Todo lo que necesitas saber sobre derechos y deberes laborales

Derecho Laboral Individual
Derechos y Deberes Laborales

1. Relación Laboral: Definición y Sujetos:
Se entiende por relación laboral, el vinculo existente entre el empleador y la persona
que presta sus servicios profesionales, mediante un contrato de trabajo y que reúne,
sin excepción las siguientes características. (Art. 1.1 ET)
Voluntariedad: Elección libre por parte de las partes del contrato.
Retribución: Compensación económica adecuada a la prestación
laboral del trabajador.
Ajeneidad: Son asumidos por el empleador: los frutos, los
riesgos y los medios.
Dependencia: Consistente en el ámbito de organización y dirección
del empleador.
Trabajador, la persona física que realiza la prestación del servicio y el , Empleador
quien le contrata para su empresa.

2. Derechos y Deberes Laborales:
El Estatuto de los Trabajadores marca, de forma general, cuáles son los derechos y deberes tanto
de los trabajadores como de los empresarios, en el ámbito de desarrollo de la relación laboral.
Serán nulos y sin efecto, los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos
individuales, y las decisiones unilaterales del empresario, que contengan discriminaciones directas o indirectas
desfavorables por razón de edad o discapacidad, o favorables o adversas en el empleo o así como en materia de
retribuciones, jornada, condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, ideas religiosas,
políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos y vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa.
Serán igualmente nulas las decisiones del empresario que suponga un trato desfavorable de los Trabajadores, como
reacción a la reclamación interpuesta por éstos, en la empresa, administración o tribunales de justicia, destinada a
exigir el principio de igualdad de trato y no discriminación.
Esto último ha sido desarrollado por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional en lo que se conoce como la doctrina
de la "garantía de indemnidad", en virtud de la cual es NULO
A continuación nombramos los derechos y deberes a los que están obligados, empresario y trabajador:

Recogidos en el art. 4 del ET.
• El derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.
• El derecho a la libre sindicación. Se refiere a la posibilidad de fundar sindicatos, a la libre afiliación, y al
derecho de los propios sindicatos a fundar confederaciones y organizaciones sindicales internacionales
, el derecho a afiliarse a las mismas.
Se trata de un derecho que puede ser limitado para ciertos colectivos (Cuerpos e Institutos Militares).
• Derecho a la negociación colectiva, para los representantes de trabajadores y empresarios, y cuya
principal manifestación es la conclusión de Convenios colectivos, normas de primera magnitud en la
relación laboral.
• A la adopción de medidas de conflicto colectivo en defensa de los intereses (colectivos) de los
trabajadores.
• El derecho a la huelga de los trabajadores en defensa de sus intereses.
• Derecho de reunión.
• El derecho de información, consulta y participación en la empresa.
• A la promoción y desarrollo profesional
• A la ocupación efectiva.
Derecho Laboral IndividualDerechos básicos de los Trabajadores

Continuación:
• A la promoción y formación profesional
• A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de
sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por la Ley, origen racial o étnico, condición
social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así
como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones
de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
• A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
• Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente
al acoso por razón de origen racial o étnico, religioso convicciones, discapacidad, edad u orientación
sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
• A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
• Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

- Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas
de la buena fe y diligencia.
- Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten, relacionado con la seguridad y
salud en el trabajo, y con las medidas de prevención de riesgos laborales.
- A cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones
directivas. Es el deber de obediencia del trabajador que queda sometido al poder
disciplinario del empresario en el caso de incumplimientos de aquél y siempre que las
órdenes o instrucciones no sean abusivas o ilegítimas.
- No concurrir con la actividad de la empresa. Aunque tratado en la ley de manera específica
no es más que una concreción del deber general de buena fe, su finalidad es la evitación de
un perjuicio en la persona del empleador.
- Contribuir a la mejora de la productividad. Al igual que el anterior supone, en este caso, una
concreción del deber general de realizar la prestación laboral con la diligencia debida.
Deberes básicos de los Trabajadores

El poder de dirección.
Supone la facultad para dictar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de
ejecución del trabajo, así como sobre la cantidad y calidad del mismo.
El poder de variación.
Es la facultad que tiene el empresario para variar, transformar la ejecución del
trabajo con el fin de adaptar la prestación laboral a los cambios en la
cualificación profesional del trabajador debido a la movilidad ya sea funcional o
geográfica, o a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El poder disciplinario.
Consiste en la facultad de vigilar y controlar la ejecución del trabajo y el
cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones, así como la facultad de
imponerle la oportuna sanción en caso de no cumplir sus deberes.

Deberes profesionales:
Igualdad de trato, promoción profesional y respeto a la categoría profesional del
trabajador.
Deber de informar:
De los datos suficientes acerca de los elementos esenciales del contrato
de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
Deberes morales o éticos:
Respeto a la intimidad y a la dignidad del trabajador.
Deberes físicos:
Adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo.
Deberes económicos:
Deber de pago del salario y del ingreso de las cuotas a la Seguridad Social.

2.1. Derecho a la ocupación Efectiva:
Todo trabajador tiene derecho a que el empresario le procure, en todo caso, la ejecución de su
trabajo, según su categoría profesional, su jornada de trabajo y con el resto de condiciones que las
partes hayan pactado y según el convenio colectivo de aplicación.
El empresario debe asumir el riesgo derivado de la interrupción de la actividad de la empresa por
causas que le sean imputables a él, por ello deberá, en estos casos, mantener el salario, incluso
primas, sin poder exigir más adelante la compensación del tiempo perdido.
Si la interrupción de la actividad obedece a causas de fuerza mayor, la relación laboral se suspende e
incluso puede llegar a extinguirse.
Ante la falta de ocupación efectiva el trabajador puede optar:
a) Acudir a los Juzgados de lo Social con la petición de que el empresario vuelva a darle
ocupación conforme a su categoría y funciones, alegando el perjuicio que esta situación
le causa a su formación y dignidad, o bien
b) Pedir la resolución del contrato de trabajo, exigiendo la misma indemnización que si el
despido fuese improcedente. SentenciasSentencia TSJ Cataluña Extinción Contrato-
Drcho Ocupación efectiva.doc
La falta de ocupación efectiva es la causa más común de Extinción Voluntaria del Contrato de
trabajo, por parte del trabajador, el incumplimiento debe ser grave y culpable

