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ETUDE DE REMUNERATION LUXEMBOURG 2017
NOTRE EXPERTISE METIERS & SECTEURS
Chaque année, nos consultants vont à la rencontre de milliers de
professionnels évoluant sur les 25 secteurs d’activité po...
HAYS LUXEMBOURG
36000CANDIDATS RECRUTES
EN CDI CHAQUE ANNEE
150INTERIMAIRES DETACHES
EN 2016
ANNEES D’EXPERTISE SUR LE
MAR...
SOMMAIRE
EDITO & METHODOLOGIE 3
PARTIE 1 7
VUE D’ENSEMBLE DU MARCHE ET TENDANCES GENERALES
• Tendances générales du recrut...
PARTIE 1
VUE D’ENSEMBLE DU MARCHE
ET TENDANCES GENERALES
TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT
POUR L’ANNEE 2016-2017
PRATIQU...
8
TENDANCES GENERALES
DU RECRUTEMENT
POUR L’ANNEE 2016-2017
OUI NON
36%
64%
2017
Envisagez-vous de changer d’emploi ?
Si o...
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2016Avez-vous recruté de nouveaux
collaborateurs l’année passée ?
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Si oui, pour quelle(s) raison(s) ?
201...
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PRATIQUES EN MATIERE
DE REMUNERATION VARIABLE
ATTIRER ET FIDELISER
LES TALENTS
Votre rémunération comprend-elle une par...
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Avez-vous recours à la rémunération variable ?
Quel(s) en sont les critères d’attribution ?
CLIENTS
48%
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52%
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PRATIQUES EN MATIERE
DE REMUNERATION VARIABLE (SUITE)
UNE PERCEPTION DISPARATE
CANDIDATS
Nous constatons que les avanta...
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CLIENTS
63%
DES CANDIDATS BENEFICIENT D’ELEMENTS
VARIABLES UNIQUEMENT FINANCIERS
51%
DES CLIENTS ATTRIBUENT DES ELEMENT...
PARTIE 2
ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE
ET GRILLES DE REMUNERATION
ARCHITECTURE
ASSISTANAT  SECRETARIAT
BTP  BUREAUX D’IN...
ARCHITECTURE
UN MARCHE AU CŒUR
DES NOUVEAUX ENJEUX
EVOLUTION DU MARCHE
Au vu de la conjoncture économique, le secteur de l...
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GRILLES DE REMUNERATION
ARCHITECTURE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS  15ANS
Responsable d'agence NS NS NS 85 110 ...
EVOLUTION DU MARCHE
Malgré la stabilité du secteur, les entreprises sont de plus en
plus exigeantes. Les langues, les conn...
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GRILLES DE REMUNERATION
ASSISTANT DE DIRECTION
PROFILS BILINGUES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS  15ANS
Assistant...
EVOLUTION DU MARCHE
La hausse du nombre de projets de construction (résidentiels et
ouvrages fonctionnels) au Ban de Gaspe...
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GRILLES de REMUNERATION
BUREAUX D’INGENIEURS-CONSEILS - BTP 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS  15ANS
Responsable d'...
EVOLUTION DU MARCHE
L’année 2016 confirme la reprise d’activité de 2015. En effet, le
marché local luxembourgeois développ...
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GRILLES DE REMUNERATION
GRANDE CONSOMMATION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS  15ANS
Chef de secteur 30 35 35 40 35...
EVOLUTION DU MARCHE
En 2016, le marché de l’emploi en Finance  Comptabilité a été
dynamique et les métiers du secteur rest...
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FONCTIONS D’ENCADREMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS  15ANS
Directeur financier / CFO ...
EVOLUTION DU MARCHE
Les institutions financières, qu’il s’agisse de banques privées ou
de banques de fonds, les Family off...
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PRIVATE BANKING / FAMILY OFFICE /
LIFE INSURANCE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS  15ANS
Clie...
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FUND INDUSTRY
(BANK, MANAGEMENT COMPANY, AM, PSF) 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS  15ANS
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EVOLUTION DU MARCHE
A l’image de l’année 2015, l’activité a été excellente en 2016. En
effet, le secteur a profité de la b...
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GENIE ELECTRIQUE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS  15ANS
Chargé d'affaires en électricité ...
EVOLUTION DU MARCHE
Après plusieurs années d’incertitude, le marché de l’Immobilier
luxembourgeois a retrouvé son dynamism...
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ASSET MANAGEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS  15ANS
Analyste financier investissement...
EVOLUTION DU MARCHE
Au Luxembourg, comme dans la plupart des pays de la zone euro,
la tendance à la baisse des prix indust...
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GRILLES DE REMUNERATION
INDUSTRIE LOURDE : VERRE,
MATERIAUX, BOIS , PLASTIQUE,
MECANIQUE, METALLURGIE... 0 A 3ANS 3 A 5...
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GRILLES DE REMUNERATION
INDUSTRIE DE GRANDE SERIE : AUTOMOBILE,
AGROALIMENTAIRE, COSMETIQUE, TEXTILE,
MATERIEL AGRICOLE...
EVOLUTION DU MARCHE
Avec une croissance annuelle supérieure à 5%, le marché
de l’emploi IT est le plus dynamique des 5 gra...
SYSTEMES  RESEAUX 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS  15ANS
Helpdesk 27 30 30 35 35 40 40 45 40 45
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EVOLUTION DU MARCHE
En 2015, nous avons constaté une évolution positive de ce que
les Anglais nomment le « flex . La tenda...
ENCADREMENT SUPPORT ET FINANCIER 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS  15ANS
Comptable 630 670 750 890
Responsable Administratif e...
EVOLUTION DU MARCHE
Pour le secteur Achats, Supply Chain  Logistique, l’année 2016
a été contrastée au niveau des recrutem...
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GRILLES DE REMUNERATION
ACHATS 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS  15ANS
Directeur achats 80 90 90 105 100 120 110 1...
ARCHITECTURE
BTP  BUREAUX
D’INGENIEURS-CONSEILS
ASSISTANAT  SECRETARIAT
COMMERCIAL, MARKETING
 COMMUNICATION
FINANCE  COMP...
GENIE ELECTRIQUE 
CLIMATIQUE / MAINTENANCE
MULTITECHNIQUE
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Hays étude de rémunération Luxembourg 2017
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Hays étude de rémunération Luxembourg 2017

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Hays étude de rémunération Luxembourg 2017

  1. 1. hays.lu ETUDE DE REMUNERATION LUXEMBOURG 2017 NOTRE EXPERTISE METIERS & SECTEURS
  2. 2. Chaque année, nos consultants vont à la rencontre de milliers de professionnels évoluant sur les 25 secteurs d’activité pour lesquels nous recrutons. Cette étude de rémunération a été élaborée grâce à un panel constitué de nos clients et de nos candidats les plus représentatifs au Luxembourg. Nous avons mis en exergue pour chaque métier, les salaires pratiqués selon les années d’expérience. Les rémunérations sont exprimés en Kilos Euros annuels bruts et ne tiennent pas compte des éléments variables et des avantages en nature, excepté pour les métiers en Commercial, Marketing & Communication. Pour ces derniers, compte tenu de l’ampleur que peut représenter la partie variable (jusqu’à 50% du salaire fixe), intégrer celle-ci dans la rémunération nous paraît plus cohérent. Pour l’IT Services, ce sont les Taux Journaliers Moyens (TJM) qui ont été appliqués à la grille. Bien entendu, les valeurs indiquées sont à nuancer en fonction des spécificités de chaque domaine. Cette année, une nouveauté a été apportée à l’étude : Le « Focus Job » qui met en avant soit un métier d’avenir, soit une profession ayant connu de fortes évolutions en termes de rémunération ces dernières années, soit une fonction qui connaît une pénurie de candidats. Chaque « Focus Job » apparaît dans la grille de rémunération. Nous avons intégré une « flèche de tendance » qui indique l’évolution globale de chaque secteur par rapport à l’année dernière. « Je suis heureuse de vous présenter la 4e édition de l’Etude de rémunération Luxembourg du cabinet Hays. Nous recrutons chaque année plus de 7 000 professionnels (CDI, CDD, travail temporaire, etc.) pour répondre aux besoins de nos clients. L’objectif principal de cette étude est d’apporter à nos clients et à nos candidats les dernières évolutions de leur secteur en termes de rémunération et de changements quant aux process de recrutement. En tant que véritables experts du recrutement, nos Consultants spécialisés sur un secteur d’activité partagent avec vous leur vision sur les métiers et les divisions pour lesquels ils recrutent. La première partie de l’étude traite des tendances globales des politiques de recrutement et cette année, nous mettons en lumière les pratiques en matière de rémunération variable au Luxembourg. La seconde partie est consacrée à l’analyse de votre marché. Vous y trouverez nos grilles de salaires et nos analyses sectorielles, complétées par une nouvelle rubrique : « Le focus métier ». Nos équipes sont à votre disposition pour vous fournir davantage d’informations et vous accompagner dans votre carrière ou vos besoins en recrutement. Je vous remercie de votre fidélité et vous souhaite une bonne lecture. » TINA LING Président Directeur Général Hays France & Bénélux EDITO METHODOLOGIE UNE EXPERTISE SECTORIELLE AU SERVICE DE VOTRE ORGANISATION 3 Le premier chiffre indique le niveau le plus bas de la fourchette de rémunération et le deuxième chiffre exprime le niveau le plus haut. NS : Non Significatif 22 27 NS 0 A 3ANS 0 A 3ANS
  3. 3. HAYS LUXEMBOURG 36000CANDIDATS RECRUTES EN CDI CHAQUE ANNEE 150INTERIMAIRES DETACHES EN 2016 ANNEES D’EXPERTISE SUR LE MARCHE LUXEMBOURGEOIS11 TAUX DE SATISFACTION CLIENTS ET CANDIDATS90%* 13SPECIALISATIONS METIERS HAYS MONDE 220 000CANDIDATS EMBAUCHES EN CDD-INTERIM 67 000CANDIDATS RECRUTES EN CDI BUREAUX252 PAYS DANS LESQUELS NOS EXPERTS SONT PRESENTS33 +9 200COLLABORATEURS *Sondage Hays réalisé auprès d’une population de 1 019 clients et candidats luxembourgeois entre le 01/01/16 et le 17/10/16.
