EHS - Boletin Empresarial Enero 2015

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Boletin Informativo de la Consultora en Gestión del Capital Humano EHS Global Consulting.

Publicado en: Reclutamiento y RR. HH.
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EHS - Boletin Empresarial Enero 2015

  1. 1. Toda empresa para poder trabajar de ma- nera eficiente, necesita tener 3 capitales: 1.-El Capital Humano.- 2.-El Capital físico. 3.-El Capital relacional. Las empresas saben que sus activos físi- cos y financieros no generan ventajas competitivas sostenible en el tiempo, por- que se han dado cuenta que son los acti- vos intangibles los que aportan el verda- dero valor, pero de igual forma saben que estos activos intangibles, no están valori- zados desde una perspectiva contable, y ¿dónde se encuentran estos activos intan- gibles?. Se encuentran en el conocimiento de sus trabajadores, en el aprendizaje de las nuevas técnicas y actualización de los mismos, razón por la que las empresas deben capacitar a sus trabajadores , lo que a la larga permitirá que una empresa sea más eficiente y competitiva. Podríamos concluir que la persona es uno de los capitales más importantes, ya que con el tiempo adquiere mayores conoci- mientos y experiencias, además la perso- na ofrece: 1.- Su capacidad intelectual que va gene- rar valor a su empresa, y a mayor capaci- tación, tendrá mayor conocimiento de su trabajo y los resultados deben ser mejo- res. 2.- Debemos buscar desde el inicio, a la persona ideal que va a integrarse al equi- po, y en estos casos el perfil del puesto es de mucha importancia para poder encontrar al trabajador ideal. Incluso debemos tener en cuenta su parte emo- cional, su parte interna, ya que va a tra- bajar en equipo y pueda encajar fácil- mente. 3.- No podemos reemplazar fácilmente a un trabajador con años de experiencia, como si fuera una pieza de repuesto, porque además de sus conocimientos, tiene una personalidad que la hace dife- rente, tiene un modo de comunicarse, de integrarse. Creo que todas las empresas necesitan tener los mejores recursos humanos del mercado y esta responsabilidad se en- cuentra en manos del especialista, pero realmente del profesional que sepa escu- char, que sepa buscar alternativas de solución a los problemas, no olvidemos que por algo tiene a su cargo el capital más importante de la empresa, La perso- na. El Capital Humano EHS GLOBAL CONSULTING Enero 2015 Boletín Empresarial Contenido: El Capital Humano 1 El Régimen Laboral Juvenil y la Causa Objetiva en los Con- tratos Temporales. 2 El Régimen Laboral Juvenil y la Causa Objetiva en los Con- tratos Temporales. 3 Contactos EHS / Publicidad Head Hun- ting y Selección de Personal 4 Por Edgardo Huallanca Dirección: 1.Calle Mártir Olaya 162, of. 602, Miraflores, Lima. 2. Calle Grau N° 439, Of. 121, Trujillo, La Libertad Correo: rrhh@globalconsulting.pe Contactos: Dr. Edgardo Huallanca Mg. Martin Huallanca Mg. Manuel Valdivieso EHS Global Consulting
  2. 2. 1. Introducción El artículo 4 de la Ley de Productivi- dad y Competitividad Laboral seña- la que en toda prestación personal de servicios remunerados y subor- dinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero de ellos po- drá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la citada Ley establece. EL RÉGIMEN LABORAL JUVENIL Y LA CAUSA OBJETIVA EN LOS CONTRATOS TEMPORALES “El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad.” Página 2 Boletín Empresarial 2. Contrato de trabajo Sujetos a Moda- lidad Los contratos de trabajo sujetos a mo- dalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mer- cado o mayor producción de la empre- sa, así como cuando lo exija la natura- leza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de tempora- da que por su naturaleza puedan ser permanentes. Los contratos de trabajo necesaria- mente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás con- diciones de la relación laboral. Por Manuel Valdivieso
  3. 3. 3. Desnaturalización de los contratos suje- tos a modalidad Los contratos de trabajo sujetos a modali- dad se considerarán como de duración in- determinada: a) Si el trabajador continúa laborando des- pués de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pac- tadas, si éstas exceden del límite máximo permitido. b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra mate- ria de contrato, sin haberse operado renova- ción. c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o con- vencional y el trabajador contratado conti- nuare laborando. d) Cuando el trabajador demuestre la exis- tencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente Ley de Producti- vidad y Competitividad Laboral. 4. Régimen Laboral Juvenil El Proyecto de Ley Nº 3942 forma parte del cuarto paquete del Ejecutivo, emitido con el fin de ayudar a reactivar la economía de país. La propuesta plantea que el régimen dure cinco años y busca impulsar la inser- ción laboral juvenil y fomentar la capacita- ción de los jóvenes por parte de sus em- pleadores. El joven contratado tendrá dos meses de prueba y el contrato le garantiza- rá como mínimo un año de labores. Una vez vencido el tiempo, podrá renovar por un es- pacio de seis meses a tres años, siempre que el joven tenga entre 18 y 24 años. El artículo 6 del Proyecto de Ley Nº 3942 señala que el contrato laboral juvenil es un contrato a plazo determinado y a tiempo completo. No hace mención alguna a la cau- sa objetiva de su origen. 5. El tribunal Constitucional en relación a la causa objetiva de los contratos modales Para el Tribunal Constitucional, la desnatu- ralización de la relación modal conlleva a que se considere la no renovación como un despido incausado. Así se refiere en la Sentencia No. 04417- 2011-PA/TC, en la cual el Tribunal Constitu- cional estableció lo siguiente: “El contrato modal de la demandante se desnaturalizó al no establecerse la causa objetiva de contratación, vulnerando un ele- mento esencial de la contratación temporal, y por haber desempeñado labores distintas de las labores para las que fue contratada, configurándose en ambas situaciones la causal de desnaturalización prevista en el inciso d) del artículo 77 del Decreto Supre- mo Nº 003-97-TR, por lo que el contrato se ha convertido en un contrato de duración indeterminada.” 6. A modo de conclusión Es muy loable la iniciativa del Poder Ejecu- tivo de buscar luchar contra la informali- dad laboral al crear estos regímenes espe- ciales, donde incentivan a las organizacio- nes a formalizar las relaciones laborales con los jóvenes a través de un menor costo laboral en comparación con el régimen común (esta informalidad puede ser com- batida también por otros medios). Sin em- bargo, estamos ante una causa de justifi- cación política más que una causa objeti- va. Sin embargo, de aprobarse esta iniciativa legislativa estaríamos frente al primer caso en el cual se puede contratar temporal- mente a un trabajador sin necesidad de causa objetiva, rompiendo de esta manera el esquema creado para esa modalidad contractual laboral. “Sin embargo, de aprobarse esta iniciativa legislativa estaríamos frente al primer caso en el cual se puede contratar temporalmente a un trabajador sin necesidad de causa objetiva, rompiendo de esta manera el esquema creado para esa modalidad contractual laboral.” Página 3
  4. 4. ES TAMOS EN L A WEB WWW .GLOB ALCONSUL TI NG .PE Pese a que el presente documento ha sido desarrollado con base en datos confiables y con el profesionalismo característico de nues- tra organización, EHS Global Consulting no se responsabiliza por cualquier tipo de error u omisión de informa- ción que el mismo pue- da contener.

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