Derecho Laboral Individual2.2. Derecho a la Promoción y Formación Profesional
Poder acceder a un trabajo más cualificado, mejor remunerado, o de mejores expectativas en
función de la experiencia y del mérito profesional, y el derecho a obtener permisos para asistir a
cursos de formación y perfeccionamiento.
La clasificación profesional y promoción en el trabajo comprende:
• Sistema de clasificación profesional.
• Promoción y formación profesional.
• Ascensos.
• Promoción económica.
El derecho a la Formación se concreta, tras la reforma laboral en los siguientes reconocimientos
expresos:
•Derecho a disfrutar de los permisos necesarios para acudir a los exámenes.
•Derecho a la elección de turno si el trabajador cursa estudios para obtener un título.
•Derecho a la adaptación de jornada para asistir a cursos de formación profesional, incluidos
los cursos de idiomas.
•Derecho a obtener permisos de reserva del puesto de trabajo para asistir a cursos de
formación o perfeccionamiento.
El tiempo destinado a la formación debe considerarse, en todo caso, de trabajo efectivo. En la
negociación colectiva deben pactarse los términos del ejercicio de estos derechos, que han de
acomodarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o
indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.

Novedad fundamental consecuencia de la Reforma Laboral de 2012:
Se añade, como contenido básico del derecho a la promoción profesional y formación del trabajador,
la formación dirigida a la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, que
correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de los posibles créditos destinados a la formación. El
tiempo destinado a esta formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
Asimismo, los trabajadores con al menos un año de antigüedad tendrán derecho a un permiso
retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un
periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre
trabajador y empresario.
La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo con el
Catálogo de Cualificaciones Profesionales, se inscribirá en una cuenta de formación, asociada al
número de afiliación a la Seguridad Social, en la que los Servicios Públicos de Empleo efectuarán las
correspondientes anotaciones. El Gobierno desarrollará reglamentariamente la mencionada
cuenta de formación. Igualmente se evaluará la conveniencia de crear un cheque formación para
financiar el derecho individual a la formación de los trabajadores.
El programa de sustitución de trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de
prestaciones por desempleo pasa a ser aplicable a todas las empresas cualquiera que sea el tamaño
de la plantilla (anteriormente se restringía a empresas con plantilla de hasta 100 empleados).

2.3 . Derecho a No Ser Discriminado
La Constitución Española señala que todos los españoles son iguales ante la Ley, sin que puedan ser
discriminados por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social.
En consecuencia, son nulos y sin efecto alguno, los preceptos reglamentarios, pactos, cláusulas de
convenios, decisiones unilaterales del empresario o de la administración que discriminen a los
trabajadores por cualquier circunstancia, incluidas sus condiciones de trabajo.
Cualquier discriminación empresarial será considerada como infracción muy grave, y sancionada con
multa de 3.005,06€ a 90.151,82€.
Todo lo anterior no es óbice para que existan diferencias objetivas entre determinadas categorías de
trabajadores.
UNA CAUSA DE DISCRIMINACIÓN MUY HABITUAL ES LA DERIVADA DEL EJERCICIO DE LIBERTAD SINDICAL DEL
TRABAJADOR, Y SUELE TRAER COMO CONSECUENCIA LA NULIDAD DE LAS MEDIDAS ADOPTADAS POR EL
EMPRESARIO

Derecho Laboral Individual2.4. Derecho a la Intimidad y a la Dignidad
Los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.
Cualquier infracción de este derecho será tipificado como falta muy grave.
Se podrán realizar registros, en las taquillas y efectos particulares , cuando sean necesarios para la
protección del patrimonio empresarial y de los demás trabajadores, se efectúen en el centro de
trabajo, en horas de trabajo y en presencia de un representante
de los trabajadores y en su defecto de otro trabajador o vigilante.
El empresario puede adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar
el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y derechos laborales:
• Puede verificar la enfermedad o accidente alegado por el trabajador para justificar sus faltas de
asistencia al trabajo, mediante el reconocimiento a cargo del personal médico. LGSS
• El empresario podrá instalar micrófonos o cámaras de vídeo en el centro de trabajo siempre
que se den las siguientes condiciones:
• Que añada control y seguridad al centro de trabajo.
• Que sea conocida por los trabajadores y sus representantes
• Que se limite a puntos concretos del centro de trabajo ( no vestuarios)
LAS CINTAS MAGNETOFÓNICAS Y LAS GRABACIONES VIDEOGRÁFICAS SON PRUEBAS VÁLIDAS
Y ADMITIDAS EN DERECHO, CON EL VALOR DE UNA PRUEBA DOCUMENTAL

Es práctica cada vez más frecuente que las Empresas notifiquen por escrito a sus empleados la prohibición de
utilizar para asuntos propios y privados, durante la jornada de trabajo, el ordenador, los móviles, internet o
cualquier otro medio puesto a su disposición para el desempeño de la actividad laboral.
También es habitual que realicen de manera periódica comprobaciones sobre el uso que se hace de estos medios
con el fin de evitar situaciones abusivas.
Lo que se debe hacer es comunicar expresamente el uso exclusivo de las herramientas de la empresa para uso
profesional en la jornada laboral.
Una reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictada en unificación de doctrina, de 6 de
octubre de 2011, viene a proporcionar cierta mayor seguridad jurídica en el ámbito del uso de las herramientas
tecnológicas por parte de los trabajadores en el ámbito de la empresa y la licitud de las investigaciones al respecto
por parte de la misma. Es la primera sentencia además que confirma la procedencia de un despido de quien ha
utilizado de forma abusiva e inadecuada el ordenador con el que realizaba su trabajo, confirmando como válida la
prueba aportada por la empresa consistente en las pruebas informáticas de dicho mal uso.
Dicha sentencia, dictada en el recurso nº 4053/2010 en autos de despido, es la primera de esta Sala en que se
resuelve un supuesto en que, habiendo prohibido expresa y taxativamente la empresa la utilización de sus recursos
tecnológicos para actividades ajenas a la laboral, la trabajadora ignora dicha prohibición y fruto de la investigación
por parte de la empresa, es despedida. La sentencia considera lícito el control efectuado y que el mismo no ha
violado el derecho fundamental a la intimidad de la trabajadora pese a que (y esto es en mi opinión lo más
relevante) la investigación implicó que la empresa accedió a contenidos propios del ámbito privado de la
trabajadora
SentenciasSentencia TSJ Cataluña Vulneración Derecho Intimidad.doc
Sentencia 170 2013 Tribunal Supremo derecho Intimidad.doc

