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UTILIDAD DEL PROFESIOGRAMA EN LA
P.R.L. (tareas, criterios de aptitud, límite de
las adaptaciones)
Valencia, 27 de septiembre de 2012.
Centro Territorial

Manuel Vera Quesada
OBJETIVOS DE LA REALIZACIÓN DE
ANÁLISIS PUESTOS DE TRABAJO
Según Sotolongo[1998] para obtener, como resultado
profesiogramas es imprescindible definir el/los objetivos que
se quieren alcanzar con la realización de un análisis y
descripción de puestos de trabajo:
La selección de personal.
La planificación de recursos humanos.
La formación y desarrollo del personal.
La evaluación del desempeño.
La planificación de carreras.
La valoración de puestos y el diseño de estructuras
retributivas.
La seguridad y prevención.
La definición de responsabilidades.
La comunicación.
El diseño y rediseño de puestos de trabajo.
PROFESIOGRAMA
El profesiograma consiste en un documento
que organiza las conexiones técnicoorganizativas por medio de una gráfica en
que se resumen las aptitudes y capacidades
de los puestos de trabajo que existen y los
que cumplen los trabajadores.

Es un documento de conexión técnicoorganizativa, que constituye la cumbre de
análisis del puesto de trabajo, donde
aparecen sus características y
competencias fundamentales que debe
poseer el ocupante del puesto.
PROFESIOGRAMA

El profesiograma debe recoger obligatoriamente:
La denominación del puesto de trabajo
La descripción profesional del puesto de trabajo
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Por otra parte, el profesiograma se debe componer de seis
denominaciones concretas:
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Las condiciones físicas que se requieren para el trabajo, así
como sus riesgos
Los requerimientos que se exigen para ocupar el puesto
PROFESIOGRAMA
Para realizar un profesiograma, hay que definir el puesto de
trabajo a valorar, realizando un análisis del trabajo y del puesto
de trabajo a desarrollar.
Mediante distintos procedimientos se obtienen y estructuran, en
forma narrativa, las informaciones siguientes:
¿Qué se hace en el puesto?
¿Por qué se hace?
¿Cómo se hace?
¿Dónde se hace?
¿En qué condiciones se hace?
PROFESIOGRAMA

. En el profesiograma, se valoran las características
que debe tener el candidato ideal para el puesto de
trabajo concreto, incluyendo una valoración de los
niveles de exigencias en los que se puntúa al
trabajador en cuanto a su cumplimiento.
Se deben valorar sólo las características que se
requieren en el puesto de trabajo y las que realmente
tiene el candidato. La descripción de características ha
de ser objetiva, con características reales y
cuantificables, sin ambigüedades, con una descripción
sencilla y sin equívocos, clara, concreta y completa.
TIPOS DE PROFESIOGRAMAS
Los dos tipos de profesiogramas más habituales son:
A ) Profesiograma por factores.- Identifica los requisitos que tiene que
reunir el candidato para poder realizar la labor en el puesto de trabajo
que se encuentra vacante.
Incluye información sobre:
los datos profesionales, las características profesionales, los
requisitos físicos, las características intelectuales, los requisitos
aptitudinales, los requerimientos de instrucción y conocimiento, los
requisitos profesionales y los aspectos motivacionales. Los rasgos
psicológicos, las características vivenciales, los datos personales, las
características familiares, los requisitos de instrucción y el nivel
académico.
B ) Profesiograma por competencias.- Este intenta determinar si el
candidato reúne los niveles de competencia necesarios para
desempeñar con excelencia el puesto laboral al que opta.
Mc Clelland define las competencias como “[...] el conjunto de
características intrínsecas del individuo que se demuestran a través de
conductas y que están relacionadas con un desempeño superior o
exitoso en el trabajo
ANÁLISIS DE UN PUESTO DE TRABAJO

Una síntesis de las tareas que
componen un trabajo y de las
habilidades, conocimientos,
capacidades y responsabilidades
requeridas del trabajador para su
adecuado ejercicio y que diferencian el
trabajo de todos los demás
ANÁLISIS DEL PUESTO
Objetivo general del puesto , Denominación del puesto, Departamento, Sección, Categoría profesional ,Tipo de
contrato, Salario aproximado, Horario, Dependencia jerárquica, Recibe órdenes, Descripción del organigrama de
la empresa y en qué lugar se sitúa el puesto.

