Publicidad

Ako viesť výberový rozhovor - Behaviorálne interview

Soft Skills Trainer | Author: Lektorské zručnosti/Training for Success | You will not fall asleep at my trainings en GtoG, s.r.o.
7 de Jun de 2017
Publicidad

Más contenido relacionado

Publicidad

Ako viesť výberový rozhovor - Behaviorálne interview

  1. AKO VIESŤ VÝBEROVÝ ROZHOVOR Ivana Miklovič GtoG, s.r.o.
  2. VÝZNAM VÝBEROVÝCH ROZHOVOROV
  3. Koľko stojí výber nesprávneho kandidáta? Výber nesprávneho kandidáta zväčša stojí spoločnosť až 150% ročného platu zamestnanca. Cena nesprávneho výberu je o to vyššia, ak sa jedná o manažérske pozície. Zdena Šlesárová
  4. Náklady spojené s vyhľadávaním a výberom • inzercie • marketingové materiály (brožúry, video) • platy ľudí, ktorí sa tým zaoberajú • účasť na promo akciách, konferenciách, job fair • Technika: telefóny ... Náklady spojené výberom • screening kandidátov • komunikácia s agentúrou • pohovory s kandidátom • platy špecialistov HR Náklady spojené s adaptáciou a zaškolením • zaúčanie nového kolegu • platy nových pracovníkov • Čas/financie ďalších, ktorí sa zúčastňujú zaškoľovania • kontrola a spätná väzba • adaptácia nového člena do tímu
  5. Ďalšie finančné a nefinančné náklady spojené s odchodom pracovníkov • nadčasy tých, čo kompenzujú neobsadené pracovné miesto • preťaženosť pracovníkov • pokles pracovnej morálky • problémy s kvalitou • nespokojnosť klientov ... a nový zamestnanec sa rozhodol ešte v skúšobnej dobe odísť ...
  6. Kľúčové pre nás bolo VŽDY najímať tých najšikovnejších ľudí. Bill Gates
  7. Jedným z hlavných Jobsových princípov bolo prijímať vždy tých najlepších – prvotriednych pracovníkov, ľudí triedy „A“, ako ich sám nazýval. Jedno z jeho hesiel znie: „akonáhle prijmete ľudí z triedy B, začnú privádzať ďalších z triedy B a C“. Jay Elliot, bývalý viceprezident Applu
  8. Firmu tvoria ľudia. Častokrát sa hovorí: ´Ľudia sú naše najcennejšie aktívum´. Nie, nie je to pravda. Najcennejším aktívom sú kvalitní ľudia.
  9. FÁZY VÝBEROVÉHO PROCESU
  10. FÁZY výberového procesu ÚVOD Mapovanie kvalít Reklama na spoločnosť Praktické otázky Priestor na otázky kandidáta UKONČENIE pohovoru
  11. Príprava na rozhovor
  12. PRÍPRAVA NA INTERVIEW Cvičenie: Akých chýb sa recruiteri dopúšťajú najčastejšie? S čím ste sa stretli vy osobne?
  13. PRÍPRAVA NA INTERVIEW • Príďte na pohovor pár minút vopred • Vypnite si telefón, resp. stíšte zvonenie • Dodržujte čas • Pripravte si vizitky, náborové materiály
  14. Koho hľadáte
  15. KOHO HĽADÁTE? Cvičenie: 1. Akého človek hľadáte? Identifikujte zoznam kvalít, ktoré má mať pracovník na danej pozícii
  16. KOHO HĽADÁTE? Pracovná pozícia Manažér/ Tím Firma
  17. KOHO HĽADÁTE? Cvičenie: 1. Akého človek hľadáte? – vytvorte zoznam kvalít 2. Zúžte zoznam kvalít na 5 kľúčových. 5
  18. KOHO HĽADÁTE? Cvičenie: 1. Akého človek hľadáte? – vytvorte zoznam kvalít 2. Zúžte zoznam kvalít na 5 kľúčových. 3. Kompetencie – popisy správania
  19. KOHO HĽADÁTE? KOMPETENCIE •Ako sa daná kompetencia prejavuje v praxi? ZODPOVEDNOSŤ – rozhodujem sa a konám najlepšie, ako viem. Prijímam následky svojich činov. Zamestnanec:  Osobne si berie na zodpovednosť riešenie problémov/služieb klientom.  Vzniknuté problémy rieši promptne a nezištne.  Samostatne hľadá príležitosti pomôcť klientom.  Koná s dlhodobou perspektívou riešenia klientovej situácie.  Prijíma zodpovednosť za svoje činy, Preberá zodpovednosť za výsledky rozhodnutia.  Plní svoje sľuby.  Identifikuje sa so spoločnosťou, pre ktorú pracuje. Líder:  Nesie zodpovednosť za vlastný rozvoj a rast, ako aj rozvoj svojich ľudí.  Pri rozhodovaní zvažuje možné alternatívy.
