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LA INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL EN LOS AMBIENTES DE TRABAJO:
BALANCE DE EXPERIENCIAS DESDE UNA PERSPECTIVA ESPAÑOLA Y EUROPEA
Emilio GONZÁLEZ
Cristóbal MOLINA
Observatorio de Riesgos Psicosociales UGT-CEC
SUMARIO:
1. Introducción: la prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo como principal
problema de salud laboral en un contexto de crisis de empleo
2. Balance de situación: avances y resistencias en la transición desde la medición de la
prevalencia de los riesgos psicosociales a la intervención correctora
2.1. La creciente percepción del riesgo psicosocial en España: principales resultados del
Estudio ICEBERG sobre riesgos psicosociales
2.2.Un visión panorámica general: Encuesta ESENER y Campaña Europea de Inspección de
las Evaluaciones de Riesgos Psicosociales
2.3. Una aproximación reciente a la situación en el sector de las Agencias de Viajes a
propósito de la Guía elaborada en 2013 por el Observatorio
3. Estudios y propuestas del Observatorio de Riesgos Psicosociales en materia de
intervención psicosocial en los lugares de trabajo
3.1. La práctica de la evaluación de riesgos psicosociales en España: Un estudio
experimental y multisectorial reciente (2013)
3.2. Una breve aproximación a la situación en el resto de Europa a partir de la información
que aporta el Anuario Internacional de Riesgos Psicosociales: el marco para la próxima
campaña de la Agencia de Bilbao
3.3. El procedimiento de solución autónoma de conflictos psicosociales derivados de la
violencia laboral
3.3.1. Síntesis de las Notas Técnicas Preventivas 891 y 892
3.3.2. Propuesta de Estrategias de Negociación en la empresa de Acuerdos de solución
autónoma de conflictos -Guía-
3.4. Motivos más allá de los sociales para avanzar en la acción: Los costes económicos y
personales de la no intervención psicosocial en los lugares de trabajo -Estudios y Guía
de Costes del Observatorio-
4. Reflexión final

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1. Introducción: la prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo como principal
problema de salud laboral en un contexto de crisis de empleo
En el plano de los discursos oficiales, pocas dudas hay de que la preocupación por la
seguridad y salud de los ciudadanos en general, y de los trabajadores en particular, es uno de
los aspectos más importantes de la política de la Unión Europea, al menos de la forma clásica
de entender su modelo social. Pero las prácticas son bien diferentes, si no contrarias, opuestas
podría decirse sin exageración alguna. Nos lo recuerda la organización internacional más
importante en este ámbito, como es la OMS: "El desempleo, particularmente la alta tasa de
paro juvenil, es una bomba de relojería para la salud a punto de explotar".
La advertencia la ha hecho en Londres Michael Marmot, responsable de un informe de
la Organización Mundial de la Salud en Europa, en el que se analizan las diferencias
socioeconómicas en la región y cómo la actual situación económica amenaza a la salud de los
europeos. No hace falta realizar mucho esfuerzo argumental para evidenciar que en ese
nefasto retrato España sale muy mal parada, y no habrá “photoshop” alguno que valga para
encubrir o difuminar esa negativa impresión, pues mantenemos unos niveles de desempleo de
más del 25 por cien.
Pero el problema no es sólo de los que son expulsados de la empresa, incluso del
mercado de trabajo, sino también de los que se quedan, porque no suelen hacerlo del mismo
modo que antes de la situación crítica, general y particular de cada empresa, y porque, en todo
caso, ya ningún trabajador, ni público ni privado, tiene una mínima seguridad de que no vaya a
sufrir importantes cambios en un tiempo inmediato, sea de sus condiciones de trabajo en
general, en especial del salario y de la jornada -más tiempo de esfuerzo, menos salario-, sea de
la propia continuidad en su puesto. En el año 2013, entre julio y septiembre los que tienen
contrato indefinido bajan en 143.300 y los de contrato temporal aumentan en 169.500. La tasa
de temporalidad sube un punto hasta el 24,31%.
En este sentido, la “inseguridad laboral” aparece entre los principales factores de
riesgo psicosocial en los lugares de trabajo, según acreditan todos los estudios de la Agencia
Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSHA-EU). También la OMS aporta evidencias al
respecto, al identificar la inseguridad laboral, institucionalizada en nuestro país a partir de la
reforma laboral 2012, uno de los factores promotores de la pérdida de salud en las personas.

3
Así lo evidencia el Informe “Impact of Economic Crisis on Mental Health”, 2011, p.4,
que identifica los siguientes factores de riesgo psisocosocial en crisis:
1. Pobreza (incluye la educativa)2. Desestructuración familiar. 3. Inseguridad Laboral. 4.
Adicciones (consumo de drogas y alcohol)
La gran trascendencia de estos factores y su extraordinario, extremo, desarrollo en
España estos años hace que, más allá de su dimensión cuantitativa -habitualmente situada en
el segundo puesto de los problemas de salud laboral, inmediatamente después y muy cerca del
primero, los riesgos ergonómicos-, cualitativamente estemos ante el principal problema o reto
que hoy tiene planteada la política de seguridad y salud en el trabajo. No es ninguna imagen
radical o desmedida, pues quien piense que siempre será peor la situación de quienes pierden
la vida en el trabajo por los accidentes y enfermedades profesionales, debe confrontarse con
el dato, aportado por los estudios realizados en el seno de nuestro Observatorio de Riesgos
Psicosociales y que nos revela algo muy preocupante: más de 350 muertes anuales por las
enfermedades y dolencias contraídas a lo largo de la vida laboral pueden asociarse a riesgos
de carácter psicosocial, constituyendo enfermedades mentales laborales que, sin embargo, no
figuran en ningún registro y, por lo tanto, no cuentan, no son visibles en las estadísticas1
.
En consecuencia, es no sólo ya importante sino urgente intervenir en este ámbito. Si la
medición del problema todavía evidencia deficiencias, más aparecen en el plano de la acción,
pues además de que siguen siendo un porcentaje menor el de las empresas que hacen este
tipo de evaluaciones, la realidad muestra que, incluso cuando se hacen, no hay ningún control
de las medidas de acción preventiva correctora que se formulan en ellas. Por tanto, el plano de
la intervención, por encima del de la evaluación de riesgos, sin prescindir de él, debería ser un
ámbito preferente de reflexión, estudio y acción para los responsables públicos en la materia,
así como para los agentes socio-económicos. El Observatorio de Riesgos Psicosociales de UGT,
por ello, ha venido centrando sus estudios en ese tránsito de la medición-evaluación a la
acción, proponiendo análisis de la realidad y propiciando nuevos instrumentos de intervención
eficaz para los diferentes factores y riesgos psicosociales. Una muestra, básica, de los últimos
resultados alcanzados al respecto es lo que se presenta en este documento, y en esta
presencia en la Jornada que aquí nos trae.
1
Vid. AAVV (Universidad de Alcalá de Henares). Costes Laborales de las enfermedades mentales atribuibles al
trabajo en España en 2010. Observatorio de Riesgos Psicosociales UGT. 2012.