2.5. Derecho a obtener Rendimiento del trabajador
Los trabajadores tienen la obligación de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de
trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia y contribuir a la mejora de la
productividad.
El rendimiento mínimo exigible se regula a través de las disposiciones legales, los convenios
colectivos, las órdenes e instrucciones adoptadas por el empresario en el ejercicio de sus facultades
y, en su defecto, por los usos y costumbres locales y profesionales.
En la determinación del rendimiento exigible se tendrá en cuenta, de una parte, las circunstancias
personales del trabajador y el tipo de trabajo a realizar
El establecimiento de unos rendimientos mínimos tiene por objeto fijar unos límites por debajo de
los cuales se podría sancionar al trabajador y fijar las primas e incentivos que pudieran corresponder
por rendimientos superiores.
Las huelgas de celo, o de brazos caídos, son ilegales y
pueden acarrear consecuencias muy graves para los
trabajadores

Derecho Laboral Individual2.6. Deber de la Buena Fe contractual:
Tanto el trabajador como el empresario están obligados a cumplir sus prestaciones recíprocas con
arreglo a los principios de buena fe y diligencia.
La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza genera
derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y
trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el
ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como un modelo de
tipicidad de conducta exigible.
Este derecho se manifiesta en la figura del trabajador con los , los pactos de permanencia y
competencia, y, para el empresario, la guarda de la consideración debida al trabajador y el respeto
a la capacidad de los trabajadores disminuidos.
Para que la buena fe contractual sea transgredida, es necesario:
La existencia de una relación laboral.
La violación de los deberes de fidelidad.
Que el trabajador conozca el significado de su conducta.
Puede ser, tanto causa de despido como de extinción de la relación laboral, en función de quien
incumpla.

Pactos más habituales art. 21 ET
El pacto de no competencia o prohibición de concurrencia es una de las obligaciones del trabajador.
El pluriempleo para varios empresarios, está permitido, pero no la competencia desleal.
Puede celebrarse como pacto individual entre las partes, y en cualquier tiempo, ya sea a la
celebración del contrato, durante su vigencia o en el momento de su extinción, un pacto de no
concurrencia “ex post”, siempre que se acredite por el empresario un efectivo interés industrial
o comercial que lo justifique, y se satisfaga al trabajador una compensación económica
adecuada, no pudiendo tener el pacto una duración superior a dos años.
Cláusula pacto de no competencia.
“El trabajador adquiere el compromiso de no realizar, ni por cuenta propia, ni ajena, en
los dos años siguientes a la finalización de la relación laboral, actividad alguna igual o similar a
la que constituye el objeto de este mismo contrato y que pueda suponer competencia para
esta empresa.
En consecuencia y por el respecto del referido compromiso, el trabajador recibirá la cantidad
de el 50% de su retribución fija anual, en el momento de la extinción del contrato de trabajo. Si
el trabajador incumpliese este compromiso, deberá indemnizar a la empresa por los daños y
perjuicios causados, así como quedar obligado a la devolución íntegra de la compensación
recibida…….”

El pacto de plena dedicación o exclusividad
Es aquel por el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios en exclusiva a un solo empresario
mediante una compensación económica, en detrimento de su derecho a pluriemplearse.
Cláusula de plena de dedicación:
“El trabajador adquiere el compromiso de prestar sus servicios profesionales
para esta empresa, en régimen de dedicación exclusiva no pudiendo, mientras dure la
relación laboral, ejercer por cuenta propia o de terceros, actividad alguna, suponga o no
competencia, para esta empresa.
Como compensación económica el trabajador recibirá la cantidad bruta mensual de XX
euros, por el compromiso adquirido en el presente pacto, cantidad que será objeto de
revisión anual.
El incumplimiento por parte del trabajador del presente pacto, podrá dar objeto a la
aplicación del régimen disciplinario en vigor”…….

En ………. a … de ………….. de 20….
REUNIDOS
De una parte, Don/Doña..............., mayor de edad, y con D.N.I........ en calidad de .................de la empresa, .............., en nombre y
representación de la misma, y
Y de otra, Don/Doña .............., con D.N.I.......... trajador/a de la referida empresa, con la categoría profesional de ...............
MANIFIESTAN
I. La actividad de la empresa es ……………
II. Que Don/Doña ………….. posee una antigüedad de......en la citada empresa, desde el día ……, ostentando la categoría profesional de
…………y desempeñando la labores de: …………
III. Que ambas partes desean acordar un pacto de plena dedicación a la empresa, al amparo del artículo 21 del Estatuto de los
Trabajadores.
En consecuencia, ambas partes acuerdan las siguientes
ESTIPULACIONES
PRIMERO. Don/Doña .............. se compromete a prestar sus servicios en la empresa que le contrata en régimen de plena dedicación,
por lo que no podrá mientras dure su contrato, dedicarse por cuenta propia o terceros a actividad alguna, suponga o no competencia
para esta empresa.
SEGUNDO. Es por esto que, la empresa ………… se compromete y obliga a compensar esta dedicación exclusiva del trabajador,
abonándole mensualmente, y mientras dure el contrato, una cuantía de .............. euros.
TERCERO. El/la trabajador/a podrá rescindir, en cualquier momento, el presente acuerdo de dedicación exclusiva siempre que lo
comunique por escrito al empresario con preaviso de ...........días; perdiendo, en caso de que así se produzca, a partir de la fecha de
rescisión, la compensación pactada.
CUARTO. En el caso de que la empresa incumpliera lo establecido en la estipulación segunda del presente escrito, Don/Doña ……………,
quedaría liberado de cumplir con su compromiso de no competencia y de no concurrencia.
QUINTO. En caso de que el incumplimiento de este pacto, fuese por parte del trabajador, la empresa, podrá sancionar al trabajador/a,
en ejercicio de su potestad disciplinaria.
Para que así conste y en prueba de conformidad de lo estipulado en este pacto, firman el presente documento en la fecha y lugar
arriba indicados.
El trabajador la empresa

