Se ha denunciado esta presentación.
Utilizamos tu perfil de LinkedIn y tus datos de actividad para personalizar los anuncios y mostrarte publicidad más relevante. Puedes cambiar tus preferencias de publicidad en cualquier momento.

Нагорняк Тетяна Леонтіївна

доктор політичних наук, професор, проректор з науково-педагогічної роботи Донецького національного університету імені Василя Стуса
Оцінювання результатів діяльності працівників як інструмент стратегічного менеджменту ДонНУ імені Василя Стуса

  • Sé el primero en comentar

  • Sé el primero en recomendar esto

Нагорняк Тетяна Леонтіївна

  1. 1. ОЦІНЮВАННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ ЯК ІНСТРУМЕНТ СТРАТЕГІЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ДОННУ ІМЕНІ ВАСИЛЯ СТУСА ТЕТЯНА НАГОРНЯК ЛАРИСА ШАУЛЬСЬКА ПІДСУМКОВА КОНФЕРЕНЦІЯ V ФАЗА 8 ЛИПНЯ 2020 Р.
  2. 2. Рейтингування НПП Опитування здобувачів вищої освіти Ключові показники ефективності діяльності топ- менеджменту, деканів, завідувачів кафедр, НПП, структурних підрозділів Опитування випускників Моніторинг працевлаштування випускників ІДЕЯ ПРОЄКТУ формування та апробація обґрунтованої системи прийняття управлінських рішень в системі сучасного університетського менеджменту Розробка нових та моніторинг існуючих освітніх програм Кореляція результатів опитувань стейкхолдерів, рейтингування НПП, відповідності ЛУ Рада з якості вищої освіти як колегіальний орган управління якістю вищої освіти
  3. 3. РЕТРОСПЕКТИВА СТАНОВЛЕННЯ СИСТЕМИ МЕНЕДЖМЕНТУ УНІВЕРСИТЕТУ  2016 – визначення стратегічних векторів розвитку Університету та затвердження Стратегії розвитку 2017 – 2025  2017 – розробка генеральної комплексу стратегій забезпечення (функціональних)  листопад 2017 – затвердження Положення про систему внутрішнього забезпечення якості вищої освіти та Системи заходів внутрішньої системи забезпечення якості вищої освіти у ДонНУ імені Василя Стуса  2018 – концентрація зусиль та спрямування ресурсів на досягнення визначених пріоритетів; ідея планування та оцінювання на основі методики КПЕ; розробка системи індикаторів  січень 2019 – затвердження переліку КПЕ для ректора, проректорів, керівників структурних підрозділів; пілотний етап проєкту (апробація)  січень – травень 2020 – аналіз результатів пілотного оцінювання, корегування індикаторів, масштабування процесу планування та оцінювання за методикою КПЕ  березень 2020 – аналіз виконання завдань 1 стратегічного етапу, SWOT-аналіз поточного стану зовнішнього та внутрішнього середовища  квітень 2020 – переосмислення бачення Університету та Стратегії розвитку, актуалізація завдань на 2 і 3 стратегічні етапи відповідно до внутрішніх та зовнішніх викликів і можливостей  травень 2020 р. – перегляд та актуалізація Положення про систему внутрішнього забезпечення якості вищої освіти та Системи заходів внутрішньої системи забезпечення якості вищої освіти у ДонНУ імені Василя Стуса  червень 2020 – грудень 2021 та січень – грудень 2022 – наступні планові періоди реалізації КПЕ  червень – липень 2020 р. – розробка та затвердження КПЕ діяльності для науково-педагогічних працівників як додатку до персонального контракту
  4. 4. КЛЮЧОВІ ПОКАЗНИКИ ЕФЕКТИВНОСТІ (КПЕ) Key Performance Indicators (KPI) – ключові показники результативності діяльності/ефективності: індивідуальні вимірювані досяжні Мета КПЕ – забезпечити спрямування діяльності кожного підрозділу, працівника на стратегічні пріоритети організації
  5. 5. КЛЮЧОВІ ПОКАЗНИКИ ЕФЕКТИВНОСТІ – ЦЕ цільові значення показників діяльності Університету, підрозділів, працівників, які:  безпосередньо або опосередковано забезпечують досягнення стратегічних цілей розвитку Університету  оцінюють результати діяльності і компетентність працівників у динаміці (на основі досягнутих результатів)  характеризують специфічний вплив підрозділу/працівника на досягнення стратегічних пріоритетів розвитку Університету
  6. 6. Проректор з науково- педагогічної, соціальної роботи та міжнародної співпраці (9) ДЕКОМПОЗИЦІЯ КПЕ, 2019 3 Ректор (10) Перший проректор (9) Проректор з наукової роботи (11) Проректор з адміністративно- господарської роботи (4) 6 3 5 3 3 5 8 5 3 7 10 6 4 7 7 4 2 3 4 2 8 І рівень ІІ рівень
  7. 7. ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ВАСИЛЯ СТУСА www.donnu.edu.ua ВИКОНАННЯ КПЕ У 2019 РОЦІ (ЕКСПЕРИМЕНТАЛЬНИЙ ЕТАП) Рівень Кількість індикаторів Рівень виконання, % І РІВЕНЬ (ректор, проректори) 43 (4-11) 35 (18-50) ІІ РІВЕНЬ Структурні підрозділи за підпорядкуванням (5 груп) 108 (8 – 28) 57 (32 – 75) Відділи, центри (22 підрозділи) 108 (2 – 10) 57 (0 – 100)
