Can women save the economy
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JUMP - Can Women save the Economy?
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Can women save the economy
- 1. WWW.JUMP.EU.COM Can Women save the Economy? Isabella Lenarduzzi
- 2. WWW.JUMP.EU.COM JUMP supports companies and organisations that wish to promote better gender diversity within their management. JUMP offers women practical tools to help them realise their professional and personal aspirations
- 4. WWW.JUMP.EU.COM Sex: biological indicator that is based on reproductive organs, and cellular and hormonal functional characteristics. Gender identity: to feel as a man, a woman, or other Genre : socially construct, a result of continuous transactions and complexes originating from infancy environment, based on imposed factors of femininity and masculinity 4 Sex or gender?
- 6. WWW.JUMP.EU.COM 6 Global Gender GAP (World Economic Forum) 4 fields: education, health, economy and politics Iceland /Finland / Norway / Sweden Ireland (5)/ Switzerland (8)/Denmark (14) Belgium – 19° France (15)/ NL /D(11) / UK (18) Canada (30) / USA (28) Luxembourg (32) - Portugal (39) Italy (41) – Greece (87)
- 7. WWW.JUMP.EU.COM 7 Women’s energy and talent are the most untapped renewable sources of energy in the world!
- 8. WWW.JUMP.EU.COM Europe : 59% of university degrees are earned by women 8 Talent Pool
- 10. WWW.JUMP.EU.COM 10 Part-time working in Belgium 45% women // 9,5% men
- 11. WWW.JUMP.EU.COM 11 Fill in skills shortages on the labour market Preserve the european social security system Companies increase performance GDP increase The case of Gender Equality
- 12. WWW.JUMP.EU.COM Still a long way to go! 12 European figures
- 13. 13
- 14. WWW.JUMP.EU.COM The business case for women maintains that companies that have diversity and manage it properly make better decisions, produce better products, and retain several key business advantages over more homogenous companies. 14 More performance
- 15. WWW.JUMP.EU.COM The business case for women maintains that companies that have diversity and manage it properly make better decisions, produce better products, and retain several key business advantages over more homogenous companies. 15 Equality = more performance © McKinsey & Company Verified Non available- Not verified Companies with 0 women in executive committee in that specific sector Companies in the top quartile for the women representation in executive committee vs. sector1
- 16. WWW.JUMP.EU.COM Most executives recognise the impact of gender diversity on financial performance, but more women than men and more C-levels than middle managers © McKinsey & CompanyConvinced Not convincedDon't know C-level (CEO, COO, CFO, etc.) 15 6 23 4 100 Women (n=233) 90 Men (n=212) 10062 +27 n=445 Middle management 22 9 28 6 Women (n=276) 85 Men (n=188) 50 +26 n=464 Much research has shown that companies with diverse leadership teams that include significant numbers of women generate higher financial returns. Do you believe this to be true?
- 17. WWW.JUMP.EU.COM A total equality within the European Union could bring a 27% increase of the GDP
- 19. WWW.JUMP.EU.COM Women in executive committees (2011) 19
- 20. WWW.JUMP.EU.COM Women on boards – end 2014 20
- 21. WWW.JUMP.EU.COM Glass ceiling or leaky pipeline ?
- 23. WWW.JUMP.EU.COM The disparity of female business leaders has not narrowed significantly
- 24. WWW.JUMP.EU.COM Gender diversity in top management varies by industry 2010 © McKinsey & Company 6 9 10 10 13 14 15 16 16 Real estate and infrastructure Transportation, logistics and tourism Energy, basic materials and environment Diversified Industries Healthcare Science and technology Finance, insurance and professional services Telecom, media and entertainment Consumer goods and retail Women in executive committees Percent Women in boards Percent 8 9 7 6 8 13 11 11 12 Number of companies 41 30 68 14 9 81 96 18 14 41 28 66 13 8 75 92 18 13 Notes: Proprietary database; 441 companies within the local reference index: Norway (OBX – 25), Sweden (OMXS – 29), France (CAC 40), Germany (DAX 29), Spain (IBX 35), Russia (RTSI 50), Brazil (Bovespa 52), China (SSE50), India (Sensex 30). For the UK, data from the Cranfield University “The Female FTSE Board Report 2009” (FTSE 100). For executive committees: selection of the 362 companies which disclose their executive committee members
- 25. How do we use the biggest talents pool?