4
2. Balance de situación: avances y resistencias en la transición desde la medición de la
prevalencia de los riesgos psicosociales a la intervención correctora
2.1. La creciente percepción del riesgo psicosocial en España: principales resultados del
Estudio ICEBERG
En los lugares de trabajo, los factores de riesgo psisocosiales se han reconocido
en general como una cuestión que afecta a todos los países, profesiones y
trabajadores, con una prevalencia cada vez mayor según las diferentes encuestas
realizadas en la última década y de forma especial, con las consecuencias del ciclo
económico que vivimos y su repercusión sobre el empleo y las condiciones de trabajo.
Sin embargo, los sistemas actuales de registro de enfermedades profesionales y del
trabajo en España son limitados para reflejar esa realidad y, por tanto, contar con un
diagnóstico adecuado para propiciar estrategias, políticas y planes de actuación útiles,
esto es, eficaces y coherentes, con pretensión de cambiar de forma sistemática la
realidad deficiente actual.
La percepción del riesgo por los trabajadores ahora es clara. Un reciente
estudio multisectorial elaborado para el Observatorio de Riesgos Psicosociales, con
una muestra de trabajadores de todo el territorio nacional, de 65 sectores de
actividad, la mayor parte de ellos del sector servicios -39 por cien-, pero no sólo, tanto
de empresas grandes como pequeñas, si bien la mayor parte con representación
sindical, con un número total de 1427 trabajadores, muestra que:
 El 85,8 por cien de los trabajadores encuestados considera que en su puesto de
trabajo existen riesgos psicosociales
 El 73,5 por cien de los trabajadores reconoce que su empresa ha hecho evaluación
de riesgos psicosociales, pero tan sólo el 39 por cien incluiría aspectos relativos a
los riesgos psicosociales
 Un tercio de los trabajadores encuestados atribuye los trastornos musculo-
esqueléticos a la exposición a factores de riesgo psicosocial
 Las psicopatologías no se reparten por igual por sexos, siendo más frecuentes en
las mujeres
De este estudio, que viene a actualizar, sobre una muestra potente, datos que, de un
modo u otro, ya se sabían, se deriva la existencia de un profundo desajuste entre
los principales problemas de salud laboral percibidos en los ambientes de trabajo y
la prioridades de acción, institucional y empresarial

5
2.2.Un visión panorámica general: Encuesta ESENER y Campaña Europea de Inspección de
las Evaluaciones de Riesgos Psicosociales
Que los marcos institucionales y reguladores no son propicios para resolver esa
brecha se pone de relieve en la baja posición que ocupa España en el ranking ESENER.
Si la media europea de las empresas que se dedican a realizar alguna actuación en el
ámbito de la prevención de los riesgos psicosociales se sitúa en torno al 30 por cien, de
las empresas de más de 10 trabajadores, en España apenas alcanzaría el 18 por cien.

6
Ahora bien, puede verse cómo diferentes países europeos con el mismo marco
institucional, esto es, regulador, obtienen resultados muy distintos. Por tanto, habría
que plantearse las razones de tan bajo índica de intervención preventiva psicosocial en
nuestro país, no imputable a las deficiencias legales, que no lo son. Una mayor acción
de control del cumplimiento de la normativa ayudaría a que se reajustara lo que la
norma dice que hay que hacer y lo que se hace en la práctica.

7
Por eso es tan importante la Campaña Europea de la ITSS sobre Evaluación de
Riesgos Psicosociales del año pasado, y cuyo balance aplicativo está por hacer, una vez
que ya se ha publicado el Informe Final. Información al respecto puede hallarse tanto
de la preparación como de su desarrollo y resultados en los volúmenes del Anuario
Internacional de Riesgos Psicosociales de 2012 y 2013. No es momento de detenerse
aquí en ese análisis, pero sí evidencia que la situación es muy desigual, de modo que
hay países en los que apenas se han desarrollado actuaciones concretas -Portugal,
Italia…-, y otros en los que el número de empresas visitadas ha sido muy reducido. Por
tanto, aunque hay una cierta conformidad con el balance de esa Campaña, nuestro
análisis es más ponderado, y evidencia debilidades importantes. De ahí, la necesidad
de que tanto a nivel estatal como autonómico, por cuanto la competencia es, a tal fin,
de las CCAA -ejecución laboral-, se mantenga el pulso a este tipo de acciones y se
aseguren campañas anuales nacionales en materia de riesgos psicosociales,
bien de un modo general bien por sectores prioritarios
En este sentido, lo que sí muestra el Informe Final de la Campaña es que a
partir de este tipo de acciones las empresas toman más conciencia, sino de las virtudes
productivas sí de la necesidad de llevar a cabo acciones en este ámbito.
2.3. Una aproximación reciente a la situación en el sector de las Agencias de Viajes a
propósito de la Guía elaborada en 2013 por el Observatorio
Hemos dicho que el problema de los riesgos psicosociales está en todos los
sectores, no sólo en el de servicios, aunque su prevalencia aquí sea mayor, en todas las
empresas, grandes o pequeñas, aunque éstas hagan menos actuaciones en este
ámbito, y en todas las profesionales, aunque la incidencia sea mayor en unas, con
mayor carga psicosocial, que en otras. Dada su importancia para el conjunto de la
economía en España, y también por su proceso de reestructuración, así por ser un
sector relevante en el territorio en el que nos hayamos presentando este balance,
traemos aquí la situación concreta del SECTOR DE LAS AGENCIAS DE VIAJES. Hemos
realizado recientemente un Estudio sobre la prevalencia en este sector de los factores
y riesgos psicosociales y la acción preventiva en el mismo, que se ha plasmado en una
GUÍA específica, de libre acceso para todos en la página del Observatorio de Riesgos
Psicosociales.