  4. 4. SOMMAIRE EDITO & METHODOLOGIE 3 PARTIE 1 7 VUE D’ENSEMBLE DU MARCHE ET TENDANCES GENERALES • Tendances générales du recrutement pour l’année 2016-2017 8 • Pratiques en matière de rémunération variable 10 PARTIE 2 15 ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION • Architecture 16 • Assistanat Secrétariat 18 • BTP Bureaux d’Ingénieurs-Conseils 20 • Commercial, Marketing Communication 22 • Finance Comptabilité 24 • Financial Services 26 • Génie Electrique Climatique / Maintenance Multitechnique 30 • Immobilier privé 32 • Industrie Ingénierie 34 • Informatique Télécoms 38 • IT Services 40 • Supply Chain, Achats Logistique 42 5
  5. 5. PARTIE 1 VUE D’ENSEMBLE DU MARCHE ET TENDANCES GENERALES TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT POUR L’ANNEE 2016-2017 PRATIQUES EN MATIERE DE REMUNERATION VARIABLE
  6. 6. 8 TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT POUR L’ANNEE 2016-2017 OUI NON 36% 64% 2017 Envisagez-vous de changer d’emploi ? Si oui, pour quelle(s) raison(s) ? 2016Avez-vous changé d’emploi l’année passée ? CANDIDATS 55% OUI 45% NON Rémunération plus attractive Intérêt du poste Perspectives d’évolution Confort géographique Aménagement du temps de travail Autres 46% 63% 49% 28% 11% 7% L’année 2017 sera placée sous le signe de la confiance et de la croissance. Cette année (et pour la 4e année consécutive), on constate une accélération de cette tendance. Les candidats et les entreprises sont non seulement plus nombreux à changer d’emploi et recruter, mais également plus nombreux à afficher des volontés de changement ou d’accroissement de leurs effectifs. Il est intéressant d’observer que tous les secteurs d’activité sont concernés par cette tendance. Par ailleurs, nous notons que cette année encore, la rémunération n’est que le 3e facteur de changement, derrière l’intérêt du poste et les perspectives d’évolution. La pudeur ou la difficulté à parler d’argent nécessitent toutefois de pondérer cet élément afin de ne pas le négliger dans la constitution d’une offre. En effet, la raison principale de refus des offres de la part des candidats réside dans un salaire peu attractif. A ce titre, il est intéressant de considérer tous les éléments (financiers et non financiers) qui peuvent constituer un package salarial.
  7. 7. 9 2016Avez-vous recruté de nouveaux collaborateurs l’année passée ? 88% OUI 12% NON Si oui, pour quelle(s) raison(s) ? 2017 Envisagez-vous de recruter de nouveaux collaborateurs cette année ? CLIENTS Remplacement suite à un départ à la retraite Remplacement suite à une évolution en interne Remplacement suite à une démission Accroissement de votre activité 6% 10% 22% 63% 55% DES CANDIDATS SOUHAITENT CHANGER D’EMPLOI EN 2017 76% DES CLIENTS ENVISAGENT DE RECRUTER LA MEME ANNEE 76% OUI 24% NON
  8. 8. 10 PRATIQUES EN MATIERE DE REMUNERATION VARIABLE ATTIRER ET FIDELISER LES TALENTS Votre rémunération comprend-elle une partie variable ? Quel(s) en sont les critères d’obtention ? CANDIDATS 36% OUI 64% NON Les performances individuelles Les performances collectives Le taux de présentéisme L’ancienneté Le statut de l’entreprise 74% 74% 11% 6% 17% De nombreuses entreprises ont recours aux avantages non financiers afin d’attirer et fidéliser les talents. Ces derniers peuvent prendre différentes formes selon la taille de l’entreprise et son secteur d’activité. Ainsi, la flexibilité horaire est deux fois plus répandue au sein des grandes entreprises (où un Plan d’Organisation du Travail est généralement instauré) que dans les PME.
  9. 9. 11 Avez-vous recours à la rémunération variable ? Quel(s) en sont les critères d’attribution ? CLIENTS 48% OUI NON 52% Les performances individuelles Les performances collectives 90% 60% Le taux de présentéisme 17% L’ancienneté 12% Le statut de l’entreprise 24% 36% DES CANDIDATS DECLARENT QUE LEUR REMUNERATION INCLUT UNE PARTIE VARIABLE 48% DES CLIENTS AFFIRMENT AVOIR RECOURS A LA REMUNERATION VARIABLE
  10. 10. 12 PRATIQUES EN MATIERE DE REMUNERATION VARIABLE (SUITE) UNE PERCEPTION DISPARATE CANDIDATS Nous constatons que les avantages non financiers déclarés par les salariés diffèrent de ceux qu’offrent les entreprises, ce qui soulève deux hypothèses : celle d’une communication perfectible sur les avantages offerts par l’entreprise à ses salariés d’une part et celle d’une valeur perçue par les salariés différente de celle des employeurs. Dans les deux cas, une analyse approfondie des attentes des salariés ne pourra que servir à attirer et retenir les talents. Composition de la partie variable : 63% Uniquementd’élémentsfinanciers D’élémentsfinanciersETnonfinanciers 37% Uniquement d’éléments financiers, lesquels ? 5% Commissions 86% Système de bonus (hors 13e mois) 23% Variable individuel 14% Variable collectif 14% Actionnariat 14% Bonification d’intérêt D’éléments financiers ET non financiers, lesquels ? 54% Système de bonus (hors 13e mois) 39% Commissions 54% Variable individuel 39% Variable collectif 31% Rémunération en nature 8% Bonification d’intérêt 23% Flexibilité horaire 15% Travail en home office 8% Services de conciergerie d’entreprise 8% Salle de sport 23% Parking 15% Actionnariat
  11. 11. 13 CLIENTS 63% DES CANDIDATS BENEFICIENT D’ELEMENTS VARIABLES UNIQUEMENT FINANCIERS 51% DES CLIENTS ATTRIBUENT DES ELEMENTS VARIABLES UNIQUEMENT FINANCIERS Composition de la partie variable : 51% D’élémentsfinanciersETnonfinanciers 49% Uniquement d’éléments financiers, lesquels ? 68% Système de bonus (hors 13e mois) 32% Commissions 26% Variable individuel 11% Variable collectif 5% Actionnariat D’éléments financiers ET non financiers, lesquels ? 90% Système de bonus (hors 13e mois) 14% Commissions 52% Variable individuel 19% Variable collectif 33% Rémunération en nature 67% Bonification d’intérêt 52% Flexibilité horaire 14% Travail en home office 10% Rachat de bonus sous forme de congés payés 14% Salle de sport 48% Parking 24% Actionnariat Uniquementd’élémentsfinanciers
  12. 12. PARTIE 2 ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION ARCHITECTURE ASSISTANAT SECRETARIAT BTP BUREAUX D’INGENIEURS-CONSEILS COMMERCIAL, MARKETING COMMUNICATION FINANCE COMPTABILITE FINANCIAL SERVICES GENIE ELECTRIQUE CLIMATIQUE ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE IMMOBILIER PRIVE INDUSTRIE INGENIERIE INFORMATIQUE TELECOMS IT SERVICES SUPPLY CHAIN, ACHATS LOGISTIQUE
  13. 13. ARCHITECTURE UN MARCHE AU CŒUR DES NOUVEAUX ENJEUX EVOLUTION DU MARCHE Au vu de la conjoncture économique, le secteur de l’Architecture de type résidentiel fait concurrence aux Constructeurs de maisons individuelles clés en mains dont les projets de maisons unifamiliales sont proposés à des prix nettement inférieurs. Cela contribue à expliquer qu’en 2016, le nombre d’autorisations de bâtir au Luxembourg ait connu un recul de 28,3% par rapport à 2015. En revanche, le marché « non résidentiel » s’est amélioré cette année, avec la réponse aux concours pour des projets publics d’envergure au Luxembourg. Les jeunes bureaux ont davantage de difficultés à participer à des concours en raison de leur manque d’expérience. De ces grands projets naissent des collaborations entre plusieurs bureaux d’Architecture internationaux qui permettent de conjuguer leurs compétences. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Globalement, le secteur de l’Architecture est en stagnation à tous les niveaux de postes. Les profils maîtrisant plusieurs langues et/ou possédant une connaissance des normes luxembourgeoises sont très recherchés et se situent dans la tranche haute des salaires. Les entreprises peuvent également proposer des rémunérations plus élevées pour attirer des profils spécifiques dotés de compétences rares. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Le secteur de l’Architecture a encore de belles années devant lui et notamment pour les grands projets à venir. D’une part, nous constatons plusieurs secteurs géographiques clés au Luxembourg avec d’importants projets de construction : le Fonds du Kirchberg, le Fonds de Belval ou encore le Ban de Gasperich. D’autre part, nous assistons à la mise en place du BIM (Building Information Modeling) dans de nombreux bureaux afin de faciliter la faisabilité des projets. Cette « obligation » demande de recruter de nouvelles compétences ou de former le personnel déjà en place. Le BIM Manager est le leader BIM dans un bureau ou sur un projet d’envergure. Ce rôle requiert une très grande expérience et la parfaite maîtrise des process de construction virtuelle et de documentation. Il comprend parfaitement les différents besoins des acteurs de la Construction (Ingénieurs, Entreprises générales, etc.). Il est le garant de l’implémentation et de la réussite du BIM au sein de l’équipe. Des Masters BIM existent en région parisienne et il est possible de suivre une formation BIM à l’IFSB de Bettembourg. BIM Manager FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15ANS 15ANS 50 60 NS NS NS NS 16 PROFILS LES PLUS RECHERCHES ? D’une manière générale, les bureaux d’Architecture recherchent des collaborateurs ayant la même vision conceptuelle. Une augmentation des recrutements de profils spécialisés, notamment pour travailler sur des projets, a été constatée. La maîtrise d’une langue étrangère, notamment l’allemand ou le luxembourgeois, est très appréciée. En effet, cela facilite l’intégration des collaborateurs au sein de l’équipe, souvent multiculturelle, et auprès des clients. Les profils juniors issus d’une école d’Architecture et ayant effectué des stages sont prisés pour leurs connaissances pratiques.
