1.
#MAINISKATUPUNKTU
Iekļaujoša darba vide —
organizācijas panākumu atslēga
Darba devējiem
Ieteikumi Idejas Viedokļi PIEMĒRI
2018

2.
2
Ievads
Darbavietās strādā darbinieki no sabiedrībā
diskriminētām iedzīvotāju grupām, bet lielākā daļa
netiek integrēti kopējā organizācijas sistēmā vai
viņu zināšanas un pieredze tiek aplūkota atrauti no
kopējiem organizācijas procesiem. Dažādības vadība ir
apzinātu darbību kopums, kura mērķis ir atzīt, atbalstīt
un pozitīvi novērtēt atšķirības. Tā ir iespēja pārvērst
atšķirības starp cilvēkiem darbavietā un darba tirgū
par uzņēmuma izaugsmes iespējām. Ar Skatu Punkti
mācību un šī materiāla palīdzību vēlamies aicināt gan
valsts, gan pašvaldību, gan uzņēmumu uzmanības
centrā likt iekļaujošu darba vidi, abpusēju cieņu un
iespēju vienlīdzību.
Mūsdienu globālajā pasaulē pievienoto vērtību ikvienai
organizācijai sniedz darbinieki, bet tieši dažādībai
atvērtākie darba devēji var sekmīgāk piesaistīt izcilākos
talantus. Jo plašāka un daudzveidīgāka grupa, no kuras
atlasīt nākotnes vadītājus, jo lielāka iespēja ir atrast
pašus labākos. Savukārt dažādības vadība ir izšķiroši
svarīgs faktors, lai organizācija spētu pielāgoties strauji
mainīgajā globālā tirgus vidē. Pētījumi apliecina, ka
darbiniekiardažādupieredziunattieksmispējefektīvāk
reaģēt uz dažādo klientu vajadzībām, rast inovatīvus
risinājumus, tādejādi paaugstinot produktivitāti un
efektivitāti.
AIJA BAUERE
Sabiedrības integrācijas fonda direktore
JĀNIS GREDZENS
Organizāciju attīstības centra “Spring Valley” izpilddirektors

3.
3
Ievads
Laikā, kad mūsu valsts uzņēmēji arvien biežāk sūdzas
par darbaspēka trūkumu teju visās uzņēmējdarbības
jomās, ne visi no viņiem ir gatavi vērtēt tikai potenciālo
darbinieku profesionālās prasmes. Imigranti, bijušie
ieslodzītie, strādājoši vecāki un citi joprojām ir pakļauti
diskriminācijas riskiem.
Lai gan ikdienā pārliecinos, ka Latvijā ir daudz labu un
iekārojamu darba devēju, tomēr joprojām ir sajūta, ka
tikai neliela daļa patiešām domā ilgtermiņā un mācās
pielāgoties pārmaiņām, atsakoties no stereotipiem,
prognozējot nākotnes tendences, ieguldot nozares
attīstībā un cilvēkos. Vienlaicīgi pasaules pieredze rāda,
ka dažādības veicināšana sekmē ne tikai efektīvāku
darbinieku piesaisti, bet arī nodrošina finansiālu
ieguvumu.
Būdama viena no mācību programmas Skatu Punkti
pasniedzējām, pārliecinājos, ka stereotipus un
aizspriedumus varam mazināt, tikai izglītojot un
dodot iespēju iepazīt svešo vai atšķirīgo. Ļoti bieži
mūs ikdienā vada pieņēmumi, taču mēs nedrīkstam
pieļaut, ka tie traucē mums izvēlēties piemērotākos
darbiniekus, izveidot efektīvākās komandas un iegūt
uzticamus klientus.
DACE HELMANE
Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta valdes locekle

4.
4
Ievads
VADLĪNIJU
MĒRĶIS
Pērnā gada rudenī veiktā aptauja
apstiprināja, ka, neskatoties uz
darbaspēka trūkumu, Latvijas darba
devēju nav gatavi pieņemt darbā
bijušos ieslodzītos, romu tautības
cilvēkus vai piekristu algot cilvēkus,
kuriem ir kādas hroniskas slimības,
vai ar ierobežotām pārvietošanās
spējām. Kā galveno iemeslu šādu
cilvēku nepieņemšanai darbā
aptaujātie minēja stereotipus un
aizspriedumus.
Gada laikā visā Latvijā tika izglītoti
vairāk nekā 200 dažādu līmeņu
vadītāji un darbinieki no valsts
pārvaldes un pašvaldību iestādēm,
biedrībām un nodibinājumiem, kā arī
uzņēmumiem. Vairums dalībnieku
pēc mācībām atzina, ka tas ir devis
iespēju paplašināt savu redzesloku,
pārskatīt savu attieksmi un
noskaidrot veidus un iespējas veidot
atvērtu un iekļaujošu darba vidi.
Šis materiāls ir izstrādāts mācību
programmas Skatu Punkti ietvaros,
laiveicinātu aktivitātes ilgtspēju,
kā arī vienkāršā un viegli saprotamā
veidā apkopotu pasniedzēju
sagatavotos datus, atziņas un
atsauces uz iedvesmojošiem
piemēriem, materiāliem un avotiem.
Izglītojoši un atbalsta pasākumi darba
devējiem par iekļaujošas darba vides
jautājumiem nodrošināšana veikti
Sabiedrības integrācijas fonda
īstenotā Eiropas Sociālā fonda
projekta “Dažādības veicināšana”
(Nr. 9.1.4.4./16/I/001) ietvaros.
Finansējums 85% apmērā piešķirts
no Eiropas Sociālā fonda, 15% finansē
Latvijas valsts.
Lai mudinātu Latvijas darba devējus darbinieku izvēles procesā vērtēt viņu
profesionālās spējas, nevis vecumu, etnisko piederību, dzimumu, seksuālo
orientāciju, bērnu skaitu un citus ar zināšanām un pieredzi nesaistītus kritērijus
Sabiedrības integrācijas fonds, Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts,
kā arī organizācijas attīstības centrs Spring Valley 2017. gada nogalē sāka
īstenot unikālu mācību programmu Skatu Punkti.

5.
5
Situācija
Lai gan publiskajā telpā darba devēji
darbaspēka trūkumu min kā savu
galveno izaicinājumu, 24% Latvijas
darba devēju atzīst, ka pašlaik neveic
nekādus pasākumus jaunu darbinieku
piesaistei.1
Tipiskākās aktivitātes jaunu
darbinieku piesaistei Latvijā ir
pārkvalifikācijas/ kvalifikācijas
nodrošināšanas pasākumi (57%), kā
arī apmaksātas prakses vietas un citi
pasākumi jauniešu piesaistei (42%). 2
Tikai 23% Latvijas darba devēju šobrīd
mērķtiecīgi analizē darbinieku datus
(vecumu, dzimuma struktūru u.c.).
Attiecīgi arī pasākumi, kuri vērsti uz
noteiktu personu grupu piesaisti, tiek
organizēti reti. Piemēram, senioru
atbalsta programmas īsteno tikai
16% darba devēju, bet 20% pielāgo
darbavietas cilvēkiem ar invaliditāti,
savukārt tikai 7% darba sludinājumos
norāda, ka īpaši gaida piesakāmies
kādas noteiktas grupas personas,
piemēram, jauniešus, cilvēkus ar
invaliditāti, “cilvēkus ar lielu dzīves
pieredzi” u.tml. 3
Darba vides RAKSTUROJUMS
Mūsu komandas spēks balstās personību, viedokļu un
zināšanu daudzveidībā. Rezultāts - pamatoti risinājumi,
labāki lēmumi, izpratne par klientiem svarīgāko.
Reinis Rubenis
Swedbank valdes priekšsēdētājs

