Hays étude de rémunération Luxembourg 2017

hays.lu
ETUDE DE REMUNERATION LUXEMBOURG 2017
NOTRE EXPERTISE METIERS & SECTEURS

Chaque année, nos consultants vont à la rencontre de milliers de
professionnels évoluant sur les 25 secteurs d’activité pour lesquels
nous recrutons. Cette étude de rémunération a été élaborée grâce
à un panel constitué de nos clients et de nos candidats les plus
représentatifs au Luxembourg. Nous avons mis en exergue pour
chaque métier, les salaires pratiqués selon les années d’expérience.
Les rémunérations sont exprimés en Kilos Euros annuels bruts et
ne tiennent pas compte des éléments variables et des avantages
en nature, excepté pour les métiers en Commercial, Marketing &
Communication. Pour ces derniers, compte tenu de l’ampleur que
peut représenter la partie variable (jusqu’à 50% du salaire fixe),
intégrer celle-ci dans la rémunération nous paraît plus cohérent.
Pour l’IT Services, ce sont les Taux Journaliers Moyens (TJM) qui ont
été appliqués à la grille.
Bien entendu, les valeurs indiquées sont à nuancer en fonction
des spécificités de chaque domaine. Cette année, une nouveauté
a été apportée à l’étude :
Le « Focus Job » qui met en avant soit un métier d’avenir, soit
une profession ayant connu de fortes évolutions en termes de
rémunération ces dernières années, soit une fonction qui connaît une
pénurie de candidats. Chaque « Focus Job » apparaît dans la grille
de rémunération.
Nous avons intégré une « flèche de tendance » qui indique
l’évolution globale de chaque secteur par rapport à l’année dernière.
« Je suis heureuse de vous
présenter la 4e
édition de l’Etude
de rémunération Luxembourg
du cabinet Hays. Nous recrutons
chaque année plus de 7 000
professionnels (CDI, CDD, travail
temporaire, etc.) pour répondre
aux besoins de nos clients.
L’objectif principal de cette étude
est d’apporter à nos clients et
à nos candidats les dernières
évolutions de leur secteur en
termes de rémunération et de
changements quant aux process
de recrutement. En tant que
véritables experts du recrutement,
nos Consultants spécialisés sur
un secteur d’activité partagent
avec vous leur vision sur les
métiers et les divisions pour
lesquels ils recrutent.
La première partie de l’étude
traite des tendances globales
des politiques de recrutement
et cette année, nous mettons en
lumière les pratiques en matière
de rémunération variable au
Luxembourg.
La seconde partie est consacrée
à l’analyse de votre marché. Vous
y trouverez nos grilles de salaires
et nos analyses sectorielles,
complétées par une nouvelle
rubrique : « Le focus métier ».
Nos équipes sont à votre
disposition pour vous fournir
davantage d’informations et vous
accompagner dans votre carrière
ou vos besoins en recrutement.
Je vous remercie de votre fidélité
et vous souhaite une bonne
lecture. »
TINA LING
Président Directeur Général Hays France & Bénélux
EDITO
METHODOLOGIE
UNE EXPERTISE SECTORIELLE
AU SERVICE DE VOTRE ORGANISATION
3
Le premier chiffre indique le niveau
le plus bas de la fourchette de
rémunération et le deuxième chiffre
exprime le niveau le plus haut.
NS : Non Significatif
22 27 NS
0 A 3ANS 0 A 3ANS

HAYS LUXEMBOURG
36000CANDIDATS RECRUTES
EN CDI CHAQUE ANNEE
150INTERIMAIRES DETACHES
EN 2016
ANNEES D’EXPERTISE SUR LE
MARCHE LUXEMBOURGEOIS11
TAUX DE SATISFACTION
CLIENTS ET CANDIDATS90%*
13SPECIALISATIONS
METIERS
HAYS MONDE
220 000CANDIDATS EMBAUCHES
EN CDD-INTERIM
67 000CANDIDATS RECRUTES
EN CDI
BUREAUX252
PAYS DANS LESQUELS NOS
EXPERTS SONT PRESENTS33
+9 200COLLABORATEURS
*Sondage Hays réalisé auprès d’une population de 1 019 clients et candidats luxembourgeois entre le 01/01/16 et le 17/10/16.

SOMMAIRE
EDITO & METHODOLOGIE 3
PARTIE 1 7
VUE D’ENSEMBLE DU MARCHE ET TENDANCES GENERALES
• Tendances générales du recrutement pour l’année 2016-2017 8
• Pratiques en matière de rémunération variable 10
PARTIE 2 15
ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION
• Architecture 16
• Assistanat Secrétariat 18
• BTP Bureaux d’Ingénieurs-Conseils 20
• Commercial, Marketing Communication 22
• Finance Comptabilité 24
• Financial Services 26
• Génie Electrique Climatique / Maintenance Multitechnique 30
• Immobilier privé 32
• Industrie Ingénierie 34
• Informatique Télécoms 38
• IT Services 40
• Supply Chain, Achats Logistique 42
5

PARTIE 1
VUE D’ENSEMBLE DU MARCHE
ET TENDANCES GENERALES
TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT
POUR L’ANNEE 2016-2017
PRATIQUES EN MATIERE DE REMUNERATION VARIABLE

8
TENDANCES GENERALES
DU RECRUTEMENT
POUR L’ANNEE 2016-2017
OUI NON
36%
64%
2017
Envisagez-vous de changer d’emploi ?
Si oui, pour quelle(s) raison(s) ?
2016Avez-vous changé
d’emploi l’année passée ?
CANDIDATS
55%
OUI
45%
NON
Rémunération
plus
attractive
Intérêt
du poste
Perspectives
d’évolution
Confort
géographique
Aménagement
du temps
de travail
Autres
46%
63%
49%
28%
11%
7%
L’année 2017 sera placée sous le signe de la
confiance et de la croissance. Cette année (et
pour la 4e
année consécutive), on constate une
accélération de cette tendance. Les candidats et
les entreprises sont non seulement plus nombreux
à changer d’emploi et recruter, mais également
plus nombreux à afficher des volontés de
changement ou d’accroissement de leurs effectifs.
Il est intéressant d’observer que tous les secteurs
d’activité sont concernés par cette tendance.
Par ailleurs, nous notons que cette année
encore, la rémunération n’est que le 3e
facteur
de changement, derrière l’intérêt du poste et
les perspectives d’évolution. La pudeur ou la
difficulté à parler d’argent nécessitent toutefois de
pondérer cet élément afin de ne pas le négliger
dans la constitution d’une offre. En effet, la raison
principale de refus des offres de la part des
candidats réside dans un salaire peu attractif.
A ce titre, il est intéressant de considérer tous les
éléments (financiers et non financiers) qui peuvent
constituer un package salarial.

9
2016Avez-vous recruté de nouveaux
collaborateurs l’année passée ?
88%
OUI
12%
NON
Si oui, pour quelle(s) raison(s) ?
2017
Envisagez-vous de recruter de nouveaux collaborateurs cette année ?
CLIENTS
Remplacement
suite à un départ
à la retraite
Remplacement
suite à une
évolution en
interne
Remplacement
suite à une
démission
Accroissement
de votre activité
6% 10% 22%
63%
55%
DES CANDIDATS SOUHAITENT
CHANGER D’EMPLOI EN 2017
76%
DES CLIENTS ENVISAGENT
DE RECRUTER LA MEME ANNEE
76%
OUI
24%
NON

10
PRATIQUES EN MATIERE
DE REMUNERATION VARIABLE
ATTIRER ET FIDELISER
LES TALENTS
Votre rémunération comprend-elle une partie variable ?
Quel(s) en sont les critères d’obtention ?
CANDIDATS
36%
OUI
64%
NON
Les performances
individuelles
Les performances
collectives
Le taux de
présentéisme
L’ancienneté
Le statut de
l’entreprise
74%
74%
11%
6%
17%
De nombreuses entreprises ont recours aux
avantages non financiers afin d’attirer et fidéliser
les talents. Ces derniers peuvent prendre
différentes formes selon la taille de l’entreprise
et son secteur d’activité.
Ainsi, la flexibilité horaire est deux fois plus
répandue au sein des grandes entreprises (où un
Plan d’Organisation du Travail est généralement
instauré) que dans les PME.

