Dirección estratégica de Recursos Humanos. Para qué hace falta RRHH en una organización Qué valor aporta el departamento de RRHH Qué pasaría si no hubiera departamento de RRHH Enumera y explica las funciones de RRHH

1. Dirección estratégica de RRHH
Executive MBA

2. © FernandoVargas

3. © FernandoVargas
1.Para qué hace falta RRHH en una organización
2.Qué valor aporta el departamento de RRHH
3.Qué pasaría si no hubiera departamento de RRHH
4.Enumera y explica las funciones de RRHH

4. © FernandoVargas
QUÉ
CÓMO
POR QUÉ
COMPORTAMIENTOS
RESULTADOS
ESTILO
PRINCIPIOS
HABILIDADES
MOTIVACIONES

5. © FernandoVargas
Selección
Desempeño
Formación
Desarrollo
Retribución
ATRAER
POTENCIAR
RETENER
RECOMPENSAR
EVALUAR
REGULAR
PREVENIR
Contratación
MOTIVAR
Organización
AJUSTAR
RE-AJUSTAR
COMUNICAR
LIDERAR

6. © FernandoVargas

7. MISIÓN VISIÓN OBJETIVOS ESTRATEGIA
ORGANIZACIÓN
RRHH
PROCESOS NEGOCIO
FLUJO DE INFORMACIÓN
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
TECNOLOGÍA
PERSONAS - CUANTITATIVO
PERSONAS - CUALITATIVO
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
COMPETENCIAS
ESTRATEGIA Y ORGANIZACIÓN

8. © FernandoVargas
DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS I
Desarrollo de un Modelo para la selección efectiva de los “Foreign Service Officers” para el “State Department” de los Estados Unidos, a partir de la identificación de características que diferenciaban a los ocupantes con desempeño superior
1973
David
McClelland
En definitiva, las competencias son lo que saben y lo que hacen los
mejores en un puesto
Lo que hacen las personas con un rendimiento superior ….
• Con mayor frecuencia
• En mayor número de situaciones
• Con mejores resultados
… que los diferencian de aquellos que tienen un desempeño promedio.

9. © FernandoVargas
DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS II
“Puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos para cumplir una misión en el marco de una organización”
1996
Claude
Lévy-Leboyer
“Una actuación integral para identificar, interpretar, argumentar y resolver problemas del contexto con idoneidad ”
2010
Tobón S.
"Conjuntos de patrones de conducta, que la persona debe llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones"
Richard Boyatzis
1993

10. © FernandoVargas
“Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten desarrollar una acción efectiva (exitosa) en un contexto determinado”
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
SABER
SABER HACER
QUERER HACER
DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS III
**CAPACIDAD
PODER HACER

11. © FernandoVargas
•Son constructos multidimensionales
•Son permanentes en la persona
•Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo
•Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole
•Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan
•Pueden ser generalizables a más de una actividad
CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS

12. COMPETENCIAS TÉCNICAS COMPETENCIAS CLAVE
Ligadas al proceso y la aportación Ligadas a factores de éxito diferenciales
Más ligadas a conocimientos Fundamentalmente habilidades y actitudes
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Muy bajo Bajo Medio Bajo Medio Medio Alto Alto Muy alto
COMPETENCIAS CLAVE
COMPETENCIAS TÉCNICAS
TIPOS DE COMPETENCIAS

13. •Competencias de Gestión
Gestión presupuestaria
Mejora continua de procesos, etc.
•Competencias Complementarias
Idiomas
Coordinación de equipos, etc.
•Competencias Relacionales
Comunicación
Persuasión, etc.
•Competencias Directivas
Planificación Estratégica
Visión de negocio, etc.
•Competencias Organizacionales
Orientación a resultados
Integración, etc.
EJEMPLO AGRUPACIÓN DE COMPETENCIAS

14. © FernandoVargas
CLASIFICACIÓN
DE LAS COMPETENCIAS I
CONGLOMERADO
COMPETENCIA
I. Logro y Acción
Orientación al Logro
Preocupación por Orden, Calidad y Precisión
Iniciativa
Búsqueda de Información.
II. Apoyo y Servicio Humano
Comprensión Interpersonal
Orientación al Servicio al Cliente
III. Impacto e Influencia
Impacto e Influencia
Conciencia Organizacional
Establecimiento de Relaciones
IV. Gerencia
Desarrollo de Otros
Asertividad y Uso del Poder Posicional
Trabajo en Equipo y Cooperación
Liderazgo de Equipo
V. Cognitivo
Pensamiento Analítico
Pensamiento Conceptual
Pericia
VI. Efectividad Personal
Autocontrol
Autoconfianza
Flexibilidad
Compromiso Organizacional
1993
HAY Mc BER