El pacto de permanencia
Es aquel por el que el trabajador asume la obligación de trabajar para un empresario durante cierto
tiempo,:
• Para poner en marcha un proyecto determinado
• Realizar un trabajo específico,
• Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario.
Se trata de un pacto individual, que ha de ser por escrito necesariamente, siendo su duración
máxima de dos años, siendo necesaria la existencia de una especialización profesional del trabajador
obtenida a cargo del empresario, lo que, en el caso de rescisión contractual por parte del trabajador
da derecho al empresario a reclamar una indemnización por daños y perjuicios
Cláusula de permanencia:
Reunidos
De una parte Don…………. En representación de la mercantil ……….., actuando en nombre
y representación de la misma, en virtud el poder nº
De otra parte Don………… trabajador de esta empresa, mayor de edad y con DNI nº…….,
actuando en su propio nombre y derecho
Acuerdan

Acuerdan
Primero.- El trabajador adquiere el compromiso de seguir prestando sus servicios
profesionales, para este empresa, para los próximos dos años, como mínimo, esto es hasta
el día, mes y año, encargándose de todo el proceso de informatización del departamento
de Logística. Tarea para la que el trabajador, mediante la firma del presente, acredita haber
recibido la formación necesaria, mediante el Curso: …………… impartido por: …………..
durante las fechas: ………………. y con una valoración económica de: ………. satisfecha
íntegramente por la Empresa.
Segundo: El incumplimiento del compromiso adquirido por el trabajador, dará derecho a la
empresa, a recibir en concepto de indemnización por daños y perjuicios la cantidad de
……… euros, por cada año.
Y en prueba de conformidad de todo lo que antecede, firman el presente acuerdo, en
Madrid a de 2012.
El trabajador La Empresa
DNI

2.7. Poder Disciplinario del Empresario
El trabajador debe cumplir las órdenes e instrucciones dadas por el empresario
en el ejercicio regular de sus facultades de dirección, siendo el poder disciplinario una de
las prerrogativas de todo empleador para defender la disciplina en la empresa.
Por ello, la dirección de la empresa puede sancionar los incumplimientos laborales de los
trabajadores.
El poder disciplinario es irrenunciable al ser un elemento esencial del contrato de trabajo.
Eso no implica que no se pueda delegar, o que no se pueda elegir su oportunidad y
gradación.
La tipificación, gradación y prescripción de las faltas se regularán por lo pactado en los
convenios colectivos.
•Ejemplos de faltas leves: son la impuntualidad o inasistencia.
•Ejemplos de faltas graves: son la impuntualidad repetida, ofensas no graves o disminución del
rendimiento no continuado.
•Ejemplos de faltas muy graves: son la ausencia injustificada y continuada del puesto de
trabajo, la violencia grave o la transgresión de la buena fe contractual.

2.7. Poder Disciplinario del Empresario
El poder disciplinario no es ilimitado, debe ejercerse de conformidad con los siguientes
principios:
Principio de tipicidad en la falta y legalidad en la sanción no es posible imponer
sanciones distintas a las previstas en las disposiciones legales o convenios colectivos.
Principio de singularidad de la sanción. Un incumplimiento laboral no puede ser
sancionado dos veces.
Prohibición de ciertas sanciones, como la reducción de las vacaciones o del derecho al
descanso o descuentos en la retribución. Las multas de haber están prohibidas
Principio de proporcionalidad entre la falta y la sanción.
Moderación en el ejercicio de la facultad disciplinaria.
Principio de no discriminación o uniformidad en la sanción.

El procedimiento sancionador se inicia por una declaración unilateral de voluntad del empresario,
produciendo efectos jurídicos a partir de la recepción por parte del trabajador.
La comunicación de las faltas leves no requiere formalidad alguna, en tanto en cuanto que las faltas
graves o muy graves requieren comunicación escrita motivada.
Los trabajadores pueden impugnar las sanciones que les son impuestas ante la jurisdicción social.
El plazo de caducidad es de 20 días.
Las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los 60 días a
contar desde que la empresa tiene conocimiento del hecho, o en todo caso a los 6 meses de haberlo
cometido.
En el plazo de la prescripción cuentan los días inhábiles.

2.7. Deberes Asistenciales
Son denominados comúnmente Deberes de Protección y recaen sobre la figura del empresario:
Guarderías infantiles, sin ánimo de lucro. cuya finalidad es la custodia y cuidado de hijos menores de
seis años de trabajadores que carecen de medios y familiares para su cuidado
Economatos laborales, constituidos por empresarios en una o más empresas para facilitar a los
trabajadores y a sus familiares las mejores condiciones posibles de precio y calidad. Deben
establecerlos todas las empresas con más de 500 trabajadores en una misma localidad.
Los comedores laborales son establecimientos provistos de mesas, asientos, agua potable y algún
medio para que el trabajador pueda calentar su comida. Como fórmula alternativa se viene
empleando actualmente los llamados ticket-restaurante. Deben establecerlos aquellas empresas con
locales permanentes y más de 50 trabajadores.

El Tribunal Supremo considera plenamente vigente en 2012 la normativa sobre comedores de empresa contenida
en el Decreto de 8 de junio de 1938 y en la Orden de 30 de junio del mismo año, que lo desarrolla.
Aunque es la primera vez que el Tribunal Supremo se pronuncia sobre la validez de estas disposiciones, la controversia
no es nueva. Recientemente, la STSJ de Galicia de 18 de marzo de 2011 tuvo ocasión de matizar al respecto lo
siguiente:
1.-El Decreto se dicta en plena guerra civil, con ausencia absoluta de libertades democráticas, precisamente por quien
se alzó contra la legalidad vigente, pretendiéndose ahora que sea aplicado en un contexto de paz y vigente nuestra
Constitución de 1.978 con la que España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho.
2.- Dicha norma contiene elementos que son contrarios a las previsiones constitucionales y a su desarrollo por el
llamado bloque de constitucionalidad. Así, es evidente la ausencia de reconocimiento a la libertad sindical cuando el
art. 4º del Decreto hace referencia al llamado Sindicato Vertical (actualmente el derecho a la libertad sindical viene
reconocido por el art. 28.1 de nuestra Constitución).
3.- El art. 3 del Decreto habla de cooperación de la misma empresa, rezumando una actitud paternalista por parte de
quien impone la norma, que resulta contrario al principio del derecho a la negociación colectiva laboral entre los
representantes de los trabajadores y empresarios, art. 37, y a la libertad de empresa, art. 38 de nuestra Constitución y
a la participación de los trabajadores.
4.- El art. 6º de la Orden establece una serie de normas no sólo antiguas sino que explicitan una discriminación
expresa contra la mujer trabajadora por razón de sexo (como se ve sólo eran trabajadores los hombres), contrario
asimismo al art. 14 de la vigente Constitución, al contemplar, con el fin de facilitar la convivencia familiar en la hora
de la comida, la posibilidad de que el trabajador utilice el local-comedor por sí, solamente, o en unión de su esposa o
persona de la familia que acudiese a llevarle la comida