- 26. WWW.JUMP.EU.COM Actions promoted by governments “The quota law has opened boardrooms to an extent that we’ve never seen before,” Mari Teigen, research director, Norwegian Institute for Social Research
- 27. WWW.JUMP.EU.COM Norway Norway was the first country in the world to implement board quotas Numbers of women on corporate boards have risen from only 6% in 2002 to over 40% today. "By not utilising the full talent pool I knew Norway as a nation was missing out. My ambition as a Minister was to force companies to rethink their board recruiting practices. I believe we succeeded," Ansgar Gabrielsen (Former Minister of Trade) “We have invested billions educating our daughters as much as our sons,” Gabrielsen said. “Their ongoing exclusion from corporate boards, which are an important part of our society just doesn’t make economic sense”
- 28. WWW.JUMP.EU.COM Initiatives With the legislation on equality in Belgium, the proportion of women in parliaments has risen more than 20% in ten years
- 29. WWW.JUMP.EU.COM Change in companies’ culture
- 30. WWW.JUMP.EU.COM Building a whole gender-diversity ecosystem © McKinsey & Company Developing women as leaders… Mentoring Training and coaching Networks and role models CEO and executive team's visible monitoring of progress in gender-diversity programs CEO commitment HR processes and policies Gender-diversity indicators Infrastructure … supported by collective enablers GENDER DIVERSITY ON TOP OF THE STRATEGIC AGENDA
- 31. WWW.JUMP.EU.COM Implementation of gender-diversity measures remains low, and even lower for SMEs © McKinsey & CompanyPercent, 2010, n=1,5341, mid-level and up respondents only 32 37 36 20 38 39 40 36 No specific measures 1-3 measures 4-5 measures 6 measures or more More than 20,000 employees (n=429) 9 Less than 500 employees (n=583) 17 7 Total (n=1,534) 17 13 20 24 Between 500 and 20,000 employees (n=522) 15 2.5 2.0 2.2 3.5 Average number of measures implemented Number of measures undertaken in the past five years to recruit, retain, promote and develop women 1 Does not include the respondents who did not know which measures were implemented in their companies
- 32. WWW.JUMP.EU.COM
- 33. WWW.JUMP.EU.COM Negative factors Factors most likely to prevent women from advancing • Work-life balance • Lack of executive sponsor • Willingness to relocate • Limited social network and connections • Confidence
- 34. WWW.JUMP.EU.COM Obstacles Prouvez le encore une fois! Les femmes doivent prouver leur compétence à chaque fois, là où les hommes bénéficient du bénéfice du doute. Sur la corde raide Les femmes sont obligées de choisir entre être appréciée ou être respectée. La maternité Après une maternité, les femmes sont automatiquement considérées comme moins impliquées dans leur carrière et moins mobiles. Lutte acharnée Quand il y a peu de place au top pour plusieurs femmes, certaines entrent en compétition au lieu d’être solidaires.
- 36. WWW.JUMP.EU.COM 36 Men and Women Offer Employers Different but Equally Important Skills for Driving the Business
- 37. WWW.JUMP.EU.COM JUMP survey on leading women • 95%: As leaders, women bring different but complementary skills • 71%: Companies do not place a high enough value on women skills • 60%: Corporate training / development do not take into account women’s learning preferences and styles
- 38. WWW.JUMP.EU.COM JUMP survey on leading women • 72%: Men’s opinions are respected more than women’s for key decisions • 69%: Women are still not recognised and promoted on an equal basis skills Some companies recognise the value of having women in senior positions, but not all of them take active measures to change the status quo.
- 39. WWW.JUMP.EU.COM Work and family responsibilities should be completely shared
- 40. WWW.JUMP.EU.COM 3 career advices to women by Sheryl Sandberg COO Facebook 1. Seat at the table 2. Make your partner a real partner 3. Don’t leave before you leave
- 41. WWW.JUMP.EU.COM Beyond the gender difference: every individual has a “feminine” side and a “masculine”. Today’s leader knows how to value both of them!
- 42. The war of sexes is over.
- 43. WWW.JUMP.EU.COM What’s good for women is also good for men. Women will be able to save the economy with conscious Men.
- 44. WWW.JUMP.EU.COM Wo.Men, Work, World: the unfinished revolution IT’S TIME TO CHANGE!
- 45. WWW.JUMP.EU.COM Isabella Lenarduzzi Founder and Managing Director of JUMP isabella.lenarduzzi@jump.eu.com +32 3 346 32 00 info@jump.eu.com
Editor's Notes
- On croit que les stéréotypes structurent et rassurent mais en fait ils emprisonnent et sont les premiers agents d’inégalités et de discriminations Mais aussi agents de séparation et de hiérarchisation Le féminin vaut moins que le masculin Masculin = norme = universel = neutre Ex : dans nos sociétés occidentales c’est la posture active qui est valorisée – donc c’est devenu une qualité masculine laissant le passif aux femmes En Orient et en Afrque c’est le contraire car la passsivité est attribué à la maîtrise de soi et non à la dépense d’énergie brouillonne qui empêche de créer et de penser – ce sont donc les hommes qui se sont attribués la passivité Ces qualités changent en fonction des époques: Ex: Dentelle pour les hommes il y a deux siècles et représentent la délicatesse maintenant donc pour les femmes