6.
6
Salīdzinājumam pasaulē 72% darba
devēju īsteno īpašus pasākumus
attiecībā uz darbinieku vecumu,
savukārt 81% risina dažādības
vadības un iekļaujošas darba vides
jautājumus, kas saistīti ar darbinieku
dzimumu, vai etnisko izcelsmi (77%). 4
Latvijas darba devēji kā galveno
šķērsli dažādības veicināšanai min
aizspriedumus un stereotipus (20%),
13% norāda uz līdzekļu trūkumu, bet
5% min izpratnes trūkumu. Vienlaicīgi
gandrīz katrs trešais (28%) nevar
nosaukt nevienu šķērsli.
Interesanti, ka Forbes globālajā
pētījumā vadītāji kā galvenos
iemeslus min vidējā līmeņa vadītāju
nespēju īstenot iecerētās dažādības
vadības programmas (46%) un līdzekļu
trūkumu (46%), turklāt tikai 7%
vadītāju norāda, ka šobrīd nav nekādu
šķēršļu iekļaujošas darba vides
izveidei. 5
70% darba devēju Latvijā norāda, ka
pilnveidot savas aktivitātes dažādības
vadības un iekļaujošas darba vides
izveides jomā palīdzētu visas
informācijas pieejamība vienuviet
elektroniski, savukārt 67% atbildēja,
ka palīdzētu darbinieku bezmaksas
izglītošana un 58% - vadības
bezmaksas izglītošana.
Stereotipi — vispārēji, vienkāršoti, noturīgi priekšstati par dažādām sociālām,
tai skaitā arī etniskām grupām, un to raksturīgām īpašībām – fiziskām īpatnībām,
uzskatiem, sociālām lomām. Tie ir cilvēku apziņā izveidots viedoklis par to, kāda ir
konkrētā cilvēku grupa, piedēvējot visai grupai vienādas īpašības.

7.
7
Dažādības vadība
Dažādība parasti saistās ar cilvēku dzimumu, etnisko
izcelsmi, tomēr tas ir kas vairāk. Dažādība ietver ne
tikai minētos iekšējās dimensijas aspektus (skatīt
4 dažādības līmeņus jeb Personības dimensijas),
kurus cilvēkam faktiski nav iespēja mainīt, bet arī
ārējos aspektus, piemēram, ienākumu līmeni, brīvā
laika paradumus, un lomu organizācijā jeb darba
vietā – darba pienākumus, amatu vai darba stāžu.
Ir svarīgi saprast, vai un kā šīs dažādās dimensijas
ietekmē sniegumu, motivāciju, panākumus un
sadarbību ar citiem. Ja kaut kas traucē šīm atšķirībām
izpausties, ir svarīgi to apzināt un novērst.
Kas ir dažādības
vadība?
ORGANIZĀCIJAS DIMENSIJAS
ĀRĒJĀS DIMENSIJAS
IEKŠĒJĀS DIMENSIJAS
PERSONĪBA
Vecums
Rase
Etniskā
izcelsme
Fiziskās
spējas
Seksuālā
orientācija
Dzim
um
s
Ienākum
i
Personiskie
paradumi
Brīvā
laika
paradumi
Reliģija
Izglītība
Darbapieredze
Izskats
Vecāku
statuss
Ģim
enes
stāvoklis
Funkcionālais līmenis
Departaments/Nodaļa/
Piederībaarodbiedrībai
Vadībasstatuss
Ģeogrāfiskā vieta
Darba atrašanās vieta
Darba stāžs
Grupa
Darbasaturs/
joma
Dažādības vadība — apzinātu darbību kopums, kura mērķis ir atzīt, atbalstīt un
pozitīvi novērtēt atšķirības. Tā ir iespēja pārvērst atšķirības starp cilvēkiem darbavietā
un darba tirgū par uzņēmuma izaugsmes iespējām.
Dažādības vadība – nākotnes potenciāls. Sabiedrības integrācijas fonds, 2015
Personības dimensijas
Avots: 4 dažādības līmeņi saskaņā ar Gardenswartz, L., Rowe, A. (2003):
Diverse Teams at Work. Society for Human Resource Management.

8.
8
Dažādības vadība
Pasaulē jau sen ir apzināts, ka dažādības vadība un iekļaujoša darba vide sniedz virkni ekonomisku ieguvumu,
tai skaitā, palīdz piesaistīt un noturēt talantus, sekmē inovācijas un paaugstina produktivitāti. Īpaši būtiski tas
ir šobrīd, kad panākumu atslēgas ir radošums un elastība, spēja pielāgoties dažādajām klientu vajadzībām.
Uzņēmumi, kuros ir dzimumu līdzsvars,
darbojas efektīvāk un par vismaz 15%
pārspēj konkurentus.6
Uzņēmumi ar augstu etnisko dažādību
ir par 33% veiksmīgāki. 7
Vadītāju sieviešu pārstāvniecībai
augstākā līmeņa vadībā pieaugot no
0 uz 30%, tīrā peļņa palielinās par
1% - vidējam uzņēmumam tas nozīmē
rentabilitātes pieaugumu par 15%.8
Akciju tirgus simulāciju pētījumi
apliecina, ka etniski dažāds tirgus
novērtē akciju reālo cenu par 58%
precīzāk nekā homogēns tirgus.9
IEGUVUMI
DARBA DEVĒJIEM
Dažādībā balstītas komandas spēj veiksmīgāk rast risinājumus problēmām un demonstrē augstāku kritiskās domāšanas līmeni - precīzāk
izvērtē faktus – apšauba un pārbauda viens otra viedokli, nepaļaujas “grupas spiedienam”. Vienlaicīgi efektīva dažādības vadība palīdz
veidot pievilcīga darba devēja tēlu, kas palīdz ne tikai piesaistīt un noturēt speciālistus, bet arī ietaupīt laiku un naudu.