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Del Instituto Nacional de Estadística, tenemos los siguientes datos en cuanto al
régimen de trabajo y sexo del personal ocupado:
Trabajadores fijos (40.334) Eventuales (8.074)
Hombres Mujeres Hombres Mujeres
11.680 28.654 2.434 5.640
La distribución por puestos de trabajo es la siguiente
Al plantearse las condiciones laborales actuales y futuras en el sector de las agencias
de viaje, más de 2/3 (69,3 %) percibe un alto nivel de inseguridad; y un 27,4 % una
inseguridad mediana. Sólo el 3,3 % considera que el nivel de inseguridad es bajo (ver
Gráfico 17).
Gráfico 17. Nivel de Inseguridad en las condiciones laborales
Ventas Administración Analista Atención al
cliente
Técnico Dirección
32,2 33,6
7,3 8,1
5,9
12,9
0
5
10
15
20
25
30
35
Baja Media Alta
3,3
27,4
69,3
0
10
20
30
40
50
60
70

9
Gráfico 18. Nivel de posibilidades de Desarrollo de carrera
Estos datos evidenciarían la necesidad de disponer de una intensa actividad preventiva
en materia de riesgos psicosociales, por la prevalencia. Sin embargo, de ese Estudio, hecho en
colaboración con la Universidad Jaume I de Castellón, se desprende que la Evaluación de los
riesgos psicosociales (ver Gráfico 20) brilla por su ausencia, la mayor parte de los trabajadores
encuestados indica que desconoce si se ha realizado dicha evaluación (50,7 %); un 32,3 %
indica que no se ha realizado; y sólo un 17 % señala que existe tal evaluación.
Gráfico 20. Evaluación de los riesgos psicosociales
Los datos contrastan con los obtenidos en la VII ENCT (2011) donde un 28,8 % de los
trabajadores indicaban que se habían evaluado los aspectos organizativos y otros aspectos
psicosociales. El resultado obtenido sería coherente el nivel del sector servicios (17,5 %) en el
año 2007 (VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo –ENCT-), o con el obtenido en otros
estudios similares (Carbonell y Gimeno, 2007). De estos datos preocupa el elevado
número de trabajadores que muestra su desconocimiento sobre este tipo de
evaluación.
Alto Medio Nulo
13,1
28,4
58,5
0
10
20
30
40
50
60
Sí No No sé
17
32,3
50,7
0
10
20
30
40
50
60

10
3. Estudios y propuestas del Observatorio de Riesgos Psicosociales en materia de
intervención psicosocial en los lugares de trabajo
3.1. La práctica de la evaluación de riesgos psicosociales en España: Un estudio
experimental y multisectorial reciente (2013)
En este contexto de deficiente acción preventiva, ya respecto del primer o más
básico nivel, la evaluación, en materia de riesgos psicosociales, lo que anuncia un nivel
todavía más negativo en las fases adicionales o avanzadas, como es la intervención
correctora propiamente, la preocupación fundamental del Observatorio de Riesgos
Psicosociales se ha centrado en conocer la realidad práctica y evidenciar qué
experiencias hay en nuestro país en este ámbito. La deficiente situación general no nos
debe llevar a pensar que no se está haciendo nada en este tiempo, pues sí se hace.
Pero, aunque sea poco, no nos bastará con saber que algo se está moviendo, como se
acredita en los estudios más recientes que hemos promovido al respecto, sino que ha
de tener una mínima fiabilidad para ser válido, para expresar las exigencias cualitativas
que nuestro marco normativo y las exigencias de eficacia protectora presuponen. Y
aquí veremos que hay múltiples aspectos de debilidad, de modo que bien podría
concluirse que se hace todavía poco, si bien más de lo que se cree, pero lo
que se hace a menudo es deficiente y, sobre todo, no se lleva a la práctica,
pues son muy pocas las empresas que una vez han evaluado cumplen con las
medidas correctoras propuestas en esas evaluaciones para la acción-
planificación preventiva.
Cuatro son las cuestiones básicas, pues, a dilucidar a la hora de caracterizar la
práctica en esta materia:
a) Cómo se hacen las Evaluaciones de Riesgos Psicosociales en España, si integradas
en la general, como parece apuntar el marco legal, o separada
b) Quién toma la iniciativa de su realización, si a través de la decisión empresarial, las
exigencias de los representantes legales de los trabajadores o requerimiento
inspector, o en otros términos, motu proprio o a regañadientes -impuesto-
c) Qué método es el más usado para la evaluación, y si tiene una dimensión
cuantitativa -encuesta- o también cualitativa -entrevistas, análisis de indicadores-
d) Qué pasa con las medidas correctoras, si se hace o no el ciclo de control
preventivo