- Chiffres 2015 La Belgique est passé ede la place 10 à la place 19
- Contrairement à ce que veulent croire certains esprits optimistes, naïfs ou malveillants, l’égalité n’a jamais progressé sans combats, sans mobilisations. Elle ne se fait pas toute seule. Le film « Les suffragettes » que nous vous recommandons, montre bien comment le combat pour le droit de vote a été minimisé par des médias ridiculisant les militantes
- F (UE) 59% des diplômés universitaires 61% des doctorats En Belgique, il y a moins de 5% de filles dans les auditoires d’informatique et 8% en polytechnique Le nombre de femmes dans les fonctions dirigeantes des entreprises privées a augmenté de 3,7% en 2001 à 4,8% en 2008 80% des décisions d’achat sont faites par les femmes Les USA, France et les pays scandinaves : corrélation positive entre le taux d’activité des femmes et le taux de natalité élevé Le nombre de femmes en maths et en études d’ingénieurs stagne depuis 10 ans
- 80% des F seront la principale source de revenus au moins une fois dans leur vie! Mais … Les femmes en Belgique gagnent 10% de moins que les hommes par heure à travail égal. Sur base annuelle on arrive à 23%. Il n’y a pas de réelle évolution dans le temps. La plus grande cause est le travail à temps partiel qui ne cesse d’augmenter. La différence de salaire augmente avec l’expérience et la qualification. Entre 45-54 ans : 15% + de 55 ans: 22% Et dans le senior management: 34%! L’écart se creuse avec les avantages extra légaux … 9% des femmes contre 12% des hommes bénéficient d’une assurance pension de groupe et la valeur de l’assurance des femmes ne représente que 41% de celles des hommes. Ceux-ci dépensent 29% de plus dans leurs notes de frais Les indemnités pour le trajet travail/maison sont de 28% inférieures pour les femmes. Et les stocks options ont une valeur 44% supplémentaire chez les hommes que chez les femmes. Et presque 3 fois plus d’hommes que de femmes en bénéficient. La pension des femmes employées en moyenne est de 926€ par mois soit 60% de celle des hommes! Ce qui cree l écart de salaire c est sa progressivité qui est différente surtout a partir du premier enfant Ipsos – Jobat 2013 Belgique : A même niveau de diplôme, 600€ bruts de différence par moi – les F ont systématiquement moins d’avantages extra légaux (chèque repas, assurance, GSM, laptop, internet à la maison, …) sauf … pour les abonnements aux transports publics! Les revenus des femmes indépendantes est inférieur à celui des hommes : de 19% à Bruxelles, 38% en Flandres, 31% en Wallonie Les revenus des femmes parmi les professions libérales est de 40% inférieur à celui des hommes Volgens Equal Pay Day bedraagt die loonkloof in België 20 procent op basis van het bruto maandloon. Als echter extralegale voordelen zoals een bedrijfswagen in de rekening worden opgenomen, vergroot de loonkloof tot 27 procent. Het mag dan ook niet verbazen dat de ontevredenheid over het loon veel groter is bij vrouwen (58 procent) dan bij mannen (48 procent). Wereldwijd berekende het Wereld Economisch Forum dat het nog 118 jaar zal duren voor vrouwen evenveel verdienen als mannen.
- Gender fatigue Ce qui est terrible c est que l agacement arrive avant les résultats donc cela compromet les résultats
- 2015: rapport d’Eurofound souligne la diminution globale du temps de travail et la montée en puissance du temps partiel. Sur cette question également, on constate une différence significative entre les genres : les hommes travaillent en moyenne 39 heures par semaine, pour 33 heures pour les femmes (si on prend en compte l’activité principale rémunérée). Lorsque l’on considère l’ensemble des heures de travail (rémunérées et non rémunérées), le volume d’heures de travail des femmes est supérieur à celui des hommes. Toujours sur le volet des inégalités entre les genres, la proportion des travailleurs évoluant sous les ordres d’un manager / responsable féminin est passé de 24% en 2000 à 33% en 2015.
- Gender fatigue Ce qui est terrible c est que l agacement arrive avant les résultats donc cela compromet les résultats
- Gender fatigue Ce qui est terrible c est que l agacement arrive avant les résultats donc cela compromet les résultats
- Dans le monde prof : taux d’activité des F qui aug et celui des H qui diminue, diplômées, CEO « % aux Us dans soc côtées), CA, Com de direction, type de fonction, type de secteur, type de métiers : recherche et technologie, temps partiel (plus de 80% des tps partiels sont le fait des F) et seuls 5 % des H sont à tps partiel = glass ceiling + sticky floor + parois de verre (glass windows ?) Dans la sphère privée : les femmes sont svt face à des choix et doivent assumer la majeur partie du poids de la gestion familiale : heures soin aux enf ; plus on a des enf et moins on travaille (contraire pour les H) ; heures dans le travail non rémunéré ; arrêt de carrière pour s’occuper des enf ou des pers en état de besoin ; % famille monoparentales Résultats : pension moyenne, pauvreté des F (surtout seules avec enf) ; rémunération moyenne Résultats les F doivent svt choisir entre vie familiale avec