9.
9
Mācības Skatu Punkti dalībnieku dažādība, lektori un īpašie viesi pievērsa uzmanību “citai” realitātei,
kas valda darba vidē un mūsu sabiedrībā kopumā. Pētnieciski pamatotos skaitļos izteikti argumenti par
dažādības ieguvumiem organizācijai un sabiedrībai pārliecināja. Gribi uzlabot organizācijas sniegumu –
ievies dažādības vadības pieejas!
Šobrīd attīstām dažādības pieeju darbinieku un brīvprātīgo piesaistē, iestādes personāla informētības
paaugstināšanā, pārskatām līdzšinējo pieeju vides pieejamības risinājumiem darbiniekiem un
klientiem.
Gan ikdienā, gan vadot darba kolektīvu, reti aizdomājamies un novērtējam kolēģu, līdzcilvēku un pat
tuvinieku dažādību. Dalībai mācībās Skatu Punkti, palīdzēja apzināties ne tikai savus izaicinājumus,
bet arī iespējas ceļā uz iekļaujošāku darba vidi un sabiedrību.
Mihails Papsujevičs
Valsts probācijas dienesta vadītājs
Iveta Stare
SIA Preiļu slimnīca valdes
priekšsēdētāja

10.
10
Ignorējot dažādību, organizācija var zaudēt gan laiku, gan naudu un efektivitāti. Piemēram, spriedze dažāda dzimuma, vecuma
un etniskās izcelsmes cilvēku vidū, nespēja piesaistīt un noturēt labākos darbiniekus, sūdzību pieaugums un tiesiskās sekas.
Plašāk par iekļaujošas darba vides sniegtajiem ieguvumiem varat lasīt:
IEGUVUMI DARBA DEVĒJIEM
Dažādības vadība
“Diversity matters”, [tiešsaiste].
McKinsey & Company, 2015.
Pieejams: http://www.McKinsey”.com/insights/
organization/why_diversity_matters
Izcils materiāls par dažādības
ieguvumiem, ko apliecina starptautiski
atzīti pētījumi.
“Dažādības vadības situācijas
izpēte uzņēmumos Latvijā”
[tiešsaiste]. Golubeva, M., Zankovska-Odiņa, S.,
Felsbergs, I., Sabiedrības integrācijas fonds, 2015.
Pieejams: http://www.sif.gov.lv/images/files/SIF/
progressdazadiba-II/Petijuma_zinojums_dazadibas_
vadiba_uznemumos_Latvija.pdf
“Dažādības vadība – nākotnes
potenciāls” [tiešsaiste].
Golubeva, M., Zankovska-Odiņa, S., Felsbergs, I.,
Sabiedrības integrācijas fonds, 2015 [skatīts 2017.
gada 31.oktobrī].
Pieejams: http://www.sif.gov.lv/images/files/SIF/
progress-dazadiba-II/Brosura_dazadibas_vadiba_
nakotnes_potencials.pdf
“Sieviešu un vīriešu situācijas
izpēte Latvijas lielajos
uzņēmumos”.
Sabiedrības integrācijas fonds, SIA „SAFEGE BALTIJA”,
SIA „ArtSmart”, 2014.
Pieejams: http://www.sif.gov.lv/images/files/SIF/
progress-lidzt/petijums/Safege_LV_internet.pdf
Lielisks informācijas avots par situāciju
Latvijā dzimumu līdztiesības jomā,
sniedz priekšstatu un argumentus
biznesa ieguvumiem.

11.
11
Diskriminācija
Kas ir
diskriminācija?
Līdztiesības un diskriminācijas
novēršanas tiesības ir balstītas uz
Aristoteļa paradigmu. Tā nosaka, ka
līdzīgās situācijās ir jāizturas līdzīgi,
bet atšķirīgās atšķirīgi, samērā ar šo
situāciju atšķirību. No šīs paradigmas
izriet, ka, lai nodrošinātu līdztiesību
pret personām, vienādās situācijās
jāizturas vienādi, bet pret personām
dažādās situācijās jāizturas dažādi.
Piemēram, nevienlīdzīga attieksme
būs gadījumā, ja darba devējs nosaka
darbiniekam mazāku darba algu nekā
viņa kolēģiem tikai dzimuma dēļ,
jo dzimums nav objektīvs kritērijs
atšķirīgai attieksmei (mazākas darba
alga noteikšanai). Šajā gadījumā tiktu
pārkāpts pienākums pret personām
vienādās situācijās izturēties vienādi.
Diskriminācijas aizlieguma pazīmes — pazīmes, uz kuru pamata mazāk
labvēlīga attieksme ir aizliegta, parasti ir tā saucamās “sociāli jūtīgās”
pazīmes. Tās ir tādas, kuras personai praktiski nav iespējams mainīt, piemēram,
dzimums, etniskā piederība, seksuālā orientācija.

12.
12
Savukārt vienlīdzīga attieksme
pret personu atšķirīgā situācijā būs
gadījumā, ja darbiniekam iestāsies
invaliditāte, un, lai viņš varētu
turpināt veikt nolīgto darbu, būs
nepieciešams veikt saprātīgu
darbavietas pielāgošanu, bet darba
devējs attieksies to darīt. Šajā
gadījumā tiktu pārkāpts pienākums
pret personām atšķirīgās situācijās
izturēties atšķirīgi, samērā ar šo
atšķirību.
Diskriminācija tiek saprasta kā mazāk
labvēlīga attieksme pret personām
saistībā ar to, ka šīm personām piemīt
kāda no vispāratzītām diskriminācijas
aizlieguma pazīmēm, tādām, kā,
piemēram, rase, etniskā piederība,
dzimums. 10
Netiešā diskriminācija – situācijā, kur neitrāls noteikums, kritērijs
vai prakse rada, ir radījis vai varētu radīt mazāk labvēlīgu attieksmi pret
personu, kurai piemīt kāda no diskriminācijas aizlieguma pazīmēm.
Direktīvas 2000/43/EK, 2000/78/EK, 2006/54/EK,2004/113/EK
Par diskrimināciju plašāk varat uzzināt:
Diskriminācijas novēršanas rokasgrāmata
juridiskajām profesijām “Es un sabiedrība – mūsu
iespējas un tiesības”, Dupate, K., Garokalna-Bihela, G., 2014.
Pieejams: https://www.ltmc.lv/files/ltmc/content/diskrimin._novers_digit.pdf
Eiropas diskriminācijas novēršanas tiesību
rokasgrāmata, 2010.
Pieejama: http://www.at.gov.lv/lv/resursi/rokasgramatas

13.
13
Darba devējs darba ņēmējiem nodrošināja
maltītes, kurās bieži bija arī no cūkgaļas vai cūku
taukiem iegūti produkti. Darba ņēmējs, kurš bija
musulmanis,lūdzatāvietāviņampiešķirtikmēneša
pusdienu piemaksu, lai viņš varētu iegādāties
pārtiku sev pats. Šādu piemaksu darba devējs
piešķīra tikai darba ņēmējiem, kuri varēja pierādīt,
ka viņiem jāievēro cits uztura režīms medicīnisku
apsvērumu dēļ. Šis bija netiešās diskriminācijas
gadījums, jo šķietami neitrāla prakse neizbēgami
negatīvi ietekmēja musulmaņus.
Īsfilmu sērijas “7 stāsti par mums” sastāv
no atsevišķiem video stāstiem, kas atataino
nepamatoti atšķirīgu attieksmi dzimuma,
etniskās piederības, invaliditātes, rases,
reliģiskās pārliecības, seksuālās orientācijas
un vecuma dēļ.
Īsfilmas skatāmas:
https://www.youtube.com/watch?v=vASqEd-jwGA&list=PLL
uIrMkh2vPBoYRwfvyhcFoss0Itqo4MQ&index=8
PIEMĒRS
Tiešā diskriminācija – situācija gadījumā, kur pret personu izturas sliktāk
diskriminācijas aizlieguma pazīmes dēļ nekā izturas, izturējās vai varētu
izturēties pret personu, kas atrodas salīdzināmā situācijā.