11
Avez-vous recours à la rémunération variable ?
Quel(s) en sont les critères d’attribution ?
CLIENTS
48%
OUI NON
52%
Les
performances
individuelles
Les
performances
collectives
90%
60%
Le taux de
présentéisme
17%
L’ancienneté
12%
Le statut de
l’entreprise
24%
36%
DES CANDIDATS DECLARENT QUE LEUR
REMUNERATION INCLUT UNE PARTIE VARIABLE
48%
DES CLIENTS AFFIRMENT AVOIR RECOURS
A LA REMUNERATION VARIABLE

12
PRATIQUES EN MATIERE
DE REMUNERATION VARIABLE (SUITE)
UNE PERCEPTION DISPARATE
CANDIDATS
Nous constatons que les avantages non
financiers déclarés par les salariés diffèrent de
ceux qu’offrent les entreprises, ce qui soulève
deux hypothèses : celle d’une communication
perfectible sur les avantages offerts par
l’entreprise à ses salariés d’une part et celle
d’une valeur perçue par les salariés différente
de celle des employeurs. Dans les deux cas, une
analyse approfondie des attentes des salariés ne
pourra que servir à attirer et retenir les talents.
Composition de la partie variable :
63%
Uniquementd’élémentsfinanciers D’élémentsfinanciersETnonfinanciers
37%
Uniquement d’éléments financiers, lesquels ?
5% Commissions
86% Système de bonus (hors 13e
mois)
23% Variable individuel
14% Variable collectif
14% Actionnariat
14% Bonification d’intérêt
D’éléments financiers ET non financiers, lesquels ?
mois)
39% Commissions
31% Rémunération en nature
23% Flexibilité horaire
15% Travail en home office
8% Services de conciergerie d’entreprise
8% Salle de sport
23% Parking
15% Actionnariat

13
CLIENTS
63%
DES CANDIDATS BENEFICIENT D’ELEMENTS
VARIABLES UNIQUEMENT FINANCIERS
51%
DES CLIENTS ATTRIBUENT DES ELEMENTS
VARIABLES UNIQUEMENT FINANCIERS
Composition de la partie variable :
51%
D’élémentsfinanciersETnonfinanciers
49%
Uniquement d’éléments financiers, lesquels ?
mois)
32% Commissions
5% Actionnariat
D’éléments financiers ET non financiers, lesquels ?
mois)
14% Commissions
33% Rémunération en nature
52% Flexibilité horaire
14% Travail en home office
10% Rachat de bonus sous forme de congés payés
14% Salle de sport
48% Parking
24% Actionnariat
Uniquementd’élémentsfinanciers

PARTIE 2
ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE
ET GRILLES DE REMUNERATION
ARCHITECTURE
ASSISTANAT SECRETARIAT
BTP BUREAUX D’INGENIEURS-CONSEILS
COMMERCIAL, MARKETING COMMUNICATION
FINANCE COMPTABILITE
FINANCIAL SERVICES
GENIE ELECTRIQUE CLIMATIQUE
ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE
IMMOBILIER PRIVE
INDUSTRIE INGENIERIE
INFORMATIQUE TELECOMS
IT SERVICES
SUPPLY CHAIN, ACHATS LOGISTIQUE

ARCHITECTURE
UN MARCHE AU CŒUR
DES NOUVEAUX ENJEUX
EVOLUTION DU MARCHE
Au vu de la conjoncture économique, le secteur de l’Architecture
de type résidentiel fait concurrence aux Constructeurs de maisons
individuelles clés en mains dont les projets de maisons unifamiliales
sont proposés à des prix nettement inférieurs. Cela contribue
à expliquer qu’en 2016, le nombre d’autorisations de bâtir au
Luxembourg ait connu un recul de 28,3% par rapport à 2015. En
revanche, le marché « non résidentiel » s’est amélioré cette année,
avec la réponse aux concours pour des projets publics d’envergure
au Luxembourg. Les jeunes bureaux ont davantage de difficultés à
participer à des concours en raison de leur manque d’expérience.
De ces grands projets naissent des collaborations entre plusieurs
bureaux d’Architecture internationaux qui permettent de conjuguer
leurs compétences.
EVOLUTION DES POLITIQUES
DE REMUNERATION
Globalement, le secteur de l’Architecture est en stagnation à tous
les niveaux de postes.
Les profils maîtrisant plusieurs langues et/ou possédant une
connaissance des normes luxembourgeoises sont très recherchés
et se situent dans la tranche haute des salaires. Les entreprises
peuvent également proposer des rémunérations plus élevées
pour attirer des profils spécifiques dotés de compétences rares.
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?
Le secteur de l’Architecture a encore de belles années devant lui
et notamment pour les grands projets à venir. D’une part, nous
constatons plusieurs secteurs géographiques clés au Luxembourg
avec d’importants projets de construction : le Fonds du Kirchberg,
le Fonds de Belval ou encore le Ban de Gasperich. D’autre part, nous
assistons à la mise en place du BIM (Building Information Modeling)
dans de nombreux bureaux afin de faciliter la faisabilité des projets.
Cette « obligation » demande de recruter de nouvelles compétences
ou de former le personnel déjà en place.
Le BIM Manager est le leader BIM dans un bureau ou sur
un projet d’envergure. Ce rôle requiert une très grande
expérience et la parfaite maîtrise des process de construction
virtuelle et de documentation. Il comprend parfaitement
les différents besoins des acteurs de la Construction
(Ingénieurs, Entreprises générales, etc.). Il est le garant
de l’implémentation et de la réussite du BIM au sein de
l’équipe. Des Masters BIM existent en région parisienne
et il est possible de suivre une formation BIM à l’IFSB de
Bettembourg.
BIM Manager
FOCUS JOB
0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15ANS 15ANS
50 60 NS NS NS NS
16
PROFILS LES PLUS RECHERCHES ?
D’une manière générale, les bureaux d’Architecture recherchent
des collaborateurs ayant la même vision conceptuelle. Une
augmentation des recrutements de profils spécialisés, notamment
pour travailler sur des projets, a été constatée.
La maîtrise d’une langue étrangère, notamment l’allemand ou
le luxembourgeois, est très appréciée. En effet, cela facilite
l’intégration des collaborateurs au sein de l’équipe, souvent
multiculturelle, et auprès des clients.
Les profils juniors issus d’une école d’Architecture et ayant effectué
des stages sont prisés pour leurs connaissances pratiques.

17
GRILLES DE REMUNERATION
ARCHITECTURE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Responsable d'agence NS NS NS 85 110 110
Chef de projets 35 45 45 55 55 65 65 75 75 100
Architecte 35 40 40 45 45 55 55 65 65
Urbaniste 30 35 35 40 40 45 45 50 50
Economiste 35 40 40 45 45 55 55 65 65
Dessinateur-Projeteur 30 32 32 35 35 40 40 42 42 45
BIM Manager 50 60 NS NS NS NS
BIM Coordinateur 40 50 NS NS NS NS
ARCHITECTURE D’INTERIEUR 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Chef de projets 30 35 35 38 38 42 42 50 50
Architecte d'intérieur 28 32 32 35 35 40 40 45 45
Space planner 28 32 32 35 35 38 38 40 40 50

EVOLUTION DU MARCHE
Malgré la stabilité du secteur, les entreprises sont de plus en
plus exigeantes. Les langues, les connaissances techniques et
l’expérience sont des critères déterminants pour un recrutement.
Nombreux sont les employeurs qui font passer des tests,
notamment linguistiques, et vérifient les compétences techniques
des candidats avant de confirmer leur choix. A noter également
qu’une expérience dans un secteur d’activité similaire permet une
embauche plus rapide et efficace. Au-delà des compétences, le
savoir-être occupe une place de plus en plus importante dans le
recrutement.
DE REMUNERATION
Après une diminution globale du niveau des salaires en 2015/2016,
on note une certaine stabilisation. Afin de fidéliser les salariés et
en attirer de nouveaux, les entreprises proposent des packages
salariaux attractifs. Ces derniers sont souvent composés d’une
partie fixe et d’avantages en nature.
Les candidats disposant de connaissances linguistiques ou
de compétences spécifiques seront très sollicités en 2017.
Une expérience passée dans le même secteur d’activité sera
un atout de poids qui séduira les recruteurs. Davantage de
recrutements sont à prévoir en 2017.
Le Réceptionniste est le premier point de contact, que ce
soit par l’accueil physique ou téléphonique. De la qualité
de son accueil dépend l’image de marque de la structure.
Outre l’accueil, il peut préparer les salles de réunions, passer
les commandes de fournitures et réaliser certaines tâches
administratives.
Réceptionniste
FOCUS JOB
27 30 27 30 30 32 NS NS
18
Les profils polyglottes (français, anglais, allemand et
luxembourgeois), flexibles et dotés de compétences techniques
sont les plus prisés. Par ailleurs, les entreprises recherchent
des personnes autonomes, polyvalentes et capables de
s’adapter rapidement.
Les formations de type Assistanat de direction et/ou Secrétariat
sont toujours reconnues mais peuvent varier en fonction de la
spécificité du poste (juridique, commerciale, etc.).
Les connaissances techniques spécifiques ou liées à un secteur
d’activité sont un atout supplémentaire pour certains profils.
Les candidats possédant ces compétences sont prisés et
s’intègrent plus facilement dans l’entreprise.
FLEXIBILITE ET POLYVALENCE

19
ASSISTANT DE DIRECTION
PROFILS BILINGUES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Assistant personnel 27 30 32 40 38 45 45 55 55 65
Office manager 27 30 35 40 42 45 45 55 50 60
Assistant de Direction Générale 30 35 35 42 42 45 50 60 60 70
FONCTIONS SUPPORT
Réceptionniste 27 30 27 30 30 32 NS NS
Assistant administratif 27 30 28 30 30 32 NS NS
ASSISTANT SPECIALISE
Assistant juridique 30 32 32 35 35 45 40 50 55 65
Assistant RH 30 32 35 40 40 45 40 50 55 60
Assistant de gestion 28 32 30 35 32 35 35 45 50 60
Assistant commercial 27 30 30 36 32 40 38 45 NS
Secrétaire de chantier 30 32 30 35 35 40 38 45 NS