Pero, ¿qué dice realmente el Decreto de 1938? ¿Protege o no al trabajador?
¿Debe interpretarse conforme a la realidad del tiempo en que se dictó en ausencia
de regulación alternativa? ¿Debe entenderse derogado?
El magistrado Salinas Molina, resuelve en el recurso "toda empresa que
no conceda al personal dos horas como mínimo para el almuerzo, viene obligada a
habilitar un local-comedor que les permita efectuar sus comidas a cubierto de los
riesgos del tiempo, y provisto de las correspondientes mesas, asientos y agua".

Suspensión del Contrato de
Trabajo

1. Concepto y Efectos
El contrato de trabajo, puede suspenderse temporalmente, por causas imputables, al trabajador, al
empresario, o a ambos. El contrato de trabajo no se extingue, sino que únicamente queda suspendido.
Con carácter general la suspensión del contrato produce los siguientes efectos:
• Exonera a las partes de sus obligaciones recíprocas de trabajar y retribuir el trabajo.
• El trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo, cuando finalicen las causas que
motivaron dicha suspensión
• Cuando la empresa, esté tramitando un ERE y su pretensión es la de extinguir los contratos
suspendidos, los mismos deberán ser incluidos en la regulación de empleo, siempre que sea imposible
la reincorporación de dichos trabajadores a supuesto de trabajo.
•En caso de suspensión de contratos de trabajo temporales, el derecho a reserva del puesto de trabajo,
se extiende hasta la duración del contrato.

2. Causas De Suspensión del Contrato
2.1 Por Mutuo Acuerdo de las Partes y por las Causas Consignadas Válidamente en el Contrato de
Trabajo
Los únicos límites son la libertad de pacto son el respeto a los derechos necesarios y el posible
fraude de ley.
Las causas sólo son válidas cuando no constituyen manifiesto abuso de derecho por parte del
empresario. Si lo constituyera el trabajador debe reclamar por despido
Se puede acordar la reserva del puesto de trabajo con incorporación inmediata o con la condición de
la existencia de una vacante, y también algún tipo de retribución que, al no ser contraprestación del
trabajo, tendrá carácter extrasalarial, no siendo cotizable.

Derecho Laboral Individual2.2. Incapacidad Temporal
Los trabajadores en situación de incapacidad temporal (IT), reconocida oficialmente por los servicios
médicos públicos, tienen cubierto el riesgo temporal de estar imposibilitados para el trabajo.
Se produce la suspensión de la relación laboral por lo que cesan las obligaciones de trabajar y
remunerar el trabajo, pero computándose a efectos de antigüedad y con derecho a la
reincorporación del trabajador cuando cese tal situación.
El empresario debe abonar los complementos, si así está obligado por Convenio, la cotización a la
Seguridad Social, la retención a cuenta del IRPF y reservar el puesto de trabajo y hacer el cómputo
del tiempo de IT a efectos de antigüedad.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se
refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del
embarazo, el parto o la lactancia natural o la baja por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las
vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por
contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador
disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá
hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a
partir del final del año en que se hayan originado.
Sentencias~$ Supremo fija cómo reclamar las vacaciones no disfrutadas 05 2013.doc

2.3. Suspensión por Maternidad, Adopción ,Acogimiento y riesgo durante el
embarazo
En el supuesto de parto:
• Duración es de 16, que se disfrutan de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto
múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo.
• El período de suspensión se distribuirá como la madre desee siempre que seis semanas sean
inmediatamente posteriores al parto.
• En caso de fallecimiento de la madre, tanto si trabaja como si no , el padre podrá hacer uso de la
totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión.
•Si el fallecido fuera el hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas
las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
• Una vez transcurridas las 6 semanas de descanso obligatorio para la madre, ésta puede optar por
disfrutar la suspensión en su totalidad, ceder el resto o simultanear el descanso con el padre. Este
derecho es compatible con el derecho a la suspensión del contrato de trabajo por el permiso por
paternidad.

• En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del otro
progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo
las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la
madre.
• En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del
parto, por un período superior a 7 días, el período de suspensión se ampliará en
tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece
semanas adicionales, serán tenidos en cuenta los internamientos hospitalarios,
iniciados durante los treinta días naturales siguientes al parto, a los efectos de
ampliación del período de descanso por maternidad.
• En el supuesto de discapacidad del hijo la suspensión del contrato a que se refiere
este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. Para la ampliación
del período de descanso por maternidad en los supuestos de discapacidad del hijo,
se aplicará la escala de valoración específica para menores de tres años,
considerando que procede la ampliación cuando la valoración sea al menos del
grado I moderado. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período
adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de
forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

En los supuestos de adopción o acogimiento,
La duración en estos supuestos, tanto preadoptivo como permanente, tiene una duración de
16 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas por cada menor, adoptado o acogido, a
partir del segundo. Condiciones:
1. Siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales,
2. Menores de seis años
3. Mayores de seis años ( menores de edad) cuando se trate de discapacitados o que por sus
circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales
dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales
competentes.
La suspensión se iniciará siempre a elección del trabajador, bien a partir de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento o adopción. En ningún caso un mismo menor pueda dar
derecho a varios periodos de suspensión.
En los supuestos de adopción internacional, cuando es necesario el desplazamiento previo de los
padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, puede iniciarse hasta cuatro
semanas antes de la resolución judicial.
Todos estos períodos podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo
acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados

En el supuesto de riesgo durante el embarazo,
La suspensión del contrato finaliza el día en que se inicia la suspensión del contrato por maternidad
biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando
desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro
compatible con su estado.

2.4. Suspensión por Paternidad
Se trata de un derecho individual y exclusivo del padre en los supuestos de nacimiento de hijo,
adopción o acogimiento de acuerdo.
El trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos,
ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo
a partir del segundo.
Esta suspensión es independiente y compatible con el disfrute compartido de los periodos de
descanso por maternidad con la madre.
Este permiso se amplia a 20 días cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca
en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento,
adopción o acogimiento o cuando en la familia haya una persona con discapacidad.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos
de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección
de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso por maternidad sea disfrutado en
su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente
podrá ser ejercido por el otro.