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A todas esas cuestiones intenta responder el Estudio realizado para el
Observatorio por un equipo interdisciplinar dirigido por la Universidad de Granada
para el Observatorio y, como el resto, disponible online para todos en la página web
del Observatorio. La información estadística corresponde a una muestra de casi 700
Evaluaciones de Riesgos Psicosociales, aportadas por las Sociedades de Prevención
participantes (ASEPEYO, IBERMUTUAMUR, FRATERNIDAD-MUPRESPA, FREMAP y
MAZ), y describe la práctica de Evaluaciones de Riesgos Psicosociales Específicas
efectuadas por cada una de las Sociedades durante los años 2011, 2012 y primer
semestre del año 2013. Conviene advertir de que la muestra analizada fue mayor,
alcanzando las 1200 Evaluaciones. Ahora bien, se descartaron más de 500 porque en
ellas no se establecía un adecuado control de su dinámica, esto es, de cuál fue la razón
por la cual se hizo, siendo para nosotros este dato muy relevante, pues evidencia con
nitidez la concienciación al respecto, la célebre cultura preventiva.
Un primer dato relevante es que, pese a la crisis, o precisamente, por ella, el número
de evaluaciones de riesgos psicosociales ha ido creciendo desde el 2011, de modo que
se pasó de un 30 por cien a más de un 40 por cien.
Gráfico 1. Evaluaciones de Riesgos Psicosociales realizadas.
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos aportados por las Sociedades de Prevención.
30,72%
41,32%
27,95%
2011
2012
2013

12
El sector de actividad con mayor evaluación es el de los servicios, con una gran
diferencia respecto de los demás. Es evidente la prevalencia mayor en tales casos, pero
también puede estar ofreciendo una cierta resistencia de otros sectores a entrar en ese
análisis, por entender que quedan fuera, cuando no es así
Gráfico 3. Evaluaciones de Riesgos Psicosociales efectuadas por Sector de Actividad.
Del mismo modo, podría pensarse que las pequeñas empresas no realizan
Evaluaciones de Riesgos Psicosociales. Pero no es así. Sí que las hacen, incluso, si se
mira de forma absoluta, más que las grandes. Queda claro que hay que evitar la ilusión
estadística. Hay más pequeñas empresas y por eso hay más evaluaciones para ellas,
pero el porcentaje varía notablemente, por lo que es manifiesto que son las grandes
empresas las que, proporcionalmente, más evalúan estos riesgos
Gráfico 5. Evaluaciones de Riesgos Psicosociales efectuadas por tamaño de la
plantilla2
.
2
Según la Dirección General de Industria y de la Pequeña y Mediana Empresa (Ministerio de
Industria, Energía y Turismo) podemos realizar la siguiente clasificación según el tamaño de las
empresas:
- De 0 a 9 trabajadores: Microempresa;
- de 10 a 49 trabajadores: Pequeña empresa;
- de 50 a 249 trabajadores: Mediana empresa
- de 250 o más trabajadores: Grande empresa.
Para un estudio con mayor profundidad de la misma, Vid. “Retrato de las PYME 2013”
http://www.ipyme.org/Publicaciones/Retrato_PYME_2013.pdf
69,74%
24,58%
5,68%
Servicios
Industria
Administración

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Fuente: Elaboración
Una cuestión central de este estudio era analizar si se había producido alguna
evolución respecto a las causas que llevaban a realizar Evaluaciones de este tipo, pues
en estudios anteriores disponibles en diversos ámbitos era claro que la principal razón
para ello se situaba en el requerimiento de la ITSS. En el ANUARIO INTERNACIONAL de
2012 se ponía de relieve cómo, para 2011, una de cada dos Evaluaciones específicas de
riesgos psicosociales respondían al requerimiento inspector, siendo minoritaria la
decisión empresarial
Pues bien, en el estudio que ahora se presenta, los resultados no coinciden de un
modo pleno con esa visión, pues ahora las decisiones directas empresariales, bien por
recomendación de los servicios preventivos bien por influencia de los representantes
legales de los trabajadores, si bien no reflejada como tal, ocupa un primer plano. Así:
13,82%
41,47%
35,33%
9,37%
Micro
Pequeña
Mediana
Grande

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Gráfico 7. Evaluaciones de Riesgos Psicosociales efectuadas por causa de la Evaluación.
Gráfico 8. Evaluaciones de Riesgos Psicosociales efectuadas por causa de la Evaluación.
No es suficientemente contundente, no obstante, el dato. Y requerirá de un mayor
estudio y análisis, cuantitativo y cualitativo. En este sentido, de un lado, recuérdese
que, en todo caso, casi el 34 por cien de las que se hacen derivan de Requerimientos
de la ITSS, por lo que siguen teniendo una componente elevada de intervención
pública. De otro, más de 500 Evaluaciones se han desechado para el análisis estricto o
riguroso, por no aportar ese dato de la causa, con lo que hay un ámbito muestral muy
importante que bien podría hacer variar el dato. Finalmente, en la decisión
empresarial puede estar influyendo no sólo una mayor conciencia de la necesidad, o
incluso el temor a la visita inspectora, sino también la acción sindical de exigencia.
49,16%
8,76%
33,49%
4,45%
1,08%
3,07% Solicitud de la Empresa
Solicitud del Servicio de
Prevención
Requerimiento de la
Inspección de Trabajo
Solicitud del Comité de
Seguridad y Salud
Solicitud por Auditoría
OHSAS
Otros Requerimientos
320
57
218
29 7 20
651
0
100
200
300
400
500
600
700 Solicitud de la
Empresa
Solicitud del Servicio
de Prevención
Requerimiento de la
Inspección de Trabajo
Solicitud del Comité
de Seguridad y Salud
Solicitud por Auditoría
OHSAS
Otros Requerimientos
TOTAL