EVOLUTION DU MARCHE
La hausse du nombre de projets de construction (résidentiels et
ouvrages fonctionnels) au Ban de Gasperich et au Kirchberg vient
renforcer le secteur du Bâtiment privé. Le marché résidentiel est
toujours très actif au Luxembourg et ce, grâce à une croissance
démographique et économique positive. Afin d’accompagner
cette progression, il est nécessaire de prévoir des solutions
d’infrastructure routière, ferroviaire ou de parking, adaptées
à l’augmentation de la population. Les Bureaux d’Ingénieurs-
Conseils doivent s’adapter à ce contexte en proposant des projets
d’aménagement routier et pouvant apporter une visibilité jusqu’à
2020 minimum.
DE REMUNERATION
Les rémunérations dans le domaine du Bâtiment et celles des
Bureaux d’Ingénieurs-Conseils sont restées stables. Certains métiers
en pénurie tels que les Ingénieurs études de prix, les BIM managers
et les Projects managers bilingues français/allemand, peuvent
prétendre à des rémunérations 10 à 15% plus élevées que celles
pratiquées. Nous observons également un attrait pour les profils
juniors à fort potentiel, maîtrisant une ou plusieurs langues, issus
d’écoles d’Ingénieurs reconnues et ayant réalisé des stages au sein
d’importantes structures au Luxembourg.
L’augmentation prévue du nombre de frontaliers devrait jouer un
rôle central dans le développement des infrastructures routières et
dans la mise en place de programmes d’habitat collectif. Le volume
de recrutements en Entreprise générale reste important et devrait
se maintenir, comme en 2016.
Les carnets de commandes pour 2017 affichent des résultats
prometteurs pour la plupart des acteurs et particulièrement pour
les majors.
Profil très recherché, il est en charge des opérations en amont
de la construction d’un bâtiment. Il doit chiffrer le prix de
revient total du projet pour le compte d’une entreprise du
Bâtiment et évaluer les besoins en matériaux, en effectifs,
etc. Par ailleurs, il négocie les prix, établit les devis et une
fois le chantier lancé, suit l’avancement des travaux et gère
le budget prévisionnel. Il actualise et révise régulièrement
les prix, réorganise le planning en fonction des contretemps
et propose de nouvelles orientations pour compenser un
surcoût.
Ingénieur études de prix
FOCUS JOB
20
Les profils ayant 5 ans d’expérience minimum au Luxembourg et
maîtrisant une langue telle que l’allemand ou le luxembourgeois
pour faciliter les échanges avec les clients sont prisés.
Les entreprises recherchent de plus en plus de personnes
expérimentées, autonomes et en mesure de rationaliser les
coûts de construction. Etroitement liés au marché de la
Construction, les Bureaux d’Ingénieurs-Conseils qui remportent
les marchés d’envergure ont besoin de profils opérationnels pour
répondre aux exigences urgentes des clients. Les compétences
BIM (Building Information Modeling) sont plus que jamais
recherchées par les recruteurs.
35 38 38 45 45 55 55 75 75
BTP BUREAUX
D’INGENIEURS-CONSEILS
LE GRAND-DUCHE
AMORCE SA REPRISE

21
GRILLES de REMUNERATION
BUREAUX D’INGENIEURS-CONSEILS - BTP 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Chef de projets 35 45 45 55 55 65 65 85 85
Ingénieur d'études 35 40 40 45 45 65 55 85 NS
Technicien d’études 30 35 35 40 45 55 45 65 65
Economiste 35 40 40 45 40 45 55 75 75
Géomètre - Topographe 35 40 40 45 35 40 55 65 65
Ingénieur bureau de contrôle 35 40 40 45 45 55 55 65 65
BIM Manager 50 60 NS NS NS NS
BIM Coordinateur 40 50 NS NS NS NS
ENTREPRISE GENERALE - BATIMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Responsable d'exploitation NS NS NS 90 110 110 175
Directeur de travaux NS NS NS 80 100 100 150
Ingénieur / Chef de projets NS 50 60 60 75 75 90 90
Ingénieur travaux 33 37 37 45 45 60 60 NS
Conducteur principal NS 45 50 50 55 55 75 75
Conducteur de travaux 29 32 32 35 35 40 50 65 60
Ingénieur études de prix 35 38 38 45 45 55 55 75 75
Technicien études de prix 29 32 32 40 40 50 50 65 65 75
Métreur 27 30 30 35 35 40 40 65 65
Chef de chantier 27 35 35 40 40 55 55 70 70
TRAVAUX PUBLICS ET GENIE CIVIL 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Responsable centre de profits NS NS NS 80 100 100
Directeur de travaux NS NS NS 75 100 100 150
Ingénieur principal NS 48 60 60 75 75 90 90
Ingénieur travaux 33 37 37 45 45 60 60 NS
Ingénieur études de prix 29 32 32 35 35 40 40 60 60
Technicien études de prix 29 32 32 40 40 50 50 65 65 75
Métreur 27 30 30 35 35 40 40 65 65
Chef de chantier 27 30 30 35 35 40 40 65 65
SECOND ŒUVRE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Directeur de travaux NS NS 55 65 65 85 85
Ingénieur travaux 33 37 37 45 45 55 55 70 70
Chargé d'affaires 30 38 38 42 42 50 50 65 65 80
Métreur / Technicien EDP 28 32 32 38 38 45 45 60 60
Chef de chantier 28 35 35 40 40 45 45 60 60

EVOLUTION DU MARCHE
L’année 2016 confirme la reprise d’activité de 2015. En effet, le
marché local luxembourgeois développe ses recrutements pour les
fonctions du secteur Commercial, Marketing Communication.
Les sociétés restent néanmoins prudentes sur leurs recrutements
et privilégient les profils commerciaux provenant du même
secteur d’activité plutôt que l’embauche de profils ayant acquis
des compétences commerciales dans d’autres secteurs. Certains
domaines tels que l’Immobilier et l’Industrie pour la partie
commerciale et les nouvelles technologies et le e-Commerce pour
les postes en Marketing Communication prédominent sur le
marché du recrutement.
Le marché de l’emploi au Luxembourg est, de ce fait, dans une
nouvelle dynamique d’embauches, traduite par une baisse du taux
de chômage entre janvier 2015 et 2016.
DE REMUNERATION
Malgré une forte tendance à la hausse des recrutements au
Luxembourg, les niveaux de rémunération demeurent inchangés.
Les profils pénuriques peuvent prétendre à des packages
salariaux plus élevés que la moyenne. Cependant, il n’y a pas eu
de surenchère des salaires en 2016. Les sociétés ont davantage
recours à d’autres systèmes de rémunération pour attirer
les candidats (assurance santé, assurance retraite, voiture de
fonction, etc.).
Fortement impliquées dans le développement de leur image de
marque sur internet en 2015, les sociétés continuent d’investir dans
cet axe de croissance en recrutant des profils en Marketing digital.
Les candidats avec des expériences en référencement (SEO / SEM)
sont très prisés.
Les sociétés demeurent prudentes en matière de recrutement
(process de recrutement plus longs et recherche de profils
confirmés dans leur secteur d’activité).
Le secteur industriel, et plus particulièrement celui de
l’équipement automobile, est régulièrement à la recherche de
ce type de profils. Du fait de la localisation géographique du
Luxembourg et d’une clientèle internationale, les employeurs
recherchent des personnes maîtrisant à la fois l’allemand
et l’anglais. Un double cursus Ingénieur Commercial est
très apprécié pour appréhender les demandes techniques
des clients et prospects à l’étranger. Le KAM est le référent
commercial de la société. Il gère les clients existants,
démarche les prospects et répond aux appels d’offres. En
interne, il est le lien entre les différents services techniques.
Key Account Manager (KAM)
FOCUS JOB
NS 50 65 65 80 85 100 100 120
22
Au Luxembourg en 2016, deux secteurs se démarquent.
En premier lieu, l’Industrie qui mise sur des formations
reconnues avec un double cursus Ingénieur technique et
Ecole de commerce et des compétences linguistiques précises
(français, anglais et allemand). Ces profils confirmés venant
de toute l’Europe peuvent prétendre à des rémunérations
plus élevées que la moyenne. Ensuite, l’Immobilier profite
d’un marché en pleine croissance pour gagner des parts de
marché. Ces sociétés sont amenées à rechercher des profils
de Développeur commercial connaissant déjà le marché
luxembourgeois.
COMMERCIAL, MARKETING
COMMUNICATION
UNE DYNAMIQUE CONFIRMEE

23
GRANDE CONSOMMATION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Chef de secteur 30 35 35 40 35 45 40 45 NS
Directeur commercial NS NS 70 95 90 130 120 140
Compte clé / KAM 35 45 50 60 60 80 80 90 NS
Chef de produit 30 40 40 50 50 65 65 75 NS
Chef de groupe NS 55 65 65 75 75 90 90 100
Category manager 35 45 45 55 55 65 65 80 80 90
Directeur marketing NS 55 75 75 90 90 120 110 130
HIGH-TECH 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Ingénieur commercial 35 40 45 55 50 60 60 80 NS
Directeur commercial NS 70 80 80 100 90 140 130 150
Responsable e-Commerce / activités online NS 50 60 60 85 80 100 100 120
Responsable marketing communication 40 50 45 60 60 75 NS NS
Directeur marketing communication NS 45 55 55 60 60 70 70 100
SERVICES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Commercial sédentaire 30 33 32 39 36 42 NS NS
Manager télévente NS 35 45 50 60 55 65 65 75
Attaché / Délégué / Ingénieur commercial 35 40 40 45 45 50 55 60 60 75
Ingénieur d'affaires grands comptes NS 40 50 45 70 60 80 75 95
INDUSTRIE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Technico-commercial sédentaire 30 35 35 40 35 45 45 50 NS
Ingénieur / technico-commercial 32 35 35 45 35 45 55 70 65 75
Ingénieur commercial / Ingénieur d'affaires 35 40 40 50 45 60 60 70 70 80
Responsable de comptes (KAM) NS 50 65 65 80 85 100 100 120
Responsable export 35 40 50 70 55 75 70 90 90 100
Chef de produit 35 40 40 45 45 65 55 75 NS