  14. 14. 17 GRILLES DE REMUNERATION ARCHITECTURE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Responsable d'agence NS NS NS 85 110 110 Chef de projets 35 45 45 55 55 65 65 75 75 100 Architecte 35 40 40 45 45 55 55 65 65 Urbaniste 30 35 35 40 40 45 45 50 50 Economiste 35 40 40 45 45 55 55 65 65 Dessinateur-Projeteur 30 32 32 35 35 40 40 42 42 45 BIM Manager 50 60 NS NS NS NS BIM Coordinateur 40 50 NS NS NS NS ARCHITECTURE D’INTERIEUR 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Responsable d'agence NS NS NS 85 110 110 Chef de projets 30 35 35 38 38 42 42 50 50 Architecte d'intérieur 28 32 32 35 35 40 40 45 45 Space planner 28 32 32 35 35 38 38 40 40 50 Dessinateur-Projeteur 28 30 30 32 32 35 35 38 38 40
  15. 15. EVOLUTION DU MARCHE Malgré la stabilité du secteur, les entreprises sont de plus en plus exigeantes. Les langues, les connaissances techniques et l’expérience sont des critères déterminants pour un recrutement. Nombreux sont les employeurs qui font passer des tests, notamment linguistiques, et vérifient les compétences techniques des candidats avant de confirmer leur choix. A noter également qu’une expérience dans un secteur d’activité similaire permet une embauche plus rapide et efficace. Au-delà des compétences, le savoir-être occupe une place de plus en plus importante dans le recrutement. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Après une diminution globale du niveau des salaires en 2015/2016, on note une certaine stabilisation. Afin de fidéliser les salariés et en attirer de nouveaux, les entreprises proposent des packages salariaux attractifs. Ces derniers sont souvent composés d’une partie fixe et d’avantages en nature. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Les candidats disposant de connaissances linguistiques ou de compétences spécifiques seront très sollicités en 2017. Une expérience passée dans le même secteur d’activité sera un atout de poids qui séduira les recruteurs. Davantage de recrutements sont à prévoir en 2017. Le Réceptionniste est le premier point de contact, que ce soit par l’accueil physique ou téléphonique. De la qualité de son accueil dépend l’image de marque de la structure. Outre l’accueil, il peut préparer les salles de réunions, passer les commandes de fournitures et réaliser certaines tâches administratives. Réceptionniste FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15ANS 15ANS 27 30 27 30 30 32 NS NS 18 PROFILS LES PLUS RECHERCHES ? Les profils polyglottes (français, anglais, allemand et luxembourgeois), flexibles et dotés de compétences techniques sont les plus prisés. Par ailleurs, les entreprises recherchent des personnes autonomes, polyvalentes et capables de s’adapter rapidement. Les formations de type Assistanat de direction et/ou Secrétariat sont toujours reconnues mais peuvent varier en fonction de la spécificité du poste (juridique, commerciale, etc.). Les connaissances techniques spécifiques ou liées à un secteur d’activité sont un atout supplémentaire pour certains profils. Les candidats possédant ces compétences sont prisés et s’intègrent plus facilement dans l’entreprise. ASSISTANAT SECRETARIAT FLEXIBILITE ET POLYVALENCE
  16. 16. 19 GRILLES DE REMUNERATION ASSISTANT DE DIRECTION PROFILS BILINGUES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Assistant personnel 27 30 32 40 38 45 45 55 55 65 Office manager 27 30 35 40 42 45 45 55 50 60 Assistant de Direction Générale 30 35 35 42 42 45 50 60 60 70 FONCTIONS SUPPORT PROFILS BILINGUES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Réceptionniste 27 30 27 30 30 32 NS NS Assistant administratif 27 30 28 30 30 32 NS NS ASSISTANT SPECIALISE PROFILS BILINGUES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Assistant juridique 30 32 32 35 35 45 40 50 55 65 Assistant RH 30 32 35 40 40 45 40 50 55 60 Assistant de gestion 28 32 30 35 32 35 35 45 50 60 Assistant commercial 27 30 30 36 32 40 38 45 NS Secrétaire de chantier 30 32 30 35 35 40 38 45 NS
  17. 17. EVOLUTION DU MARCHE La hausse du nombre de projets de construction (résidentiels et ouvrages fonctionnels) au Ban de Gasperich et au Kirchberg vient renforcer le secteur du Bâtiment privé. Le marché résidentiel est toujours très actif au Luxembourg et ce, grâce à une croissance démographique et économique positive. Afin d’accompagner cette progression, il est nécessaire de prévoir des solutions d’infrastructure routière, ferroviaire ou de parking, adaptées à l’augmentation de la population. Les Bureaux d’Ingénieurs- Conseils doivent s’adapter à ce contexte en proposant des projets d’aménagement routier et pouvant apporter une visibilité jusqu’à 2020 minimum. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Les rémunérations dans le domaine du Bâtiment et celles des Bureaux d’Ingénieurs-Conseils sont restées stables. Certains métiers en pénurie tels que les Ingénieurs études de prix, les BIM managers et les Projects managers bilingues français/allemand, peuvent prétendre à des rémunérations 10 à 15% plus élevées que celles pratiquées. Nous observons également un attrait pour les profils juniors à fort potentiel, maîtrisant une ou plusieurs langues, issus d’écoles d’Ingénieurs reconnues et ayant réalisé des stages au sein d’importantes structures au Luxembourg. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? L’augmentation prévue du nombre de frontaliers devrait jouer un rôle central dans le développement des infrastructures routières et dans la mise en place de programmes d’habitat collectif. Le volume de recrutements en Entreprise générale reste important et devrait se maintenir, comme en 2016. Les carnets de commandes pour 2017 affichent des résultats prometteurs pour la plupart des acteurs et particulièrement pour les majors. Profil très recherché, il est en charge des opérations en amont de la construction d’un bâtiment. Il doit chiffrer le prix de revient total du projet pour le compte d’une entreprise du Bâtiment et évaluer les besoins en matériaux, en effectifs, etc. Par ailleurs, il négocie les prix, établit les devis et une fois le chantier lancé, suit l’avancement des travaux et gère le budget prévisionnel. Il actualise et révise régulièrement les prix, réorganise le planning en fonction des contretemps et propose de nouvelles orientations pour compenser un surcoût. Ingénieur études de prix FOCUS JOB 20 PROFILS LES PLUS RECHERCHES ? Les profils ayant 5 ans d’expérience minimum au Luxembourg et maîtrisant une langue telle que l’allemand ou le luxembourgeois pour faciliter les échanges avec les clients sont prisés. Les entreprises recherchent de plus en plus de personnes expérimentées, autonomes et en mesure de rationaliser les coûts de construction. Etroitement liés au marché de la Construction, les Bureaux d’Ingénieurs-Conseils qui remportent les marchés d’envergure ont besoin de profils opérationnels pour répondre aux exigences urgentes des clients. Les compétences BIM (Building Information Modeling) sont plus que jamais recherchées par les recruteurs. 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15ANS 15ANS 35 38 38 45 45 55 55 75 75 BTP BUREAUX D’INGENIEURS-CONSEILS LE GRAND-DUCHE AMORCE SA REPRISE
  18. 18. 21 GRILLES de REMUNERATION BUREAUX D’INGENIEURS-CONSEILS - BTP 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Responsable d'agence NS NS NS 85 110 110 Chef de projets 35 45 45 55 55 65 65 85 85 Ingénieur d'études 35 40 40 45 45 65 55 85 NS Technicien d’études 30 35 35 40 45 55 45 65 65 Economiste 35 40 40 45 40 45 55 75 75 Dessinateur-Projeteur 30 32 32 35 45 55 40 50 50 65 Géomètre - Topographe 35 40 40 45 35 40 55 65 65 Ingénieur bureau de contrôle 35 40 40 45 45 55 55 65 65 BIM Manager 50 60 NS NS NS NS BIM Coordinateur 40 50 NS NS NS NS ENTREPRISE GENERALE - BATIMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Responsable d'exploitation NS NS NS 90 110 110 175 Directeur de travaux NS NS NS 80 100 100 150 Ingénieur / Chef de projets NS 50 60 60 75 75 90 90 Ingénieur travaux 33 37 37 45 45 60 60 NS Conducteur principal NS 45 50 50 55 55 75 75 Conducteur de travaux 29 32 32 35 35 40 50 65 60 Ingénieur études de prix 35 38 38 45 45 55 55 75 75 Technicien études de prix 29 32 32 40 40 50 50 65 65 75 Métreur 27 30 30 35 35 40 40 65 65 Chef de chantier 27 35 35 40 40 55 55 70 70 TRAVAUX PUBLICS ET GENIE CIVIL 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Responsable centre de profits NS NS NS 80 100 100 Directeur de travaux NS NS NS 75 100 100 150 Ingénieur principal NS 48 60 60 75 75 90 90 Ingénieur travaux 33 37 37 45 45 60 60 NS Conducteur de travaux 29 32 32 35 35 40 40 60 60 Ingénieur études de prix 29 32 32 35 35 40 40 60 60 Technicien études de prix 29 32 32 40 40 50 50 65 65 75 Métreur 27 30 30 35 35 40 40 65 65 Chef de chantier 27 30 30 35 35 40 40 65 65 SECOND ŒUVRE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Directeur de travaux NS NS 55 65 65 85 85 Ingénieur travaux 33 37 37 45 45 55 55 70 70 Conducteur de travaux 30 35 35 40 40 50 50 65 65 Chargé d'affaires 30 38 38 42 42 50 50 65 65 80 Métreur / Technicien EDP 28 32 32 38 38 45 45 60 60 Chef de chantier 28 35 35 40 40 45 45 60 60