  8. 8. ПРИЧИНИ ВІДХИЛЕНЬ  недостатній рівень усвідомлення та прийняття керівниками КПЕ- підходу в цілому та/або конкретних показників  помилки на етапі планування показників  відсутність системного контролю досягнення  високий рівень плинності кадрів у деяких підрозділах  некомпетентність  бажання продемонструвати неефективність системи  неефективна комунікація на етапі планування та виконання КПЕ
  9. 9. КОМУНІКАЦІЯ НА ЕТАПІ ВПРОВАДЖЕННЯ КПЕ-ПІДХОДУ (КЛЮЧОВИЙ ВИСНОВОК)  стратегічні наради  обговорення проєкту переліків на всіх управлінських рівнях (функціональна та адміністративна диференціація)  фокус-групи  навчання, самонавчання  опитування  співбесіди/консультації (взаємодія по вертикалі та горизонталі)  обґрунтування управлінських рішень з використанням об'єктивних критеріїв
  10. 10. ВИСНОВКИ ЗА РЕЗУЛЬТАТАМИ ЕКСПЕРИМЕНТАЛЬНОГО ПЕРІОДУ 1. Пріоритетна роль управлінської команди: приклад, вплив, компетентність, інтеграція 2. Залежність від рівня лояльності 3. Високий рівень специфічності (корпоративних рис) системи 4. Актуальною є задача адміністративної та функціональної диференціації 5. Потреба масштабування 6. Запит на стимулювання досягнення (винагорода) 7. Запит на внутрішньокорпоративне навчання
  11. 11. Проректор з науково- педагогічної, соціальної роботи та міжнародної співпраці (13) ДЕКОМПОЗИЦІЯ КПЕ, 2020 Ректор (7) Перший проректор (9) Проректор з наукової роботи (17) Проректор з адміністративно- господарської роботи (7) 4 (25) 6 (17) 7 (21) 5 (40) 7 (11) І рівень ІІ рівень Проректор з інноваційної діяльності та розвитку інфраструктури (9) 1,2…8 Факультети (33 індикатори) 1,2…40 Кафедри (29 індикаторів)
  12. 12. Збільшення доходів від надання додаткових освітніх послуг ПЛАНУВАННЯ НА ОСНОВІ МЕТОДИКИ КПЕ В УНІВЕРСИТЕТІ РЕКТОР Збільшення загальних реальних доходів Університету І ІІ ДЕКАН Збільшення кількості реалізованих фандрайзингових проєктів, ініційованих викладачами та співробітниками факультету ЗАВІДУВАЧ КАФЕДРИ Участь кафедри у реалізації фандрайзингових проєктів 16 ІНДИКАТОРІВ НА РІВНІ СТРУКТУРНИХ ПІДРОЗДІЛІВ Наявність небюджетного фінансування наукової діяльності на рівні не менше 501 грн. на 1 штатного НПП та НП Збільшення обсягу коштів, залучених від міжнародної фандрайзинго вої діяльності Залучення додаткових ресурсів для поліпшення матеріально- технічного забезпечення Університету (меценатство, спонсорство, благодійність, фандрайзинг) Формування сталого фонду (ендавменту) Університету з метою здійснення статутної діяльності
  13. 13. СПЕЦИФІКА ВПРОВАДЖЕННЯ КПЕ В УНІВЕРСИТЕТІ  сприйняття – неготовність до оцінювання, ідентифікації впливу на стратегічні показники, відкритий та скритий саботаж, захист шляхом дискредитації системи  показники, спрямовані на задоволеність «внутрішнього споживача» – оцінка ступеню задоволеності діяльністю підрозділів/фахівців  акцент на плануванні КПЕ – сприяння усвідомленню ідеї, навчання, формування спільного бачення, перший етап збору інформації для управлінських рішень
  14. 14. СПЕЦИФІКА ВПРОВАДЖЕННЯ КПЕ В УНІВЕРСИТЕТІ  методичні питання – забезпечення ініціативного формулювання першого варіанту переліку, відсутність прив'язки до оплати праці (на перших етапах), використання обов'язкових та варіативних індикаторів, коучинговий вплив керівника
  15. 15. СПЕЦИФІКА ВПРОВАДЖЕННЯ КПЕ В УНІВЕРСИТЕТІ  нові риси університетського менеджменту: - формування рефлексивно-активної управлінської культури та культури продуктивного діалогу (по вертикалі та горизонталі) - забезпечення оперативного об'єктивного зворотного зв'язку як основи мотивації, управлінських рішень - виокремлення важливого та другорядного в поточній діяльності керівників - моніторинг досягнення стратегічних завдань розвитку Університету  формування та закріплення кадрового ядра Університету: - кореляція результатів реутингування діяльності НПП, опитувань здобувачів вищої освіти щодо якості викладання навчальних дисциплін, відповідності вимогам ЛУ в частині кадрового забезпечення персональний контракт для кожного НПП, який обирається за конкурсом - персональні контракти для кадрового ядра зі свідомо завищеними показниками, що передбачають 0,5 ставки не за рахунок навчального навантаження

×