EVOLUTION DU MARCHE
En 2016, le marché de l’emploi en Finance Comptabilité a été
dynamique et les métiers du secteur restent stratégiques pour
les entreprises. En effet, nous avons constaté un nombre croissant
de recrutements, notamment sur des professions opérationnelles
et de middle management telles que Comptable, Consolideur,
Trésorier, Contrôleur de gestion et Responsable comptable et
financier.
Ces métiers sont indispensables au bon fonctionnement des
entreprises qui doivent continuer de suivre leurs coûts, établir
leurs comptes et mettre en place des solutions d’optimisation.
En parallèle, nous observons une légère baisse du nombre de
postes en top management. Cependant, le marché reste très
sélectif et l’offre est plus importante que la demande.
DE REMUNERATION
Entre 2015 et 2016, les salaires ont peu évolué. Si le marché semble
plus dynamique sur certaines fonctions, nous constatons que
les rémunérations de base ont peu fluctué. A noter qu’en fonction
du secteur d’activité de l’entreprise, ces dernières peuvent être
impactées.
A titre d’exemple, il existe des écarts importants entre les salaires
pratiqués dans les secteurs de l’Industrie et de la Construction et
ceux dans les Télécommunications et le e-Commerce.
L’année 2017 semble s’inscrire dans la continuité de 2016 car les
entreprises continuent de remplacer et renouveler leurs équipes.
Par ailleurs, l’exigence des recruteurs portera sur les compétences
techniques et le savoir-faire des candidats. La vision du service
financier et comptable tend à changer au sein des organisations.
Ce service n’est plus considéré uniquement comme une fonction
support mais comme un véritable partenaire qui accompagne
l’entreprise dans ses choix stratégiques.
Le Contrôleur de gestion fait partie de l’équipe financière
de l’entreprise. Il est un réel support pour la structure qu’il
accompagne dans ses fonctions transverses : directions
générales, commerciales et financières.
Par ses différentes interventions et multiples outils (tableaux
de bord, indicateurs), il analyse l’écart entre les prévisions et
la réalité afin de remonter l’information jusqu’à la Direction
Générale. Enfin, il préconise des solutions pour remédier aux
difficultés rencontrées.
Contrôleur de gestion
FOCUS JOB
40 50 50 60 60 75 75 85 85 100
24
Les entreprises sont amenées à rechercher des profils financiers
et plus précisément des Comptables du fait de la fiscalité locale
et justifiant d’une expérience réussie au Luxembourg. En effet,
la connaissance du tissu économique et fiscal (Lux GAAP, TVA,
Intrastat, Statec, etc.) est considérée comme un réel atout pour
les entreprises.
A profil égal, la maîtrise des langues permettra aux candidats
de se démarquer. Le Grand-Duché demeure une place
internationale composée d’entreprises étrangères et locales
souhaitant se développer à l’international.
FINANCE COMPTABILITE
AU CŒUR DE L’ENTREPRISE

25
FONCTIONS D’ENCADREMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Directeur financier / CFO 75 85 85 95 95 120 120 140 140
Responsable Administratif et Financier / Finance manager 65 75 75 85 85 95 95 110 110 130
Directeur contrôle de gestion / FPA manager 70 80 80 90 90 100 100 120 120 140
Directeur comptable 60 70 70 80 80 90 90 110 110 130
Responsable / Chef comptable 50 60 60 70 70 80 80 100 100 120
Directeur consolidation 75 80 80 90 90 110 110 130 130 150
Directeur trésorerie 70 80 80 90 90 110 110 130 130 150
Credit manager 50 60 60 70 70 80 80 100 100 120
Directeur audit interne 75 90 90 100 100 110 110 130 130 150
FONTIONS OPERATIONNELLES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Contrôleur de gestion 40 50 50 60 60 75 75 85 85 100
Contrôleur financier 50 70 70 80 80 90 90 100 100 110
Analyste financier 45 55 55 65 65 75 75 85 85 95
Comptable unique 30 33 33 36 36 45 45 60 60 70
Comptable général (GL) 35 40 40 45 50 55 55 65 65 75
Comptable clients 27 30 30 35 35 40 40 45 45 55
Comptable fournisseurs 27 30 30 35 35 40 40 45 45 55
Aide comptable / Assistant comptable 25 30 30 35 35 40 35 40 40 50
Credit officer / Collector 30 35 35 45 45 50 50 60 60 65
Consolideur 40 45 50 65 65 75 75 90 90 110
Trésorier 35 45 45 55 55 75 80 90 90 110
Auditeur interne 35 45 45 65 65 75 75 90 90 110
Collaborateur comptable 33 36 36 40 40 50 50 60 60 75
Expert-comptable 40 45 45 50 50 60 60 75 75 90

EVOLUTION DU MARCHE
Les institutions financières, qu’il s’agisse de banques privées ou
de banques de fonds, les Family offices, les sociétés de gestion de
fonds d’investissement et les Assureurs du domaine de l’Assurance-
vie sont parmi les principaux acteurs du marché.
Le secteur du Private Equity Real Estate a le vent en poupe et se
traduit par l’émergence de fonds PERE. Par conséquent, on assiste
à une demande de profils expérimentés dans ce domaine.
DE REMUNERATION
Nous constatons peu de variations dans les politiques de
rémunération car les niveaux de salaire du secteur Banque/
Assurance sont régulés par leurs conventions respectives.
En revanche, pour les salariés expérimentés, hors convention,
le package de rémunération a été rendu nettement plus attractif
(voiture, parking, assurance santé, plan de pension, participation
aux frais liés aux activités sportives, etc.) afin d’attirer les
meilleurs talents.
La conjoncture est favorable et les prévisions 2017 sont
prometteuses. A l’avenir, nous devrions observer un meilleur
équilibre entre savoir-faire et savoir-être lors des embauches.
Les valeurs essentielles telles que la fiabilité, la conscience
professionnelle et la flexibilité seront de plus en plus exigées
des recruteurs.
Le Compliance officer atteste que les activités sont exercées
avec diligence, loyauté et équité, dans le respect des intérêts
des clients et de l’intégrité des marchés financiers. Identifiant
et gérant les risques légaux, réglementaires et de réputation,
il est aussi en charge de la formation. Son conseil est donc
essentiel. Ce rôle varié, captivant et exigeant est parfois ardu.
Outre une grande faculté d’adaptation aux problématiques
pour y apporter analyse et solution, le Compliance officer est
un partenaire fiable.
Compliance officer
FOCUS JOB
NS 55 70 70 90 90 130 130
26
Depuis plusieurs années, le Luxembourg constate des
développements de la réglementation sur les fonds
d’investissement orchestrés par la Commission de Surveillance
du Secteur Financier (CSSF). Les circulaires de la CSSF sont
régulièrement mises à jour afin de réglementer au mieux
l’industrie des fonds. Cela se traduit notamment par de
nouveaux reportings et une dichotomie entre les fonctions
Risk management et Compliance (Conformité). Dès lors, les
recherches prédominent dans ces domaines de contrôle.
En effet, dans un contexte d’augmentation des contrôles et par
souci de transparence, les candidats pour les postes d’Oversight,
Compliance et Risk sont très recherchés.
Les banques privées sont toujours intéressées par des
Relationship managers (Hunters) disposant de leur propre
portefeuille clients et d’un réseau d’apporteurs d’affaires. Pour
intégrer une Banque privée ou un Family office, ils devront
être capables de produire un business plan réaliste. Ces profils
spécialisés par marché géographique sont rares, donc bien
rémunérés. Il en est de même pour les profils Sales en Industrie
des fonds.
Enfin, nous avons constaté une demande accrue en back/middle
office et de Comptables bancaires capables de prendre en charge
les reportings réglementaires.
FINANCIAL SERVICES
UN MARCHE PORTEUR

PRIVATE BANKING / FAMILY OFFICE /
LIFE INSURANCE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Client Relationship Manager 35 40 50 70 70 90 90 120 120
Wealth advisor NS 60 70 70 80 80 130 130
Actuary 40 60 60 80 80 100 110 140 140
Tax reporting 40 50 50 60 60 75 75 90 90
Internal audit / head 35 45 45 60 60 80 80 130 130
Chief risk officer NS NS 90 100 100 150 150
Chief Compliance Officer NS NS 90 100 100 150 150
Chief Financial Officer NS NS 70 90 90 130 130
Head of accounting NS NS 65 70 70 90 100
Accountant and regulatory reporting 35 45 45 55 55 60 60 70 70
Middle Office 35 40 40 50 50 60 70 80 80
Back Office (Cash, Reconciliation, Settlement) 30 35 40 50 50 60 60 70 70