Descripción de tareas del puesto
Cotidianas
Periódicas
Ocasionales
Recursos utilizados en el puesto
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Requisitos del puesto
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Sobre equipo, recursos materiales y empleados
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ESTUDIO DEL PUESTO DE TRABAJO
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Seguridad, higiene (físico, químico, biológico), ergonómicas y
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son ejecutadas por una persona o unidad
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DE LA SALUD PUEDEN SER NEGLIGENTES
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ALCANCE DE LAS ADAPTACIONES

LAS TAREAS QUE COMPONEN UN
PUESTO DE TRABAJO Y QUE LO
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VERA QUESADA M (2012) Utilidad del profesiograma en la prevención de riesgos laborales

  • 1. UTILIDAD DEL PROFESIOGRAMA EN LA P.R.L. (tareas, criterios de aptitud, límite de las adaptaciones) Valencia, 27 de septiembre de 2012. Centro Territorial Manuel Vera Quesada
  • 2. OBJETIVOS DE LA REALIZACIÓN DE ANÁLISIS PUESTOS DE TRABAJO Según Sotolongo[1998] para obtener, como resultado profesiogramas es imprescindible definir el/los objetivos que se quieren alcanzar con la realización de un análisis y descripción de puestos de trabajo: La selección de personal. La planificación de recursos humanos. La formación y desarrollo del personal. La evaluación del desempeño. La planificación de carreras. La valoración de puestos y el diseño de estructuras retributivas. La seguridad y prevención. La definición de responsabilidades. La comunicación. El diseño y rediseño de puestos de trabajo.
  • 3. PROFESIOGRAMA El profesiograma consiste en un documento que organiza las conexiones técnicoorganizativas por medio de una gráfica en que se resumen las aptitudes y capacidades de los puestos de trabajo que existen y los que cumplen los trabajadores. Es un documento de conexión técnicoorganizativa, que constituye la cumbre de análisis del puesto de trabajo, donde aparecen sus características y competencias fundamentales que debe poseer el ocupante del puesto.
  • 4. PROFESIOGRAMA El profesiograma debe recoger obligatoriamente: La denominación del puesto de trabajo La descripción profesional del puesto de trabajo La descripción técnica del puesto de trabajo La descripción orgánica del puesto de trabajo Otras características y necesidades que se pudieran requerir Por otra parte, el profesiograma se debe componer de seis denominaciones concretas: La identificación del puesto de trabajo El objetivo del puesto de trabajo Las responsabilidades del puesto de trabajo Las relaciones del puesto de trabajo Las condiciones físicas que se requieren para el trabajo, así como sus riesgos Los requerimientos que se exigen para ocupar el puesto
  • 5. PROFESIOGRAMA Para realizar un profesiograma, hay que definir el puesto de trabajo a valorar, realizando un análisis del trabajo y del puesto de trabajo a desarrollar. Mediante distintos procedimientos se obtienen y estructuran, en forma narrativa, las informaciones siguientes: ¿Qué se hace en el puesto? ¿Por qué se hace? ¿Cómo se hace? ¿Dónde se hace? ¿En qué condiciones se hace?
  • 6. PROFESIOGRAMA . En el profesiograma, se valoran las características que debe tener el candidato ideal para el puesto de trabajo concreto, incluyendo una valoración de los niveles de exigencias en los que se puntúa al trabajador en cuanto a su cumplimiento. Se deben valorar sólo las características que se requieren en el puesto de trabajo y las que realmente tiene el candidato. La descripción de características ha de ser objetiva, con características reales y cuantificables, sin ambigüedades, con una descripción sencilla y sin equívocos, clara, concreta y completa.
  • 7.