enf et carrière : aux US 2/3 des managers h ont des enf et 1/3 des F managers en ont Mais seuls 17% des couples aux US ont un seul des deux qui travaillent – le modèle s’inverse mais n’est pas égalitaire Attention aux stéréotypes : Beech if you don’t and Beech if you do (histoire de cette Venture capitalist de succès qui s’appelel Heidi et qui représente un sucess case à l’univ de Harvard- le prof a donné un exercice à deux groupes différents l’un avec le nom Heidi et l’autre avec le nom Howard : si les deux groupes ont évalué positivement les compétences du personnage, le groupe avec Heidi n’était pas certains de vouloir travailler pour une femmes dure et sévère alors que travailler avec Howard qui est si exigeant est une fierté pour tous ! Evaluation des Qualités des femmes managers par les H et les F : égales pour tout voir meilleures sauf pour leur capacité visionnaire ! Les Entreprises ont été conçues depuis plusieurs siècles par des H pour des H sans resp de gestion familiale … = fome de leadership ; régles non écrites (visibilité, temps de travail ; fonctions ; âge de l’high potential ; …)
- 2013 : UE=18% France : 30% Belgique : 17% En 2011 en Europe, 1/3 des managers sont des femmes. Autour de 40% en Lettonie, France et Hongrie contre moins de 25% à Malte, Grèce et Chypre. Et 2% des PDG en moyenne en Europe (4% aux US). Dans l’enseignement … % de femmes en Europe dans Le primaire: 85% - 96% en Italie contre 69% au DK Secondaire supérieur : 59% Enst sup: 40% Belgique 2012: 45% de femmes dans toutes les entreprises – 30% de managers CA: 61% des entreprises cotées n’ont aucune F dans leur CA 27% en ont 1 11% en ont 2 ou plus BEL 20 et leur CA: 28% = 0 F 39% = 1 33% = 2 ou + = le quota des hommes est passé de 93% à 89% ! F dans cA des sociétes quotées en Bel : chiffres entre 13 et 16%
- Le plafond, les parois de verre et le plancher collant dans la pyramide organisationnelle Le plafond de verre Consacré en 1986 dans un article de Wall Street Journal du 24 mars, le plafond de verre ou « glass ceiling » est la terminologie imagée pour désigner le phénomène qui entrave la carrière des femmes et donc la conséquence est la rareté de leur présence au sommet des entreprises, des organisations et des institutions publiques. Il constitue un ensemble de barrières invisibles, créées à la fois par des préjugés et stéréotypes et par le mode de fonctionnement des organisations Le plancher collant Idée venant du Canada, le plancher collant ou « sticky floor » est une force antagoniste à la progression des femmes dans les organisations qui les contraint à rester aux niveaux les moins élevés de la pyramide organisationnelle. Les parois de verre Quand les femmes parviennent à atteindre des postes de haut niveau, elles se retrouvent souvent dans des filières ou des services considérés comme moins centraux, moins stratégiques pour l’organisation (RH, administration, etc.). Il leur devient très difficile de se déplacer latéralement pour accéder aux secteurs stratégiques (développement produits, finances…) puis de s’élever par « l’allée centrale » jusqu’aux postes de direction. (Elisabeth Ferro-Vallé, Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes) Dans des environnements professionnels féminins, les hommes bénéficient d une échelle de verre. Ils grimpent beaucoup plus vite en début de carrière.
- Fewer than 3% of CEOs of the largest companies in the EU are women France: 10 companies of CAC 40 have a fixed rate of objectives in relation to gender balance Met 16,7 procent vrouwen in de raden van bestuur van de grootste beursgenoteerde bedrijven doet België het slechter dan het Europees gemiddelde (17,8 procent). Hoewel veel bedrijven in België vinden dat de overheid geen quota had mogen opleggen aan hun raden van bestuur, is de meerderheid van de bestuurders van beursgenoteerde bedrijven wel blij met wat de quota teweegbrengen. Met meer vrouwen komt er vers bloed in de raden van bestuur. Ook wordt er veel meer gedaan om te voorkomen dat talentvolle vrouwen geen promotie maken en daardoor het bedrijf verlaten. Meer vrouwen in directieraden betekent ook dat ze meer kans hebben om tot de absolute top door te groeien. Dat gebeurde dit jaar o.a. voor Muriel De Lathouwer die in februari CEO werd van het Luikse beeldtechnologiebedrijf EVS. Toch is waakzaamheid geboden. Dat blijkt uit een Vlaams onderzoek dat ontdekte dat vrouwen die solliciteren voor een hogere job dan hun huidige, minder kans maken op een positieve reactie dan mannen. Bij de federale overheid zijn ze goed op weg om het streefcijfer van een derde vrouwen in topfuncties te halen. Voor de absolute top ligt het aantal vrouwelijke mandaathouders nog op 24 procent wat een hele verbetering is tegenover de 16 procent van 2007. In het middenkader wordt het streefcijfer al gehaald, met 33 procent vrouwen, komende van 23 procent in 2007. In de Vlaamse ambtenarij echter is er een groeiend onevenwicht tussen mannen en vrouwen aan de top. Vrouwelijke leidinggevenden worden vervangen door mannen, mannen niet door vrouwen. Beide geslachten dalen in absolute cijfers (door de fusies en herschikkingen in de Vlaamse overheid) maar enkel de vrouwen zien ook hun percentages dalen.