29
FUND INDUSTRY
(BANK, MANAGEMENT COMPANY, AM, PSF) 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Conducting officer NS NS 80 130 130 150 150
Portfolio manager 35 40 50 70 70 110 120 150 150
Compliance officer NS 55 70 70 90 90 130 130
AML / KYC Analyst 35 50 50 55 55 65 NS NS
Risk analyst / officer / head 35 50 55 65 65 85 90 130 130
Legal officer / head 40 50 50 60 60 80 80 100 100
Sales / Business developer NS 70 90 90 110 110 130 130
Fund manager NS 45 60 60 90 90 120 120
Asset manager / investment NS 50 70 70 90 90 120 120
Product engineer / manager 35 45 40 50 50 80 80 110 110
On-boarding project manager 40 50 50 70 70 80 90 100 100
Oversight officer 35 40 40 50 50 70 70 90 NS
Head of funds administration NS NS NS 110 120 120
Client services officer / manager 40 50 50 60 60 80 80 100 100
Transfer agent / manager 35 40 40 50 50 70 70 90 100
Corporate / Paralegal officer 30 35 35 50 50 60 60 70 70
Fund / Financial controller 35 45 45 60 60 70 70 90 90
Fund accountant 40 45 45 50 50 65 65 70 70
Middle officer 35 40 40 50 50 60 70 80 80
Securities lending and collateral management officer NS 40 50 50 60 60 70 NS
Corporate actions officer 35 40 40 45 45 55 55 70 70
Back officer 30 35 40 50 50 60 60 70 70
TRUST COMPANY 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Partner NS NS NS 130 150 150
Tax advisor 50 60 60 70 70 90 100 130 130
Legal advisor / BUM / BUD 50 60 60 70 70 90 100 130 130
Consolidation / Accounting manager (BUM) / BUD NS NS 70 80 80 120 120
Financial accountant 40 50 50 60 60 80 80 90 100
Corporate secretary / officer / head 30 35 35 50 50 60 70 80 80
Financial Services

EVOLUTION DU MARCHE
A l’image de l’année 2015, l’activité a été excellente en 2016. En
effet, le secteur a profité de la belle forme de la Construction à
laquelle il est directement lié et qui se caractérise par de nombreux
projets d’envergure. L’évolution positive du marché luxembourgeois
a rendu le pays encore plus attractif pour les travailleurs frontaliers
et pour les entreprises des pays voisins. Ces dernières ont pu créer
une filiale au Grand-Duché ou ont décroché d’importants contrats
depuis leur maison-mère en s’associant avec des acteurs locaux.
Ainsi, les carnets de commandes sont bien remplis et confirment le
rebond d’après-crise.
DE REMUNERATION
Depuis quelques années, les salaires demeurent stables.
Cependant, plusieurs entreprises ont la volonté de rendre leurs
packages salariaux plus attractifs, notamment en proposant
des avantages sociaux (véhicule de fonction ou assurances par
exemple) ou des primes de performance.
Quelques profils disposant de compétences techniques rares
parviennent à se démarquer et tirer les rémunérations vers le haut.
Quelques chantiers d’envergure ont récemment été conclus
(Nordstrooss, autoroute de Sarrebruck, etc.), mais plusieurs d’entre
eux n’ont pas encore débuté ou sont en cours (nouveau stade,
ligne du tramway, zone de la Cloche d’Or, extension du Konrad
Adenauer, etc.). Ces projets présagent un bel avenir.
Le dynamisme du secteur de la Construction au Luxembourg
et la confiance des différents acteurs sont réels. Le véritable
problème sera de pouvoir répondre aux besoins du marché,
notamment à celui de main-d’œuvre.
Véritable chef d’entreprise, le Chargé d’affaires en électricité
gère un business qui varie selon la taille et le segment de
marché de l’entreprise (tertiaire, résidentiel, industriel,
courant faible/courant fort, etc.). Il est issu d’une formation
technique renforcée par l’expérience terrain. Il possède un
goût du management et gère des équipes via ses Chefs de
chantier. Au contact du client et des différents interlocuteurs
du projet pour le suivi de l’exécution des travaux, il doit
disposer de solides capacités de gestion financière pour
mener correctement ses projets.
Chargé d’affaires en électricité
FOCUS JOB
30 42 35 45 40 55 50 60 55 70
30
Les profils les plus prisés sont les Chargés d’affaires en
Electricité ou HVAC, avec une expérience réussie au
Luxembourg. Nous notons cependant une importante demande
de Dessinateurs expérimentés. La tendance évoluant vers
la démocratisation du BIM, les profils maîtrisant les logiciels
tels que Revit ou ayant une expérience en projet BIM sont
également très recherchés.
Les écoles d’Ingénieurs et formations BAC +2/3 restent les
principaux pourvoyeurs de nouveaux profils.
GENIE ELECTRIQUE CLIMATIQUE
ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE
UN SECTEUR BOOSTE PAR
LA CONSTRUCTION

31
GENIE ELECTRIQUE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Chargé d'affaires en électricité 30 42 35 45 40 55 50 60 55 70
Ingénieur d'études 36 42 40 45 45 55 50 60 55 65
GENIE CLIMATIQUE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Chargé d'affaires 36 42 40 48 45 55 52 64 55 72
Ingénieur d'études 35 42 38 44 42 52 50 60 55 62
FACILITY MANAGEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Facility manager 30 36 36 45 40 55 50 60 60 80
Responsable SAV 35 42 40 48 45 52 48 54 50 70
Technicien de maintenance 26 32 30 35 35 40 38 43 42 48
Chargé d'affaires FM / maintenance 30 36 36 44 40 50 45 55 50 65

EVOLUTION DU MARCHE
Après plusieurs années d’incertitude, le marché de l’Immobilier
luxembourgeois a retrouvé son dynamisme. Ce regain d’activité
a permis la création de nouveaux postes dans ce secteur.
DE REMUNERATION
Les niveaux de rémunération sont restés globalement stables ces
dernières années en Maîtrise d’Ouvrage avec une réduction des
écarts entre l’Immobilier d’entreprise et le résidentiel. Les profils
rares maîtrisant l’allemand, le luxembourgeois et le français, avec
une polyvalence technique et une expérience luxembourgeoise
sont en position de force en matière de négociation de salaire et se
voient offrir de belles propositions (entre 20 à 30% supérieures).
La réussite du marché immobilier luxembourgeois est liée à la
performance économique du pays. L’Immobilier de bureau croît
en fonction du développement du pays, attirant davantage de
résidents et de frontaliers et dynamisant l’Immobilier résidentiel
et commercial.
L’année 2017 devrait être marquée par une accélération des
phases d’exécution, conduisant à la hausse des recrutements
pour les fonctions Travaux.
Ingénieur de formation, le Chef de projets MOA est un
véritable chef d’orchestre de la conception technique des
projets. Il fait face à la multiplicité des contraintes techniques
et réglementaires et occupe une place centrale au sein
des organigrammes. Sa capacité à optimiser les coûts et
piloter les partenaires de la Maîtrise d’Œuvre font de lui un
professionnel convoité. Les volumes de recrutement pour
ce type de profils augmentent depuis 2016 et la hausse
devrait perdurer en 2017. Pour occuper cette fonction
au Luxembourg, il est indispensable d’avoir une bonne
connaissance du marché de l’Immobilier local.
Chef de projets MOA
FOCUS JOB
40 45 45 50 50 65 65 90 90
32
Les entreprises du secteur recherchent en priorité des candidats
ayant une formation d’Ingénieur ou ayant complété leur cursus
initial par un Master en Immobilier. Nous constatons une évolution
des postes en management d’équipe. Cela correspond à une
volonté de maximiser les compétences mais également de
mettre en place de nouveaux outils de reporting. Ainsi, des profils
opérationnels et des Managers avec des connaissances techniques
métier, une capacité à modéliser des données et à construire des
rapports de gestion de plus en plus réglementés, ont été recrutés.
La recherche de profils comptables et financiers pour des fonds
immobiliers est également soutenue. La concurrence entre les
acteurs conduit à une accélération des process de recrutement.
Cette réactivité est nécessaire pour capter des talents très
sollicités en période de reprise. Malgré la hausse des besoins en
recrutement, l’attention des décideurs est toujours portée à la
formation initiale, à la polyvalence, à la maîtrise des langues du
pays et au salaire demandé.
IMMOBILIER PRIVE
UN SECTEUR AUX GRANDES AMBITIONS

