ont, sur cette
question, fait évoluer leur législation. Nous pouvons citer par
exemple la Roumanie en 2006, la Pologne en 2008 ou encore
la Grande-Bretagne en 2010. Comme c’est le cas pour ces trois
exemples, il s’est agi la plupart du temps d’affirmer le principe de
liberté de culte et de renforcer la lutte contre les discriminations.
Concernant les questions relatives au fait religieux au travail,
l’initiative a le plus souvent été laissée à la jurisprudence nationale
et/ou européenne. A ce titre le cas de la France fait exception
relative puisque la Loi Travail de 2016 donne aux entreprises une
possibilité d’encadrer et de limiter l’exercice de la liberté religieuse
au travail.

28. Pensez-vous que lors d’un entretien d’embauche
il convient de préciser à une personne
visiblement pratiquante quelles sont les règles
de l’entreprise en matière de pratique religieuse
au travail ou de port de signes religieux ?
Etes-vous génés au travail par la pratique
religieuse de certains de vos collègues
La pratique religieuse peut-elle avoir
un effet sur les relations entre collègues
52 %
26 %
22 %
Etes-vous gênés au travail par la pratique religieuse
de certains de vos collègues ?
2015
8 %
92 %
19 %
82 %
2016
21 %
79 %
2017
2016
30 %
25 %
33 %
24 %45 % 43 %
2017
oui non de certains
oui, un effet positif
non
oui, un effet négatif
oui
non
28
3.1 La place de la religion entre collègues
Chacune des éditions de notre enquête le démontre : la religion n’est
pas un sujet tabou au travail. Lorsqu’une personne est pratiquante, il
est courant que son entourage professionnel le sache.
Si 33 % (30 % en 2016) des personnes interrogées dans l’étude
considèrent que la religion peut avoir des effets négatifs au travail,
elles sont 43 % (45 % en 2016) à considérer que la pratique religieuse
d’une personne n’a aucun effet sur le travail et les relations au travail
et 24 % (25 % en 2016) à penser que cette pratique a un effet positif.
L’impact du fait religieux
sur les relations au travail03

29. Avez-vous été témoin de pratiques discriminatoires
à l’encontre d’autres personnes en raison de leur
croyance et/ou de leur pratique religieuse ?
2015
22 %
78 %
22 %
78 %
2016
21,5 %
78,5 %
2017
2015 2016 2017
26 %
74 %
20 %
80 %
20 %
80 %
oui
non
29
3.2 La question de la discrimination
Les chiffres de notre enquête concernant la question de la
discriminationreligieuseautravaildémontrentunecertainestabilité
par rapport à ceux des enquêtes 2015 et 2016.Ils montrent en effet,
comme les années précédentes, que près de 20 % des personnes
interrogées disent avoir observé des situations de discrimination.
20 % des pratiquants disent par ailleurs en avoir subies.
21,5 % des
personnes
interrogées disent
avoir observé
des situations de
discrimination.
20 % des
pratiquants disent
avoir subi des
situations de
discrimination.
Pensez-vous être ou avoir été victime de
discrimination liée à votre pratique religieuse ?

30. Quelle est, selon-vous, la définition du principe de laïcité ?
30
La définition de la laïcité à laquelle se réfèrent les personnes
interrogées dans l’enquête est protéiforme. Si elle vise avant tout la
neutralité de l’État à l’égard des religions ainsi que la défense de la
liberté de culte, elle intègre aussi des dimensions davantage liées
aux limites de l’exercice de cette liberté :
• cantonnement de la pratique religieuse à la sphère privée,
• interdiction de la pratique religieuse dans des lieux qui accueillent
du public,
• etc.
Laïcité et fait religieux au travail04
8 %
6 %
4 %
9 %
11 %
14 %
La neutralité de l'Etat
vis-à-vis des religions
La défense de la liberté
de culte
La neutralité des employés
des services publics
Le cantonnement de la pratique religieuse
à la sphère privée
L'interdiction de la pratique religieuse
dans les services publics
L'interdiction de la pratique religieuse dans les lieux
qui accueillent du public y compris les entreprises
L'interdiction de la pratique religieuse
dans l'espace public
L'interdiction pour les religions de prendre part
aux débats politiques
31 %
17 %