- Fewer than 3% of CEOs of the largest companies in the EU are women France: 10 companies of CAC 40 have a fixed rate of objectives in relation to gender balance
- Outil fort : name and shame Ex : les classements de l'UE
- Legislation on equality : Belgium has registered the greatest improvement in male/ female equality stakes in parliament during these past 10 years (from 12 to 35% of women). Met 16,7 procent vrouwen in de raden van bestuur van de grootste beursgenoteerde bedrijven doet België het slechter dan het Europees gemiddelde (17,8 procent). Hoewel veel bedrijven in België vinden dat de overheid geen quota had mogen opleggen aan hun raden van bestuur, is de meerderheid van de bestuurders van beursgenoteerde bedrijven wel blij met wat de quota teweegbrengen. Met meer vrouwen komt er vers bloed in de raden van bestuur. Ook wordt er veel meer gedaan om te voorkomen dat talentvolle vrouwen geen promotie maken en daardoor het bedrijf verlaten. Meer vrouwen in directieraden betekent ook dat ze meer kans hebben om tot de absolute top door te groeien. Dat gebeurde dit jaar o.a. voor Muriel De Lathouwer die in februari CEO werd van het Luikse beeldtechnologiebedrijf EVS. Toch is waakzaamheid geboden. Dat blijkt uit een Vlaams onderzoek dat ontdekte dat vrouwen die solliciteren voor een hogere job dan hun huidige, minder kans maken op een positieve reactie dan mannen. Bij de federale overheid zijn ze goed op weg om het streefcijfer van een derde vrouwen in topfuncties te halen. Voor de absolute top ligt het aantal vrouwelijke mandaathouders nog op 24 procent wat een hele verbetering is tegenover de 16 procent van 2007. In het middenkader wordt het streefcijfer al gehaald, met 33 procent vrouwen, komende van 23 procent in 2007. In de Vlaamse ambtenarij echter is er een groeiend onevenwicht tussen mannen en vrouwen aan de top. Vrouwelijke leidinggevenden worden vervangen door mannen, mannen niet door vrouwen. Beide geslachten dalen in absolute cijfers (door de fusies en herschikkingen in de Vlaamse overheid) maar enkel de vrouwen zien ook hun percentages dalen.
- Women have already adapted very much to the business world. Therefore its now the time for companies that should change their cultures so that they are more « gender bilingual. » Most employers in Europe lack a strategy for developing women leaders. Despite efforts among organisations in Europe to achieve a diverse workforce, the majority – 67% – do not have a clearly defined strategy or philosophy for the development of women into leadership roles, according to the Women’s Leadership Development Survey, conducted by Mercer. - 41% of the employers surveyed indicated that their organisations do not offer any activities or programme targeted to the development needs of women leaders - 21% of European organisations said they offer some activities or programmes another 11% said they are planning to add programmes and activities in the future When asked how well the organisational climate supports the development of women, 48% of respondents said their organisations support development to a moderate extent and 14% said to a great extent. These results show a strong level of disconnect between efforts and effectiveness .
- What companies can do to make flex work models more effective (inspired by a study from Bain) Three elements are fundamental: 1. Creating a tailored set of options (Gathering input from employees to understand the needs of different segments for flexible models- Creating a thoughtful set of flex options to address the need of each employee segment in the most cost-effective way) 2. Demonstrable leadership support combined with visible evidence that the models are working (Highlighting success stories that encourage the use of flex options - Assigning a vocal and visible flex champion from senior leadership) 3. Commitment from the highest level of the organisation. Besoin d’indicateurs: scorecard, KPIs, … pour maigrir, il faut d’abord une balance. to lose weight, first there must be a balance Que répondre aux gens qui veulent des reseaux d hommes sil y a des reseaux de femmes ? Tant que l'homme et le masculin est la norme par rapport à laquelle les femmes se mesurent - phénomène issu de 5000 ans de patriarcat Tant que le pouvoir politique, economique et religieux est uniquement ou essentiellement aux mains des hommes La blessure du domine que les femmes portent ne peut être guérie qu entre femmes - leur valorisation, leur image, leur légitimité
- L’année dernière, le Forum prévoyait l’égalité entre les femmes et les hommes pour 2095 (synthèse du 31 octobre 2014). Patatras ! Cette année on nous annonce qu’« à un tel rythme, il faudra attendre 2133, soit encore 118 ans, pour combler l’écart économique ». The enduring model for how companies have managed their work and their people since the beginning of the industrial revolution, the ladder represented an efficient though inflexible paradigm in which prestige, rewards, access to information, influence, power and so on, tied directly to the rung you occupied. The problem is that we no longer live in an industrial age--nor is the workforce the uniform group it once was. Organizational structures are flatter. Technological advances and economic trends mean that work is increasingly virtual, globally dispersed and team-based. As a result, productivity and performance increasingly depend on a workforce that is more diverse than ever before, from gender and generation to culture, background and experience. The ladder arose in a world that presumed work must be done in an office. Organizations adopting a lattice mindset realize that providing more options for when, where and even how work gets done is smart and encourages greater productivity and engagement.