  19. 19. EVOLUTION DU MARCHE L’année 2016 confirme la reprise d’activité de 2015. En effet, le marché local luxembourgeois développe ses recrutements pour les fonctions du secteur Commercial, Marketing Communication. Les sociétés restent néanmoins prudentes sur leurs recrutements et privilégient les profils commerciaux provenant du même secteur d’activité plutôt que l’embauche de profils ayant acquis des compétences commerciales dans d’autres secteurs. Certains domaines tels que l’Immobilier et l’Industrie pour la partie commerciale et les nouvelles technologies et le e-Commerce pour les postes en Marketing Communication prédominent sur le marché du recrutement. Le marché de l’emploi au Luxembourg est, de ce fait, dans une nouvelle dynamique d’embauches, traduite par une baisse du taux de chômage entre janvier 2015 et 2016. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Malgré une forte tendance à la hausse des recrutements au Luxembourg, les niveaux de rémunération demeurent inchangés. Les profils pénuriques peuvent prétendre à des packages salariaux plus élevés que la moyenne. Cependant, il n’y a pas eu de surenchère des salaires en 2016. Les sociétés ont davantage recours à d’autres systèmes de rémunération pour attirer les candidats (assurance santé, assurance retraite, voiture de fonction, etc.). QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Fortement impliquées dans le développement de leur image de marque sur internet en 2015, les sociétés continuent d’investir dans cet axe de croissance en recrutant des profils en Marketing digital. Les candidats avec des expériences en référencement (SEO / SEM) sont très prisés. Les sociétés demeurent prudentes en matière de recrutement (process de recrutement plus longs et recherche de profils confirmés dans leur secteur d’activité). Le secteur industriel, et plus particulièrement celui de l’équipement automobile, est régulièrement à la recherche de ce type de profils. Du fait de la localisation géographique du Luxembourg et d’une clientèle internationale, les employeurs recherchent des personnes maîtrisant à la fois l’allemand et l’anglais. Un double cursus Ingénieur Commercial est très apprécié pour appréhender les demandes techniques des clients et prospects à l’étranger. Le KAM est le référent commercial de la société. Il gère les clients existants, démarche les prospects et répond aux appels d’offres. En interne, il est le lien entre les différents services techniques. Key Account Manager (KAM) FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15ANS 15ANS NS 50 65 65 80 85 100 100 120 22 PROFILS LES PLUS RECHERCHES ? Au Luxembourg en 2016, deux secteurs se démarquent. En premier lieu, l’Industrie qui mise sur des formations reconnues avec un double cursus Ingénieur technique et Ecole de commerce et des compétences linguistiques précises (français, anglais et allemand). Ces profils confirmés venant de toute l’Europe peuvent prétendre à des rémunérations plus élevées que la moyenne. Ensuite, l’Immobilier profite d’un marché en pleine croissance pour gagner des parts de marché. Ces sociétés sont amenées à rechercher des profils de Développeur commercial connaissant déjà le marché luxembourgeois. COMMERCIAL, MARKETING COMMUNICATION UNE DYNAMIQUE CONFIRMEE
  20. 20. 23 GRILLES DE REMUNERATION GRANDE CONSOMMATION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Chef de secteur 30 35 35 40 35 45 40 45 NS Directeur commercial NS NS 70 95 90 130 120 140 Compte clé / KAM 35 45 50 60 60 80 80 90 NS Chef de produit 30 40 40 50 50 65 65 75 NS Chef de groupe NS 55 65 65 75 75 90 90 100 Category manager 35 45 45 55 55 65 65 80 80 90 Directeur marketing NS 55 75 75 90 90 120 110 130 HIGH-TECH 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Ingénieur commercial 35 40 45 55 50 60 60 80 NS Directeur commercial NS 70 80 80 100 90 140 130 150 Responsable e-Commerce / activités online NS 50 60 60 85 80 100 100 120 Responsable marketing communication 40 50 45 60 60 75 NS NS Directeur marketing communication NS 45 55 55 60 60 70 70 100 SERVICES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Commercial sédentaire 30 33 32 39 36 42 NS NS Manager télévente NS 35 45 50 60 55 65 65 75 Attaché / Délégué / Ingénieur commercial 35 40 40 45 45 50 55 60 60 75 Ingénieur d'affaires grands comptes NS 40 50 45 70 60 80 75 95 Directeur commercial NS 65 85 80 110 95 130 130 150 INDUSTRIE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Technico-commercial sédentaire 30 35 35 40 35 45 45 50 NS Ingénieur / technico-commercial 32 35 35 45 35 45 55 70 65 75 Ingénieur commercial / Ingénieur d'affaires 35 40 40 50 45 60 60 70 70 80 Responsable de comptes (KAM) NS 50 65 65 80 85 100 100 120 Responsable export 35 40 50 70 55 75 70 90 90 100 Directeur commercial NS 55 80 70 90 90 120 120 140 Chef de produit 35 40 40 45 45 65 55 75 NS
  21. 21. EVOLUTION DU MARCHE En 2016, le marché de l’emploi en Finance Comptabilité a été dynamique et les métiers du secteur restent stratégiques pour les entreprises. En effet, nous avons constaté un nombre croissant de recrutements, notamment sur des professions opérationnelles et de middle management telles que Comptable, Consolideur, Trésorier, Contrôleur de gestion et Responsable comptable et financier. Ces métiers sont indispensables au bon fonctionnement des entreprises qui doivent continuer de suivre leurs coûts, établir leurs comptes et mettre en place des solutions d’optimisation. En parallèle, nous observons une légère baisse du nombre de postes en top management. Cependant, le marché reste très sélectif et l’offre est plus importante que la demande. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Entre 2015 et 2016, les salaires ont peu évolué. Si le marché semble plus dynamique sur certaines fonctions, nous constatons que les rémunérations de base ont peu fluctué. A noter qu’en fonction du secteur d’activité de l’entreprise, ces dernières peuvent être impactées. A titre d’exemple, il existe des écarts importants entre les salaires pratiqués dans les secteurs de l’Industrie et de la Construction et ceux dans les Télécommunications et le e-Commerce. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? L’année 2017 semble s’inscrire dans la continuité de 2016 car les entreprises continuent de remplacer et renouveler leurs équipes. Par ailleurs, l’exigence des recruteurs portera sur les compétences techniques et le savoir-faire des candidats. La vision du service financier et comptable tend à changer au sein des organisations. Ce service n’est plus considéré uniquement comme une fonction support mais comme un véritable partenaire qui accompagne l’entreprise dans ses choix stratégiques. Le Contrôleur de gestion fait partie de l’équipe financière de l’entreprise. Il est un réel support pour la structure qu’il accompagne dans ses fonctions transverses : directions générales, commerciales et financières. Par ses différentes interventions et multiples outils (tableaux de bord, indicateurs), il analyse l’écart entre les prévisions et la réalité afin de remonter l’information jusqu’à la Direction Générale. Enfin, il préconise des solutions pour remédier aux difficultés rencontrées. Contrôleur de gestion FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15ANS 15ANS 40 50 50 60 60 75 75 85 85 100 24 PROFILS LES PLUS RECHERCHES ? Les entreprises sont amenées à rechercher des profils financiers et plus précisément des Comptables du fait de la fiscalité locale et justifiant d’une expérience réussie au Luxembourg. En effet, la connaissance du tissu économique et fiscal (Lux GAAP, TVA, Intrastat, Statec, etc.) est considérée comme un réel atout pour les entreprises. A profil égal, la maîtrise des langues permettra aux candidats de se démarquer. Le Grand-Duché demeure une place internationale composée d’entreprises étrangères et locales souhaitant se développer à l’international. FINANCE COMPTABILITE AU CŒUR DE L’ENTREPRISE
  22. 22. 25 GRILLES DE REMUNERATION FONCTIONS D’ENCADREMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Directeur financier / CFO 75 85 85 95 95 120 120 140 140 Responsable Administratif et Financier / Finance manager 65 75 75 85 85 95 95 110 110 130 Directeur contrôle de gestion / FPA manager 70 80 80 90 90 100 100 120 120 140 Directeur comptable 60 70 70 80 80 90 90 110 110 130 Responsable / Chef comptable 50 60 60 70 70 80 80 100 100 120 Directeur consolidation 75 80 80 90 90 110 110 130 130 150 Directeur trésorerie 70 80 80 90 90 110 110 130 130 150 Credit manager 50 60 60 70 70 80 80 100 100 120 Directeur audit interne 75 90 90 100 100 110 110 130 130 150 FONTIONS OPERATIONNELLES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Contrôleur de gestion 40 50 50 60 60 75 75 85 85 100 Contrôleur financier 50 70 70 80 80 90 90 100 100 110 Analyste financier 45 55 55 65 65 75 75 85 85 95 Comptable unique 30 33 33 36 36 45 45 60 60 70 Comptable général (GL) 35 40 40 45 50 55 55 65 65 75 Comptable clients 27 30 30 35 35 40 40 45 45 55 Comptable fournisseurs 27 30 30 35 35 40 40 45 45 55 Aide comptable / Assistant comptable 25 30 30 35 35 40 35 40 40 50 Credit officer / Collector 30 35 35 45 45 50 50 60 60 65 Consolideur 40 45 50 65 65 75 75 90 90 110 Trésorier 35 45 45 55 55 75 80 90 90 110 Auditeur interne 35 45 45 65 65 75 75 90 90 110 Collaborateur comptable 33 36 36 40 40 50 50 60 60 75 Expert-comptable 40 45 45 50 50 60 60 75 75 90