33
ASSET MANAGEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Analyste financier investissement 40 45 45 50 50 55 55 75 NS
Fund manager 40 45 45 60 60 65 65 NS
Asset manager valorisation 42 50 50 55 55 75 75 90 90
Asset manager investissement 42 50 50 55 55 75 75 90 90
ADB ET RESIDENTIEL 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Directeur d'agence 70 80 75 90 90 110 110 NS
Gestionnaire / Principal copropriété 32 37 37 45 45 55 55 75 75
Assistant copropriété 27 32 32 38 38 45 45 65 65
Gestionnaire gérance 28 32 32 38 38 45 45 65 65
PROPERTY ET FACILITY MANAGEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Responsable / Directeur patrimoine NS 65 70 70 80 80 90 90
Property manager 30 35 35 45 45 55 55 NS
Directeur centre commercial NS 45 50 50 55 55 70 70
Responsable / Directeur services généraux NS 50 55 55 60 60 80 80
Directeur technique exploitation NS 55 60 60 65 65 80 80
Gestionnaire technique / Facility manager 30 35 35 40 40 52 52 75 75 90
Building manager / Responsable de site 30 35 35 45 45 50 50 75 75
MAITRISE D’OUVRAGE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Directeur d'agence 75 80 80 90 90 110 110 130 130
Développeur foncier / Responsable de développement * 35 40 40 45 45 50 50 75 75
Directeur de programmes / Responsable de programmes 45 50 50 55 55 60 60 90 90
Directeur technique 65 75 75 80 80 85 85 120 120
Chef de projets MOA 40 45 45 50 50 65 65 90 90
Economiste de la construction 30 35 35 55 55 65 65 85 85
EXPERTISE, COMMERCIALISATION
ET TRANSACTION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Expert immobilier 35 40 40 45 45 55 55 70 70
Directeur commercial NS 90 100 100 110 110 NS
Consultant en immobilier d'entreprise * 28 32 32 37 37 42 42 60 60
Directeur de la commercialisation 50 60 60 70 70 80 80 120 120
Négociateur immobilier 30 35 35 45 45 55 55 70 NS
* rémunération fixe - variable non intégré

EVOLUTION DU MARCHE
Au Luxembourg, comme dans la plupart des pays de la zone euro,
la tendance à la baisse des prix industriels a récemment marqué un
arrêt, avec l’indice des prix reparti à la hausse en mai 2016. Sur la
période, celui-ci a augmenté de +0,8% au Luxembourg et de +0,5%
dans la zone euro. Ce retournement devrait refléter l’augmentation
des prix des matières premières depuis début 2016, en particulier
de l’énergie et des métaux (+46% et +10% respectivement entre
janvier et juin).
Bien que les prix de l’acier et du minerai de fer aient été
dynamisés en mars et avril 2016 par une forte demande chinoise
en partie saisonnière, ceux des matières premières métalliques
ont à nouveau reculé sur les derniers mois (-3,6% entre juin 2015
et avril 2016).
Comme pressenti, le marché est très positif. En effet, l’année a
démarré en trombe malgré une légère décélération qui n’entame
pas l’enthousiasme des différents acteurs du marché.
DE REMUNERATION
Cette année, les salaires moyens se sont plutôt stabilisés au
Luxembourg, à l’exception de certains profils pénuriques.
Toutefois, le marché se porte bien et le Luxembourg reste une
place attractive pour les travailleurs étrangers.
Après une reprise de l’activité confirmée en 2016, l’année 2017
s’annonce positive et devrait de nouveau valider le rebond d’après-
crise. Les indicateurs sont tous au vert, plusieurs entreprises
industrielles s’étant lancées dans d’importants investissements
sur le Grand-Duché pour les prochaines années (les dépenses
sont évaluées à plus de 500 millions d’euros avec la création de
nouveaux sites ou le développement de ceux déjà existants).
En relation avec tous les interlocuteurs liés à la production
en site industriel, l’Ingénieur process est un élément clé pour
toute société industrielle aujourd’hui, notamment dans
un contexte de prix de plus en plus concurrentiels.
Boîte à outils devant apporter des solutions pour optimiser
la production et les flux en industrie, il a souvent une
formation d’Ingénieur généraliste avec des enseignements
en Lean management, Kaizen et autres méthodes
d’amélioration continue.
Ingénieur process / méthodes
FOCUS JOB
28 32 35 44 40 50 50 60 55 70
34
Comme en 2015, le marché recherche des profils pouvant
optimiser les outils de production existants et les développer
davantage. Les demandes les plus fortes concernent les
Ingénieurs process/méthodes/manufacturing et les Ingénieurs
conception. Les problématiques linguistiques restent
omniprésentes. La maîtrise de l’anglais est exigée comme
langue internationale ainsi que le français et l’allemand, les
langues les plus parlées avec le luxembourgeois. La maîtrise,
tant orale qu’écrite, de ces trois langues est de plus en plus
requise par les recruteurs.
INDUSTRIE INGENIERIE
LA REPRISE SE CONFIRME

35
INDUSTRIE LOURDE : VERRE,
MATERIAUX, BOIS , PLASTIQUE,
MECANIQUE, METALLURGIE... 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Directeur de site NS NS 70 90 80 120 100 160
Responsable qualité NS 40 45 45 52 52 58 58 90
Responsable BE RD NS 45 50 50 60 60 80 80 140
Ingénieur BE RD 30 35 35 40 40 45 45 50 50 60
Responsable production NS 42 45 45 55 55 65 60 100
Ingénieur process / méthodes 28 32 35 44 40 50 50 60 55 70
Responsable maintenance NS 40 45 43 50 50 56 55 70
Technicien maintenance 28 30 28 32 30 35 35 40 40 45
INDUSTRIE DES PETITES MOYENNES
SERIES : FERROVIAIRE, SANTE /
MEDICAL, AERONAUTIQUE, TELECOMS,
BIO INDUSTRIES... 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Ingénieur BE RD 30 35 35 42 42 48 48 55 50 80
INDUSTRIE DES PRODUITS SEMI-FINIS :
MECANIQUE, ELECTRONIQUE,
OPTIQUE, ROBOTIQUE, MACHINES
SPECIALES... 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Ingénieur BE RD 30 35 35 42 44 50 50 55 55 70

37
INDUSTRIE DE GRANDE SERIE : AUTOMOBILE,
AGROALIMENTAIRE, COSMETIQUE, TEXTILE,
MATERIEL AGRICOLE… 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Ingénieur BE RD 30 35 35 42 40 50 50 55 55 65
INDUSTRIE DE PROCESS : CHIMIE, OIL GAS,
PHARMACIE ET ENERGIE... 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Ingénieur BE RD 30 35 35 42 42 48 50 55 50 60
Industrie Ingénierie

EVOLUTION DU MARCHE
Avec une croissance annuelle supérieure à 5%, le marché
de l’emploi IT est le plus dynamique des 5 grands secteurs
économiques luxembourgeois. Les ambitions du gouvernement de
devenir une place de premier rang en matière de cybersécurité /
protection des données, de disposer d’infrastructures de qualité et
d’adopter une politique structurée de RD offrent de nombreuses
opportunités aux start-up, PME et grandes entreprises.
DE REMUNERATION
Les rémunérations des fonctions Executive management et
CIO (Chief Information Officer) sont aussi stables qu’en 2015.
A contrario, celles des fonctions plus opérationnelles (Analystes
programmeurs et Ingénieurs), toujours en pénurie, font l’objet
d’une concurrence plus rude. Ainsi, les experts du Digital, les
Développeurs full-stack, les Data scientists et les experts en
Sécurité peuvent prétendre à des salaires élevés.
Pour autant, il semble que les seuls éléments financiers de
rémunération ne suffisent pas ou plus à attirer ou retenir les
talents. L’avènement d’avantages non financiers, mais surtout les
enjeux liés au suivi de carrière personnalisé occupent une place
prépondérante dans le choix des candidats.
L’avenir du secteur de l’IT et de l’Innovation au Luxembourg
semble assuré et soutenu. Cela est rendu possible grâce à des
politiques et infrastructures attractives d’une part et d’autre part,
grâce aux importants défis économiques auxquels doivent faire
face les CIO de la place.
Une surenchère salariale est possible sur certaines niches mais
ne semble pas se généraliser au profit d’un accompagnement
managérial plus individualisé et bienveillant, notamment auprès
des « Millenials ».
Donner du sens à l’information (structurée et non structurée)
présente et accessible, tel est le challenge du Data scientist.
Son rôle est de prévoir les comportements ou les réactions
des utilisateurs. Au cœur des enjeux du Big Data, il intervient
de la manipulation à l’interprétation des données en passant
par leur classification et leur modélisation.
Peu de véritables parcours de formation existent à ce jour.
Ces profils sont donc rares et convoités.
Data scientist
FOCUS JOB
35 40 40 50 45 65 65 80 75 90
38
La tendance de fond à la digitalisation des services rend les
profils SEO, SEM, Community Traffic manager particulièrement
prisés. Par ailleurs, les Développeurs full-stack seniors (5 ans
d’expérience minimum) avec une appétence pour l’agilité font
également partie des candidats les plus recherchés. Enfin, les
profils capables d’exploiter les « mégadonnées »
(Big Data) sont très convoités, notamment par les start-up.
INFORMATIQUE TELECOMS
UNE PENURIE DE TALENTS
TOUJOURS SIGNIFICATIVE