  20. ÚVODNÁ ČASŤ
  21. Čo všetko má zaznieť v úvodnej časti?  Predstavenie seba, dajte kandidátovi vizitku (resp. si vymeňte vizitky)  Vysvetlenie dôvodu stretnutia  Vysvetlenie, ako bude rozhovor prebiehať
  22. Lámanie ľadov
  23. Lámanie ľadov Cvičenie: Čo vám funguje pri ´lámaní ľadov´?
  24. Rapport Cieľ: - vytvoriť vhodnú atmosféru Ako vytvoriť rapport: • Opakovanie gest partnera • Prispôsobte sa tempu, intenzite, výške hlasu partnera • Slová
  25. Rapport
  26. Rapport
  27. Rapport
  28. MAPOVANIE KVALÍT Voľná časť
  29. Prečo je vhodné nechať najskôr kandidáta voľne povedať niečo o sebe?
  30. Cvičenie: Vrcholový zážitok
  31. Mapovanie kvalít – voľná časť Aké otázky klásť?
  32. Mapovanie kvalít – voľná časť Čo sledovať? • Prvý dojem • Slovný prejav, vystupovanie • Miera introverzie – extroverzie • Čo považuje daná osoba za kľúčové (čo spomenie ako prvé, na čo kladie dôraz ...) • Celkový dojem
  33. Aký mam z tejto osoby pocit? Ako osoba na vás pôsobí? Čo táto osoba môže do firmy, tímu priniesť? Pohovory sú príliš krátke na to, aby vám poskytli toľko informácií o kandidátoch, koľko potrebujete. Pre mňa sú často skutočné odpovede na otázky v interview menej dôležité, než to, ako osoba odpovedá. Steve Jobs
  34. MAPOVANIE KVALÍT Štruktúrovaná časť
  35. ... aby sme sa nenechali očariť ...
  36. 5 DÔVODOV, PREČO BY STE MALI PRIJAŤ PRÁVE MŇA 1. Som šikovný 2. Mám 140,000 fanúšikov na mojej facebookovskej stránke. 3. Dokážem pracovať multitaskingovo: pracovať a zároveň skontrolovať Facebook, Twitter, Tumblr, Flickr. 4. Dokážem sa dohovoriť v 10 jazykoch. Tak napríklad ´ahoj ´: Hello, Hallo, Salut, Ciao, Hola, Xin Chao, Sawa Deekap, Ahn Nyeong Ha Se Yo, Konnichi Wa, Nihao. 5. Už som vám povedal, že som flexibilný, kreatívny a tímový hráč? 6. ... A dúfam, že je jasné, že som komunikatívny ...
  37. Aké otázky kladiete na pohovore? Čo sa vám osvedčilo? Čo jednotlivými otázkami sledujete?
  38. Rekap.: MAPOVANIE ZHODY Pracovná pozícia Manažér/ Tím Firma
  39. Cvičenie: K jednotlivým kompetenciám naformulujte otázky, aby ste zistili, či kandidát danou kvalitou disponuje.
  40. MAPOVANIE ZHODY Pracovná pozícia Manažér/ Tím Firma Ak by vaša firma bola človek, aké charakteristiky by ste jej pripísali? Koho potrebujete z hľadiska fungovania tímu?