15
Con respecto a las siguientes gráficas, y al igual que sucede en las gráficas del
aparatado anterior, podemos concretar que se han determinado un listado de métodos
empleados en las evaluaciones específicas de riesgos psicosociales a partir de los datos
aportados por las Sociedades de Prevención manifestando una relación de aquellos
instrumentos que más se reiteran y agrupado aquellos métodos con la denominación de
“otros” pues se manifiestan de una forma más escasa, ya que podemos decir que al no existir
una Guía Técnica del INSHT ni una normativa que determinen específicamente el método,
técnica o instrumento que sea el más adecuado para las evaluaciones de riesgos psicosociales
debemos de recoger mediante un catálogo de los más representativos, tal y como podemos
analizar a continuación.
Asimismo, es imprescindible especificar que aparecen mezclados los principales
métodos con varios factores o riesgos psicosociales como técnicas o instrumentos, esto es
debido a que existen numerosos métodos específicos de evaluación sobre estos factores y
riesgos y con el fin de acotar y realizar un estudio que sea práctico así como pragmático se ha
inclinado por no determinar el nombre concreto de cada método que se ha empleado para
evaluar dichos factores o riesgos psicosociales pues aparecería una gran lista de métodos
perdiendo el interés del proyecto de investigación.
Gráfico 9. Evaluaciones de Riesgos Psicosociales efectuadas según los Métodos empleados
para la Evaluación.
61,76%
4,49%1,15%
4,49%
1,36%
1,36%
3,13%
15,99%
0,52% 1,99% 3,03% 0,10% 0,63%
FSICO
CoPsoQ-istas21
INSL
ANACT
TL15
TRABAJO NOCTURNO
TURNICIDAD
ENTREVISTA
BURNOUT
SATISFACCIÓN LABORAL
TENSIÓN LABORAL
ACOSO LABORAL
OTROS

16
Gráfico 10. Evaluaciones de Riesgos Psicosociales efectuadas según los Métodos utilizados
para la Evaluación.
Al respecto de la siguiente gráfica podemos determinar que se hace referencia a la
suma de metodologías de Evaluaciones empleadas en cada una de las Evaluaciones de Riesgos
Psicosociales computadas, pudiéndose suceder la coincidencia de emplear más de un método
o instrumento de evaluación en una Evaluación de Riesgos Psicosocial.
Gráfico 11. Combinación o no de más de un método de evaluación en cada una de las
Evaluaciones de Riesgos Psicosociales efectuadas.
591
43
11
43 13 13 30
153
5 19 29 1 6
957
0
200
400
600
800
1000
1200
FSICO
CoPsoQ-istas21
INSL
ANACT
TL15
TRABAJONOCTURNO
TURNICIDAD
ENTREVISTA
BURNOUT
SATISFACCIÓN
LABORAL
TENSIÓNLABORAL
ACOSOLABORAL
OTROS
TOTAL
FSICO
CoPsoQ-istas21
INSL
ANACT
TL15
TRABAJO
NOCTURNO
TURNICIDAD
ENTREVISTA
BURNOUT
SATISFACCIÓN
LABORAL
TENSIÓN
LABORAL
ACOSO LABORAL
OTROS
TOTAL
13,51%
86,48%
Más de un método
utilizado

17
Gráfico 12. Combinación o no de más de un método de evaluación en cada una de las
Evaluaciones de Riesgos Psicosociales efectuadas.
En este ámbito es importante constatar la consolidación tanto del método patrocinado por el
INSHT, por su dimensión oficial, lo que permite verificar la influencia en el sector preventivo de
este organismo, y por tanto la necesidad y posibilidad de avanzar en un proceso de
normalización del método, a través de una GUÍA OFICIAL, en línea con lo sucedido en Italia, así
como también el progresivo avance de la combinación de métodos, con técnicas cuantitativas
y cualitativas. Cubrimos así, en cierto modo, una importante deficiencia que existe en nuestra
experiencia. Como se sabe, a día de hoy, en el ámbito psicosocial, nos encontramos con
elevadas deficiencias que deberían ir corrigiendo. Uno de estos obstáculos lo constituye el
hecho de contar con escasos indicadores específicos de actividad psicosocial, ya que la mayoría
de los existentes recogen también información ergonómica.
En este sentido, el desarrollo de la Orden TIN/2504/2010, de 20 de septiembre (BOE nº 235 de
28 de septiembre de 2010), supondrá contar, al menos así lo espera el INSHT, con un mayor
conocimiento específico del nivel de actividad psicosocial (disociada de la ergonómica) que se
desarrolla en España. En definitiva y por lo que respecta a datos provenientes de los SPA sobre
las evaluaciones de riesgos psicosociales desarrolladas en las empresas, la citada orden
establece la recopilación de información sobre: número de empresas, número de trabajadores
afectados y número de horas/año dedicadas (anexo III parte A), y más específicamente sobre
métodos de valoración utilizados, número de trabajadores afectados y número de horas/año
dedicadas (anexo III parte B). Respecto a los servicios de prevención mancomunados (SPM), la
información es similar (anexo IV parte A y parte B).
Pues bien, este Estudio ya suministra importante información al respecto,
anticipando ese estudio que tendrán que hacer los responsables institucionales
88
563
651
0
100
200
300
400
500
600
700
Más de un
método
utilizado
Un único
método
utilizado
TOTAL
Más de un método
utilizado
Un único método utilizado
TOTAL

18
3.2. Una breve aproximación a la situación en el resto de Europa a partir de la información
que aporta el Anuario Internacional de Riesgos Psicosociales: el marco para la próxima
campaña de la Agencia de Bilbao
Un escenario económico y de vida global requiere estudios globales. De ahí surge la
idea del Anuario Internacional de Riesgos Psicosociales y Calidad de Vida patrocinado
por el Observatorio. Si en el número de 2012 se dio cuenta de la manera en que cada
país afrontaba la Campaña Europea de ITSS, en el de 2013 se ofrece una revisión del
estado de la investigación y las prácticas de la evaluación de los riesgos psicosociales
en los principales países europeos, los avances producidos en los últimos tiempos, las
principales cuestiones debatidas, así como los retos futuros y propuestas innovadoras.
Se revisan las principales aportaciones de los estudios realizados a nivel macro sobre la
situación de esos riesgos en diversos países europeos referenciales, junto con los
análisis que se realizan a nivel micro de las empresas en esos ámbitos.
El Informe Final de la Campaña evidencia diferencias: se hicieron un total de 13 508
inspecciones. Éstas se reparten del siguiente modo entre los sectores de actividad
seleccionados
Sector Salud, incluida la asistencia social (privado y
público)
4 444
Servicios (hoteles y restaurantes) 4 259
Transporte 3 297
Otros sectores 1 508
Total 13 508
En total se visitaron 10.240 lugares de trabajo que, atendiendo a la dimensión
de la plantilla laboral, se reparten del siguiente modo
1-9 empleados 2 314
10-50 empleados 4 288
Más de 50 empleados 3 638
Total 10 240
Los informes de los países participantes contenían información relacionada con
el número de inspectores del trabajo, los que tenían con competencias sobre los
riesgos psicosociales y el número de ellos que participaron en la campaña.
Número de inspectores de trabajo 11 611
Número de inspectores de trabajo (psicosociales)
5 687
Número de inspectores de trabajo participantes
3 852