  23. 23. EVOLUTION DU MARCHE Les institutions financières, qu’il s’agisse de banques privées ou de banques de fonds, les Family offices, les sociétés de gestion de fonds d’investissement et les Assureurs du domaine de l’Assurance- vie sont parmi les principaux acteurs du marché. Le secteur du Private Equity Real Estate a le vent en poupe et se traduit par l’émergence de fonds PERE. Par conséquent, on assiste à une demande de profils expérimentés dans ce domaine. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Nous constatons peu de variations dans les politiques de rémunération car les niveaux de salaire du secteur Banque/ Assurance sont régulés par leurs conventions respectives. En revanche, pour les salariés expérimentés, hors convention, le package de rémunération a été rendu nettement plus attractif (voiture, parking, assurance santé, plan de pension, participation aux frais liés aux activités sportives, etc.) afin d’attirer les meilleurs talents. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? La conjoncture est favorable et les prévisions 2017 sont prometteuses. A l’avenir, nous devrions observer un meilleur équilibre entre savoir-faire et savoir-être lors des embauches. Les valeurs essentielles telles que la fiabilité, la conscience professionnelle et la flexibilité seront de plus en plus exigées des recruteurs. Le Compliance officer atteste que les activités sont exercées avec diligence, loyauté et équité, dans le respect des intérêts des clients et de l’intégrité des marchés financiers. Identifiant et gérant les risques légaux, réglementaires et de réputation, il est aussi en charge de la formation. Son conseil est donc essentiel. Ce rôle varié, captivant et exigeant est parfois ardu. Outre une grande faculté d’adaptation aux problématiques pour y apporter analyse et solution, le Compliance officer est un partenaire fiable. Compliance officer FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15ANS 15ANS NS 55 70 70 90 90 130 130 26 PROFILS LES PLUS RECHERCHES ? Depuis plusieurs années, le Luxembourg constate des développements de la réglementation sur les fonds d’investissement orchestrés par la Commission de Surveillance du Secteur Financier (CSSF). Les circulaires de la CSSF sont régulièrement mises à jour afin de réglementer au mieux l’industrie des fonds. Cela se traduit notamment par de nouveaux reportings et une dichotomie entre les fonctions Risk management et Compliance (Conformité). Dès lors, les recherches prédominent dans ces domaines de contrôle. En effet, dans un contexte d’augmentation des contrôles et par souci de transparence, les candidats pour les postes d’Oversight, Compliance et Risk sont très recherchés. Les banques privées sont toujours intéressées par des Relationship managers (Hunters) disposant de leur propre portefeuille clients et d’un réseau d’apporteurs d’affaires. Pour intégrer une Banque privée ou un Family office, ils devront être capables de produire un business plan réaliste. Ces profils spécialisés par marché géographique sont rares, donc bien rémunérés. Il en est de même pour les profils Sales en Industrie des fonds. Enfin, nous avons constaté une demande accrue en back/middle office et de Comptables bancaires capables de prendre en charge les reportings réglementaires. FINANCIAL SERVICES UN MARCHE PORTEUR
  24. 24. GRILLES DE REMUNERATION PRIVATE BANKING / FAMILY OFFICE / LIFE INSURANCE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Client Relationship Manager 35 40 50 70 70 90 90 120 120 Wealth advisor NS 60 70 70 80 80 130 130 Actuary 40 60 60 80 80 100 110 140 140 Tax reporting 40 50 50 60 60 75 75 90 90 Internal audit / head 35 45 45 60 60 80 80 130 130 Chief risk officer NS NS 90 100 100 150 150 Chief Compliance Officer NS NS 90 100 100 150 150 Chief Financial Officer NS NS 70 90 90 130 130 Head of accounting NS NS 65 70 70 90 100 Accountant and regulatory reporting 35 45 45 55 55 60 60 70 70 Middle Office 35 40 40 50 50 60 70 80 80 Back Office (Cash, Reconciliation, Settlement) 30 35 40 50 50 60 60 70 70
  25. 25. 28
  26. 26. 29 GRILLES DE REMUNERATION FUND INDUSTRY (BANK, MANAGEMENT COMPANY, AM, PSF) 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Conducting officer NS NS 80 130 130 150 150 Portfolio manager 35 40 50 70 70 110 120 150 150 Compliance officer NS 55 70 70 90 90 130 130 AML / KYC Analyst 35 50 50 55 55 65 NS NS Risk analyst / officer / head 35 50 55 65 65 85 90 130 130 Legal officer / head 40 50 50 60 60 80 80 100 100 Sales / Business developer NS 70 90 90 110 110 130 130 Fund manager NS 45 60 60 90 90 120 120 Asset manager / investment NS 50 70 70 90 90 120 120 Product engineer / manager 35 45 40 50 50 80 80 110 110 On-boarding project manager 40 50 50 70 70 80 90 100 100 Oversight officer 35 40 40 50 50 70 70 90 NS Head of funds administration NS NS NS 110 120 120 Client services officer / manager 40 50 50 60 60 80 80 100 100 Transfer agent / manager 35 40 40 50 50 70 70 90 100 Corporate / Paralegal officer 30 35 35 50 50 60 60 70 70 Fund / Financial controller 35 45 45 60 60 70 70 90 90 Fund accountant 40 45 45 50 50 65 65 70 70 Middle officer 35 40 40 50 50 60 70 80 80 Securities lending and collateral management officer NS 40 50 50 60 60 70 NS Corporate actions officer 35 40 40 45 45 55 55 70 70 Back officer 30 35 40 50 50 60 60 70 70 TRUST COMPANY 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Partner NS NS NS 130 150 150 Tax advisor 50 60 60 70 70 90 100 130 130 Legal advisor / BUM / BUD 50 60 60 70 70 90 100 130 130 Consolidation / Accounting manager (BUM) / BUD NS NS 70 80 80 120 120 Financial accountant 40 50 50 60 60 80 80 90 100 Corporate secretary / officer / head 30 35 35 50 50 60 70 80 80 Financial Services
  27. 27. EVOLUTION DU MARCHE A l’image de l’année 2015, l’activité a été excellente en 2016. En effet, le secteur a profité de la belle forme de la Construction à laquelle il est directement lié et qui se caractérise par de nombreux projets d’envergure. L’évolution positive du marché luxembourgeois a rendu le pays encore plus attractif pour les travailleurs frontaliers et pour les entreprises des pays voisins. Ces dernières ont pu créer une filiale au Grand-Duché ou ont décroché d’importants contrats depuis leur maison-mère en s’associant avec des acteurs locaux. Ainsi, les carnets de commandes sont bien remplis et confirment le rebond d’après-crise. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Depuis quelques années, les salaires demeurent stables. Cependant, plusieurs entreprises ont la volonté de rendre leurs packages salariaux plus attractifs, notamment en proposant des avantages sociaux (véhicule de fonction ou assurances par exemple) ou des primes de performance. Quelques profils disposant de compétences techniques rares parviennent à se démarquer et tirer les rémunérations vers le haut. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Quelques chantiers d’envergure ont récemment été conclus (Nordstrooss, autoroute de Sarrebruck, etc.), mais plusieurs d’entre eux n’ont pas encore débuté ou sont en cours (nouveau stade, ligne du tramway, zone de la Cloche d’Or, extension du Konrad Adenauer, etc.). Ces projets présagent un bel avenir. Le dynamisme du secteur de la Construction au Luxembourg et la confiance des différents acteurs sont réels. Le véritable problème sera de pouvoir répondre aux besoins du marché, notamment à celui de main-d’œuvre. Véritable chef d’entreprise, le Chargé d’affaires en électricité gère un business qui varie selon la taille et le segment de marché de l’entreprise (tertiaire, résidentiel, industriel, courant faible/courant fort, etc.). Il est issu d’une formation technique renforcée par l’expérience terrain. Il possède un goût du management et gère des équipes via ses Chefs de chantier. Au contact du client et des différents interlocuteurs du projet pour le suivi de l’exécution des travaux, il doit disposer de solides capacités de gestion financière pour mener correctement ses projets. Chargé d’affaires en électricité FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15ANS 15ANS 30 42 35 45 40 55 50 60 55 70 30 PROFILS LES PLUS RECHERCHES ? Les profils les plus prisés sont les Chargés d’affaires en Electricité ou HVAC, avec une expérience réussie au Luxembourg. Nous notons cependant une importante demande de Dessinateurs expérimentés. La tendance évoluant vers la démocratisation du BIM, les profils maîtrisant les logiciels tels que Revit ou ayant une expérience en projet BIM sont également très recherchés. Les écoles d’Ingénieurs et formations BAC +2/3 restent les principaux pourvoyeurs de nouveaux profils. GENIE ELECTRIQUE CLIMATIQUE ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE UN SECTEUR BOOSTE PAR LA CONSTRUCTION
  28. 28. 31 GRILLES DE REMUNERATION GENIE ELECTRIQUE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Chargé d'affaires en électricité 30 42 35 45 40 55 50 60 55 70 Dessinateur-Projeteur 26 30 28 36 30 40 36 42 42 45 Ingénieur d'études 36 42 40 45 45 55 50 60 55 65 GENIE CLIMATIQUE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Chargé d'affaires 36 42 40 48 45 55 52 64 55 72 Dessinateur-Projeteur 26 30 30 36 34 42 36 44 42 50 Ingénieur d'études 35 42 38 44 42 52 50 60 55 62 FACILITY MANAGEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Facility manager 30 36 36 45 40 55 50 60 60 80 Responsable SAV 35 42 40 48 45 52 48 54 50 70 Technicien de maintenance 26 32 30 35 35 40 38 43 42 48 Chargé d'affaires FM / maintenance 30 36 36 44 40 50 45 55 50 65
  29. 29. EVOLUTION DU MARCHE Après plusieurs années d’incertitude, le marché de l’Immobilier luxembourgeois a retrouvé son dynamisme. Ce regain d’activité a permis la création de nouveaux postes dans ce secteur. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Les niveaux de rémunération sont restés globalement stables ces dernières années en Maîtrise d’Ouvrage avec une réduction des écarts entre l’Immobilier d’entreprise et le résidentiel. Les profils rares maîtrisant l’allemand, le luxembourgeois et le français, avec une polyvalence technique et une expérience luxembourgeoise sont en position de force en matière de négociation de salaire et se voient offrir de belles propositions (entre 20 à 30% supérieures). QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? La réussite du marché immobilier luxembourgeois est liée à la performance économique du pays. L’Immobilier de bureau croît en fonction du développement du pays, attirant davantage de résidents et de frontaliers et dynamisant l’Immobilier résidentiel et commercial. L’année 2017 devrait être marquée par une accélération des phases d’exécution, conduisant à la hausse des recrutements pour les fonctions Travaux. Ingénieur de formation, le Chef de projets MOA est un véritable chef d’orchestre de la conception technique des projets. Il fait face à la multiplicité des contraintes techniques et réglementaires et occupe une place centrale au sein des organigrammes. Sa capacité à optimiser les coûts et piloter les partenaires de la Maîtrise d’Œuvre font de lui un professionnel convoité. Les volumes de recrutement pour ce type de profils augmentent depuis 2016 et la hausse devrait perdurer en 2017. Pour occuper cette fonction au Luxembourg, il est indispensable d’avoir une bonne connaissance du marché de l’Immobilier local. Chef de projets MOA FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15ANS 15ANS 40 45 45 50 50 65 65 90 90 32 PROFILS LES PLUS RECHERCHES ? Les entreprises du secteur recherchent en priorité des candidats ayant une formation d’Ingénieur ou ayant complété leur cursus initial par un Master en Immobilier. Nous constatons une évolution des postes en management d’équipe. Cela correspond à une volonté de maximiser les compétences mais également de mettre en place de nouveaux outils de reporting. Ainsi, des profils opérationnels et des Managers avec des connaissances techniques métier, une capacité à modéliser des données et à construire des rapports de gestion de plus en plus réglementés, ont été recrutés. La recherche de profils comptables et financiers pour des fonds immobiliers est également soutenue. La concurrence entre les acteurs conduit à une accélération des process de recrutement. Cette réactivité est nécessaire pour capter des talents très sollicités en période de reprise. Malgré la hausse des besoins en recrutement, l’attention des décideurs est toujours portée à la formation initiale, à la polyvalence, à la maîtrise des langues du pays et au salaire demandé. IMMOBILIER PRIVE UN SECTEUR AUX GRANDES AMBITIONS