14.
14
Darbinieku demogrāfiskie dati
Darbinieku aptaujas, dažādības uztvere
Problēmu identificēšana
Nepieciešamo izmaiņu identificēšana,
piemēram, politikās, principos
Biznesa mērķu definēšana
Vadības atbalsts
Komandas izveide
Rīcības plāna izstrāde
Komunikācija par iniciatīvām
Mērījumu veikšana, komunikācija par
rezultātiem
Iniciatīvu pārskatīšana, pilnveide
Datu
analīze
Stratēģijas
izstrāde
Iniciatīvas
ieviešana
Novērtēšana
Dažādības vadība
soli pa solim
Dažādības vadība
Principi un politikas ir svarīgi, tomēr
tas vien nepalīdz nodrošināt atvērtu,
dažādu un iekļaujošu darba kolektīvu
un darba vidi. Apzināti izmantojot
dažādību, organizācija attīstās.
Pamatu iekļaujošai darba videi veido
vienlīdzīga attieksme, un ir būtiski, lai
darba devēji apzinās, ka to nodrošina
nevis vienāda attieksme pret visiem,
bet gan pielāgošanās katra indivīda
atšķirīgajai situācijai. Uzmanības
centrā ir iekļaušana, abpusēja cieņa
un iespēju vienlīdzība. To iespējams
sasniegt, nodrošinot iekļaujošu vidi,
vienlīdzīgas iespējas iegūt darbu,
iesaisti lēmumu pieņemšanā, ģimenes
un darba līdzsvaru un citus aspektus.

15.
15
IDEJAS PASĀKUMIEM
DARBAVIETĀ
Dažādības vadība
Ir tikai dabiski, ka ikviens vēlas
vienkāršu recepti dažādības ieviešanai
savā organizācijā. Diemžēl, ņemot vērā
tik daudzās dimensijas, nepastāv viens
risinājums. Ieteikumi vienā situācijā,
noteikti nederēs citā.
Lai palīdzētu, piedāvājam idejas
pasākumiem, kuru ieviešanu varat
apsvērt, pirms tam izzinot savu darba
kolektīvu un vidi. Svarīgi apzināties,
ka vairums pasākumu neprasa
finansiālus ieguldījumus, bet gan laiku
un attieksmi. Piemēram, ģimenes un
darba dzīves saskaņošanai nav ikvienā
darbā vietā jāizveido bērnistaba, kas
dažkārt var prasīt lielas investīcijas,
bet piedāvāt darbiniekiem elastīgu
darba laiku vai formas spēj gandrīz
ikviens darba devējs.
Var jau būt, ka uzmanība, kas šobrīd veltīta dažādības vadībai, ir tikai
modes kliedziens. Bet ja tā padomā – katram modes laikmetam ir bijusi tik
liela ietekme uz cilvēces dzīvi! Un tas man liek domāt, ka katra tendence
ir jāuztver kā īpašs ceļš labākas sabiedrības veidošanā, jo no visa mēs līdzi
paņemam tikai noderīgāko.
Ieva Tetere
SEB bankas valdes priekšsēdētāja

16.
16
Dažādības vadība
“Coca Cola HBC” augsti novērtē ikviena
darbinieka ieguldījumu un uzskata, ka ir
būtiski atalgot viņu centienus un lojalitāti. Tas
tiek īstenots, nodrošinot plašus labumus un
priekšrocības, kas ļauj rūpēties par darbinieku
veselību un labklājību. Skatot darbu plūsmu
uzņēmuma grupā, secināts, ka gada laikā tiek
nosūtīti 11 miljoni e-pastu un aizrit 1 miljons
“Skype” sanāksmju, tāpēc, samazinot e-pastu
daudzumu vien par 20% un sanāksmēs pavadīto
laiku par 10%, mēnesī tiek iegūtas 7000
stundas brīva laika! Ņemot vērā šo faktu, tika
radīta jauna uzņēmuma kultūra, padarot darba
laiku produktīvāku, kā arī aktualizējot tēmu
par privātās un darba dzīves līdzsvaru, kurā
aizvien būtiskāku lomu ieņem vēlme pēc elastīga
darbalaika un strādāšanas attālināti.
“Padari manu dzīvi vieglāku!” iniciatīvas rezultātā uzņēmumā Latvijā ir ieviests elastīgs
darbalaiks, tostarp piedāvājot īsākas darbadienas piektdienās vasaras periodā, kā arī rakstiski definēta
strādāšana attālināti, ļaujot cilvēkiem efektīvāk plānot savu darba un brīvo laiku. Ieteikuma veidā
darbinieki ir aicināti nerakstīt e-pastus vakarā un brīvdienās, ja tie nav kritiski steidzami, kā arī nerīkot
sanāksmesvēlupēcpusdienā.Papildusizstrādātaarīsistēma,kāpadarītefektīvākasunīsākassanāksmes,
piemēram, departamentu uzdevumi ir definēti mērķos un sapulcēs pārrunā tikai tos, kuru izpilde kavējas
vai radušies izaicinājumi, katru reizi sanāksmēs nepārrunājot visu mērķu sarakstu pilnībā.
PIEMĒRS
Plašāks stāsts par iniciatīvu skatāms: https://www.youtube.com/watch?v=mPTjhPhwbdI

17.
17
Dažādības vadība
Latvijas Televīzija ir izstrādājusi “Jaunā
darbinieka ROKASGRĀMATU”, kas elektroniski
un drukātā formātā pieejama ikvienam
jaunajam kolēģim. Materiālā apkopota
praktiska informācija, kas pasniegta vienkāršā
valodā un palīdz uzzināt darbinieku iespējas,
tai skaitā, attiecībā uz bērnu pieskatīšanu,
veselības veicināšanu, arodbiedrības darbu.
Jaunie darbinieki ar materiāla starpniecību var
noskaidrot arī smēķētavas atrašanos un tuvākās
ēstuves.
Jau daudzus gadus Latvijas Televīzija sadarbībā
ar uzņēmuma arodbiedrību piedāvā darbiniekiem
bērnu pieskatīšanas pakalpojumu tieši televīzijas
telpās. Strādājošajiem vecākiem ārkārtas
situācijās ir iespēja atstāt savas atvases
pieredzējušas aukles uzraudzībā.
Lai veicinātu ģimenisko vērtību
nostiprināšanos sabiedrībā un uzlabotu
ģimeņu dzīves un darba vidi, Labklājības
ministrija jau vairākus gadus vērtē
uzņēmumus, piešķirot tiem Ģimenei
draudzīga komersanta statusu.
Ģimenei draudzīga komersanta statusu
iespējams saņemt uz 1 gadu, piedaloties
Ilgtspējas indeksā un tā ietvaros iegūstot
atbilstošu novērtējumu ekspertu
noteiktajos kritērijos.
PIEMĒRS
Swedbank pieredzes stāsts par atbalstu bērnu pieskatīšanai
skatāms: https://www.youtube.com/watch?v=vENUjKMmkT8