El derecho a esta suspensión puede disfrutarse a:
a) La finalización del permiso por nacimiento de hijo, o desde la resolución judicial por la adopción
o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento,
b) Inmediatamente después de la finalización de la suspensión por maternidad en caso que se
disfrute por cesión de la madre.
c) puede efectuarse en un momento relativamente alejado de la fecha del nacimiento, acogimiento
o adopción
La suspensión del contrato por esta causa podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en
régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el
trabajador.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho
en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos

Derecho Laboral Individual2.5. Excedencias
Son situaciones de suspensión del contrato de trabajo, donde el trabajador deja de prestar sus
servicios temporalmente y la empresa deja de satisfacerle el salario. Tipos:
Voluntarias
El trabajador sin necesidad de alegar causa alguna puede ejercitar este derecho, siempre y cunando:
1. Tenga al menos un año de antigüedad en la empresa
2. Solicitarla por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.
3. Que en su caso, hayan transcurrido más de cuatro años desde el disfrute de una excedencia anterior
A la finalización de la excedencia, el trabajador tendrá sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de
igual o similar categoría que haya o se produzcan en la empresa. Si solicita el reingreso y no hay vacantes en ese
momento, la excedencia se prorroga indefinidamente hasta que se produzca esa vacante.
Si existe vacante pero el empresario se niega a la reincorporación, su rechazo equivale a un despido. Este período
no se computa a efectos de antigüedad, ni por tanto al cálculo de la indemnización.
Por Convenio pueden establecerse otras medidas, que respetando los mínimos favorezcan al trabajador. En algunas
normas sectoriales se condiciona la excedencia a que su causa no sea el trabajo o dedicación a otra empresa.
No es necesario que el trabajador alegue causa alguna para su disfrute y el empresario debe concederla, aunque el
trabajador deber recabar la autorización al disfrute por escrito siempre.

Excedencia para el cuidado de familiares
• Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres
años para atender al cuidado de cada hijo, por naturaleza, adopción, y/o acogimiento, a
contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
• También tienen derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años,
salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para
atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que
por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo,
y no desempeñe actividad retribuida.
En estos casos, el período en que el trabajador permanece en situación de excedencia es computable
a efectos de antigüedad y el trabajador tiene derecho a la asistencia a cursos de formación
profesional.
Durante el primer año tiene además derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido
dicho plazo, la reserva debe quedar referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional
o categoría equivalente, salvo mejora en el convenio colecitov
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia numerosa, la reserva de su puesto
de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de
categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

El fallecimiento del familiar por el que se solicitó período de
excedencia para su cuidado no es causa que permita al trabajador
adelantar la reincorporación
Jurisprudencia
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha establecido, en sentencia de 6 de
octubre de 2011, a propósito de la excedencia concedida para el cuidado de familiar,
que el fallecimiento de este no faculta al trabajador para solicitar antes del plazo
pactado la reincorporación por entender que ha finalizado el hecho causante que dio
lugar a su reconocimiento, ya que el hecho de que el legislador acepte la posibilidad
de que el trabajador suspenda la relación laboral en función de sus intereses
personales, no lleva implícito que esa adecuación se haga sin tener en cuenta para
nada los intereses de la empresa, pues esta, una vez conforme con el tiempo
solicitado, tiene derecho a organizarse en función del periodo por el que el trabajador
optó. Ese derecho quebraría si tuviera que someterse a variaciones ulteriores
unilateralmente decididas por el trabajador.

Excedencia para el cuidado de familiares
• Se puede disfrutar de forma fraccionada.
• Si se está en situación de excedencia por cuidad de familiares, y se inicia un nuevo período
de excedencia, el inicio de esta última pondrá fin a la primera.
• El empresario podrá limitar el disfrute simultaneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa

Excedencia forzosa
Da derecho tanto a la reserva del puesto de trabajo, como al cómputo de la antigüedad durante
su vigencia. Tiene lugar en los siguientes supuestos:
- Por ejercicio de cargo público representativo o sindical
Consiste en la excedencia concedida por la designación o elección para un cargo público o por
el ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior, que imposibilite la asistencia
al trabajo y su prestación, mientras dure el ejercicio del cargo representativo de que se trate.
- Excedencia forzosa para el cumplimiento de un deber
La empresa puede pasar al trabajador a la situación de excedencia forzosa cuando el
cumplimiento de un deber inexcusable, de carácter público y personal, le imposibiliten la
prestación del trabajo en más del veinte por ciento de las horas laborales, en un período
de tres meses. Ej. Concejal de un Ayuntamiento.
- Otros supuestos de excedencia
Los convenios colectivos y normas sectoriales pueden recoger determinadas situaciones que
den lugar a excedencias forzosas, fuera de los casos anteriores

2.6. Suspensión del contrato por privación de la libertad
El contrato se considera suspendido para el trabajador privado de libertad, mientras no exista
sentencia condenatoria.
Se suspende al ser imposible la asistencia al trabajo y como garantía del derecho de presunción de
inocencia.
Mientras dure la privación de libertad no hay retribución, dándose de baja al trabajador en la
Seguridad Social, no se ha de cotizar y no se contabiliza a efectos de antigüedad.
Si la sentencia condenatoria es recurrida, la suspensión se prorroga hasta la resolución definitiva.
La suspensión finalizará cuando:
* Sea concedida la libertad definitiva o provisional.
* Por adquirir firmeza la sentencia penal.

2.7. Suspensión por Razones Disciplinarias
El empresario podrá suspender de empleo y sueldo al trabajador cuando éste cometa algún acto
tipificado como falta grave o muy grave por los convenios colectivos de aplicación, y durante el
tiempo dispuesto en los mismos.
Los efectos :
• El trabajador no podrá prestar sus servicios, quedando sin ocupación efectiva.
• El empresario queda exonerado del pago del salario y de cotización a la Seguridad
Social
• El tiempo de esta suspensión computa a efectos de antigüedad
En cada convenio colectivo se establecen los supuestos específicos de aplicación.