  30. 30. 33 GRILLES DE REMUNERATION ASSET MANAGEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Analyste financier investissement 40 45 45 50 50 55 55 75 NS Fund manager 40 45 45 60 60 65 65 NS Asset manager valorisation 42 50 50 55 55 75 75 90 90 Asset manager investissement 42 50 50 55 55 75 75 90 90 ADB ET RESIDENTIEL 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Directeur d'agence 70 80 75 90 90 110 110 NS Gestionnaire / Principal copropriété 32 37 37 45 45 55 55 75 75 Assistant copropriété 27 32 32 38 38 45 45 65 65 Gestionnaire gérance 28 32 32 38 38 45 45 65 65 PROPERTY ET FACILITY MANAGEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Responsable / Directeur patrimoine NS 65 70 70 80 80 90 90 Property manager 30 35 35 45 45 55 55 NS Directeur centre commercial NS 45 50 50 55 55 70 70 Responsable / Directeur services généraux NS 50 55 55 60 60 80 80 Directeur technique exploitation NS 55 60 60 65 65 80 80 Gestionnaire technique / Facility manager 30 35 35 40 40 52 52 75 75 90 Building manager / Responsable de site 30 35 35 45 45 50 50 75 75 MAITRISE D’OUVRAGE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Directeur d'agence 75 80 80 90 90 110 110 130 130 Développeur foncier / Responsable de développement * 35 40 40 45 45 50 50 75 75 Directeur de programmes / Responsable de programmes 45 50 50 55 55 60 60 90 90 Directeur technique 65 75 75 80 80 85 85 120 120 Chef de projets MOA 40 45 45 50 50 65 65 90 90 Economiste de la construction 30 35 35 55 55 65 65 85 85 EXPERTISE, COMMERCIALISATION ET TRANSACTION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Expert immobilier 35 40 40 45 45 55 55 70 70 Directeur commercial NS 90 100 100 110 110 NS Consultant en immobilier d'entreprise * 28 32 32 37 37 42 42 60 60 Directeur de la commercialisation 50 60 60 70 70 80 80 120 120 Négociateur immobilier 30 35 35 45 45 55 55 70 NS * rémunération fixe - variable non intégré
  31. 31. EVOLUTION DU MARCHE Au Luxembourg, comme dans la plupart des pays de la zone euro, la tendance à la baisse des prix industriels a récemment marqué un arrêt, avec l’indice des prix reparti à la hausse en mai 2016. Sur la période, celui-ci a augmenté de +0,8% au Luxembourg et de +0,5% dans la zone euro. Ce retournement devrait refléter l’augmentation des prix des matières premières depuis début 2016, en particulier de l’énergie et des métaux (+46% et +10% respectivement entre janvier et juin). Bien que les prix de l’acier et du minerai de fer aient été dynamisés en mars et avril 2016 par une forte demande chinoise en partie saisonnière, ceux des matières premières métalliques ont à nouveau reculé sur les derniers mois (-3,6% entre juin 2015 et avril 2016). Comme pressenti, le marché est très positif. En effet, l’année a démarré en trombe malgré une légère décélération qui n’entame pas l’enthousiasme des différents acteurs du marché. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Cette année, les salaires moyens se sont plutôt stabilisés au Luxembourg, à l’exception de certains profils pénuriques. Toutefois, le marché se porte bien et le Luxembourg reste une place attractive pour les travailleurs étrangers. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Après une reprise de l’activité confirmée en 2016, l’année 2017 s’annonce positive et devrait de nouveau valider le rebond d’après- crise. Les indicateurs sont tous au vert, plusieurs entreprises industrielles s’étant lancées dans d’importants investissements sur le Grand-Duché pour les prochaines années (les dépenses sont évaluées à plus de 500 millions d’euros avec la création de nouveaux sites ou le développement de ceux déjà existants). En relation avec tous les interlocuteurs liés à la production en site industriel, l’Ingénieur process est un élément clé pour toute société industrielle aujourd’hui, notamment dans un contexte de prix de plus en plus concurrentiels. Boîte à outils devant apporter des solutions pour optimiser la production et les flux en industrie, il a souvent une formation d’Ingénieur généraliste avec des enseignements en Lean management, Kaizen et autres méthodes d’amélioration continue. Ingénieur process / méthodes FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15ANS 15ANS 28 32 35 44 40 50 50 60 55 70 34 PROFILS LES PLUS RECHERCHES ? Comme en 2015, le marché recherche des profils pouvant optimiser les outils de production existants et les développer davantage. Les demandes les plus fortes concernent les Ingénieurs process/méthodes/manufacturing et les Ingénieurs conception. Les problématiques linguistiques restent omniprésentes. La maîtrise de l’anglais est exigée comme langue internationale ainsi que le français et l’allemand, les langues les plus parlées avec le luxembourgeois. La maîtrise, tant orale qu’écrite, de ces trois langues est de plus en plus requise par les recruteurs. INDUSTRIE INGENIERIE LA REPRISE SE CONFIRME
  32. 32. 35 GRILLES DE REMUNERATION INDUSTRIE LOURDE : VERRE, MATERIAUX, BOIS , PLASTIQUE, MECANIQUE, METALLURGIE... 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Directeur de site NS NS 70 90 80 120 100 160 Responsable qualité NS 40 45 45 52 52 58 58 90 Responsable BE RD NS 45 50 50 60 60 80 80 140 Ingénieur BE RD 30 35 35 40 40 45 45 50 50 60 Responsable production NS 42 45 45 55 55 65 60 100 Ingénieur process / méthodes 28 32 35 44 40 50 50 60 55 70 Responsable maintenance NS 40 45 43 50 50 56 55 70 Technicien maintenance 28 30 28 32 30 35 35 40 40 45 INDUSTRIE DES PETITES MOYENNES SERIES : FERROVIAIRE, SANTE / MEDICAL, AERONAUTIQUE, TELECOMS, BIO INDUSTRIES... 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Directeur de site NS NS 70 90 80 120 100 160 Responsable qualité NS 42 48 48 55 55 62 60 90 Responsable BE RD NS 45 50 50 60 60 80 80 140 Ingénieur BE RD 30 35 35 42 42 48 48 55 50 80 Responsable production NS 42 45 45 55 55 65 60 100 Ingénieur process / méthodes 28 32 36 42 40 50 50 60 55 70 Responsable maintenance NS 40 45 43 50 48 55 55 70 Technicien maintenance 28 30 28 32 30 35 35 40 40 47 INDUSTRIE DES PRODUITS SEMI-FINIS : MECANIQUE, ELECTRONIQUE, OPTIQUE, ROBOTIQUE, MACHINES SPECIALES... 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Directeur de site NS NS 70 90 80 120 100 160 Responsable qualité NS 40 50 50 55 55 60 60 90 Responsable BE RD NS 45 50 50 60 60 80 80 140 Ingénieur BE RD 30 35 35 42 44 50 50 55 55 70 Responsable production NS 42 48 45 55 52 60 60 100 Ingénieur process / méthodes 28 32 35 44 40 50 50 60 55 70 Responsable maintenance NS 40 45 43 50 50 56 55 70 Technicien maintenance 28 30 28 32 28 35 35 40 38 46
  33. 33. 37 GRILLES DE REMUNERATION INDUSTRIE DE GRANDE SERIE : AUTOMOBILE, AGROALIMENTAIRE, COSMETIQUE, TEXTILE, MATERIEL AGRICOLE… 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Directeur de site NS NS 70 90 80 120 100 160 Responsable qualité NS 42 45 46 53 52 60 60 90 Responsable BE RD NS 45 50 50 60 60 80 80 140 Ingénieur BE RD 30 35 35 42 40 50 50 55 55 65 Responsable production NS 42 45 45 55 55 65 60 120 Ingénieur process / méthodes 28 32 35 44 40 50 50 60 55 70 Responsable maintenance NS 40 45 43 50 50 56 55 70 Technicien maintenance 28 30 28 32 30 35 34 42 42 48 INDUSTRIE DE PROCESS : CHIMIE, OIL GAS, PHARMACIE ET ENERGIE... 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Directeur de site NS NS 70 90 80 120 100 160 Responsable qualité NS 42 48 50 55 55 60 60 90 Responsable BE RD NS 45 50 50 60 60 80 80 140 Ingénieur BE RD 30 35 35 42 42 48 50 55 50 60 Responsable production NS 42 45 44 55 55 70 70 110 Ingénieur process / méthodes 28 32 35 44 40 50 50 60 55 70 Responsable maintenance NS 40 45 43 50 50 56 55 70 Technicien maintenance 28 30 28 32 30 35 35 40 40 45 Industrie Ingénierie