31. Pensez-vous que l’entreprise devrait pouvoir inscrire dans son règlement intérieur
un principe de neutralité religieuse et l’imposer à ses salariés ?
Si cela est souhaité par certains salariés pratiquants,
pensez-vous que l’entreprise doive :
oui non
35%
65%
Adapter l’emploi du temps
(pause pour prières, départ plus tôt...) 6 %
Permettre des vacances (RTT, jours
de vacances) pour des motifs religieux 10 %
Proposer des menus religieux à la cantine 5 %
Rien de tout cela 84 %
Permettre des départs en pause
lorsqu’un salarié doit aller prier 4 %
Pensez-vous qu’il faille interdire les signes
religieux visibles au travail ?
Pensez-vous qu’il faille interdire les signes religieux
visibles dans les espaces publics (parcs, rues, etc.) ?
Pensez-vous que le principe de neutralité doit
s’appliquer de la même manière au travail en
entreprise que dans les administrations publiques ?
Pensez-vous que l’Etat devrait tenir compte de
l’avis des organisations religieuses lorsqu’elles
interviennent sur des questions de société ?
Pensez-vous qu’il soit normal que les
organisations religieuses donnent leur
avis sur les questions de société ?
32 %
67 %
19 %
45 %
62 %
68 %
33 %
81 %
55 %
38 %
31
Comme lors des éditions précédentes, les personnes interrogées
dans le cadre de notre enquête 2017 reconnaissent la place des
religions dans le débat public. Elles reconnaissent également,
d’une part la nécessité de la neutralité du rapport entre l’État et les
religions, et d’autre part, la place des religions en tant que partie à
part entière de la société.

32. 32
MÉTHODOLOGIE
1 397
questionnaires en ligne ont été
remplis entre avril et juin 2017.
Après suppression des
questionnaires non exploitables,
1 093 questionnaires ont été pris
en compte pour cette étude.
Population cible : cadres et managers (environ
4,3 millions de personnes en France).
La marge d’erreur retenue est de 2,96 % et le taux
de confiance associé à cette marge est de 95 %.
Le questionnaire a été
administré en ligne et compte
98 questions. Le traitement
des réponses a été effectué
à l’aide du logiciel SPSS.
des répondants exercent une
responsabilité managériale
d’une équipe pouvant aller
de 3 à 250 personnes.
63%
ont un statut de cadre sans
exercer directement de
fonction managériale.
37%
L’échantillon compte
48 % d’hommes
52 % de femmes

33. 33
Zone d’activité professionnelle des répondants :
Zone urbaine : 83 %
Zone urbaine sensible : 8 %
Zone rurale : 9 %
L’influence des différentes caractéristiques
de l’échantillon présentées ci-dessus
(genre, appartenance religieuse, fonction
exercée, degré de croyance et de
pratique, etc.) a été systématiquement
testée et prise en compte dans l’analyse
des résultats, notamment à l’aide des
tests couramment utilisés pour cela
(Chi-deux, Odd-ratio Cramer, Cronbach).
Qu’ils soient ou non croyants et pratiquants, les répondants
ont les appartenances religieuses suivantes :
Catholiques
Protestants
Juifs
Musulmans
Bouddhistes
Athées
Agnostiques
49 %
3 %
8 %
27 %
11 %
1 %
2 %

36. www.grouperandstad.frRetrouvez-nous sur : @GroupRandstadFR
Toutes les fonctions et intitulés dans ce document se déclinent au féminin comme au masculin.
À propos
de l’Institut Randstad
Créé en 2005, l’Institut Randstad pour l’Égalité des Chances
et le Développement Durable est une association à but
non lucratif régie par la loi du 1er
juillet 1901. Il agit en faveur
de la lutte contre les discriminations à l’embauche et pour
dynamiser l’égalité des chances dans la vie professionnelle.
L’Institut Randstad soutient le développement de la politique
du groupe Randstad en France, en matière de diversité
et d’égalité des chances.