15. © FernandoVargas
CLASIFICACIÓN
DE LAS COMPETENCIAS II
COMPETENCIAS RELACIONALES Bajo
Medio
bajo
Medio
Medio
alto
Alto
Orientación al mando: Asumen las responsabilidades en el
grupo. Prefieren liderar, coordinar o supervisar personas o
proyectos.
Persuasión: Disfrutan vendiendo ideas, convenciendo a los
demás para que adopten sus opiniones y puntos de vista.
Adaptabilidad social: Se adaptan con facilidad a diversos tipos
de personas, a contextos y situaciones diferentes. Aceptan otros
puntos de vista u opiniones.
Orientación a la relación: Extrovertidos/as por naturaleza.
Disfrutan animando las reuniones. Buenos conversadores,
consiguen el protagonismo.
Habilidad social: Demuestran seguridad y soltura en los
contactos y relaciones sociales. Saben comunicar y
comunicarse eficazmente.
COMPETENCIAS DE PROCESOS MENTALES Flexibilidad mental: Se adaptan a los cambios con rapidez y
demuestran actitud positiva ante nuevos métodos, formas de
hacer las cosas o variaciones sobre lo previsto.
Solución de problemas: Buscan alternativas para resolver
problemas o dificultades. Aportan soluciones.
Análisis: Disfrutan con tareas en las que hay que manejar
cifras, datos o hacer cálculos. Cuando analizan una situación
prefieren basarse en hechos objetivos.
Organización y método: Estructuran el trabajo y aplican
sistemática. Abordan las tareas de forma metódica y ordenada.
COMPETENCIAS DE ACCIÓN Energía y dinamismo: Afrontan con energía el trabajo.
Prefieren estar siempre activos y ocupados/as. Se esfuerzan
ante presiones o urgencias
Toma de decisiones: Toman decisiones con rapidez.
Dispuestos/as a actuar. Llegan a conclusiones fácilmente. Sin
frenos para decidir.
Orientación al logro: Orientación al logro: Buscan progresar y
superar objetivos y metas difíciles. Afán de superación y
autoexigencia.
Autonomía e independencia: Prefieren los trabajos que
permiten actuar con autonomía. Les gusta ser independientes y
actuar a su manera.

16. © FernandoVargas
CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS III AUTOCONOCIMIENTO
•Autovaloración Adecuada
•Conciencia Emocional
•Autoconfianza AUTOGESTIÓN
•Autocontrol
•Integridad
•Adaptabilidad
•Logro
•Iniciativa
•Optimismo
INTRA-PERSONALES
INTER-PERSONALES CONCIENCIA SOCIAL
•Empatía
•Conciencia Política
•Orientación al Servicio GESTIÓN DE RELACIONES
•Liderazgo
•Influencia
•Desarrollo de Personas
•Catalización de Cambios
•Gestión de Conflictos
•Trabajo en Equipo

17. © FernandoVargas
MEDICIÓN / EVALUACIÓN
• constructo
• intangible
• conceptual
• evidentes
• concretos
• observables

18. © FernandoVargas

19. COMPETENCIA 1
NIVEL 1
NIVEL 2
NIVEL N
COMPORTAMIENTO 1
COMPORTAMIENTO 2
COMPORTAMIENTO N
COMPETENCIAS
NIVELES
COMPORTAMIENTOS
COMPETENCIA 1
NIVEL 1
© FernandoVargas
COMPETENCIAS, NIVELES y COMPORTAMIENTOS
COMPETENCIA N

20. TRABAJO EN EQUIPO
COMPETENCIAS
NIVELES
COMPORTAMIENTOS
NIVEL 5: EXCELENTE
NIVEL 4: DESTACADO
NIVEL 3: ADQUIRIDO
TRABAJO EQUIPO
NIVEL 2: BÁSICO
NIVEL 1: INSUFICIENTE
Se preocupa por compartir experiencias con otros equipos, contribuyendo con ello de forma positiva en la mejora del trabajo.
NIVEL 5
Trabaja para que el equipo esté unido y motivado, tratando de evitar la aparición de posibles conflictos.
NIVEL 4
Participa activamente en el equipo, colabora con sus compañeros, comparte información con ellos y crea buen ambiente.
NIVEL 3
Colabora dentro del equipo, es respetuoso y
se preocupa por no perjudicar a ninguno de
los miembros del mismo.
NIVEL 2
No facilita el trabajo en equipo ni colabora con sus compañeros.
NIVEL 1
© FernandoVargas
COMPETENCIAS, NIVELES y COMPORTAMIENTOS

21. CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
• Productos de la Empresa
• Procesos de la Empresa
• Manejo de bases de datos
• Técnicas de comunicación
• Técnicas de negociación
• Creatividad
• Organización
• Adaptación al cambio
• Comunicación
• Negociación
• Proactividad
• Equidad
• Perseverancia
• Disciplina
• Autocontrol
INDICADORES/ COMPORTAMIENTOS CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
Resulta accesible a sus clientes, ya sean internos o
externos
Técnicas de
Comunicación
Comunicación Colaboración
Escucha de forma activa a las personas con las que
se relaciona dentro y fuera de la empresa, captando
sus necesidades y expectativas
Objetivos e
indicadores de
satifacción de
clientes
Flexibilidad Accesibilidad
Prioriza las necesidades y expectativas del cliente y
las materializa en soluciones, proyectos, productos o
servicios o las traslada a la persona adecuada
dentro de la organización
Productos de la
Empresa
Empatía Solidaridad
Busca información sobre la satisfacción de sus
clientes internos o externos y toma decisiones para
mejorarla
Sistemas y procesos
de la Empresa
Asertividad Proactividad
COMPETENCIA: ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO
© FernandoVargas
EJEMPLO DE COMPORTAMIENTOS

22. © FernandoVargas

23. © FernandoVargas
SELECCIÓN
FORMACIÓN
EVALUACIÓN
RETRIBUCIÓN
RECONOCIMIENTO
PROMOCIÓN
COMPETENCIAS
APLICACIONES

24. SELECCIÓN
Desempeño
Formación
Desarrollo
Retribución
COMPETENCIAS
Aplicación de la Gestión de Competencias
ATRAER
POTENCIAR
RETENER
RECOMPENSAR
EVALUAR

25. Selección
Selección por competencias
Objetivo: “Predecir éxito en el desempeño del futuro puesto de trabajo”
vs
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
COMPETENCIAS
REQUISITOS PERFIL DURO
+
VARIABLES PERSONALES
FORMACIÓN
EXPERIENCIA
MOTIVACIÓN
HABILIDADES
ACTITUDES
Metodología : ASSESSMENT CENTER

26. Selección
Fases en el Assessment Center
FASE I
Establecimiento del perfil de competencias
• Incidentes críticos
 Identificar comportamientos críticos en cada puesto
 A través de entrevistas con los responsables directos
 A partir de comportamientos evidenciados como brillantes y nefastos
• Análisis inductivo de ocupantes de posiciones
 Identificar elementos que diferencian a las personas de éxito en un puesto de las que no
 A través de evaluación de los responsables directos a los ocupantes de las posiciones
 A través de tests a los ocupantes de las posiciones a analizar
 Las mayores diferencias, son las competencias clave

27. Selección
Fases en el Assessment Center
FASE II
Elección de Técnicas para evaluar las Competencias
• Ejercicios In Tray o In Basket
 Gran cantidad de información
 Adecuados para evaluar competencias directivas (Planificación, organización, toma de decisiones, visión estratégica, capacidad de análisis, etc.)
• Ejercicios de Grupo
 Con o sin roles asignados
 Adecuados para evaluar competencias en posiciones de tipo técnico (Trabajo en equipo, Iniciativa, Comunicación, Orientación a resultados, Liderazgo, etc.)
• Role Playing
 Simulación de roles asignados
 Adecuados para evaluar competencias para directivos, mandos y comerciales (Liderazgo, Desarrollo de colaboradores, Empatía, Persuasión, Negociación, etc.)

28. Selección
Fases en el Assessment Center
FASE II
Elección de Técnicas para evaluar las Competencias (II)
• Tests
 Recopilan información de manera objetiva y con grupos normativos de referencia
 Adecuados para evaluar variables personales (aptitudes de razonamiento, personalidad, motivación laboral, inteligencia emocional, estilos de pensamiento, rasgos conflictivos, etc.)
 En algunos casos sirven para rechazar candidatos
• Entrevista por competencias
 A través de incidentes críticos, se evalúa al candidato a través de su experiencia, para detectar sus competencias más destacables.
 Se suelen explorar aspectos relevantes relacionados con situaciones que evidencien la competencia, los resultados o los aprendizajes que han supuesto.
• Autoinformes
 Atribuciones autoevaluativas sobre el comportamiento habitual, a través de un conjunto de enunciados
 Adecuados para complementar el resto de información