  • 8. TIPOS DE PROFESIOGRAMAS Los dos tipos de profesiogramas más habituales son: A ) Profesiograma por factores.- Identifica los requisitos que tiene que reunir el candidato para poder realizar la labor en el puesto de trabajo que se encuentra vacante. Incluye información sobre: los datos profesionales, las características profesionales, los requisitos físicos, las características intelectuales, los requisitos aptitudinales, los requerimientos de instrucción y conocimiento, los requisitos profesionales y los aspectos motivacionales. Los rasgos psicológicos, las características vivenciales, los datos personales, las características familiares, los requisitos de instrucción y el nivel académico. B ) Profesiograma por competencias.- Este intenta determinar si el candidato reúne los niveles de competencia necesarios para desempeñar con excelencia el puesto laboral al que opta. Mc Clelland define las competencias como “[...] el conjunto de características intrínsecas del individuo que se demuestran a través de conductas y que están relacionadas con un desempeño superior o exitoso en el trabajo
  • 9. ANÁLISIS DE UN PUESTO DE TRABAJO Una síntesis de las tareas que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio y que diferencian el trabajo de todos los demás
  • 10. ANÁLISIS DEL PUESTO Objetivo general del puesto , Denominación del puesto, Departamento, Sección, Categoría profesional ,Tipo de contrato, Salario aproximado, Horario, Dependencia jerárquica, Recibe órdenes, Descripción del organigrama de la empresa y en qué lugar se sitúa el puesto. Descripción de tareas del puesto Cotidianas Periódicas Ocasionales Recursos utilizados en el puesto Tecnología, herramientas, Material Condiciones ambientales del puesto Lugar, iluminación, temperatura, tipo de trabajo, riesgos de accidente... Requisitos del puesto Físicos (vista, oído, destreza manual, fuerza, altura...) Intelectuales (atención, discriminación visual, memoria, fluidez verbal, iniciativa, sociabilidad, razonamiento mecánico...) Responsabilidades del puesto Sobre equipo, recursos materiales y empleados Formación y experiencia requerida para el puesto Formación mínima Formación aconsejable Experiencia Perfil deseable (edad, cercanía al puesto de trabajo
  • 11. ESTUDIO DEL PUESTO DE TRABAJO (realización tareas) CONDICIONES DE : Seguridad, higiene (físico, químico, biológico), ergonómicas y psicosociales. EXIGENCIAS PERSONALES: Posición estática Gestos y desplazamientos (cadencia) Requerimientos: visuales auditivos táctiles musculares psíquicos (orden, memoria, iniciativa, responsabilidad) Destreza física y social. Tiempo de trabajo (horario, turnos, horas extraordinarias) Accesibilidad al puesto. Trabajo en solitario, en equipo o en compañía. Adiestramiento necesario.
  • 12. EVALUACIÓN DE RIESGOS DESCRIPCIÓN DE LOS PROCESOS, PROCEDIMIENTOS, EQUIPOS DE TRABAJO, FUNCIONES DEL PUESTO. EL TRABAJADOR NECESITA REALIZAR UNA SERIE DE TAREAS. LA REALIZACIÓN DE DICHAS TAREAS COMPORTA QUE EL TRABAJADOR REUNA UNAS CAPACIDADES MÍNIMAS DE TIPO FÍSICO, PSÍQUICO Y SOCIAL.
  • 13. TAREA OBRA O TRABAJO QUE DEBE HACERSE EN UN TIEMPO DETERMINADO (R.A.E.) ACTIVIDAD.- Conjunto de operaciones o tareas que son ejecutadas por una persona o unidad administrativa como parte de una función asignada EL TRABAJADOR EJERCE UNAS FUNCIONES EN SU PUESTO DE TRABAJO QUE CONLLEVAN LA REALIZACIÓN DE LAS SIGUIENTES TAREAS.
  • 14. MEDICINA DEL TRABAJO EL MÉDICO ES UN ACTOR PRINCIPAL EN LA EVALUACIÓN DE RIESGOS, NO UN MERO RECEPTOR. SIN CONOCER EL PUESTO DE TRABAJO LA VIGILANCIA DE LA SALUD ES UN TRÁMITE ADMINISTRATIVO SIN RESULTADOS, Y LAS CONCLUSIONES DE LAS EVALUACIÓNES DE LA SALUD PUEDEN SER NEGLIGENTES (actuar con descuido, falta de cuidado).
  • 15. ALCANCE DE LAS ADAPTACIONES LAS TAREAS QUE COMPONEN UN PUESTO DE TRABAJO Y QUE LO DIFERENCIAN DE LOS DEMAS, O SEA QUE LO DEFINEN INDIVIDUALMENTE, SON EL LÍMITE DE LAS POSIBILIDADES DE ADAPTACIÓN DE DICHO PUESTO. EL TRABAJADOR DEBE PODER REALIZAR ESAS MÍNIMAS TAREAS QUE DEFINEN EL PUESTO.