18.
18
Pārkvalifikācijas/ kvalifikācijas iegūšanas
pasākumi
Atbalsts darbiniekiem, kuri vēlas
atgriezties Latvijā
Darbavietas pielāgošana individuāli
darbiniekiem ar invaliditāti/ mobilitāti,
piemēram, ierobežotām pārvietošanās
spējām, intelektuālās attīstības
traucējumiem u.c.
Atbalsts bērnu uzraudzībai, piemēram,
apmaksāts bērnudārzs, auklīte u.c.
Motivējoši pasākumi pieteikties darbā
cilvēkiem no līdz šim mazāk pārstāvētajām
sociālajām vai etniskajām grupām, mazāk
pārstāvētā dzimuma u.tml.
Proaktīvas darbības bēgļu un personu ar
alternatīvo statusu iesaistei
Senioru atbalsta programmas
Apmaksātas prakses vietas vai citi
pasākumi jauniešu piesaistei
Pasākumi jaunu darbinieku piesaistei:
Dažādības vadība

19.
19
Dažādības vadība
RIMI Latvia kopš 1997. gada nodarbina
personas ar invaliditāti, taču apzinātāka viņu
piesaiste sākās vēlāk. Uzņēmums definēja,
ka nodarbina dažādus darbiniekus. Tas bija
svarīgi, jo arī RIMI klienti ir ļoti dažādi. Rimi sāka
konsultēties biedrībā Invalīdu un viņu draugu
apvienība Apeirons, kas savukārt sāka sūtīt
uz RIMI interesentus. Uzņēmums ir licis darba
sludinājumus dažādu biedrību mājaslapās,
un patlaban komunikācija ar šīm biedrībām
turpinās, kad nepieciešams padoms vai
informatīvi materiāli par darbiniekuarinvaliditāti
nodarbināšanu. Ikdienā kolektīvam ir mazliet
jāpielāgojas kolēģim ar invaliditāti, arī tiešajam
vadītājam, iespējams, vairāk jāstrādā un jāseko,
lai kolektīvā nerastos nesaprašanās. Šobrīd RIMI
Latvia ir vairāk nekā 130 darbinieki ar invaliditāti
(vairāk nekā 2% no visiem Rimi strādājošajiem),
un ik gadu šis skaitlis kļūst lielāks. RIMI Latvia
strādā cilvēki ar 2. un 3. grupas invaliditāti, un
daļa no viņiem ir RIMI darbinieki, kas turpina
strādāt arī pēc tam, kad cietuši autoavārijā vai
no smagas slimības. Visvairāk ir darbinieku ar
slēpto invaliditāti (piemēram, epilepsija, cukura
diabēts), bet ir arī cilvēki ar kustību traucējumiem,
vājdzirdīgie.
Lai izprastu darbiniekus ar invaliditāti,
gūtu priekšstatu par konkrētu invaliditātes
veidu vai saslimšanu, varat ieskatīties
Nodarbinātības valsts aģentūras materiālā
“Darbinieks ar invaliditāti: kas jāzina darba
devējam?”.
Pieejams: http://www.nva.gov.lv/index.
php?cid=446&mid=588
PIEMĒRS

20.
20
Iespēja pieteikties darba vides
izvērtēšanas pasākumiem
Dažādības vadība
Lai nodrošinātu atbalsta pasākumus
iekļaujošas darba vides veicināšanai
un dažādības vadībai Latvijā, dažādu
jomu, izmēra, mēroga un dažādu
juridisko statusu organizācijas
tiek aicinātas iesaistīties kustībā
„Dažādībā ir spēks”.
Kustības mērķis:
Izveidot visaptverošu, atpazīstamu
un pozitīvu darba devēju kustību,
kas par uzdevumu ikdienas darbā
izvirza dažādības veicināšanu savos
uzņēmumos, organizācijās, valsts
vai pašvaldības iestādēs atzīstot, ka
dažādība ir resurss un virzītājspēks
organizācijas tālākai attīstībai un
izcilu rezultātu sasniegšanai ikvienā
jomā.
Kustības simbols:
Dažādības ķiploks. Ķiploks tautā
zināms kā līdzeklis, kas veicina cilvēka
imunitāti, palīdz izvairīties no slimībām
un atvieglo slimību simptomus.
Dažādības ķiploks sastāv no daiviņām,
kur katra daiviņa ir citā formā un citā
krāsā, bet kopā darbojas kā spēcinošs
līdzeklis. Līdzīgi ir arī ar dažādības
vadību organizācijās, kur spēks un
konkurētspēja veidojas, ja tās savu
ikdienas darbu veido, uztverot katra
cilvēka īpašības kā iespēju.
Plašāka informācija par iespējām
pievienoties kustībai: www.dazadiba.lv
Kustība piedāvā:
Pieteikt savu organizāciju
pašnovērtējuma veikšanai;
Pretendēt uz „Dažādībā ir spēks”
balvu;
Pievienoties labas gribas
memorandam;
Iekļūt dažādībai atvērto
organizāciju sarakstā, kas
apliecina, ka vadi modernu un
mūsdienīgu organizāciju.

21.
21
Aktivitātes objektīvai potenciālo darbinieku piesaistei un atlasei:
Dažādības vadība
Darba sludinājumos iekļauts vispārīgs apraksts, ka tiek
gaidīti pieteikumi no dažādām sabiedrības grupām
Darba sludinājumos noteikti skaidri, tikai ar darba
specifiku saistīti kritēriji, lai jau sākotnēji neizslēgtu
kādu no sabiedrības grupām pieteikties amatam
Informācija par vakancēm publicēta dažādos kanālos
un dažādās valodās
Pārskatot kandidātu pieteikumus, no tiem izdzēsti
kandidātu personiskie dati (piem., vecums, dzimums,
etniskā piederība, u.c.)
Potenciālā darbinieka novērtēšanā izmantotas
attālinātās novērtēšanas metodes (piem., Skype vai/un
uzdevumi, ko pretendents var veikt no mājām)
Darba intervijās visiem kandidātiem izmantoti
vieni un tie paši jautājumi
Darba intervijās netiek uzdoti ar profesionālo
pieredzi un izglītību nesaistīti jautājumi (piem.,
par ģimenes stāvokli, reliģisko piederību)
Atlases testi veidoti kultūrneitrāli, lai jau sākotnēji
neizslēgtu nevienu no sabiedrības grupām
Tiek izvērtēti darbinieku atlases rezultāti,
analizējot pretendentu profilus un salīdzinot ar
darbu ieguvušo profiliem.

22.
22
Dažādības vadība
CEMEX profesionālajā un ētikas kodeksā ir
apkopoti ētiskas un godīgas uzņēmējdarbības
pamatprincipi, tai skaitā cilvēktiesību ievērošana,
diskriminācijas aizliegums, kā arī apņemšanās
tos ievērot. Visas darbības, kas saistītas ar
ētiskas uzņēmējdarbības prakses īstenošanu,
tiek sauktas par ETHOS iniciatīvām. Tās sevī
ietver ne vien profesionālo un ētikas kodeksu kā
pamatdokumentu, kas tiek pastāvīgi papildināts,
bet arī ar to saistītās mācības, vietējo un globālo
ētikas komisiju, pārkāpumu pieteikšanas un
izmeklēšanassistēmu,politikucentrauzturēšanu,
darbinieku aptaujas un atvērtu divpusēju
komunikāciju.
Būtiskākais rezultāts ir visu izvirzīto ētikas
principu īstenošana, tādēļ sasniegtais tiek
izvērtēts, nodrošinot anonīmu anketēšanu un
uzklausot atgriezenisko saiti. Uzņēmumam
tas palīdz mainīt uzmanības fokusu, izstrādāt
ikgadējas informatīvas kampaņas un pievērsties
tiem faktoriem, kas konkrētā periodā ir aktuāli
iesaistītajām pusēm.
PIEMĒRS