  41. OTÁZKY a STRATÉGIA ZA NIMI
  42. ODHALENIE OČAKÁVANÍ OD PRACOVNEJ POZÍCIE • Sledujeme mieru zhody medzi prácou a požiadavkami kandidáta • Sledujeme dimenziu „OD-K“: - uteká OD niečoho?, vzďaľuje sa od niečoho? - smeruje K niečomu (po čom túži)?
  43. ODHALENIE MOTIVÁTOROV • Za čím človek ide? • Pozn. V časti Reklama na spoločnosť prepojte zistené motivátory s tým, čo je pre kandidáta dôležité
  44. ODHALENIE KĽÚČOVÝCH KVALÍT KANDIDÁTA • Aké kvality pomohli kandidátovi zvládnuť výzvu?
  45. ODHALENIE SILNÝCH STRÁNOK • Vyzvite kandidáta, aby povedal, prečo si to myslí. • Obraz dotvorte ´cirkulárnymi otázkami ´ Čo by o vás povedal Váš šéf? Kolegovia? Priatelia?
  46. ZVLÁDANIE NÁROČNÝCH SITUÁCIÍ Reaktivita/Proaktivita • Kde umiestňuje vinu: do seba – mimo seba? • Čo sa naučil z danej situácie?
  47. ODHALENIE AMBÍCIÍ • Za čím človek ide? Kam pozerá?
  48. OTVORENOSŤ VOČI ZMENÁM • Sledujeme tendenciu zachovávať status quo (Adpator), vs. vyhľadávanie zmien (Inovátor)
  49. ORIENTÁCIA NA DANEJ POZÍCII • Nakoľko sa daný človek vyzná vo svojej práci?
  50. KLINCOVÁ OTÁZKA • Posledný priestor na vypovedanie zásadných nevypovedaných informácií
  51. AKO ČO NAJVIAC ZISTIŤ REALITU?
  52. KLASICKÉ INTERVIEW → Čo sú vaše silné stránky? BEI INTERVIEW → Ktorú časť práce máte najradšej? Pri čom zabúdate na čas?
  53. KLASICKÉ INTERVIEW → Ako zvládate náročných zákazníkov? BEI INTERVIEW → Spomeňte si na situáciu, kedy ste naposledy jednali s náročným zákazníkom. • Priblížte mi túto situáciu • Čo ste konkrétne robili? • Čo bol váš cieľ? • Ako ste postupovali? • Na základe čoho ste zvolili práve tento postup? • Ako ste boli spokojný s výsledkom? • Čo ste sa z tejto situácie naučili? • Ako ste toto ponaučenie aplikovali v praxi?
  54. BEHAVIORÁLNE INTERVIEW (BEI): • Pátrame po dôkazoch správania v minulosti To, čo si ľudia myslia, alebo čo tvrdia o svojich motívoch konania alebo svojich schopnostiach nie je dôležité. Dôležité je len to, ako naozaj konali v situáciách, ktorým čelili.
  55. Najlepší prediktor budúcej výkonnosti je minulá výkonnosť.
  56. BEHAVIORÁLNE OTÁZKY – STAR MODEL •S - Situácia Opíšte konkrétnu situáciu, kedy ... Povedzte mi o čase, keď ... •T – Task, Úloha Čo bolo vaším cieľom v tejto situácii? •A - Akcia Popíšte postup, aký ste zvolili, aby ste sa k cieľu dostali a úlohu splnili. Aké boli vaše konkrétne kroky? •R – Result, Výsledok Popíšte výsledok vašej činnosti. K akému záveru ste dospeli?
  57. BEHAVIORÁLNE OTÁZKY – STAR MODEL + + • Situácia • Úloha Na základe čoho ste zvolili tento postup? Ako ste uvažovali v tejto situácii? Na základe čoho ste sa rozhodovali? • Akcia • Výsledok • Premýšľanie • Ponaučenie • Aplikácia Čo ste sa z tejto situácie naučili? Opíšte situáciu, kedy ste použili nadobudnuté skúsenosti.
  58. BEHAVIORÁLNE INTERVIEW - Výhody • Umožňuje vyhnúť sa nedorozumeniu v kandidátovom CV • Ochraňuje od vplyvu osobných dojmov, ktoré môžu ovplyvniť hodnotenie. • Redukuje prípady, kedy kandidáti klamú ...