- We know that women are three times more likely than men to leave a company or their position when the pressure of responsibility starts to accumulate. This includes: long working hours, business trips, constant availability, profit and loss responsibility, unforeseen workloads, number of people to manage … These losses for a company arrive at a time when managers start to take on more managerial functions (around 40 years old). A waste of talent at this stage is devastating for the company. It is only for the women who have taken on these roles throughout their careers that at the age of 56 their professional ambitions become on an equal footing with men. With efficient flexible working programme the results are very effective in retaining the best employees, ensuring that they remain satisfied and loyal: 25% increase in retaining men but 40% in retaining women. We know that satisfaction is becoming more and more important for younger generations. Therefore it’s becoming imperative that we address flexible working time. For example, Deloitte has launched the “Mass Career Customisation” in France and the Netherlands. The principle is that from now on all careers change and are no longer linear “from corporate ladder to corporate lattice”. All Deloitte employees can speak about their careers every year with their line managers, covering four areas: the path, the role, the workload as well as the hours and place of work. The pilot projects were highly successful and users were satisfied with this new tool giving them the power to constantly reassess their careers, in function with their family lives. It is even more important now in the US where 87% of couples both work!
- Les entreprises ont été construites par des hommes pour d’autres H sans charge de gestion familiale. Les entreprises ne sont pas neutres – leurs critères d’évaluation sont masculins impliquant des acrrières linéaires âge de détection des High Potentail = âge de la maternité L’homme est l’étalon de la performance Les compétences et aptitudes ne sont pas évalués de la même façon s’ils relèvent du féminin ou du masculin: pénibilité La portée des charges – industrie/soins aux personnes dépendantes Efforts sensoriels dans les chantiers (casques) ou milieu scolaire Gestion des émotions des autres Souci de l’autre et anticipation de ses besoins = « naturels » pour une F QE Texte Beech if you don’t and Beech if you do (histoire de cette Venture capitalist de succès qui s’appelel Heidi et qui représente un sucess case à l’univ de Harvard- le prof a donné un exercice à deux groupes différents l’un avec le nom Heidi et l’autre avec le nom Howard : si les deux groupes ont évalué positivement les compétences du personnage, le groupe avec Heidi n’était pas certains de vouloir travailler pour une femmes dure et sévère alors que travailler avec Howard qui est si exigeant est une fierté pour tous ! Evaluation des Qualités des femmes managers par les H et les F : égales pour tout voir meilleures sauf pour leur capacité visionnaire ! Les Entreprises ont été conçues depuis plusieurs siècles par des H pour des H sans resp de gestion familiale … = forme de leadership ; règles non écrites (visibilité, temps de travail ; fonctions ; âge de l’high potential ; …) Dans le monde prof : taux d’activité des F qui aug et celui des H qui diminue, diplômées, CEO « % aux Us dans soc côtées), CA, Com de direction, type de fonction, type de secteur, type de métiers : recherche et technologie, temps partiel (plus de 80% des tps partiels sont le fait des F) et seuls 5 % des H sont à tps partiel = glass ceiling + sticky floor + parois de verre (glass windows ?) Dans la sphère privée : les femmes sont svt face à des choix et doivent assumer la majeur partie du poids de la gestion familiale : heures soin aux enf ; plus on a des enf et moins on travaille (contraire pour les H) ; heures dans le travail non rémunéré ; arrêt de carrière pour s’occuper des enf ou des pers en état de besoin ; % famille monoparentales Résultats : pension moyenne, pauvreté des F (surtout seules avec enf) ; rémunération moyenne Résultats les F doivent svt choisir entre vie familiale avec enf et carrière : aux US 2/3 des managers h ont des enf et 1/3 des F managers en ont Mais seuls 17% des couples aux US ont un seul des deux qui travaillent – le modèle s’inverse mais n’est pas égalitaire Attention aux stéréotypes : Beech if you don’t and Beech if you do (histoire de cette Venture capitalist de succès qui s’appelel Heidi et qui représente un sucess case à l’univ de Harvard- le prof a donné un exercice à deux groupes différents l’un avec le nom Heidi et l’autre avec le nom Howard : si les deux groupes ont évalué positivement les compétences du personnage, le groupe avec Heidi n’était pas certains de vouloir travailler pour une femmes dure et sévère alors que travailler avec Howard qui est si exigeant est une fierté pour tous ! Evaluation des Qualités des femmes managers par les H et les F : égales pour tout voir meilleures sauf pour leur capacité visionnaire ! Les Entreprises ont été conçues depuis plusieurs siècles par des H pour des H sans resp de gestion familiale … = fome de leadership ; régles non écrites (visibilité, temps de travail ; fonctions ; âge de l’high potential ; …)
- Although we know men and women are seen to have unique strengths, we see an encouraging result in totality: female managers are perceived to possess the skills and experiences considered most critical for future career success. To ensure that organisations are realising the advantage of the unique skills of women in their workforces, they need to ensure that such skills are fairly valued and document specific competency requirements to ensure that those with these critical skills are prioritised for leadership roles.
- Nathalie loiseau de l ENA: a constate que les filles préformaient moins bien à l oral que les garçons. Quand elles ont un pribleme pour répondre elles disent "je. Ne sais pas" par contre les garçons vont répondre a cote pour démontrer tout ce qu ils savent. Elle a alors sensibilise les membres du jury a cette difference et ce sont eux qui essaient de corriger l attitude des filles Conseil à donner aux filles : Ne prend jamais un poste que tu sais que tu pourras assumer. Va plus haut. Ne renoncer à rien! In a recent LinkedIn post, Marry Barra (CEO General Motors) gave some good, modern-day female executive advice to a STEM student who asked what she should do to handle the world of Information Technology, which is male dominated. “Start by assuming goodness – that men and women will be treated the same,” Barra said. “However, accept nothing less than being treated well. If you’re not, then deal with it.”