29. Selección
Fases en el Assessment Center
FASE III
Formación de los evaluadores
• Entrenados en
 Observar
 Registrar
 Analizar
 Evaluar las competencias, a través de sus indicadores.
• Deberán garantizar
 Máxima objetividad
 Fiabilidad interjueces
 No atribuciones, proyecciones ni juicios de valor

30. Selección
Fases en el Assessment Center
FASE IV
Implementación
• Proceso de Selección
 Media jornada de duración
 Complemento de pruebas con análisis de variables como experiencia, formación, etc.
 Competencias concretas relacionadas con el puesto vacante
• Proceso de Evaluación
 Mayor número de evaluadores y candidatos
 Mayor número de competencias a evaluar
 Una jornada de duración
• Elaboración de informe de competencias de cada candidato
 basado en evidencias comportamentales
 Consenso entre evaluadores

31. Selección
Entrevista por competencias
1.-El rol del entrevistador
• Características clave
 Capacidad de observación
 Capacidad de análisis
 Habilidades de comunicación
 Objetividad
 Control emocional
 Organización
 Agilidad mental
 Dinámico
• Errores más frecuentes
 Intuición: subjetividad propia de inexpertos o dilatada experiencia
 Proyección: basado en la propia experiencia del evaluador
 Estereotipos y prejuicios: que influyen en la percepción sobre el candidato
 Efecto Halo: generalización en la toma de decisiones provocado por una o varias observaciones del candidato (positivo o negativo)
 Efecto Falacia Científica: tendencia a confirmar una expectativa previa
 Efecto Recencia/Primacía: Prevalencia de la última/primera información

32. Selección
Entrevista por competencias
2.-Perfil del puesto a cubrir
• Es crítico definir:
 Funciones
 Tareas
 Relaciones
 Competencias (técnicas y clave)
 Cultura y Valores de la Organización (competencias organizacionales)
 Planes de carrera, “feeder role” y posible potencial de desarrollo del puesto
 Requisitos
 Aspectos complementarios a valorar
 “Experiencias críticas” convalidables
 Paquete retributivo y plan salarial de futuro

33. Selección
Entrevista por competencias
3.-Desarrollo de la entrevista semi-estructurada
• Acogida y presentación
 Ice-breaker
 Confianza y relajación
• Experiencia profesional
 Aprendizajes previos
 Competencias clave (autonomía, repercusión, responsabilidad,
 Tipos de responsables, colegas y colaboradores
 Visión global de la trayectoria, motivaciones laborales, estabilidad, etc.
• Formación
Académica y complementaria
 Motivaciones de elección
 Resultados obtenidos, dificultades, iniciativas,
 Carácter emprendedor durante estudios. Realización de prácticas, actitud y aprendizajes

34. Selección
Entrevista por competencias
3.-Desarrollo de la entrevista semi-estructurada (cont.)
• Otros conocimientos
 Idiomas, informática u otros elementos técnicos necesarios para el puesto
• Hobbies y aficiones
 Motivaciones e intereses personales
 Personalidad y actitudes
• Entorno personal
Relación con la escala de valores del candidato y su ajuste con los valores corporativos
• Cierre
 Agradecer tiempo y sinceridad
 Contar siguientes fases del proceso y permitir preguntas o inquietudes

35. Selección
Entrevista por competencias
4.-Tipos de preguntas
• Abiertas
 cortas
 para abrir un tema
 no sesgan, facilitan información
 “cuéntame”, “explícame”, “por qué..”
• Directas
 generan tensión
 dan foco de importancia
• De reflexión
 analizan aprendizajes de experiencias críticas
 estilos de pensamiento
 Ej.: “por qué crees que…”
• Cerradas
 deben evitarse
 sesgan y generan poca información
 se usan para cerrar un tema con “sí” o “no”
• Indirectas
evitan resistencias
 por ejemplo: explorar actitudes a través de hobbies
• De resolución de problemas
 útiles para testar competencias clave del puesto
 Ej.: ¿qué harías si …?