19
En promedio los inspectores de trabajo que participaron fueron formados
durante casi dos días.
Esas mismas diferencias se muestran en la regulación, análisis y promoción de
actuaciones de prevención psicosocial en los lugares de trabajo según países. En todo
caso, sí evidencia los estudios del ANUARIO una notable evolución en una doble
dirección:
a) Regulación específica de estos riesgos, de modo que no bastaría con la regulación
genérica para facilitar su incorporación en la vida cotidiana -Italia, Suecia,
Dinamarca, Austria, Bélgica…-
b) Un progresivo avance de los llamados “métodos de autorregulación” o
“estándares de normalización”, siguiendo los parámetros o criterios de la calidad
industrial y de la calidad ambiental. Se trata de modelos de gestión voluntarios y
que, en algunos casos, admiten certificación -Reino Unido, Irlanda, Canadá,
Australia…-. En nuestra opinión, sin descartar por completo su valor, este modelo
está cargado de dudas, porque si bien es más específico que el marco legal, puede
inducir a debilitamientos del compromiso preventivo.
3.3. El procedimiento de solución autónoma de conflictos psicosociales derivados de la
violencia laboral
3.3.1. Síntesis de las Notas Técnicas Preventivas del INSHT 891 y 892
Los comportamientos violentos son una constante a lo largo de la historia y, por
desgracia, siguen siéndolo a pesar de que está cambiando la percepción social de los
mismos desde una posición de cierta comprensión, al considerarlos inherentes a la
relación laboral. Se afirma por nuestra jurisprudencia reciente que las relaciones
laborales son conflictivas por naturaleza. Que el conflicto es inherente a la relación
entre empresariado y población trabajadora está claro, pero el origen del problema,
que puede ser muy diverso, hoy se sitúa en factores organizativos que favorece la
aparición de este tipo de conductas violentas

20
Además, la problemática derivada de la organización de trabajo se acrecienta en
periodos, como el actual, de profunda crisis económica, financiera y social, en la que
buena parte de las empresas mantienen a sus plantillas con cargas de trabajo
excesivas, horarios imposibles de cumplir… El problema no es sólo para los
trabajadores. En las empresas en las que se desencadenan procesos de hostigamiento
se experimenta una disminución de la eficacia, pues al tener a personal afectado por
este problema se distorsiona la comunicación y la colaboración entre los mismos. Así,
se puede producir una disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado
por la persona afectada, una imposibilidad de trabajar en grupo, problemas en los
circuitos de información y comunicación y un aumento del absentismo.
Las relaciones personales, la integración de las personas en los grupos y, en general, el
diseño preventivo y saludable del ámbito relacional y social, es un cometido que deberían
asumir todas las empresas, por ser aconsejable y deseable procurar un buen clima social entre
el colectivo de personas que la integran
Ilustración. Consecuencias de la inadecuación organizativa
Las diversas formas de violencia, pues, aparecen hoy ya reconocido como fuente de
riesgos profesionales. De ahí el creciente interés científico e institucional. El
acercamiento preventivo y psicosocial a la situación de violencia en el trabajo analiza
factores organizativos y nos permite, siguiendo el ejemplo visual de la pirámide de
Bird, relacionar distintos tipos de situaciones conflictivas de leves -que
frecuentemente pasan desapercibidas– a graves –que por sus repercusiones llaman
nuestra atención-. El acoso es el final de un proceso de violencia laboral Gimeno, M.A.
2010).
La consecuencia es clara: la violencia
laboral es un problema común en el que
agentes sociales, empresariado,
población trabajadora, y también el
Estado han de colaborar para erradicar
estas perniciosas prácticas y conseguir un
entorno laboral exento de violencia.

21
Según esta propuesta, por cada 1.200 situaciones en las que nos encontramos con
riesgos potenciales –relacionados con problemas de comunicación, estilos de mando
autoritarios, etc.- si no actuamos de manera eficaz, la espiral de violencia iniciada
seguirá ascendiendo hasta llegar al momento en que se materialicen los posibles
riesgos produciendo un daño físico o mental a la persona trabajadora expuesta.
Ilustración. El acoso es el final de un proceso de violencia laboral Gimeno, M.A.
(2010)
Se trata pues de un mal extendido en nuestras empresas como reflejo de lo que
ocurre en la sociedad en la que vivimos. Un análisis más profundo nos indica
que la violencia laboral aparece de múltiples formas---
Por todo ello, el Observatorio de Riesgos Psicosociales decidió hace dos años tomar
este tema más en serio de lo que hasta ahora había sido en el plano institucional, así
como profesional, y poner en marcha no sólo el diseño sino la práctica de una vías más
adecuada, un nuevo procedimiento, para prevenir de forma sistemática y
eficaz los conflictos psicosociales asociados a la violencia en el trabajo. La
validez y relevancia del mismo quedó reflejada con el aval del INSHT, que a través de
dos Notas Técnicas Preventivas formuló sus aspectos más relevantes: la NTP 891 y la
892.
El Observatorio impulsó un proyecto liderado por las Universidades de Valencia y
Castellón en el que se ha diseñado un procedimiento de solución autónoma (no judicial) de
conflictos de violencia laboral. El Procedimiento tiene su origen en la síntesis de la experiencia
profesional de las áreas de conocimiento jurídicas, psicológicas y preventivas, así como de la
aportación cuantitativa y cualitativa de diversos agentes implicados en los procesos de
prevención en las organizaciones.