2.8. Suspensión por Causas de Fuerza Mayor Temporal.
La definición clásica de la fuerza mayor señala que se producen cuando se imposibilita la realización
el trabajo por o por incendio, inundación, terremoto, explosión, plagas del campo, guerra, tumulto
o sedición o, en general, cualquier otro acontecimiento semejante de carácter extraordinario que no
se haya podido prever o que previsto fuese inevitable.
Debe tratarse de una causa ajena que escape al control y ámbito de actuación del empresario.
Por ello, sus notas definitorias han de ser la excepcionalidad, la gravedad y la inevitabilidad.
Se ha de poner en conocimiento de la autoridad laboral competente la suspensión de los contratos
por fuerza mayor.
2.9. Por Causas Objetivas
Causas económicas, situación económica negativa.
Causas técnicas son aquellas que producen alteración o modificación del proceso de producción
introduciendo nuevos métodos, reestructurando los servicios o especialidades.
Causas organizativas, decisiones empresariales de reajuste de la organización productiva.
Causas productivas, dificultades que el entorno ocasiona a la capacidad productiva de la empresa y
que imponen su transformación o reducción.

Para que el contrato sea suspendido, esas causas tienen que ser temporales, ayudando con
dicha medida a superar esa coyuntura
Sus efectos son los siguientes:
1. Exonera a las partes de sus obligaciones recíprocas de trabajar y retribuir el trabajo.
2. Al cesar las causas que motivan la suspensión, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a
su puesto de trabajo.
3. Se ha de incluir al trabajador con el contrato suspendido en los expedientes de regulación de
empleo siempre que se pretenda la extinción de esos contratos o cuando a consecuencia de
la regulación sea imposible su incorporación al puesto de trabajo.
4. En caso de suspensión de contratos de trabajo temporales solo se extiende el derecho de
reserva de puesto de trabajo al tiempo de duración de dicho contrato

2.10 Por el ejercicio del Derecho a la Huelga.
El trabajador no presta su actividad laboral y por ello el empresario no se encuentra obligado al
abono del salario.
El período de prueba se suspende durante la huelga.
Los descuentos a efectuar en caso de huelga inciden sobre el salario base y sobre los complementos
salariales de los trabajadores. Tampoco tiene derecho el trabajador huelguista a la prestación
económica de I.T.
El trabajador pasa a situación de alta especial en la Seguridad Social, el empresario queda exonerado
de cotizar, para el cómputo de la base de la pensión de jubilación, puede compensarse el período de
huelga sin cotización con la efectuada en un período anterior.
En cuanto al desempleo, no tiene el trabajador en huelga derecho a la prestación, por no
considerarse desempleados quienes cesen voluntariamente en el trabajo.
Recomendaciones : Como debe actuar la empresa: Respetando a los trabajadores que quieran
ejercer su derecho a la huelga, y a los que quieran ejercer su derecho al trabajo.

El TSJ de Madrid ratifica la sentencia del Juzgado de lo Social por la que se declaró ilegal la
huelga del metro de Madrid de los días 29 y 30 de junio de 2010
Enviado por Editorial el Jue, 08/03/2012 - 15:15.
Jurisprudencia
El origen del conflicto era la intención del Comunidad de Madrid de detraer de las percepciones
salariales establecidas en el Convenio Colectivo vigente para 2009-2012 la cantidad del 5% según
un proyecto de Real Decreto enviado por el Gobierno de la Comunidad a la Asamblea.
Por ello se convocó huelga en el metro de Madrid los días 29 y 30 de junio de 2010.
El Juzgado de los Social número 16 de Madrid, en sentencia de 24 de enero de 2011, estimó ilegal
la huelga del metro de Madrid al incumplirse los servicios mínimos establecidos por la Consejería
de Transportes.
Por su parte el TSJ de Madrid el 20 de febrero de 2012, dicta Sentencia confirmando lo
establecido en primera instancia.
El Magistrado establece que el Metro es un servicio de transporte esencial en la ciudad de
Madrid necesario e indispensable para los ciudadanos, rechazando el argumento de los
recurrentes de la posibilidad de uso de transportes alternativos como autobuses o trenes dejando
de ser esencial el servicio de Metro.

Continua el Magistrado en el Fundamento Jurídico Sexto que “no se puede cuestionar por
indudable, que la prestación de un servicio esencial para la Comunidad se abandonó de forma
absoluta, dejando de cumplirse los servicios mínimos en su totalidad no encajando con la
naturaleza de la actividad desarrollada por la empresa, que ya la sentencia del TC 53/1986 lo
calificó de esencial a la Comunidad causándole un indiscutible perjuicio a los potenciales viajeros
a quienes se privó de forma absoluta, no proporcional o aminorada, de poder desplazarse a sus
diferentes destinos.
Lo puntualizado es básico, esencial y decisivo para valorar los efectos jurídicos de la falta total de
prestación de servicio de transporte en su justa dimensión. Si el derecho constitucional de huelga
se ejerce en sectores que realizan el tipo de actividad que el Metro de Madrid, el establecimiento
y determinación de los servicios mínimos por la Administración con el fin de que a la hora de
ejecutar el derecho no se cause perjuicio a los usuarios en forma absoluta, sino garantizando su
esencialidad, no elimina ese derecho…”
Así en el Fundamento Jurídico Trigesimoquinto establece que “la empresa Metro de Madrid lleva
a cabo un servicio esencial a la Comunidad es de obvia y por el momento de indiscutible
objeción, perteneciendo a lo conjetural y no a la realidad de las cosas la defensa de lo contrario,
en consecuencia si el servicio deja de prestarte en las condiciones en que se hizo en los días 29 y
30 de junio de 2010 es decir sin total funcionamiento de trenes, al huelga es ilegal".

2.11. Cierre Legal de la Empresa
El empresario puede acordar el cierre temporal del centro de trabajo si se producen alteraciones
colectivas en la prestación del trabajo, para la protección de las personas, bienes o instalaciones. Es
el denominado cierre patronal.
Serán motivos justificados los siguientes:
• Violencia sobre las personas o daño grave para las personas o cosas, debiendo ser el peligro
notorio.
• Ocupación ilegal del centro de trabajo.
• Inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso de
producción, como son las huelgas intermitentes, las huelgas en servicios estratégicos o
tapón, las huelgas rotatorias o la huelga abusiva.
El contrato no se extingue, sin que tengan los trabajadores derecho al salario y produciéndose los
mismos efectos sobre éste que en la huelga.
Los trabajadores permanecen en situación de alta especial, a efectos de prestaciones, en la Seguridad
Social, con suspensión de la obligación de cotizar por parte del empresario y de los propios
trabajadores.