SYSTEMES RESEAUX 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Helpdesk 27 30 30 35 35 40 40 45 40 45
Analyste d'exploitation 28 32 32 37 35 40 37 45 40 45
Administrateur systèmes et réseaux 30 33 33 38 35 45 40 55 50 55
Ingénieur de production 30 40 40 50 45 55 50 65 65 70
Ingénieur systèmes et réseaux 30 40 40 50 45 55 50 55 55 65
Chef de projets SI NS 42 50 48 60 55 65 65 85
Ingénieur sécurité 30 40 42 50 50 57 60 70 85 110
DBA NS 45 55 50 65 60 75 85 95
Responsable informatique NS NS 65 85 75 85 75 100
Architecte NS NS 65 85 75 95 85 110
RSSI NS NS 75 95 85 95 90 120
DSI NS NS NS 110 130 140 250
39
ETUDES DEVELOPPEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Développeur 30 35 40 45 45 55 NS NS
Ingénieur de développement 35 40 38 48 45 65 55 70 65 80
Ingénieur tests et validations 35 40 35 45 45 55 50 60 60 65
Chef de projets techniques NS 45 50 55 65 60 75 75 90
Architecte logiciel NS NS 60 80 75 90 75 110
Chef de projets fonctionnel NS NS 60 85 75 95 80 110
BIG DATA, BUSINESS INTELLIGENCE ERP 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Data scientist 35 40 40 50 45 65 65 80 75 90
Développeur ABAP 30 35 35 40 40 45 45 65 55 70
Développeur BI 32 37 35 45 45 55 50 60 55 70
Consultant fonctionnel NS 40 50 50 60 55 60 65 75
Consultant technico-fonctionnel NS 40 50 50 57 55 60 65 75
Chef de projets ERP NS NS 55 75 65 70 75 90
Directeur de projets NS NS NS 60 85 85 110
TELECOMS 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Technicien maintenance 25 30 30 38 35 45 40 55 NS
Technicien support 25 30 30 40 35 45 40 55 NS
Chef de projets réseaux (déploiement / implémentation) NS 40 50 50 60 55 65 60 70
Ingénieur réseaux NS 40 50 50 60 55 65 65 70
Architecte réseaux NS 40 50 50 57 55 60 65 75

EVOLUTION DU MARCHE
En 2015, nous avons constaté une évolution positive de ce que
les Anglais nomment le « flex . La tendance se confirme cette
année avec une croissance continue des recrutements alternatifs.
La volonté des entreprises de diminuer les risques financiers liés
à la gestion de leurs effectifs a engendré une véritable reprise
de la consommation des ressources externes.
Cet accroissement est d’autant plus encourageant lorsque l’on
observe son évolution tant la palette des métiers, secteurs
et compétences s’élargit.
Jusqu’ici concentré sur l’Informatique et la Finance, le domaine
s’est développé et est devenu multi-secteur.
Les motivations qui amènent les décideurs à faire appel à des
freelances évoluent elles aussi. Les missions en régie, les projets
et les pics d’activité restent les raisons principales d’avoir recours
à ce type de contrat. Les entreprises choisissent d’externaliser à
un freelance pour des motifs tels que la frustration face au modèle
classique de la SSII, la pré-embauche ou le remplacement de
congés maternité, qui auparavant donnaient lieu à des CDD.
Sur des métiers pénuriques pour lesquels il est déjà difficile de
recruter en CDI, les recruteurs privilégieront les freelances plutôt
que les CDD. Ce statut offre davantage de flexibilité, réactivité et
est en phase avec les évolutions du marché.
Malgré ces nouvelles encourageantes, le chemin est encore long
et le Luxembourg est à la traîne par rapport à ses voisins pour qui
le Contracting est déjà un vrai mode de vie.
DE REMUNERATION
Depuis 2015, nous ne notons aucun changement majeur sur
les taux journaliers appliqués. Le nombre croissant de freelances
entraîne une compétition en amont et autorégule les tarifs à
la source.
La tendance des prix de vente reste stable avec deux constats :
certaines SSII tirent le marché vers le bas afin d’avoir un minimum
d’intercontrats et les BIG4 continuent de pratiquer des prix
d’environ 30% supérieurs à la moyenne du marché. Le Contracting
reste dans la moyenne, donc stable.
Tous les signaux sont au vert. Le marché se porte bien et la
tendance est à la continuité de cet accroissement d’activité.
Cependant, au cours des prochaines années, la courbe de
croissance globale du secteur sera plus lente que celle des pays
limitrophes car le marché est conservateur et progresse lentement.
Cette fonction est la plus externalisée cette année. Son rôle
inclut la prise en charge de la réglementation, son adaptation
au sein des systèmes internes, le reporting au comité de
surveillance du secteur financier et la formation des internes.
Ce métier s’externalise car il requiert une expertise pointue
qui permet de réaliser des économies de coûts de formation.
Ce profil intervient le plus souvent sur des sujets ponctuels.
Enfin, les entreprises du secteur financier peinent souvent à
allouer des ressources internes motivées à des projets dénués
de bénéfices commerciaux.
Consultant en projets réglementaires
FOCUS JOB
3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15ANS 15ANS
NS 790* 930* 1 240*
40
Les métiers les plus représentés dans la part des externes sont
les Business analysts, les Analystes développeurs et les Chefs
de projets.
La palette d’expertises recherchées s’est encore accrue cette
année. Parmi elles, la maîtrise des technologies JAVA, de la
BI et des produits Open sont les plus prisées.
Nous constatons une importante demande de profils ayant des
compétences en « Core Banking System » comme Avaloq
ou TripleA.
Dans le monde fonctionnel, les profils de Consultants en
règlementation (PRIIPs, Solvency, CRS, etc.) sont les grands
vainqueurs, suivis par l’expertise digitale et les compétences SAP.
IT SERVICES
UN MARCHE QUI
PROGRESSE LENTEMENT
* Taux Journalier Moyen (en € HT)

ENCADREMENT SUPPORT ET FINANCIER 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Comptable 630 670 750 890
Responsable Administratif et Financier NS 850 1 200 1 500
Contrôleur financier NS 680 810 900
Business analyst 650 750 890 920
Project manager NS 800 900 1 100
Consolidation NS 800 1 000 1 200
Trésorier NS 940 1 200 1 500
Risk manager NS 890 1 100 1 300
Audit interne NS 990 1 200 1 500
TAX NS 980 1 200 1 500
MA NS 880 1 200 1 500
Consultant RH 610 680 850 1 200
TRANSVERSE-FONCTIONNEL 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Business analyst NS 690 830 900
Architecte NS 750 815 890
Chef de projets NS 800 900 1 050
Directeur de projets NS 900 1 100 1 350
PMO NS 715 850 950
Risk Change manager NS 750 890 1 050
Audit IT NS 780 915 1 210
Consultant en projets réglementaires NS 790 930 1 240
Consultant en conseil et stratégie NS 900 1 150 1 450
Interim manager NS 1 250 1 410 1 600
INFRASTRUCTURE - TECHNIQUE 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Helpdesk L1-L3 320 400 450 540
Ingénieur de production 380 440 490 550
Ingénieur systèmes 490 550 590 650
Ingénieur réseaux/télécoms 495 565 630 690
Ingénieur sécurité 530 590 670 750
Ingénieur middleware 450 530 590 650
DBA 490 550 595 665
Architecte technique NS 640 780 850
41
APPLICATIF - TECHNIQUE 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Testeur 440 530 580 600
Analyste développeur 450 540 600 650
Lead développeur NS 600 650 710
Architecte technique 600 640 780 850
Business analyst technique NS 650 760 900
Chef de projets techniques NS 750 850 970
Taux Journalier Moyen (en € HT)
(1) Les rémunérations ci-dessous correspondent aux taux journaliers moyens constatés sur le marché luxembourgeois et ne représentent en aucun cas une grille
des tarifs pratiqués par Hays.
(2) Les fonctions ci-dessous reprennent les profils les plus représentés sur le marché et ne correspondent nullement aux seuls consultants pouvant être présentés
par Hays.
(3) N'ayant présenté qu'une différence minime, les compétences particulières furent regroupées par catégorie de métier (ex : le prix moyen d'un Programmeur
concerne aussi bien un profil BI qu'un profil JAVA ; le prix moyen des Business analysts concerne aussi bien des profils réglementaires type SOLVENCY que des
profils technologiques type Olympic).
(4) Les variables identifiées concernant le taux journaliers furent le volume, le niveau d'expertise, le lieu, l'environement et la durée de la mission.