  59. ODPORÚČANIA: • Pátrajte po konkrétnostiach • Klaďte otvorené otázky typu: Na základe čoho?, Ako?, Opíšte, Uveďte príklad ... • Identifikujte zručnosť + postoj • Pozor na falošné odpovede  Vágne, nešpecifické: ... obyčajne robím ... ... my to takto riešime vždy ... ... Nikomu z nás sa tonepáčilo ...  Názory: ... bol som najšikovnejší v našom oddelení ... vo vedení ľudí som dobrý  Teoretické či na budúcnosť orientované výroky: ... mohol by som; ja som to chcel urobiť ... by som
  60. ZAKÁZANÉ TYPY OTÁZOK NA POHOVORE Antidiskriminačné otázky
  61. ANTIDISKRIMINAČNÉ OTÁZKY • Nie ste tehotná? • Plánujete si založiť rodinu? Kedy? • V akom veku sú vaše deti? • Ste vydatá/ženatý? • Žijete s vaším partnerom? • Boli ste niekedy trestaný? • Koho volíte? • Ste členom politickej strany alebo politického hnutia? • Ste členom odborovej organizácie? • Ste veriaci?
  62. ´REKLAMA´ NA SPOLOČNOSŤ
  63. Reklama na spoločnosť - PREČO? VY najlepšie viete, prečo sa oplatí pracovať vo vašej spoločnosti.
  64. Čo odprezentovať? • Prečo sa oplatí robiť v našej spoločnosti • Možnosti: benefity a výhody (istota, zázemie, podpora, kontinuálny rozvoj). • Odprezentovanie vízie spoločnosti, cieľov a sprostredkovanie firemnej kultúry • Iné: - ´Vzdelávacia akadémia´ vašej firmy - Interné odborné osobnostné školenia - Možnosti kariérneho rastu ...
  65. PRAKTICKÉ OTÁZKY
  66. Čo sme ešte nezisťovali? • Plat • Termín nástupu
  67. PRIESTOR NA OTÁZKY KANDIDÁTA
  68. Čo ho zaujíma?
  69. UKONČENIE INTERVIEW
  70.  Informácie o ďalšom priebehu výberového konania  Pozornosť: odprevadenie kandidáta k dverám  Pozitívny záver Ako ukončujete interview?
  71. „Nikdy nedám sľub, pokiaľ si nie som istý, že ho dodržím. Poznal som vo svojom okolí, že nič neničí kredibilitu rýchlejšie, než porušený sľub či nenaplnené očakávania. Ja vnímam svoj sľub ako záväzok, výzvu, cieľ. Vyvíja vo mne disciplínu“. Zásada č. 2: Dodržuj sľuby
  72. CHYBY PRI VEDENÍ INTERVIEW
  73. AKÝCH CHÝB SA NAJČASTEJŠIE DOPÚŠŤAJÚ RECRUITERI?
  74. Štatistika – Malé chyby s veľkými dopadmi  Názor vytvorený za menej ako 3 minúty.  Ak netrénovaný recruiter využíva neštruktúrovaný prístup k interview, potom pravdepodobnosť, že najme správneho kandidáta je menšia ako 15%.
  75. CHYBY NASTAVENIA, PRÍSTUPU  Recruiter mešká na pohovor. Neprinesie a nepreštuduje si CV.  Nevhodný výber miesta pohovoru  Recruiter vedie rozhovor príliš roboticky  Viac hovorí recruiter než kandidát. • Najskôr recruiter odprezentuje koho hľadá, až potom dá priestor kandidátovi. • Zisťovanie informácie len povrchne. • Stopnutie výberové konanie, akonáhle nájdete prvého vhodného kandidáta. • Necháte sa ovplyvniť svojimi emóciami
  76. CHYBY VNÍMANIA • Sympatia/Antipatia • Projekcia • Predsudky • Prvý dojem • Podobnosť • Aktuálny stav • Súkromná teória osobnosti • Popularita/nepopularita
  77. Ivana Miklovič GtoG, s.r.o. Veľa šťastia pri výbere tej správnej osoby.
Publicidad