2.12 Protección contra la violencia de género:
La suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis
meses, salvo que, en las actuaciones de tutela judicial de protección de la
víctima, requiriese la continuidad de la suspensión, en cuyo caso el juez
podrá prorrogarla por períodos de tres meses, con un máximo de
dieciocho meses.
Al cesar las causas de la suspensión, la trabajadora tendrá derecho a la
reincorporación al puesto de trabajo reservado.

Supuestos de Interrupción del
Contrato de Trabajo: permisos
y licencias.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración,
por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo
será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal,
comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período
determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en
más del 20% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la
situación de excedencia regulada en 46.1 ET.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización,
se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o
convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben
realizarse dentro de la jornada de trabajo.

El mantenimiento del permiso por hospitalización de familiar tras el alta hospitalaria de este exige
acreditar la persistencia de la gravedad de la dolencia
Si hay una licencia retribuida que origina controversia, esa es, sin duda, la que se concede por
hospitalización de familiar. Sobre ella se pronuncia la Audiencia Nacional en sentencia de 4 de
febrero de 2011 al afirmar que tiene como causa el accidente o la enfermedad grave del pariente,
presumiéndose su concurrencia por la hospitalización, en cuyo caso se exime al trabajador de
acreditar documentalmente la gravedad de la patología.
Sin embargo, esa presunción decae cuando se produce el alta hospitalaria, debiendo el trabajador
acreditar la persistencia de la gravedad de la enfermedad o de las consecuencias del accidente
mediante los correspondientes certificados médicos o cualquier otro medio que permita su
constatación, como pueden ser los partes de baja y confirmación, sin que sea precisa la
intervención de los servicios médicos de la empresa.

Licencias Justificante
-Días por Matrimonio Presentación Fotocopia Libro de Familia.
-Nacimiento de hijo.
-Hospitalización o
-Intervención.
-Fallecimiento de parientes hasta 2º
grado de afinidad o consanguinidad
Fotocopia Libro de Familia
Certificado de ingreso o intervención
Fotocopia parte de Defunción, en caso de
desplazamiento, certificado de lugar del entierro
-Traslado Domicilio habitual * Certificado de empadronamiento o contrato de alquiler
o contrato de agua ,luz…
-Por el tiempo indispensable para el
cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal.
Certificado del estamento publico por el que ha sido
citado para cumplir con el deber inexcusable.
- Para el ejercicio de funciones sindicales. Comunicar a la empresa por parte de la representación
de las horas con el tiempo y antelación suficientes, o lo
que indique la norma o acuerdo
-Por el tiempo indispensable para
concurrir a exámenes con el fin de
obtener cualquier Titulo Académico,
Universitario y de Formación Profesional
-Presentación de Certificado del Centro donde se
examinan con fecha y hora del examen.

Trabajo en grupo
Caso 1.
Antonio Rodríguez, pertenece al departamento de Administración, donde ejerce sus funciones
como Contable, desde noviembre de 1996. Su evaluación del rendimiento anual, es muy
buena, colaborador y con buena disposición, se ha ofrecido voluntario al plan de acogida de
nuevos trabajadores.
El pasado viernes su mujer dio a luz al primer hijo del matrimonio, el parto fue largo y nació a
las doce menos cuarto de la noche, tanto el bebe como la madre se encuentran
perfectamente.
El Convenio colectivo de la empresa, mejora el permiso por nacimiento de hijo en un día más.
Antonio nos llama el lunes para preguntarnos, sobre los permisos que le corresponden y la
documentación que debe aportar.
¿Cómo asesoraríais al trabajador ya la jefe de éste?

Trabajo en grupo
Caso 2.
María Laura Mateos, trabaja para nuestra empresa como ayudante de camarera,
desde el mes de julio de 2011 con un contrato por circunstancias de la producción,
recientemente acaba de volver de su permiso de vacaciones anuales, habiendo
disfrutado la totalidad.
Laura es trabajadora extranjera, con nacionalidad ecuatoriana, a su vuelta de
vacaciones, su tía materna, la cual está al cuidado de sus hijos de 9 y 10 años
respectivamente, ha enfermado gravemente estando en la actualidad hospitalizada.
Los hijos de Laura están siendo atendidos por una vecina de su tía.
Laura está muy preocupada, el único ingreso que recibe su familia es el suyo y no
puede perder el trabajo, pero por otro lado necesita volver a Ecuador para gestionar el
cuidado de sus hijos.
¿Que opciones tiene la trabajadora?

Trabajo en grupo
Caso 3.
Anselmo Ruiz, presta sus servicios como mozo de almacén, con contrato indefinido,
desde hace 14 años. Desde hace unos 5 años, Anselmo ha estado realizando funciones
políticas en el partido YH. En las pasadas elecciones autonómicas Anselmo formaba
parte de las lista del partido, siendo el candidato número 1.
Tras el recuento oficial, el Ayuntamiento de Cercenilla cuenta con 3 concejales del
partido ZP, 2 Concejales del partido QQ y un concejal del YH, siendo este último
nuestro trabajador Anselmo.
Que opciones le podemos ofrecer como empresa.

Trabajo en grupo
Caso 4
Celestino Muñoz, trabaja como recepcionista en el turno de tarde en nuestro hotel,
sito en Madrid, contando el hotel actualmente con una plantilla indefinida de 350
trabajadores, y 35 trabajadores eventuales, teniendo asignados los turnos desde el
comienzo del año. Celestino comunica al jefe de Recepción que la próxima semana
operaran a su hermana, la operación es de alto riesgo puesto que conllevará una
parada programada del corazón para el transplante de la válvula mitral. La operación
tendrá lugar en Barcelona en la clínica Teckon.
El jefe de recepción nos pregunta que permisos tiene el trabajador para esta
operación, nuestro Convenio Colectivo estable dos días más que el Estatuto de los
Trabajadores. ¿Cuántos días tiene?
El jefe de Recepción, nos cuenta que la semana que viene el hotel estará completo y
necesita que Celestino esté en su turno, lo ha hablado con el trabajador y el trabajador
está de acuerdo en retrasar el permiso una semana.
¿Cuál sería, en vuestra opinión la manera de gestionar este asunto?

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