22
La metodología seguida en la elaboración y contrastación del procedimiento que
contiene una propuesta de gestión de carácter preventivo integral de la violencia laboral, ha
sido múltiple y complementaria. Se han empleado, tanto las aproximaciones de revisión
documental y bibliográfica pertinentes, como los análisis cuantitativos y cualitativos de grupos
destinatarios y de prescriptores del procedimiento. Finalmente se ha convocado un panel de
expertos para la elaboración final y matización del procedimiento y la correspondiente
validación de los instrumentos creados con criterios estadísticos. Todo ello hace que la
propuesta esté sustentada en un cuerpo robusto de información y conocimientos que le
confieren fiabilidad y validez. El trabajo realizado fue publicado en un manual que contiene el
procedimiento de solución autónoma de conflictos de violencia laboral y los instrumentos de
aplicación. La publicación del estudio se llevó a cabo en la colección de protocolos de Tirant lo
Blanch con la colaboración de UGT-PV en 2009 y su revisión de 2011.
Posteriormente, se publicaron las Notas Técnicas de Prevención 891 y 892 del INSHT
(Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo) que convierten al Procedimiento en
una guía técnica reconocida en el ámbito preventivo y jurídico. Como se saben son
documentos breves que tratan un tema preventivo concreto con una orientación,
eminentemente, práctica. Van destinadas a los prevencionistas cuya función es resolver los
problemas preventivos en el día a día de la empresa
Actualmente se está trabajando en la implantación del Procedimiento, seguimiento y
análisis de los resultados que permita retroalimentar su funcionamiento, para perfeccionar así
los instrumentos y sus mecanismos de acción.
En conclusión, el Observatorio de Riesgos
Psicosociales de UGT ha trabajado para poner a
disposición técnica y sindical un paquete de actuación
que denomina “Procedimiento” que está refrendado por
el INSHT, mediante la publicación de las Notas técnicas
de prevención 891 y 892, convirtiéndose en una
herramienta de trabajo para la prevención y para la
acción sindical que sigue evolucionando y mejorándose. -
--

23
La elaboración de ese procedimiento fue laboriosa y consta de dos grupos de acciones:
de elaboración propiamente y de contraste, conforme al esquema que se ofrece
Ilustración de los Elementos en la elaboración y contrastación del procedimiento
Estas NTP proponen un procedimiento preventivo proactivo que sirva como marco de
actuación eficaz frente a las situaciones de violencia en el trabajo.
Fase de
Elaboración
Revisión de legislación y
jurisprudencia pertinente
Análisis jurídico de casos de
acoso laboral, sexual y
discriminatorio
Revisión bibliográfica
preventiva y psicológica
Análisis psicológicos preventivos,
jurídicos y clínicos de casos de acoso
laboral, sexual y discriminatorio
Estudios cuantitativos con
población trabajadora y con
muestras específicas de víctimas
de acoso
Revisión de protocolos (nacionales
y extranjeros) de actuación frente
al acoso sexual, laboral,
discriminatorio, etc...
Paneles de
expertos
Fase de
Contrastación
Revisión de
convenios
colectivos
Análisis cuantitativo de
las estrategias
preventivas en distintos
sectores productivos
Análisis cualitativo con
paneles de expertos
específicos (delegados de
prevención, servicios de
prevención, grupos de
expertos universitarios de
distintas disciplinas
científicas...
Ajuste a Modelo Teórico, elaboración
de fichas técnicas de los
instrumentos,pauta de
implementación, validación...
Estudios cuantitativos con
población trabajadora y con
muestras específicas de
víctimas de acoso

24
En la primera parte se expone el alcance del procedimiento, el contexto de su
aplicación y las características del mismo. Se pretende que el uso de esta herramienta sirva
para guiar la actividad preventiva y afrontar de forma interna este tipo de riesgos, dado que
actualmente parece existir un déficit en esta materia Una aproximación al entorno laboral nos
muestra que las prácticas más extendidas para hacer frente a las situaciones de violencia y
acoso en el trabajo carecen normalmente de la necesaria visión sistémica, y no resultan
suficientemente preventivas. Las soluciones tradicionales que se suelen plantear para abordar
el problema de violencia en el trabajo parten de dos vías: la preventiva y la judicial. En la vía
preventiva, hasta ahora, las formas más frecuentes de actuación han sido tres:
a. la actuación sobre las personas implicadas en la situación conflictiva;
b. la instauración de un protocolo limitado a tratar los cuadros graves de violencia
(p.ej., acoso psicológico);
c. la evaluación de riesgos psicosociales.
Las dos primeras responden a una visión reactiva, tardía y puntual del problema; no
constituyen métodos preventivos de actuación, pues no están integrados en la actuación
preventiva de las organizaciones; además, las soluciones que promueven son individuales y
puntuales, evitando entrar a fondo sobre la auténtica causa del problema: la organización del
trabajo. Este tipo de actuaciones limitan, pues, el establecimiento de medidas preventivas que
repercutan sobre el conjunto de la organización y sobre el resto de sus miembros. La
evaluación de riesgos psicosociales sí es un proceder preventivo de obligado cumplimiento; sin
embargo, no está extendida en las empresas. Su principal déficit ante las situaciones de
violencia radica en que se trata de una actividad general que no articula la forma de actuar
frente a dichas situaciones; además, su consideración es exclusivamente preventiva, no
permitiendo actuar sobre todos los factores que causan las situaciones de violencia laboral
(como pueden ser los comportamientos arbitrarios o autoritarios, las acciones irregulares
organizativas, las políticas deficientes de gestión de personal, un pobre clima laboral, o una
escasa cultura preventiva, entre otras).
En la vía judicial, la lucha por el derecho a un ambiente laboral libre de violencia se
está llevando a cabo, en general, de manera individualizada. Además, existen numerosas
disfunciones que dificultan que la persona afectada logre una tutela satisfactoria. La ausencia
de marco legal concreto, único y predeterminado, obliga a la víctima a emprender múltiples
acciones judiciales, incluso en diferentes órdenes judiciales, para resolver un solo problema