23.
23
Dažādības vadība
Iespējamās elastīgā darba formas:
Iespēja strādāt nepilnu darba laikuIespēja strādāt attālinātiElastīgs darba grafiks

24.
24
Pieejamības nodrošināšanas pasākumi:
Dažādības vadība
Piemērotu darba uzdevumu izstrāde un sadale
darbiniekiem - respektīvi, darbiniekiem tiek
deleģēti pienākumi, kuri vislabāk atbilst viņu
spējām un prasmēm
Vietnes saturs pieejamā formātā – ir iespējams
lasīt dažādās valodās, vieglajā valodā, ir iespēja
palielināt lasāmo burtu izmēru, atskaņot
rakstisko tekstu u.tml.
Iespēja iekļūt telpās un pa tām pārvietoties ar
bērnu ratiņiem, ratiņkrēslu, nepieciešamības
gadījumā ir piemērota slīpuma uzbrauktuve, lifts
Tualetes telpa, kas ir pieejama cilvēkiem ar
kustību traucējumiem
Telpa vai vieta, kur bērns var rotaļāties (rotaļu
stūrītis, spēļu istaba u.c.)
Vieta bērna pārtīšanai
Vieta, kur darbinieks var atrasties vienatnē,
klusumā, lai atpūstos, lūgtos vai tml.
Datoru programmatūras un tehniskais
nodrošinājums darbiniekiem ar redzes, dzirdes un
kustību traucējumiem
Datora pele, šķēres u.c. aprīkojums kreiļiem
Ergonomisks darba aprīkojums, piemēram,
regulējamie galdi, krēsli, klaviatūra u.tml.

25.
25
Dažādības vadība
Uzņēmuma AE Partner īpašniekam Michael
Holm radās priekšlikums par darbinieku ideju
istabu, jo uzņēmumā nebija pietiekami brīvas
un atbilstošas vides, kā darbiniekiem nogādāt
savas idejas par uzņēmuma vides, identitātes
vai procesu attīstību līdz augstākai vadībai. Tas
kavēja uzņēmuma kultūras un moto “Pievienotā
vērtība visos uzņēmuma procesos” attīstību.
Turklāt nebija pārskatāma un skaidra tālākā idejas
virzība, kas bija pretrunā ar vienu no uzņēmuma
vērtībām - atklātību.
Ideju istaba ir speciāli izveidota telpa, kur
darbinieki tiek aicināti un izaicināti sniegt
savas idejas, ieteikumus vai novērojumus par
to, ko uzņēmumā varētu darīt labāk, efektīvāk
vai citādāk. Rezultātā augstākā līmeņa vadītāju
komanda lēmumus par tālāko uzņēmuma attīstību
pieņem, balstoties uz darbinieku novērojumiem
un ieteikumiem.
PIEMĒRS
AE Partner pieredzes stāsti skatāmi:
- par jauno darbinieku ievadtreniņiem: https://www.youtube.com/watch?v=NpeXx4VWeRM
- par Ideju istabu: https://www.youtube.com/watch?v=Y_BLBYbCGtE

26.
26
Dažādības vadība
VAS “Latvijas dzelzceļš” īpašumā visā
Latvijā ir vairāk nekā 220 pasažieru staciju un
pieturas punktu – vietu, kur pasažieri ikdienā
ierodas, lai tālāk ar vilcienu dotos uz darbu, skolu,
tuvāko pilsētu vai citviet. Lielākā daļa šo staciju
un pieturas punktu ir izbūvēti padomju periodā
vai vēl agrāk, kad jēdziens “vides pieejamība”
vēl nebija pat radīts. Tomēr šodien ikvienam ērti
pieejama vide ir gan normatīvo aktu prasība, gan
gluži vienkārši – labā prakse. Tādēļ VAS “Latvijas
dzelzceļš” ir uzsācis aktīvu sadarbību ar biedrību
Invalīdu un viņu draugu apvienība “Apeirons”,
lai kopīgi padarītu dzelzceļa infrastruktūru
sabiedrībai pieejamāku. Cilvēkam, kuram pašam
nav grūtību pārvietoties, redzēt vai dzirdēt,
vides pieejamība bieži asociējas vien ar slīpumu
ratiņkrēsla uzbraukšanai. Sadarbības laikā ar
“Apeironu” dzelzceļa speciālisti pārliecinājās,
ka vides pieejamības jautājumu loks ir daudz
plašāks.
Šobrīd modernizētajās pasažieru platformās
ir ne vien ērtākas uzbrauktuves un dzelzceļa
šķērsojumi, bet arī vājredzīgiem cilvēkiem
piemērotas norādes, kā arī plānots veidot skaņu
indukcijas cilpas pie kases lodziņiem vājdzirdīgu
cilvēku ērtībai. Uzņēmuma veiktā aptaujā
93% respondentu konkrētajās dzelzceļa līnijās
uzsvēruši, ka tie ir būtiski uzlabojumi no pasažieru
ērtību viedokļa. Savukārt uzņēmuma speciālisti,
paši izmēģinot dažādus risinājumus (tostarp
pārvietošanos ratiņkrēslā pa uzbrauktuvi),
atzina, ka dažkārt pat pēc būvnormatīviem
izveidoti risinājumi ir lietošanai neērti un var būt
pat bīstami.
VAS “Latvijas dzelzceļš” pieredzes stāsti skatāmi:
- par vides pieejamības pasākumiem: https://www.youtube.com/
watch?v=fkLblSVTTgE
- par Ideju banku: https://www.youtube.com/
watch?v=F4UP5WbShDw&t=189s

27.
27
Dažādības vadība norit tāpat kā jebkuru citu pārmaiņu vadība. Tā sastāv no mērķa noteikšanas, kam seko situācijas un pieejamo resursu apzināšana,
tad tiek izstrādāts rīcības plāns un nodrošināta ieviesto izmaiņu regulāra izvērtēšana, pielāgošana un ilgtspēja.
Kā paraugu iespējams izmantot šo mācību programmas Skatu Punkti pasniedzēju piedāvāto plānu, kas ietver galvenos soļus un aktivitātes, kā arī
jautājumus, kas palīdzēs definēt gan mērķus, gan veicamos pasākumus.
Dažādības vadības
ieviešanas plāns
Dažādības vadība
Ieviešanas plāna soļi Novērojumi, analīze, aktivitātes
Kā organizācija izskatās dažādības kontekstā?
Kuri dati raisa jautājumus?
Kā tie varētu ietekmēt organizāciju šobrīd vai nākotnē?
Kā dažādības vadības ieviešana var palīdzēt organizācijai/struktūrvienībai?
Kāds būtu mērķis?
Definējiet vienu vai vairākus skaidrus mērķus. Ko gribat panākt dažādības jomā konkrētajā organizācijā?
Kā zināsiet, ka mērķis sasniegts?
Kontroljautājums - Kā izvirzītais mērķis dažādības jomā risinās organizācijas izaicinājumus?
1.
Ko vēlamies sasniegt?