- David Graeber, antropologue et economiste à la London Scholl of Economics « C’est le pouvoir qui crée la stupidité. Une étude récente montre que plus vous êtes pauvre, plus vous avez la capacité d’identifier les émotions d’autres personnes. Les riches n’ont aucune idée de ce que les autres peuvent ressentir. Alors que si vous êtes pauvre, vous devez savoir ce que votre patron a en tête ! Le pouvoir rend aveugle. Cela se voit aussi dans les relations de genres. Dans les comédies des années 50, il y avait souvent des blagues sur le fait que les hommes ne comprenaient pas les femmes. Mais on ne s’est jamais demandé si les femmes avaient des difficultés à comprendre les hommes ! Elles n’avaient pas le choix : dans une structure patriarcale, les femmes doivent consacrer du temps à comprendre ce qui se passe dans la tête du “chef” de famille.
- UE: les femmes consacrent 17h de plus que leur conjoint aux tâches familiales If the non paid work would be evaluated for the well being of the citizens, it would be valued to one third (1/3) of the GDP – up to 53% in Portugal. Women spend in average 2h30 (two hours and a half) on domestic care more than men by day. Concerning the chidren’s care, men spend half the time compared to women and the tasks are pretty well different: women take care of body care and men take care of recreative time. The more men have positions of responsibilities, the more they have children. This is exactly the opposite for women The more the salaries for women are increased and the more their husbands help out in household chores and with the family (the power and the confidence to negotiate at home is successful, recognition and salary earned at work.) In most of the OCDE countries, unemployed fathers do spend less time with children than full time working mothers. Work and family responsibilities should be completely shared Fathers should invest earlier and spend more time taking care of their children Swedish and Icelandic models : M take up to 30% of « maternity » leave. (OCDE 2005) Conciliation : il faut faire des arbitrages Il faut grimper vite pour avoir vite les moyens de déléguer toute une série de taches Les enfants des femmes qui travaillent réussissent mieux que les autres et vont plus haut encore que leur mère Uit het tijdsbestedingsonderzoek van TOR van de VUB blijkt dat vrouwen per week nog altijd 6,5 uur meer in het huishouden werken. Vergeleken met 1999 werken vrouwen wel 3,5 uur minder in het huishouden en mannen 2,5 uur meer. De kloof in huishoudelijk werk vermindert dus. Vrouwen besteden ook meer dan een uur per week meer tijd aan kinderzorg en opvoeding dan mannen. Mannen besteden ruim zes uur meer aan betaald werk per week. Er is ook een verschil in taken. Vrouwen nemen vooral de dagelijkse taken voor hun rekening die nooit af zijn en waar weinig eer mee te halen valt, zoals poetsen of strijken. Mannen staan in de keuken als er vrienden of familie komen eten, of scheren de haag: taken die uitgesteld kunnen worden en die een voor anderen zichtbaar resultaat hebben. Als het op het verdelen van huishoudelijke taken aankomt, denkt Vlaanderen nog steeds volgens typische rollenpatronen blijkt ook uit de Vlaamse Regionale Indicatoren (VRIND). Een ander onderzoek ontdekte dat Belgen gemiddeld 5,9 uren per week koken. Vooral vrouwen staan met gemiddeld 6,7 uren per week vaker achter het fornuis dan mannen die hieraan 4,8 uren per week spenderen
- Conseils aux F qui veulent dlper leurs talents dans le monde prof Seat at the table : self esteem : syndrome de la meilleure élève qui oublie de faire du self mkt et de al formation ; répondre aux offres d’emploi avec min 80% des qualités requises contre 40% des H ; négociation salariale (57% des jeunes H univ négocient leur salaire de premier emploi contre 7% des F) ; femmes entrepreneuses qui ne se considérent pas « managers » et vont chercher un salarié ; absence de visibilité ; les H attribuent leur succès leurs compétence, les F l’attribuent à la chance ou à leur mentor ; Les F attribuent leurs échecs à un manque de compétence, les H l’attribuent à un manque de volonté, de travail ou de chance. Importance du I WORTH IT ex de Sheryl lors d’un speech à FB. Une femme a voulu lui parler après et lui a dit « j’ai appris aujourd’hui que je devais garder mon doigt levé ». En effet quand Sheryl lors du Q&A time a dit « je ne prendrai plus que deux questions », toutes les filles ont baissé leur doigt et les deux questions prises étaient donc celles d’hommes. Si Sheryl elle-même ne prend pas en compte la différence d’attitude entre F et G alors qu’elle en est une spécialiste, il est très difficile de convaincre le monde de l’entreprise de faire attention pour plus d’égalité. Répéter « Do seat at the table » Make your partner a real partner : on est probablement arrives à plus d’égalité dans lemonade du travail qu’au sein du couple. Dans un couple marié où les deux partenaires travaillent, les F s’occupent deux fois plus des enf et trois fois plus de la gestion de la maison que leurs époux = 3 jobs au lieu d’un seul. Les H qui font un choix différent ont plus de difficulté à le faire respecter et valoriser