Martha Adriana León Velasco es una psicóloga con experiencia en gestión del cambio organizacional en empresas de América Latina. Cuenta con 16 años de experiencia acompañando proyectos de cambio durante procesos de implementación de nuevas tecnologías, reestructuraciones y fusiones. Ofrece servicios de gestión estratégica y operativa del cambio organizacional para facilitar la adopción de nuevas soluciones e innovaciones en las empresas.

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Martha Adriana León Velasco
Psicóloga, Especialista en Docencia Universitaria, Gerencia en Salud y Desarrollo
Organizacional; Certificación del Instituto Europeo de Postgrado en Gestión del
Cambio como CMP, Diplomada de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
por la Universidad de Cataluña.
16 años de experiencia laboral en países latinoamericanos Chile, Costa Rica y
Colombia acompañando proyectos de gestión de cambio organizacional en
empresas de diferentes sectores y tamaños que han implementado nuevas
tecnologías, están en un proceso de reestructuración y/o fusiones
intercompañias!

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Martha Adriana León Velasco
La gestión del cambio empresarial se ha convertido en una de las
prioridades y principales preocupaciones de los negocios en nuestra era. A
diferencia de lo que sucedía en la etapa previa a la digitalización,
actualmente el ritmo evolutivo es tal, que resulta complicado conciliar las
nuevas prácticas con la resistencia al cambio que impone la fuerza de
trabajo. Y es que, ambos, tecnología y personas son los dos elementos
esenciales para éxito de cualquier iniciativa de Transformación Digital.

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¿Qué es Gestión del Cambio?
El inicio de los tiempos… Era Agrícola Era Industrial Era Tecnológica Era del Conocimiento Era de la Consciencia
1900-1950 1951-1990 1990-2015 2015…4500 ADC - 1989
Si el ciclo de la evolución humana fuera pasado por una regla de tres a un solo año, el Homo – Sapiens llegaría solo en los
últimos 5 minutos antes de año nuevo… todos somos al mismo tiempo innovación y cambio…

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¿Qué es Gestión del Cambio?
La Gestión del cambio es un método que sigue un orden para facilitar la aceptación, la asimilación de
nuevos conocimiento y la adaptación “personal” de los influenciados para la adopción de la “Solución”
en toda la organización que esta siendo “Innovada”
Es decir hacer un proyecto acompañado de la Gestión del Cambio implica en primera medida la construcción
de la consciencia personal en los “usuarios” para lograr la Integración de los procesos, los datos, el uso del
sistema y la aplicación de la tecnología de software y hardware o innovación especifica para la empresa
cliente.

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¿Qué pasa cuando no hay Gestión del Cambio?
Llegan nuevos avances y, antes de pensar en su impacto, las empresas ya planean cómo será la implementación. Pero ¿qué pasa
con el despliegue? ¿Con qué se encuentran? En la práctica, la carencia de un plan de gestión del cambio empresarial pone a los
responsables de negocios en situaciones comprometidas, como:
• Empleados que no están lo suficientemente capacitados como para utilizar las nuevas herramientas que se les ha provisto.
• Problemas a la hora de adaptar los antiguos procesos a nuevos métodos.
• Elecciones tecnológicas que se limitan al área de IT, cuando deberían buscar el despliegue del autoservicio de IT a todos los
niveles.
• Adquisiciones o contratos de servicio inadecuados debido a la falta de acuerdo entre las áreas de IT y negocio.
El resultado de todas estas situaciones es el aumento de las tensiones entre áreas funcionales, el descenso de los niveles de
motivación, de productividad, de falta de innovación, así como el incremento de la rotación y el daño para la imagen de la
empresa, que comienza con la valoración negativa del cliente interno.
Llegar a este punto puede evitarse con una estrategia de gestión del cambio empresarial.