25
En la segunda parte se describe secuencialmente el proceso de aplicación del
procedimiento, se detallan los recursos necesarios para su aplicación y se dan unas
recomendaciones para su uso. Esta guía de actuación es una aportación que pretende ser útil
en la gestión de los distintos tipos de riesgos y actos de violencia que pueden presentarse en el
entorno laboral.
Para que la acción preventiva resulte eficaz se ha de poner en marcha el
Procedimiento completo; aplicar partes del mismo supone poner parches puntuales al
problema, pero no su solución, (ver Identificamos. Momentos o fases (ver Ilustración 16.
Momentos del Procedimiento).
Ilustración. Momentos del Procedimiento
Por eso nuestro propósito es llevar el Procedimiento de solución autónoma (no
judicial) de conflictos de violencia laboral que contienen las NTP 891 y 892 a la empresa a
través de la negociación colectiva. De ahí que hayamos diseñado, a través de la colaboración
de profesionales especializados, del mundo jurídico y del preventivo, una GUIA para proceder
a su implantación

26
3.3.2. Propuesta de Estrategias de Negociación en la empresa de Acuerdos de solución
autónoma de conflictos -Guía-
El objetivo principal es pues, facilitar el proceso negociador y delimitar los elementos
fundamentales que se han de introducir en él para la consecución de un Acuerdo singular, en
el ámbito de cada empresa, de solución de conflictos de violencia laboral, que contemple sus
concretas circunstancias y su propia idiosincrasia. Para ello se ha elaborado la GUIA: “La
negociación en la empresa de un acuerdo de solución autónoma de conflictos de violencia
laboral”, también disponible online en la página web de nuestro observatorio.
Las características esenciales, que lo distinguen del resto de acuerdos de gestión de la
violencia o de los protocolos de acoso son:
1. El Acuerdo gestiona todas las conductas de Violencia, incluso las de baja
intensidad, las incipientes. El protocolo de acoso gestiona, por lo general, solo
las conductas de acoso, que sean sistemáticas, reiteradas en el tiempo y con
intención de dañar a la víctima.
2. El Acuerdo contiene un Procedimiento que se integra en la actividad
preventiva de la empresa y se pone en marcha, desde su firma, para coadyuvar
en el cumplimiento de las obligaciones preventivas, detectar cualquier
conducta incipiente de violenta, gestionarla e introducir las modificaciones
oportunas en el sistema organizativo y de prevención. El Protocolo de acoso
solo reacciona cuando se produce una denuncia que cumple con todos los
elementos que se exigen para ser conceptuada como acoso laboral, sexual,
discriminatorio o por razón de sexo.
Por ello afirmamos que el Procedimiento es preventivo y el Protocolo de acoso es
reactivo.
3. El Acuerdo se negocia en el ámbito de la empresa y con respeto a las
normas de la negociación colectiva estatutaria o de eficacia general.
Es decir, el Procedimiento se suscribe por las partes legitimadas. El protocolo de
acoso no siempre sigue estas pautas de negociación.

27
Claramente se concretan tres características esenciales del Acuerdo que aquí
presentamos y que, seguidamente, vamos a desarrollar (ver Ilustración 15. Elementos
fundamentales de la Negociación sobre violencia).
Ilustración. Elementos fundamentales de la Negociación sobre violencia.
En suma
El Acuerdo del Procedimiento parte de una definición
amplia de violencia que no contempla definiciones
jurídicas ni legales sino grupos de conductas y
comportamientos. Trabajamos para prevenir y antes de
llegar al acoso se han debido producir acciones previas
que evitan su posible evolución negativa.---
Negociación del Procedimiento de las "Notas"
Procedimiento
Preventivo
en lugar de
Protocolo
Suscrito en la
empresa por
las partes
legitimadas
Recoge todo
tipo de
Violencia

28
3.4. Motivos más allá de los sociales para avanzar en la acción: Los costes económicos y
personales de la no intervención psicosocial en los lugares de trabajo -Estudios y Guía
de Costes del Observatorio-
No cabe duda que un esfuerzo tan intenso como éste, en recursos humanos, tiempo y
financiación, no se dude, y procedente de la ciudadanía, pues son fondos públicos, exige ir más
allá de las justificaciones tradicionales de la necesidad de prevenir estos riesgos. Y en este
sentido, siendo claro e innegociable que el bien superior a proteger es la salud de los
trabajadores, además de su dignidad e integridad personales, todos ellos derechos básicos,
incluso fundamentales, queda claro que también genera un elevadísimo coste para el erario
público la no intervención.
El Observatorio de riesgos Psicosociales de UGT (2012) estima que en 2010 en total hubo
245,6 millones de días de incapacidad temporal. El número de días de baja laboral temporal
por enfermedades mentales, atribuibles al ámbito laboral, ascendería a 2,78 millones de días.
La traducción económica de este número de días supone unas pérdidas estimadas en 170,96
millones de euros. Esta misma fuente investigadora cifra, evidenciando que es a la baja, entre
385 y 400 millones de euros la suma del coste directo (uso de recursos de prevención y
sanitarios) y el indirecto (tiempo perdido, pérdida de productividad, mortalidad, pérdida de
calidad de vida,…) de las enfermedades mentales derivadas del trabajo. Pero lo que es peor,
más de 300 fallecidos en ese año se asocian a enfermedades mentales derivadas del
trabajo
De ahí que una línea fundamental de estudio del OBSERVATORIO se dirija a evidenciar, a
aflorar esos costes, proporcionando argumentos adicionales para la acción, hoy prioritaria. A
los diversos estudios realizados en años anteriores, acabamos de presentar una GUÍA DE
COSTES DE LA NO INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL, de modo que se hace no sólo una síntesis de
los principales resultados de aquellos estudios, sino que también se proponen nuevas líneas de
actuación para conseguir una ASIGNACIÓN MÁS EFICIENTE DE ESOS COSTES, A FIN DE
REDUCIRLOS A SU MÍNIMA EXPRESIÓN. No intervenir psicosocialmente no sólo tiene un
coste muy elevado para la sociedad española, y europea, y mundial, sino que mata y,
en todo caso, deteriora gravemente la salud de los trabajadores y sus condiciones de
vida a medio y largo plazo

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