36. Selección
DESEMPEÑO
Formación
Desarrollo
Retribución
COMPETENCIAS
Aplicación de la Gestión de Competencias
ATRAER
POTENCIAR
RETENER
RECOMPENSAR
EVALUAR

37. DESEMPEÑO
POTENCIAL
% OBJETIVOS
COMPETENCIAS
POTENCIAL
Evaluación de Competencias
Desempeño
RESULTADOS
COMPORTAMIENTOS
HISTÓRICOS % OBJ.
HISTÓRICOS COMPET.
OTROS
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES

38. SISTEMA DE EVALUACIÓN
DESARROLLO PROFESIONAL
SISTEMA RETRIBUTIVO
MÁS POSITIVO
MENOS TENSIÓN
MENOS EXIGENTE
PODEROSA HERRAMIENTA DE COMUNICACIÓN
NECESIDAD DE COHERENCIA
NO OLVIDAR ASPECTO DE DESARROLLO
Finalidad de la Evaluación de Competencias
Desempeño

39. DESEMPEÑO
POTENCIAL
% OBJETIVOS
COMPETENCIAS
POTENCIAL
Evaluación y Retribución
Desempeño
RESULTADOS
COMPORTAMIENTOS
HISTÓRICOS % OBJ.
HISTÓRICOS COMPET.
OTROS
R.Variable
R.Fija
Plan Carrera
Retribución
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES

40. Desempeño Para qué la Evaluación
PLAN DE ACCIÓN
PLAN DE DESARROLLO
0
1
2
3
4
5
C 1 C 2 C 3 C 4 C 5
COMPETENCIAS
NIVELES
PERFIL
EVALUADO B
PERFIL
EVALUADO A
PERFIL
REQUERIDO
MEJORAR
POTENCIAR

41. Metodologías de Evaluación
Desempeño
DEL SUPERIOR DIRECTO
AUTOEVALUACIÓN
180 º
RESPONSABLE
COLABORADOR
OTROS
OTROS
OTROS
360 º

42. FASE I
Establecimiento de objetivos
Fases de la Evaluación
Desempeño
FASE II
Seguimiento
• Medibles
• Alcanzables
• Retadores
• Temporales
• Específicos
• Continuo feed-back
• Punto formal a mitad de periodo
• Objetivo: corregir desviaciones y reorientar a éxito

43. Desempeño Fases de la Evaluación
FASE III Evaluación del desempeño
POCOS MUCHOS
Precisión Seguridad
PAR IMPAR
Obliga a discriminar Tendencia Central
GENÉRICA ESPECÍFICA
Apoyada con descripción de indicadores Mejor con pocas competencias
POSITIVO NEGATIVO
Según def. competencias Contracompetencias
NÚMERO DE
NIVELES
TIPO
CARÁCTER
• Errores Típicos
 Efecto Halo
 Tendencia Central
 Indulgencia/severidad
 Sistemático
 Prejuicios
 Identificación
 Compensación
 Proyección

44. Fases de la Evaluación
Desempeño
CLAVES DE ÉXITO
ERRORES TÍPICOS
• Correcto establecimiento de objetivos y formas de alcanzarlos
• Feed-back continuo
• Apoyos: Formación y supervisión
• Preparación de sesión Feed-back
• Tiempo suficiente
• Enfoque de desarrollo, no examen
• Se deja hablar
• Escasa preparación
• Efecto recencia
• Hincapié en fracasos
• Poco tiempo para éxitos
• No centrarse en la actuación
• No adaptar el estilo al evaluado
FASE IV
Entrevista de evaluación
• Preparación
• Acogida
• Introducción
• Reconocimiento positivo
• Feed-back de Evaluación
• Establecimiento de objetivos
• Conclusiones

45. Distribución Normal de Evaluados
Desempeño
20%
20%
60%
INFERIOR
SUPERIOR
AJUSTADA

46. Selección
Desempeño
FORMACION
DESARROLLO
Retribución
COMPETENCIAS
Aplicación de la Gestión de Competencias
ATRAER
POTENCIAR
RETENER
RECOMPENSAR
EVALUAR

47. Desarrollo de Competencias
Formación
Desarrollo
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
COMPETENCIAS
SABER
SABER HACER
QUERER HACER
• Formación Presencial
• Formación on-line
• Blended learning
• On the job Training
• Coaching
• Mentoring
• Outdoor Training

48. © FernandoVargas
Relación Laboral
RRLL

49. © FernandoVargas
Derechos Básicos del Trabajador
RRLL

50. © FernandoVargas
Deberes básicos de los trabajadores
RRLL

51. © FernandoVargas
Derechos Básicos del Empleador
RRLL

52. © FernandoVargas
Deberes Básicos del Empleador
RRLL

53. Dirección estratégica de RRHH
Executive MBA