que les F. Les stat démontrent que dans un couple avec le même niveau de salaire pour chacun et des resp. partagées dans la gestion familiale réduit le divorce de 50% et leur vie sexuelle est plus épanouie (le désir reste vivant quand on se sent respectée et qu’on admire l’autre). répéter « Maker your partner your real partner » Don ‘t leave before you leave : au moment où les F commencent à se poser la question des enf, elles comment déjà à vouloir leur faire de la place alors qu’elles ne sont pas encore enceintes. Elles ne cherchent plus les resp accrues, les voyages, .. au cas où … Déjà quand une femme tombe enceinte, avec les 9 mois de grossesse, les 4 mois de congé de maternité et les min 6 mois pour reprendre son souffle ça fait près de 2 ans où l’on est bien obligée de faire de la place pour l’enf dans sa carrière. Lors de mes conf j’ai toujours des jeunes femmes qui ne sont même pas en couple et souvent aux études qui me posent la question « comment vous faites et comment je peux faire ? Est-ce possible ? » Rien qu’en se posant la question, on s’auto limite. Si à force de s eposer la question, on laisse passer des occasions de super jobs avec responsabilités et défis. Quand l’enfant arrivera, ce sera encore plus dur de retourner au boulot alors qu’on n’y fait pas la différence. Trop souvent nous les F faisons des choix très tôt dans notre vie sans même nous en rendre compte mais juste parceque cela nous emble plus « normal » pour nous alors qu’ils sont juste le reflet d’une histoire millénaire et de pressions sociales subtiles ou non. répéter « Don’t leave before you leave » Former top manager of P&G Mel Healey: You can have all of what YOU want, she is saying. You just can’t have everything that anyone wants—or you can try, but you won’t be happy. Nathalie loiseau de l ENA: a constate que les filles préformaient moins bien à l oral que les garçons. Quand elles ont un pribleme pour répondre elles disent "je. Ne sais pas" par contre les garçons vont répondre a cote pour démontrer tout ce qu ils savent. Elle a alors sensibilise les membres du jury a cette difference et ce sont eux qui essaient de corriger l attitude des filles Conseil à donner aux filles : Ne prend jamais un poste que tu sais que tu pourras assumer. Va plus haut. Ne renoncer à rien!
- Les femmes peuvent sauver l’économie - Vers un capitalisme féminin? Les Femmes ne peuvent conquérir leur totale autonomie sans une évolution des hommes et en particulier de l’homme de leur vie. Hommes et Femmes nous sortons enfin de modèles définis pour tendre à devenir nous-mêmes c'est-à-dire unique ! Cette transformation collective peut-être vécue négativement au niveau individuel. Voilà pourquoi il faut absolument opposer « virilité » et « machisme » pour soutenir le changement des Hommes vers plus de profondeur et d’ouverture aux autres. Les hommes qui connaissent cette transformation vers l’état de chevalier des temps modernes aiment les Femmes réalisées et non infantilisées. Ils n’ont pas peur d’elles mais au contraire s’en inspirent. Plus les Femmes avancent vers elles-mêmes et plus ce type d’Hommes les aiment. Le patriarcat qui sépare les hommes des femmes et les femmes des autres femmes avec qui elles se sentent en compétition pour attirer l’attention des hommes, dans nos pays se délaie progressivement. Nous sommes en route vers un nouvel équilibre collectif et individuel de notre masculin/féminin. 1. La guerre des sexes se termine. 2. Même s’il est dit que les Hommes viennent de Mars et les Femmes de Vénus, nous n’avons jamais été aussi proches. L’objectif selon Forbes: « la moitié de la planète serait dirigée par les femmes et la moitié de nos foyers par les hommes »
- The war of sexes is over. Even if it is commonly said that men and women are coming from different planets, we never were so closed! Nous sommes en route vers un nouvel équilibre collectif et individuel de notre masculin/féminin. 1. La guerre des sexes se termine. 2. Même s’il est dit que les Hommes viennent de Mars et les Femmes de Vénus, nous n’avons jamais été aussi proches. L’objectif selon Forbes: « la moitié de la planète serait dirigée par les femmes et la moitié de nos foyers par les hommes » Les Femmes ne peuvent conquérir leur totale autonomie sans une évolution des hommes et en particulier de l’homme de leur vie. Hommes et Femmes nous sortons enfin de modèles définis pour tendre à devenir nous-mêmes c'est-à-dire unique ! Cette transformation collective peut-être vécue négativement au niveau individuel. Voilà pourquoi il faut absolument opposer « virilité » et « machisme » pour soutenir le changement des Hommes vers plus de profondeur et d’ouverture aux autres. Les hommes qui connaissent cette transformation vers l’état de chevalier des temps modernes aiment les Femmes réalisées et non infantilisées. Ils n’ont pas peur d’elles mais au contraire s’en inspirent. Plus les Femmes avancent vers elles-mêmes et plus ce type d’Hommes les aiment. Le patriarcat qui sépare les hommes des femmes et les femmes des autres femmes avec qui elles se sentent en compétition pour attirer l’attention des hommes, dans nos pays se délaie progressivement.