  34. 34. EVOLUTION DU MARCHE Avec une croissance annuelle supérieure à 5%, le marché de l’emploi IT est le plus dynamique des 5 grands secteurs économiques luxembourgeois. Les ambitions du gouvernement de devenir une place de premier rang en matière de cybersécurité / protection des données, de disposer d’infrastructures de qualité et d’adopter une politique structurée de RD offrent de nombreuses opportunités aux start-up, PME et grandes entreprises. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Les rémunérations des fonctions Executive management et CIO (Chief Information Officer) sont aussi stables qu’en 2015. A contrario, celles des fonctions plus opérationnelles (Analystes programmeurs et Ingénieurs), toujours en pénurie, font l’objet d’une concurrence plus rude. Ainsi, les experts du Digital, les Développeurs full-stack, les Data scientists et les experts en Sécurité peuvent prétendre à des salaires élevés. Pour autant, il semble que les seuls éléments financiers de rémunération ne suffisent pas ou plus à attirer ou retenir les talents. L’avènement d’avantages non financiers, mais surtout les enjeux liés au suivi de carrière personnalisé occupent une place prépondérante dans le choix des candidats. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? L’avenir du secteur de l’IT et de l’Innovation au Luxembourg semble assuré et soutenu. Cela est rendu possible grâce à des politiques et infrastructures attractives d’une part et d’autre part, grâce aux importants défis économiques auxquels doivent faire face les CIO de la place. Une surenchère salariale est possible sur certaines niches mais ne semble pas se généraliser au profit d’un accompagnement managérial plus individualisé et bienveillant, notamment auprès des « Millenials ». Donner du sens à l’information (structurée et non structurée) présente et accessible, tel est le challenge du Data scientist. Son rôle est de prévoir les comportements ou les réactions des utilisateurs. Au cœur des enjeux du Big Data, il intervient de la manipulation à l’interprétation des données en passant par leur classification et leur modélisation. Peu de véritables parcours de formation existent à ce jour. Ces profils sont donc rares et convoités. Data scientist FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15ANS 15ANS 35 40 40 50 45 65 65 80 75 90 38 PROFILS LES PLUS RECHERCHES ? La tendance de fond à la digitalisation des services rend les profils SEO, SEM, Community Traffic manager particulièrement prisés. Par ailleurs, les Développeurs full-stack seniors (5 ans d’expérience minimum) avec une appétence pour l’agilité font également partie des candidats les plus recherchés. Enfin, les profils capables d’exploiter les « mégadonnées » (Big Data) sont très convoités, notamment par les start-up. INFORMATIQUE TELECOMS UNE PENURIE DE TALENTS TOUJOURS SIGNIFICATIVE
  35. 35. SYSTEMES RESEAUX 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Helpdesk 27 30 30 35 35 40 40 45 40 45 Analyste d'exploitation 28 32 32 37 35 40 37 45 40 45 Administrateur systèmes et réseaux 30 33 33 38 35 45 40 55 50 55 Ingénieur de production 30 40 40 50 45 55 50 65 65 70 Ingénieur systèmes et réseaux 30 40 40 50 45 55 50 55 55 65 Chef de projets SI NS 42 50 48 60 55 65 65 85 Ingénieur sécurité 30 40 42 50 50 57 60 70 85 110 DBA NS 45 55 50 65 60 75 85 95 Responsable informatique NS NS 65 85 75 85 75 100 Architecte NS NS 65 85 75 95 85 110 RSSI NS NS 75 95 85 95 90 120 DSI NS NS NS 110 130 140 250 39 GRILLES DE REMUNERATION ETUDES DEVELOPPEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Développeur 30 35 40 45 45 55 NS NS Ingénieur de développement 35 40 38 48 45 65 55 70 65 80 Ingénieur tests et validations 35 40 35 45 45 55 50 60 60 65 Chef de projets techniques NS 45 50 55 65 60 75 75 90 Architecte logiciel NS NS 60 80 75 90 75 110 Chef de projets fonctionnel NS NS 60 85 75 95 80 110 BIG DATA, BUSINESS INTELLIGENCE ERP 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Data scientist 35 40 40 50 45 65 65 80 75 90 Développeur ABAP 30 35 35 40 40 45 45 65 55 70 Développeur BI 32 37 35 45 45 55 50 60 55 70 Consultant fonctionnel NS 40 50 50 60 55 60 65 75 Consultant technico-fonctionnel NS 40 50 50 57 55 60 65 75 Chef de projets ERP NS NS 55 75 65 70 75 90 Directeur de projets NS NS NS 60 85 85 110 TELECOMS 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Technicien maintenance 25 30 30 38 35 45 40 55 NS Technicien support 25 30 30 40 35 45 40 55 NS Chef de projets réseaux (déploiement / implémentation) NS 40 50 50 60 55 65 60 70 Ingénieur réseaux NS 40 50 50 60 55 65 65 70 Architecte réseaux NS 40 50 50 57 55 60 65 75
  36. 36. EVOLUTION DU MARCHE En 2015, nous avons constaté une évolution positive de ce que les Anglais nomment le « flex . La tendance se confirme cette année avec une croissance continue des recrutements alternatifs. La volonté des entreprises de diminuer les risques financiers liés à la gestion de leurs effectifs a engendré une véritable reprise de la consommation des ressources externes. Cet accroissement est d’autant plus encourageant lorsque l’on observe son évolution tant la palette des métiers, secteurs et compétences s’élargit. Jusqu’ici concentré sur l’Informatique et la Finance, le domaine s’est développé et est devenu multi-secteur. Les motivations qui amènent les décideurs à faire appel à des freelances évoluent elles aussi. Les missions en régie, les projets et les pics d’activité restent les raisons principales d’avoir recours à ce type de contrat. Les entreprises choisissent d’externaliser à un freelance pour des motifs tels que la frustration face au modèle classique de la SSII, la pré-embauche ou le remplacement de congés maternité, qui auparavant donnaient lieu à des CDD. Sur des métiers pénuriques pour lesquels il est déjà difficile de recruter en CDI, les recruteurs privilégieront les freelances plutôt que les CDD. Ce statut offre davantage de flexibilité, réactivité et est en phase avec les évolutions du marché. Malgré ces nouvelles encourageantes, le chemin est encore long et le Luxembourg est à la traîne par rapport à ses voisins pour qui le Contracting est déjà un vrai mode de vie. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Depuis 2015, nous ne notons aucun changement majeur sur les taux journaliers appliqués. Le nombre croissant de freelances entraîne une compétition en amont et autorégule les tarifs à la source. La tendance des prix de vente reste stable avec deux constats : certaines SSII tirent le marché vers le bas afin d’avoir un minimum d’intercontrats et les BIG4 continuent de pratiquer des prix d’environ 30% supérieurs à la moyenne du marché. Le Contracting reste dans la moyenne, donc stable. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Tous les signaux sont au vert. Le marché se porte bien et la tendance est à la continuité de cet accroissement d’activité. Cependant, au cours des prochaines années, la courbe de croissance globale du secteur sera plus lente que celle des pays limitrophes car le marché est conservateur et progresse lentement. Cette fonction est la plus externalisée cette année. Son rôle inclut la prise en charge de la réglementation, son adaptation au sein des systèmes internes, le reporting au comité de surveillance du secteur financier et la formation des internes. Ce métier s’externalise car il requiert une expertise pointue qui permet de réaliser des économies de coûts de formation. Ce profil intervient le plus souvent sur des sujets ponctuels. Enfin, les entreprises du secteur financier peinent souvent à allouer des ressources internes motivées à des projets dénués de bénéfices commerciaux. Consultant en projets réglementaires FOCUS JOB 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15ANS 15ANS NS 790* 930* 1 240* 40 PROFILS LES PLUS RECHERCHES ? Les métiers les plus représentés dans la part des externes sont les Business analysts, les Analystes développeurs et les Chefs de projets. La palette d’expertises recherchées s’est encore accrue cette année. Parmi elles, la maîtrise des technologies JAVA, de la BI et des produits Open sont les plus prisées. Nous constatons une importante demande de profils ayant des compétences en « Core Banking System » comme Avaloq ou TripleA. Dans le monde fonctionnel, les profils de Consultants en règlementation (PRIIPs, Solvency, CRS, etc.) sont les grands vainqueurs, suivis par l’expertise digitale et les compétences SAP. IT SERVICES UN MARCHE QUI PROGRESSE LENTEMENT * Taux Journalier Moyen (en € HT)
  37. 37. ENCADREMENT SUPPORT ET FINANCIER 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Comptable 630 670 750 890 Responsable Administratif et Financier NS 850 1 200 1 500 Contrôleur financier NS 680 810 900 Business analyst 650 750 890 920 Project manager NS 800 900 1 100 Consolidation NS 800 1 000 1 200 Trésorier NS 940 1 200 1 500 Risk manager NS 890 1 100 1 300 Audit interne NS 990 1 200 1 500 TAX NS 980 1 200 1 500 MA NS 880 1 200 1 500 Consultant RH 610 680 850 1 200 TRANSVERSE-FONCTIONNEL 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Business analyst NS 690 830 900 Architecte NS 750 815 890 Chef de projets NS 800 900 1 050 Directeur de projets NS 900 1 100 1 350 PMO NS 715 850 950 Risk Change manager NS 750 890 1 050 Audit IT NS 780 915 1 210 Consultant en projets réglementaires NS 790 930 1 240 Consultant en conseil et stratégie NS 900 1 150 1 450 Interim manager NS 1 250 1 410 1 600 INFRASTRUCTURE - TECHNIQUE 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Helpdesk L1-L3 320 400 450 540 Ingénieur de production 380 440 490 550 Ingénieur systèmes 490 550 590 650 Ingénieur réseaux/télécoms 495 565 630 690 Ingénieur sécurité 530 590 670 750 Ingénieur middleware 450 530 590 650 DBA 490 550 595 665 Architecte technique NS 640 780 850 41 GRILLES DE REMUNERATION APPLICATIF - TECHNIQUE 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Testeur 440 530 580 600 Analyste développeur 450 540 600 650 Lead développeur NS 600 650 710 Architecte technique 600 640 780 850 Business analyst technique NS 650 760 900 Chef de projets techniques NS 750 850 970 Taux Journalier Moyen (en € HT) (1) Les rémunérations ci-dessous correspondent aux taux journaliers moyens constatés sur le marché luxembourgeois et ne représentent en aucun cas une grille des tarifs pratiqués par Hays. (2) Les fonctions ci-dessous reprennent les profils les plus représentés sur le marché et ne correspondent nullement aux seuls consultants pouvant être présentés par Hays. (3) N'ayant présenté qu'une différence minime, les compétences particulières furent regroupées par catégorie de métier (ex : le prix moyen d'un Programmeur concerne aussi bien un profil BI qu'un profil JAVA ; le prix moyen des Business analysts concerne aussi bien des profils réglementaires type SOLVENCY que des profils technologiques type Olympic). (4) Les variables identifiées concernant le taux journaliers furent le volume, le niveau d'expertise, le lieu, l'environement et la durée de la mission.