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Riesgos que modifican la
estrategia del proyecto
Riesgos que suponen un
mal resultado o una mala
imagen
Riesgos que incrementan
el plazo y costos del
proyecto
Potencial Real Crítico
Riesgos que suponen la
paralización del proyecto
Riesgos más comunes en proyectos de innovación que requieren una
intervención con la aplicación de la Gestión del Cambio
Probablemente los “Gestores de cambio”, no
comprenden la importancia de facilitar la
implementación de la Estrategia de Cambio
Patrocinadores identificados
pero “NO” involucrados
activamente en la gestión del
Cambio
Falta de articulación operativa
entre los diferentes “actores” del
Proyecto “No hay conciencia de
Equipos de Trabajo”
Posible atraso en la preparación de
los materiales de Capacitación por
cercanía entre las fechas de
certificación de pruebas y fechas
de salida en vico

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¿Para qué?
Gestionar estratégica y operativamente el proceso de apropiación y cambio, alineando las iniciativas que se generen
con los elementos culturales de la organización, integrada con los componentes funcionales y técnicos de la
implementación de la nueva solución.
Definir e implementar una estrategia de cambio alineada con las etapas de implementación del proyecto que involucre
el plan de comunicación, sensibilización, movilización y capacitación con el fin de lograr posicionamiento del
programa en la organización.
Identificar los grupos de interés del proyecto de implementación y definir iniciativas de motivación y vinculación de
estos jugadores. Realizar la evaluación de disposición al cambio y definir e implementar estrategias en busca de mejorar
dicha disposición.
Desarrollar un plan de gestión del equipo que contemple medios de interlocución y actividades de consolidación para
el equipo del proyecto.
Durante la ejecución del proyecto, actualizar las estrategias y planes de acuerdo con las necesidades del programa.
Realizar el plan de sostenibilidad necesario para que el cambio desarrollado se mantenga en el tiempo.

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¿Cómo?
Equipos de
Proyecto
“Gestores”
COMUNICACIÓN
REQUERIMIENTOS
PMO
IMPACTOS-RIESGOSAPRENDIZAJE
PRODUCTO
INNOVADOR
Innovacion

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Estrategia general &
medición de Cambio
Plan de movilización
(Stakeholders, liderazgo y
patrocinio)
Estrategia de
Comunicaciones
Gestión de Impactos
Estrategia de
Capacitación
Plan de Sostenibildad
Basados en la metodología PMBOK 5 - 2014
¿Cómo?

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A tener en cuenta
Una estrategia sólida de gestión del cambio empresarial debe facilitar la transición en el presente pero, a la vez, debe sembrar
la semilla de futuro, ayudando a mantener todo lo que se consiga. Esto es posible si, en su diseño se trata de:
• Apoyarse en la tecnología, pero sin olvidar que el verdadero factor diferencial es el talento humano.
• Iniciar el cambio hacia una cultura empresarial más abierta, más transparente y más digital. la comunicación es esencial.
• Buscar a los líderes del cambio, puesto que es necesario que las personas confíe en la empresa, a pesar de los cambios.
• Fomentar la colaboración y poner los medios para ello.
• La tecnología puede ser un impulsor de este tipo de iniciativas de cooperación, que no deben limitarse a la empresa de puertas
para dentro, sino extenderse a sus socios y clientes.
• Trabajar el desarrollo de nuevas capacidades y habilidades que faciliten la adaptación a un mundo digital cambiante.
• Medir el cambio y compartir los resultados el progreso con la plantilla.
• Evitar los silos informacionales y buscar la integración: de datos, de procesos y de sistemas.

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A tener en cuenta
Por último, pero no menos importante, no olvidarse de que una de las claves de la gestión del cambio
empresarial, hoy y siempre, será el sentido común. Por eso, una cultura corporativa donde impera el respeto y la
dignificación por el otro “ser humano” es donde se da importancia a escuchar y solo con esto ya tiene una gran
parte del camino de digitalización recorrida.
“ El cambio empieza desde la cumbre y se consolida en los corazones”
Peter Senge

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Preguntas ?

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