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Boletín EHS mayo 2015

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Boletín EHS mayo 2015

  1. 1. Muchas empresas no le dan la verdadera importancia a la Selección de su Personal, o quizás le dan importancia, sólo cuando se trata de un puesto gerencial. Grave error. Partamos de la premisa de que el Capital más importante de la empresa es el trabaja- dor, entiéndase desde el Gerente General, hasta el puesto de menor categoría en la planilla. Debemos tener en cuenta de igual manera que la selección va a permitir que un traba- jador extraño ingrese a su organización, ra- zón por la que debe ser muy cuidadoso, por- que si consideramos a la empresa como su gran familia, lógicamente que no vamos per- mitir que una persona que no reúne el perfil o que no se encuentre debidamente califica- do, pueda ingresar; porque en el período de prueba lo van a retirar de la empresa y esto origina mayor pérdida de tiempo y gastos no recuperables, además de que una empresa que tiene alta rotación es señal que no tiene una buena administración de personal. QUÉ HACER PARA EFECTUAR UNA BUENA SELECCIÓN.- En nuestra opinión, antes de pensar en una selección externa, es preferible hacerla de manera interna, es decir darle la oportuni- dad a los empleados que se encuentran trabajando en la organización y están espe- rando una oportunidad para su desarrollo profesional, esta medida implica tener eva- luaciones periódicas de todo el personal, de igual forma esta iniciativa mejoraría el clima laboral de la empresa, además que contra- tar a alguien que ya conoce la empresa le sería muy fácil adaptarse en el nuevo pues- to de trabajo. En caso la empresa no tenga al candidato para cubrir el nuevo puesto, tendría que buscarlo recién afuera de la misma. SELECCIÓN DEL PERSONAL.- Para seleccionar al nuevo personal, hay dos opciones, hacerlo internamente con el área de RRHH que debe tener a los profe- sionales competentes para lograr una ex- celente selección o efectuarla mediante una consultora especializada. Últimamente las empresas se están orientando a efec- tuar la selección mediante las Consultoras, porque por su especialidad tendrán a los postulantes en el tiempo menos posible y de acuerdo al perfil presentado. De esta forma el área de RRHH de la empresa no dedica mucho tiempo a un proceso que le puede demorar meses pudiendo dedicar dicho tiempo en otras labores de su espe- cialidad. PERFIL DEL PUESTO.- El perfil del puesto es la descripción deta- llada del puesto a seleccionar, debe indicar los requisitos mínimos del postulante como educación, experiencia, conocimientos, competencias, la empresa debe indicar que ofrece como la remuneración, tipo de contrato, beneficios de acuerdo a Ley, se- guro médico, alimentación o movilidad si la otorga, etc. SELECCIÓN DE PERSONAL: PROCESO CLAVE EN LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EHS GLOBAL CONSULTING Mayo 2015 Boletín Empresarial Contenido: Selección de personal: Proceso clave en la gestión de RRHH 1 Selección de personal: Proceso clave en la gestión de RRHH. 2 El Teletrabajo, Una alternativa al elevado Costo. 3 Publicidad EHS — Líneas de Negocio 4 Por Edgardo Huallanca EHS Global Consulting Dirección: 1.Calle Mártir Olaya 162, of. 602, Miraflores, Lima. 2. Calle Grau N° 439, Of. 121, Trujillo, La Libertad Correo: rrhh@globalconsulting.pe Contactos: Dr. Edgardo Huallanca Mg. Martin Huallanca Mg. Manuel Valdivieso Lic. Karina Zavaleta
  2. 2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.- En esta etapa la consultora deberá revisar su base de datos u otros medios para ubi- car a los postulantes de acuerdo al perfil, por lo menos deberá seleccionar a unas 30 personas y luego de un estudio minu- cioso del perfil y de las hojas de vida de los postulantes, los deberá llamar para las entrevistas preliminares. ENTREVISTAS.- Para nosotros es la etapa más importante del proceso de selección, porque de mane- ra directa tendrás al postulante y podrás verificar si todo lo que se encuentra en su hoja de vida es cierto, por ejemplo para una vacante que piden inglés avanzado como requisito, y algunos postulantes ma- nifiestan que se encuentran en un nivel intermedio, tienes que hablarles en Inglés en la entrevista para verificar el nivel del mismo en que se encuentran. De igual forma en la entrevista te darás cuenta de varios aspectos como su modo de vestir, de conversar, de llevar a cabo una conver- sación, si sabe dar respuestas adecuadas, si se altera fácilmente, si es muy nervioso, si es educado y respetuoso, etc. ETAPA PSICOLABORAL.