  38. 38. EVOLUTION DU MARCHE Pour le secteur Achats, Supply Chain Logistique, l’année 2016 a été contrastée au niveau des recrutements. L’embauche de profils middle management a été constante tout au long de l’année, par rapport aux fonctions plus stratégiques. Malgré des investissements en infrastructures, on note peu de retombées économiques. Néanmoins, les entreprises et les candidats sont optimistes pour 2017. Il est important de souligner que les acteurs mineurs du marché souffrent de la concurrence, notamment dans le secteur du Transport où ils peinent à se projeter dans l’avenir. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Par rapport à 2015, les politiques de rémunération restent stables et ne connaissent pas de variations significatives. Les entreprises n’hésitent pas à bousculer leurs principes et à inclure de nouveaux critères de rémunération, tels que la partie variable ou les avantages en nature. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Les prochains mois semblent prometteurs pour le marché luxembourgeois. Sa localisation géographique, les investissements gouvernementaux et entrepreneuriaux laissent penser que le Luxembourg continuera d’attirer de nouveaux business et ainsi, embaucher des talents. Cela se traduit par la construction d’un nouveau Hub logistique sur Bettembourg pour mi-2017 et par le projet « Luxembourg Automotive Campus », prévu pour 2018. Par ailleurs, le Luxembourg ne cesse de se distinguer, notamment en obtenant en 2016, la seconde place du palmarès des pays les plus performants en matière de logistique (cf : Logistics Performance Index 2016). Au sein d’organisations de plus en plus complexes, la fonction d’Acheteur projets n’est apparue que récemment dans les organigrammes. L’Acheteur projets pilote et coordonne les achats pour un produit ou un projet complet et participe à la rédaction du cahier des charges avec une équipe dédiée. Il se doit de détecter les innovations susceptibles de répondre aux besoins de l’entreprise et définit les objectifs en termes d’achats (budget, coûts, qualité, délais, quantités, etc.). Il doit posséder des qualités relationnelles, un esprit d’équipe et un excellent sens de la négociation. Acheteur projets FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15ANS 15ANS 36 45 40 52 50 70 60 80 75 95 42 PROFILS LES PLUS RECHERCHES ? Cette année, les besoins les plus importants concernent la fonction de Dispatcher, qu’il s’agisse de sociétés de transport de fret ou de personnes. Comme en 2015, on constate une forte demande de profils d’Affréteurs internationaux. Dans les entreprises industrielles, les Acheteurs projets et Acheteurs en matières premières possédant une formation technique initiale sont très recherchés. La volonté des industriels est avant tout de diversifier leur service Achats, avec le plus souvent une formation dans ce domaine (Ecole de commerce, université, licence). Les profils trilingues allemand, anglais et français restent peu nombreux sur le marché et ont un avantage non négligeable. SUPPLY CHAIN, ACHATS LOGISTIQUE UN MARCHE A L’AVENIR PROMETTEUR
  39. 39. 43 GRILLES DE REMUNERATION ACHATS 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Directeur achats 80 90 90 105 100 120 110 140 150 200 Responsable achats 45 60 57 63 60 80 75 90 90 120 Acheteur leader ou région 45 50 50 55 50 65 65 80 80 90 Acheteur famille ou commodité 35 45 38 50 50 65 65 75 70 80 Acheteur projets 36 45 40 52 50 70 60 80 75 95 SUPPLY CHAIN, LOGISTIQUE TRANSPORT / INDUSTRIE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Directeur / Responsable supply chain NS 70 80 75 98 80 110 110 150 Directeur / Responsable logistique NS 45 55 55 70 70 85 85 100 Responsable distribution et transport NS 55 65 70 80 80 90 95 105 Responsable approvisionnement NS 40 45 45 60 60 70 65 80 Prévisionniste des ventes - Demand planning 35 40 38 47 45 50 50 60 60 70 Planificateur de production 35 40 38 47 45 58 55 65 62 70 Approvisionneur 28 32 33 36 33 39 40 45 42 47 Coordinateur logistique et transports 30 33 32 36 36 41 40 47 45 52 Chef de projets 34 39 40 52 56 70 65 75 75 90 SUPPLY CHAIN, LOGISTIQUE TRANSPORT / DISTRIBUTION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Directeur / Responsable supply chain NS 60 78 65 90 90 110 105 140 Responsable approvisionnement 39 43 40 48 55 65 65 75 70 90 Responsable distribution et transport 38 43 45 50 50 75 70 80 75 85 Directeur de site ou plateforme 48 52 50 55 55 65 65 80 85 95 Responsable exploitation 39 42 41 45 44 49 50 55 53 62 Pilote de flux 33 37 36 42 42 47 44 50 50 55 Approvisionneur 27 32 32 35 34 37 38 40 40 43 Gestionnaire de stocks 28 32 30 32 32 34 35 39 38 43 Chef d'équipe 28 30 29 32 32 37 36 42 42 46 SUPPLY CHAIN, LOGISTIQUE TRANSPORT / PRESTATION LOGISTIQUE TRANSPORT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8 A 15 ANS 15ANS Directeur / Responsable des opérations 50 60 60 75 70 80 85 100 95 120 Directeur de site ou plateforme NS 50 55 55 60 65 80 85 100 Directeur d'agence transport NS 48 50 50 57 60 75 75 95 Responsable exploitation NS 42 48 49 55 55 60 60 65 Responsable transport NS 38 43 40 48 50 60 60 72 Resp. de service (réception, préparation, expédition) 32 34 33 35 35 38 37 40 40 43 Chef d'équipe 25 27 27 31 29 35 35 38 39 41 Gestionnaire de stocks 26 28 28 30 30 32 31 34 35 37 Chef de projets / Ingénieur méthodes 33 40 39 46 45 60 55 65 60 72 Commercial transport 28 32 32 40 40 50 55 75 70 85 Affréteur 29 33 30 35 40 48 45 50 50 60 Agent de transit 28 30 32 35 35 38 38 40 40 43
  40. 40. ARCHITECTURE BTP BUREAUX D’INGENIEURS-CONSEILS ASSISTANAT SECRETARIAT COMMERCIAL, MARKETING COMMUNICATION FINANCE COMPTABILITE FINANCIAL SERVICES
  41. 41. GENIE ELECTRIQUE CLIMATIQUE / MAINTENANCE MULTITECHNIQUE INDUSTRIE INGENIERIE INFORMATIQUE TELECOMS IMMOBILIER PRIVE IT SERVICES SUPPLY CHAIN, ACHATS LOGISTIQUE
  42. 42. Les co Le Trava équipes période Les moti sont les s • Intérim • Accroîs • Mission • Rempla • Implém d’une n Un acc et adm Pour fac proposo et juridiq Nous rép déroulem • Motif d • Durée e • Souple • Paie • Casier • Permis • Intégra • Visite m • Tickets • Format • Gestion Orga nisationinte rne F ormulervosbesoins Processusd e recrutement Eva luer les compéten ces Assisterjuridique m ent CONSEIL service e Grâce au chaque a notre ser l’ensemb Une qualité de service exemplaire Satisfaire nos clients (entreprises et intérimaires) avec des standards de qualité régulièrement audités et évalués est le leitmotiv de notre entreprise. Nos consultants sont des spécialistes métier, experts du Travail Temporaire et tous positionnés sur une zone géographique spécifique. En fonction de vos besoins, ils sont aussi en mesure de vous conseiller sur de nombreuses problématiques RH ou de vous orienter vers l’un de nos consultants en conseil RH. Au quotidien, nos experts du travail temporaire sont là pour : • Vous accompagner dans toutes les étapes du processus de recrutement • Vous aider à formuler vos besoins en compétences • Optimiser votre organisation interne • Evaluer les compétences et comportements professionnels des intérimaires que vous recrutez • Vous assister juridiquement pour toutes questions relatives au recours au travail temporaire BESOIN DE RENFORCER VOS EQUIPES POUR UNE COURTE DUREE OU UN PROJET SPECIFIQUE RECRUTER DES EXPERTS EN INTERIM Les contextes de recours au TT Le Travail Temporaire vous permet de renforcer vos équipes ou d’en remplacer un membre pour une période déterminée. Les motifs de recours au Travail Temporaire sont les suivants : • Intérim Management • Accroîssement temporaire d’activité • Mission d’expertise ou de conseil • Remplacement d’un salarié absent • Implémentation d’un nouvel outil ou d’une nouvelle stratégie • En attendant l’intégration d’un salarié en CDI Quel que soit votre besoin, nous vous assistons administrativement et juridiquement pour le recrutement d’un nouveau collaborateur en intérim. Un accompagnement juridique et administratif sur mesure Pour faciliter le recrutement d’un intérimaire, nous proposons à nos clients une assistance administrative et juridique avant, pendant et après sa délégation. Nous répondons à toutes vos questions relatives au bon déroulement de sa mission chez vous : • Motif de recours • Durée et renouvellement de la mission • Souplesse • Paie • Casier judiciaire • Permis de travail et titre de séjour • Intégration et responsabilité • Visite médiale • Tickets restaurant • Formation • Gestion sur site Orga nisationinte rne F ormulervosbesoins Processusd e recrutement Eva luer les compéten ces Assisterjuridique m ent CONSEIL Ainsi nos clients et candidats reçoivent un questionnaire anonyme portant sur la qualité de service et leur satisfaction quant à notre travail. Grâce aux 10 000 réponses que nous recevons chaque année, nous améliorons de manière continue notre service, la formation de nos consultants et l’ensemble de nos process internes. Une qualité de service exemplaire Satisfaire nos clients (entreprises et intérimaires) avec des standards de qualité régulièrement audités et évalués est le leitmotiv de notre entreprise. Pour satisfaire cette exigence, notre Responsable qualité audite systématiquement chacune des missions de recrutement qui nous sont confiées et chaque entretien de recrutement que nous réalisons avec nos candidats. Un niveau de conseil exceptionnel Nos consultants sont des spécialistes métier, experts du Travail Temporaire et tous positionnés sur une zone géographique spécifique. En fonction de vos besoins, ils sont aussi en mesure de vous conseiller sur de nombreuses problématiques RH ou de vous orienter vers l’un de nos consultants en conseil RH. Au quotidien, nos experts du travail temporaire sont là pour : • Vous accompagner dans toutes les étapes du processus de recrutement • Vous aider à formuler vos besoins en compétences • Optimiser votre organisation interne • Evaluer les compétences et comportements professionnels des intérimaires que vous recrutez • Vous assister juridiquement pour toutes questions relatives au recours au travail temporaire UNE QUALITÉ DE SERVICE EXEMPLAIRE Satisfaire nos clients (entreprises et intérimaires) avec des standards de qualité régulièrement audités et évalués est le leitmotiv de notre entreprise. Pour satisfaire cette exigence, notre Responsable qualité audite systématiquement chacune des missions de recrutement qui nous sont confiées et chaque entretien de recrutement que nous réalisons avec nos candidats. UN ACCOMPAGNEMENT JURIDIQUE ET ADMINISTRATIF SUR MESURE Pour faciliter le recrutement d’un intérimaire, nous proposons à nos clients une assistance administrative et juridique avant, pendant et après sa délégation. Nous répondons à toutes vos questions relatives au bon déroulement de sa mission chez vous. BESOIN DE RENFORCER VOS EQUIPES POUR UNE COURTE DUREE OU UN PROJET SPECIFIQUE ? RECRUTEZ DES EXPERTS EN INTERIM Hays Luxembourg 65, avenue de la Gare L-1611 Luxembourg T: +352 268 654 / E: luxembourg@hays.fr 46 Nos consultants sont des spécialistes métier, experts du Travail Temporaire et tous positionnés sur une zone géographique spécifique. En fonction de vos besoins, ils sont aussi en mesure de vous conseiller sur de nombreuses problématiques RH ou de vous orienter vers l’un de nos consultants en conseil RH.
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