28.
28
Ieviešanas plāna soļi Novērojumi, analīze, aktivitātes
Ievāciet datus par pašreizējo situāciju, kā lietas tiek darītas jomā, kurā plāno uzlabojumus:
- Ko cilvēki domā, kādos pieņēmumos dzīvo?
- Kādas ir zināšanas, prasmes?
- Kā notiek konkrētie procesi?
Izpētiet citu organizāciju pieredzi, labo praksi. Salīdzini ar savu organizāciju, izdari secinājumus.
2.
Cik gatavi esam šobrīd?
Definējiet aktivitātes, kas vedīs pie mērķa sasniegšanas. ne tikai ko, bet arī kā.
Pielāgojiet aktivitātes konkrētajai situācijai – tas, kas derēs dzimumu vienlīdzības veicināšanai, nederēs
cilvēkiem ar funkcionāliem traucējumiem.
Iegūstiet vadības/ darbinieku atbalstu aktivitātēm.
3.
Rīcības plāns

29.
29
Ieviešanas plāna soļi Novērojumi, analīze, aktivitātes
Definējiet atbildības aktivitāšu realizācijā.
Nosakiet, kādi palīgresursi no citiem der un būs nepieciešami.
Izveidojiet laika, komunikācijas, mācību u.c. plānu.
Ieviešanas procesu uzraugiet un veiciet korekcijas, ja nepieciešams
4.
Kā mēs šo vadīsim?
Kā pāriesiet no ieviešanas/projekta uz ikdienas darbībām- kā atsekosiet? Kā ar darbiniekiem, kas
organizācijai pievienojas pēc aktivitāšu ieviešanas posma?
Kā nodrošināsiet šo ideju/attieksmes dzīvotspēju ilgtermiņā?
Kurš cilvēks/departaments un kuru no aktivitātēm/funkcijām pārņem turpmākai ikdienas izpildei?
5.
Kā mēs šo uzturēsim?

30.
30
Lai varētu uzsākt pārmaiņas, tai skaitā, dažādības vadības
ieviešanu, nepieciešams izprast esošo situāciju.
Lūdzu, padomājiet par sava uzņēmuma/ organizācijas šī
brīža būtiskākajiem izaicinājumiem dažādības vadības jomā.
Kādus riskus tas var radīt uzņēmumam/ organizācijai? Kādi
soļi būtu jāsper, lai to risinātu?
PAŠNOVĒRTĒJUMS
Dažādības vadība
Dažādības izaicinājumi
Idejas uzlabojumiem
Labās prakses piemēri. Ar ko varam lepoties?
Strukturēšanai varat izmantot piedāvāto veidlapu, tomēr
noteikti to papildiniet ar citiem, jūsuprāt, svarīgiem
aspektiem, piemēram, ar papildu ailēm datiem, faktiem,
piemēriem u.tml. Veidlapa var tikt izmantota kā darba lapa,
iesaistot arī citus kolēģus un apzinot viņu viedokļus.
Iegūtos vērtējumus un idejas varēsiet izmantot par pamatu
tālāko darbību plānošanai.

31.
31
360 grādu novērtēšana ir metode, kurā viedokli par vērtējamās personas kompetencēm, atbildot uz konkrētiem jautājumiem,
sniedz tā vadītājs, padotie, kolēģi un klienti. 360 grādu vērtēšanu izmanto tikai vadītāju kompetenču novērtēšanai. Darbinieku,
kuriem nav padoto, novērtēšanai līdzīgā veidā izmanto 180 grādu novērtēšanas pieeju, kurā darbinieka kompetences novērtē
vadītājs un kolēģi.
Jūsu organizācijas novērtējumu izstrādē paraugam varat izmantot šo anketu, salāgojot to ar jūsu vērtībām un principiem.
Abas metodes var tikt izmantotas, lai noskaidrotu darbinieku atvērtību, iecietību un prasmes atzīt un novērtēt dažādību. Jūsu
organizācijas novērtējumu izstrādē paraugam varat izmantot šo anketu, salāgojot to ar savām vērtībām un principiem. Svarīgi
pārdomāt, kā novērtējums tiek veikts, kas to dara un vai darbinieki būs gatavi atbildēt atklāti un godīgi. Būtiski darbiniekus
iepazīstināt ar kopējiem rezultātiem un komandas stiprajām pusēm, bet vēl svarīgāk, lai katrs nodarbinātais var iegūt savu
individuālo pārskatu. Dažkārt darba devēji šo novērtējumu izmanto kā vienu no kritērijiem, lemjot par darbinieku motivācijas
paaugstināšanu, finansiālajiem bonusiem.
180 un 360 grādu
novērtējums
Dažādības vadība

32.
32
Darbinieku novērtēšana:
Vārds:
Lūdzu, novērtēt sevi un kolēģus skalā (atbilstība apgalvojumam):
Ļoti spēcīgi - 5; Spēcīgi - 4; Iespējami uzlabojumi - 3; Vajadzīgi uzlabojumi- 2; vajadzīgi ļoti nozīmīgi uzlabojumi - 1.
Piemīt darbam vajadzīgās zināšanas un prasmes
Nāk klajā ar proaktīvām idejām un ierosinājumiem
Darbu vada stratēģiski
Rīkojas ētiski un atbildīgi
Spēj skaidri noteikt prioritātes
Savā darbā tiecas uz izcilību
Strādā ar apziņu, ka darbam jābūt jēgpilnam un uz rezultātu orientētam
Darbu veic ar degsmi un aizrautību
Nebaidās uzņemties atbildību par sava darba rezultātiem
Problēmsituācijas risina savlaicīgi un atklāti
Spēj patstāvīgi pieņemt lēmumus
Ir labas prezentācijas prasmes
Apgalvojums VĀRDS VĀRDS VĀRDS VĀRDS VĀRDS

33.
33
Aktīvi dalās zināšanās ar saviem kolēģiem
Spēj iedvesmot citus darbam un izaugsmei
Demonstrē cieņpilnu attieksmi pret kolēģiem
Atvērts/-a viedokļu dažādībai un diskusijām
Atbildīgi izmanto organizācijas resursus
Ir atvērts/-a pārmaiņām un jaunām lietām
Sistemātiski pilnveido zināšanas un apgūst jaunas lietas
Apgalvojums VĀRDS VĀRDS VĀRDS VĀRDS VĀRDS

34.
34
DARBA VIDES
NOVĒRTĒJUMS
Dažādības vadība
Lai darba devējs varētu novērtēt darba
vides atvērtību un identificēt iespējamos
problēmjautājumus, izaicinājumus, nepieciešams
noskaidrotvisudarbiniekuviedokli.Turklātsvarīgi,
lai tiktu apzināta ne tikai faktiskā situācija, bet
arī noskaidrotas kolektīva intereses, vēlmes un
prioritātes.
Pastāvvirknedažādupieejuiekšējāsorganizācijas
vides izvērtēšanai un darbinieku attieksmes un
labsajūtas noteikšanai. Zemāk piedāvāts viens
no paraugiem, kuru iespējams izmantot ikvienā
organizācijā, pielāgojot apgalvojumus savām
vērtībām un principiem. Dažādības vadības
kontekstā šāds novērtējums var palīdzēt apzināt
diskriminācijas riskus, identificēt gan darbinieku
bažas, gan ekspektācijas un noteikt prioritāros
aktivitāšu virzienus.