EVOLUTION DU MARCHE
Pour le secteur Achats, Supply Chain Logistique, l’année 2016
a été contrastée au niveau des recrutements.
L’embauche de profils middle management a été constante tout
au long de l’année, par rapport aux fonctions plus stratégiques.
Malgré des investissements en infrastructures, on note peu
de retombées économiques. Néanmoins, les entreprises et les
candidats sont optimistes pour 2017.
Il est important de souligner que les acteurs mineurs du marché
souffrent de la concurrence, notamment dans le secteur du
Transport où ils peinent à se projeter dans l’avenir.
DE REMUNERATION
Par rapport à 2015, les politiques de rémunération restent stables
et ne connaissent pas de variations significatives.
Les entreprises n’hésitent pas à bousculer leurs principes et à
inclure de nouveaux critères de rémunération, tels que la partie
variable ou les avantages en nature.
Les prochains mois semblent prometteurs pour le marché
luxembourgeois. Sa localisation géographique, les investissements
gouvernementaux et entrepreneuriaux laissent penser que le
Luxembourg continuera d’attirer de nouveaux business et ainsi,
embaucher des talents. Cela se traduit par la construction d’un
nouveau Hub logistique sur Bettembourg pour mi-2017 et par le
projet « Luxembourg Automotive Campus », prévu pour 2018.
Par ailleurs, le Luxembourg ne cesse de se distinguer, notamment
en obtenant en 2016, la seconde place du palmarès des pays
les plus performants en matière de logistique (cf : Logistics
Performance Index 2016).
Au sein d’organisations de plus en plus complexes, la fonction
d’Acheteur projets n’est apparue que récemment dans les
organigrammes.
L’Acheteur projets pilote et coordonne les achats pour un
produit ou un projet complet et participe à la rédaction
du cahier des charges avec une équipe dédiée. Il se doit
de détecter les innovations susceptibles de répondre aux
besoins de l’entreprise et définit les objectifs en termes
d’achats (budget, coûts, qualité, délais, quantités, etc.). Il doit
posséder des qualités relationnelles, un esprit d’équipe et un
excellent sens de la négociation.
Acheteur projets
FOCUS JOB
36 45 40 52 50 70 60 80 75 95
42
Cette année, les besoins les plus importants concernent la
fonction de Dispatcher, qu’il s’agisse de sociétés de transport
de fret ou de personnes. Comme en 2015, on constate une forte
demande de profils d’Affréteurs internationaux.
Dans les entreprises industrielles, les Acheteurs projets et
Acheteurs en matières premières possédant une formation
technique initiale sont très recherchés. La volonté des industriels
est avant tout de diversifier leur service Achats, avec le plus
souvent une formation dans ce domaine (Ecole de commerce,
université, licence). Les profils trilingues allemand, anglais et
français restent peu nombreux sur le marché et ont un avantage
non négligeable.
SUPPLY CHAIN, ACHATS LOGISTIQUE
UN MARCHE A L’AVENIR PROMETTEUR

43
ACHATS 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Directeur achats 80 90 90 105 100 120 110 140 150 200
Responsable achats 45 60 57 63 60 80 75 90 90 120
Acheteur leader ou région 45 50 50 55 50 65 65 80 80 90
Acheteur famille ou commodité 35 45 38 50 50 65 65 75 70 80
Acheteur projets 36 45 40 52 50 70 60 80 75 95
SUPPLY CHAIN, LOGISTIQUE
TRANSPORT / INDUSTRIE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Directeur / Responsable supply chain NS 70 80 75 98 80 110 110 150
Directeur / Responsable logistique NS 45 55 55 70 70 85 85 100
Responsable distribution et transport NS 55 65 70 80 80 90 95 105
Responsable approvisionnement NS 40 45 45 60 60 70 65 80
Prévisionniste des ventes - Demand planning 35 40 38 47 45 50 50 60 60 70
Planificateur de production 35 40 38 47 45 58 55 65 62 70
Approvisionneur 28 32 33 36 33 39 40 45 42 47
Coordinateur logistique et transports 30 33 32 36 36 41 40 47 45 52
Chef de projets 34 39 40 52 56 70 65 75 75 90
SUPPLY CHAIN, LOGISTIQUE
TRANSPORT / DISTRIBUTION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Directeur / Responsable supply chain NS 60 78 65 90 90 110 105 140
Responsable approvisionnement 39 43 40 48 55 65 65 75 70 90
Responsable distribution et transport 38 43 45 50 50 75 70 80 75 85
Directeur de site ou plateforme 48 52 50 55 55 65 65 80 85 95
Responsable exploitation 39 42 41 45 44 49 50 55 53 62
Pilote de flux 33 37 36 42 42 47 44 50 50 55
Approvisionneur 27 32 32 35 34 37 38 40 40 43
Gestionnaire de stocks 28 32 30 32 32 34 35 39 38 43
Chef d'équipe 28 30 29 32 32 37 36 42 42 46
SUPPLY CHAIN, LOGISTIQUE TRANSPORT /
PRESTATION LOGISTIQUE TRANSPORT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS
Directeur / Responsable des opérations 50 60 60 75 70 80 85 100 95 120
Directeur de site ou plateforme NS 50 55 55 60 65 80 85 100
Directeur d'agence transport NS 48 50 50 57 60 75 75 95
Responsable exploitation NS 42 48 49 55 55 60 60 65
Responsable transport NS 38 43 40 48 50 60 60 72
Resp. de service (réception, préparation, expédition) 32 34 33 35 35 38 37 40 40 43
Chef d'équipe 25 27 27 31 29 35 35 38 39 41
Gestionnaire de stocks 26 28 28 30 30 32 31 34 35 37
Chef de projets / Ingénieur méthodes 33 40 39 46 45 60 55 65 60 72
Commercial transport 28 32 32 40 40 50 55 75 70 85
Affréteur 29 33 30 35 40 48 45 50 50 60
Agent de transit 28 30 32 35 35 38 38 40 40 43

ARCHITECTURE
BTP BUREAUX
D’INGENIEURS-CONSEILS
COMMERCIAL, MARKETING
COMMUNICATION
FINANCE COMPTABILITE FINANCIAL SERVICES

GENIE ELECTRIQUE
CLIMATIQUE / MAINTENANCE
MULTITECHNIQUE
INDUSTRIE INGENIERIE INFORMATIQUE TELECOMS
IMMOBILIER PRIVE
IT SERVICES SUPPLY CHAIN,
ACHATS LOGISTIQUE

Les co
Le Trava
équipes
période
Les moti
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• Intérim
• Accroîs
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• Gestion
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Processusd
e
recrutement
Eva
luer les compéten
ces
Assisterjuridique
m
ent
CONSEIL
service e
Grâce au
chaque a
notre ser
l’ensemb
Une qualité de service exemplaire
Satisfaire nos clients (entreprises et intérimaires) avec
des standards de qualité régulièrement audités et
évalués est le leitmotiv de notre entreprise.
Nos consultants sont des spécialistes métier,
experts du Travail Temporaire et tous positionnés
sur une zone géographique spécifique. En fonction
de vos besoins, ils sont aussi en mesure de vous
conseiller sur de nombreuses problématiques RH
ou de vous orienter vers l’un de nos consultants
en conseil RH. Au quotidien, nos experts du travail
temporaire sont là pour :
• Vous accompagner dans toutes les étapes du
processus de recrutement
• Vous aider à formuler vos besoins en compétences
• Optimiser votre organisation interne
• Evaluer les compétences et comportements
professionnels des intérimaires que vous recrutez
• Vous assister juridiquement pour toutes questions
relatives au recours au travail temporaire
BESOIN DE RENFORCER VOS EQUIPES POUR
UNE COURTE DUREE OU UN PROJET SPECIFIQUE
RECRUTER DES EXPERTS EN INTERIM
Les contextes de recours au TT
Le Travail Temporaire vous permet de renforcer vos
équipes ou d’en remplacer un membre pour une
période déterminée.
Les motifs de recours au Travail Temporaire
sont les suivants :
• Intérim Management
• Accroîssement temporaire d’activité
• Mission d’expertise ou de conseil
• Remplacement d’un salarié absent
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d’une nouvelle stratégie
• En attendant l’intégration d’un salarié en CDI
Quel que soit votre besoin, nous vous assistons
administrativement et juridiquement pour le
recrutement d’un nouveau collaborateur en intérim.
Un accompagnement juridique
et administratif sur mesure
Pour faciliter le recrutement d’un intérimaire, nous
proposons à nos clients une assistance administrative
et juridique avant, pendant et après sa délégation.
Nous répondons à toutes vos questions relatives au bon
déroulement de sa mission chez vous :
• Motif de recours
• Durée et renouvellement de la mission
• Souplesse
• Paie
• Casier judiciaire
• Permis de travail et titre de séjour
• Intégration et responsabilité
• Visite médiale
• Tickets restaurant
• Formation
• Gestion sur site
Orga
nisationinte
rne
F
ormulervosbesoins
Processusd
e
recrutement
Eva
luer les compéten
ces
Assisterjuridique
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Ainsi nos clients et candidats reçoivent un
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service et leur satisfaction quant à notre travail.
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chaque année, nous améliorons de manière continue
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Pour satisfaire cette exigence, notre Responsable
qualité audite systématiquement chacune des
missions de recrutement qui nous sont confiées et
chaque entretien de recrutement que nous réalisons
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sur une zone géographique spécifique. En fonction
de vos besoins, ils sont aussi en mesure de vous
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temporaire sont là pour :
• Vous accompagner dans toutes les étapes du
processus de recrutement
• Vous aider à formuler vos besoins en compétences
• Optimiser votre organisation interne
• Evaluer les compétences et comportements
professionnels des intérimaires que vous recrutez
• Vous assister juridiquement pour toutes questions
relatives au recours au travail temporaire
UNE QUALITÉ DE SERVICE EXEMPLAIRE
évalués est le leitmotiv de notre entreprise. Pour satisfaire
cette exigence, notre Responsable qualité audite
systématiquement chacune des missions de recrutement
qui nous sont confiées et chaque entretien de
recrutement que nous réalisons avec nos candidats.
UN ACCOMPAGNEMENT JURIDIQUE
ET ADMINISTRATIF SUR MESURE
Pour faciliter le recrutement d’un intérimaire, nous
proposons à nos clients une assistance administrative
et juridique avant, pendant et après sa délégation.
Nous répondons à toutes vos questions relatives au bon
déroulement de sa mission chez vous.
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positionnés sur une zone géographique spécifique. En fonction de vos besoins, ils
sont aussi en mesure de vous conseiller sur de nombreuses problématiques RH ou
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Hays étude de rémunération Luxembourg 2017

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