- De los 30 candidatos seleccionados, luego de las entrevistas, me debo quedar con 6 personas como mínimo y son los que se ajustan más al perfil, que tendrán que pa- sar por los Test psicológicos, que van a “Una empresa que tiene alta rotación es señal que no tiene una buena administración de personal.” Página 2 Boletín Empresarial medir su parte interna, emocional, es decir lo que no podemos ver en la entrevista, como sus competencias de pensamiento analítico, auto- control, relaciones interpersonales, toma de decisiones, compromiso e identificación, etc. De igual forma vamos a conocer la estabilidad emocional del postulante como el grado de autonomía, la capacidad para escuchar, su expresión emocional, la confianza en sí mismo. Los test nos dan a conocer de igual forma el modo de aprendizaje del postulante, su facili- dad para el racionamiento y las ciencias físi- cas, como sus fortalezas y debilidades. Paralelo a la etapa psicológica, vamos revisan- do los antecedentes labores, averiguar porqué salió de su empresa anterior, cómo fue su desempeño, sí realmente efectuó los estudios que menciona en su hoja de vida, etc. TERNA SELECTIVA.- Luego de las etapas anteriores, nos debemos quedar con los 4 mejores candidatos que se ajustan más al perfil del puesto y los presento a la empresa solicitante, con un informe previo y detallado de la selección, dando incluso mi opinión del orden de méritos de la selección. ENTREVISTA FINAL.- En cuatro semanas como promedio, la empre- sa que necesita al personal, tendrá a 4 candi- datos seleccionados para la entrevista final. Será la empresa quien luego de las entrevistas seleccionará al candidato que más se ajuste al perfil.
  3. 3. EL TELETRABAJO, UNA ALTERNATIVA AL COSTO ELEVADO Necesitamos un nuevo trabajador, pero nos pre- guntamos donde lo vamos a ubicar y vemos a la oficina repleta de personas. Utilizar de manera más eficiente el espacio físico es muy importante en el mundo actual, teniendo en cuenta el costo del metro cuadro en nuestra capital (alquiler o venta). El Teletrabajo se caracteriza porque el trabajador presta sus servicios fuera del centro de trabajo, utilizando para ello medios informáticos. Esta ma- nera de prestar servicios de manera dependiente es muy usado en Europa y en América del Norte. El teletrabajo es una modalidad especial de presta- ción de servicios, regulado por la Ley Nº 30036, caracterizada por la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC) KEYWORDS: El teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador, denominado “teletrabajador”, en la empresa con la que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicacio- nes y análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores. En una alternativa muy poderosa en aquellos traba- jos en los cuales el este destina gran parte de su tiempo a un trabajo individual. Es el caso de los abogados y consultores de negocios, donde gran parte del tiempo es destinado a revisar información y preparar informes, presentaciones o algún docu- mento específico. Si el trabajador necesita obtener alguna información del cliente, generalmente lo visita utilizando el espacio físico de este. Si necesi- ta trabajar por momentos específicos en equipo, puede sostener una teleconferencia o reunirse físicamente con el resto del equipo de trabajo. Desde el punto de vista del trabajador, es muy ven- tajoso, pues sería más eficiente en su manejo del tiempo. Por ejemplo, se ahorraría el tiempo destina- do a transporte (en hora punta). Esta nueva modalidad cuestiona la aptitud de algunos indicios frecuentemente empleados para determinar la presencia de la subordinación (como el cumplimiento de un horario de trabajo, la asisten- cia a un centro de trabajo de acuerdo a lo determi- nado por el empleador, la dirección y control cons- tantes, entre otros). De acuerdo con la norma anteriormente menciona- da, son elementos que coadyuvan a tipificar el ca- rácter subordinado de esta modalidad de trabajo la provisión por el empleador de los medios físicos y métodos informáticos, la dependencia tecnológica y la propiedad de los resultados. KEYWORDS: Cuando los equipos sean proporcionados por el empleador, el teletrabajador es responsable de su correcto uso y conservación, para lo cual evita que los bienes sean utilizados por terceros ajenos a la relación laboral. Por el contrario, cuando el teletra- bajador aporte sus propios equipos o elementos de trabajo, el empleador debe compensar la totalidad de los gastos, incluidos los gastos de comunicación, sin perjuicio de los mayores beneficios que pudieran pactarse por acuerdo individual o convenio colecti- vo. Finalmente, el teletrabajador tiene los mismos dere- chos y obligaciones establecidos para los trabajado- res del régimen laboral de la actividad privada. Pue- den utilizarse todas las modalidades de contrata- ción establecidas para dicho régimen. En todos los casos, el contrato de trabajo debe constar por escri- to. “Finalmente, el teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones establecidos para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada. Pueden utilizarse todas las modalidades de contratación establecidas para dicho régimen. En todos los casos, el contrato de trabajo debe constar por escrito.” Página 3 Por Manuel Valdivieso
  4. 4. ES TAMOS EN L A WEB WWW .GLOB ALCONSUL TI NG .PE Pese a que el presente documento ha sido desarrollado con base en datos confiables y con el profesionalismo característico de nues- tra organización, EHS Global Consulting no se responsabiliza por cualquier tipo de error u omisión de informa- ción que el mismo pue- da contener.

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