35.
35
Darba vides novērtējuma anketa
Vārds:
Darba devēja nosaukums:
Lūdzam novērtēt apgalvojumus divās kategorijās:
Apgalvojuma novērtējums: 4 - pilnībā piekrītu; 3 - vairāk piekrītu nekā nepiekrītu; 2- vairāk nepiekrītu nekā piekrītu; 1 - nepiekrītu.
Apgalvojuma būtiskums: 4 - ļoti svarīgi; 3- svarīgi; 2 - mazsvarīgi; 1 - nesvarīgi.
Esmu lepns/-a strādāt darba devēja nosaukums
Es saņemu godīgu un atklātu atgriezenisko saiti par sava darba kvalitāti
Ievēroju un nodrošinu kārtību darba telpās
Labprāt piedalos organizācijas piedāvātajos pasākumos
Mans viedoklis tiek uzklausīts un cienīts
Mūsu organizācijas vide atbalsta brīvas diskusijas
Nepārtraukti tiek veicināta mana izaugsme organizācijas ietvaros
Organizācija rūpējas par darbinieku veselību un drošību
Darba devēja nosaukums nodrošina labas izglītības iespējas
Pret mani vienmēr izturas ar cieņu un kā pret vērtīgu profesionāli
Es izprotu organizācijas vērtības un ar tām dzīvoju
Apgūstu un pielietoju kolēģu sniegtās zināšanas
ApgalvojumI NOVĒRTĒJUMS BŪTISKUMS

36.
36
Novērtēju organizācijas sniegtos papildu bonusus
Organizācija ļauj sabalansēt darbu ar personīgo dzīvi
Manas tiesības uz privātumu uzņēmumā tiek cienītas
Darbā varu izmantot savas zināšanas un prasmes
Darba devēja nosaukums ir stabils un uzticams darba devējs
Mūsu organizācijas vide nav atbalstoša baumām un aprunāšanai
Mana personīgā vīzija saskan ar organizācijas vīziju
Darba telpās jūtos droši
Esmu apmierināts/-a ar darba laika elastīgumu
Es tieku iedrošināts/-a personīgajai izaugsmei
Esmu iedvesmots/-a par iespēju piedalīties iniciatīvās un lēmumu pieņemšanas procesā
Man ir pieejams vajadzīgais aprīkojums un materiāli, lai veiktu darbu
Organizācijas atalgojuma apmērs ir samērīgs nozares vidējam atalgojumam
Es tieku iesaistīts/-a svarīgu lēmumu pieņemšanā, kas ietekmē manu darbu
Lai veiktu darbu, parasti saņemu skaidras norādes par vēlamo rezultātu
Mūsu organizācijā ir vienlīdzīgas iespējas attīstībai jebkura līmeņa darbiniekiem
ApgalvojumI NOVĒRTĒJUMS BŪTISKUMS

37.
37
1
Kantar TNS, darba devēju aptauja 2017. gada oktobris-novembris.
2
Turpat.
3
Turpat.
4
Forbes, Global Diversity and Inclusion Fostering Innovation Throught a Diverse Workforce [tiešsaiste]. ASV
[skatīts 2017.gada 31.oktobrī]. Pieejams: http://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/ Innovation_
Through_Diversity.pdf
5
Turpat.
6
McKinsey, Delivering through Diversity Diversity and financial performance, 2017.
7
Turpat.
8
Harward Business Review, 2016.
9
Phillips, K. W., Liljenquist, K., & Neale, M. A. (2009) Personality and Social Psychology Bulletin.
10
Levits E., Par tiesiskās vienlīdzības principu. Latvijas Vēstnesis, .2003. 8.maijs Nr.68(2833).
ATSAUCES

38.
38
Projekts “Dažādības veicināšana”
Projektu īsteno:
Sabiedrības integrācijas fonds sadarbībā ar Pilsonības un migrācijas lietu
pārvaldi un Nodrošinājuma valsts aģentūru.
Projekta mērķis:
Veicināt sociālās atstumtības un diskriminācijas riskiem pakļauto personu
nodarbinātību un sociālekonomisko iekļaušanos, vienlaikus sekmējot
sabiedrības informētību un vispārējo izpratni par diskriminācijas novēršanu
un iekļaujošu sabiedrību.
Projekta ietvaros paredzēts īstenot šādas aktivitātes:
Diskriminācijas novēršanas un sociālās iekļaušanas pakalpojumu
īstenošana sociālās atstumtības un diskriminācijas riskiem pakļautajiem
iedzīvotājiem, tai skaitā:
• mērķa grupas profilēšana;
• motivācijas paaugstināšana un atbalsta pakalpojumu
nodrošināšana;
• vidusposma izvērtējuma veikšana.
Izmēģinājumprojekta “Dzimuma aspekta integrēšana budžeta veidošanas
procesā” (gender budgeting) īstenošana un attiecīgu ieteikumu
sniegšana;
Diskriminācijas novēršanas pasākumu īstenošana darba devējiem un to
darbiniekiem, tai skaitā:
Projekta īstenošana paredzēta no 2016.gada 1.ceturkšņa līdz 2022.gada 4.ceturkšņa beigām.
Ir patiess prieks par katru, kurš uzskata atvērtību par vērtību un ir ieinteresēts dažādības veicināšanā mūsu darba tirgū un sabiedrībā kopumā!
Vairāk informācija: goo.gl/SbhUVZ
#DazadibasVeicinasana
Kontaktinformācija:
Ilze Dūmiņa, Projekta ieviešanas vienības vadītāja - Tālr. 67078187, e-pasts: Ilze.Dumina@sif.gov.lv
• izglītojoši pasākumi par sociālās iekļaušanas un diskriminācijas
novēršanas jautājumiem;
• atbalsta pasākumi iekļaujošas darba vides veicināšanai un
dažādības vadībai.
Sociālā darbinieka un sociālā mentora pakalpojuma nodrošināšana
patvēruma meklētājiem un personām ar bēgļa vai alternatīvo statusu;
Sabiedrības izpratnes un informētības pasākumu īstenošana par sociālās
iekļaušanas veicināšanas un diskriminācijas novēršanas jautājumiem.
Mērķa grupas:
Sociālās atstumtības un diskriminācijas riskiem pakļauto personu grupas:
• personas, kuras pakļautas diskriminācijas riskiem dzimuma dēļ, tai
skaitā personas pēc bērna kopšanas atvaļinājuma, no vardarbības
cietušas personas, personas, kuras kopj citu ģimenes locekli, viena
vecāka ģimenes pārstāvji;
• personas, kuras pakļautas diskriminācijas riskiem vecuma dēļ
(personas pēc 50 gadu vecuma (50+));
• personas, kuras pakļautas diskriminācijas riskiem invaliditātes dēļ,
tai skaitā bezdarbnieki ar invaliditāti, personas ar invaliditāti un
zemu izglītības līmeni;
• personas, kuras pakļautas diskriminācijas riskiem etniskās
piederības dēļ, tai skaitā romu tautības pārstāvji un citas etniskās
minoritātes.
Darba devēji un to darbinieki;
Patvēruma meklētāji un personas ar bēgļa vai alternatīvo statusu.