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CONTENIDO
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- RESOLUCIÓN DE APROBACIÓN
- INTRODUCCIÓN
- ASPECTOS GENERALES
 Base Normativa
 Objetivos y Alcance
 Matriz Estratégica
 Normas Generales
- ASPECTOS ESPECÍFICOS
 Normas Específicas
 Del Procedimiento
 Del Sistema de Valoración
- GLOSARIO DE TÉRMINOS
- ANEXOS
RESOLUCIÓN DE APROBACIÓN
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RESOLUCIÓN Nº C.M.E.B 029-2017
El ciudadano: Lic. JESÚS RODOLFO ANDRADE LEÓN, venezolano, mayor de edad,
titular de la Cedula de Identidad número V-10.093.866, en su carácter de Contralor Municipal
del municipio Eulalia Buroz, Mamporal del estado Bolivariano de Miranda, según consta en
Acta de Nombramiento y Juramentación Nº 239 de fecha 16 de enero de 2013 emitida por el
Concejo Municipal del Municipio Eulalia Buroz, debidamente publicada en Gaceta Municipal
Nº 239 de fecha 16 de enero de 2013, en uso de las atribuciones legales conferidas en el
artículo 176 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en concordancia a lo
tipificado en los artículos 54 numeral 5, 100 y 101 de la Ley Orgánica del Poder Público
Municipal; de conformidad a lo dispuesto en los artículos 43 numeral 3 y 44 de la Ley
Orgánica de la Contraloría General de la República y del Sistema Nacional de Control Fiscal; a
tenor de lo establecido en el artículo 14 de la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos
y concatenado a lo establecido en los artículos 8 y 18 numerales 6 y 9 del Reglamento Interno
de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz.
CONSIDERANDO
Que de conformidad con lo establecido en el artículo 101 de la Ley Orgánica del Poder
Público Municipal, la Contraloría Municipal goza de autonomía orgánica, funcional y
administrativa, y precisamente es con base a la autonomía funcional que puede actuar,
realmente, como un contralor responsable de la vigilancia de la legalidad, la regularidad, la
sinceridad, la economía, la eficiencia y eficacia de las actividades administrativas, respecto
de los ingresos, gastos y bienes públicos, con respecto a la actuación del órgano de
gobierno y administración municipal, vale decir, de la Alcaldía y sus unidades
organizativas y descentralizadas, así como también el Concejo Municipal, lo cual realiza
con absoluta independencia, lo que le permite inclusive poder ejercer el control fiscal y de
gestión a que está obligada; y la autonomía orgánica y administrativa, que no es otra cosa
que la posibilidad de organizarse a sí misma, en consideración a los recursos que le han
sido asignados en un determinado ejercicio fiscal.
CONSIDERANDO
Que es potestad del Contralor del municipio Eulalia Buroz, en el marco de su autonomía
orgánica, funcional y administrativa, dictar las normas e instrumentos que permitan la
optimización del sistema de control interno de este órgano de control externo, efectuando
los cambios y modificaciones que se estimen necesarios para optimizar los procesos que se
ejecutan en esta Contraloría Municipal.
CONSIDERANDO
Que el artículo 35 de la Ley Orgánica de la Contraloría General de la República y del
Sistema Nacional de Control Fiscal establece que el control interno es un sistema que
comprende el plan de organización, las políticas, normas, así como los métodos y
procedimientos adoptados dentro de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz, cuyo
propósito es salvaguardar sus recursos, verificar la exactitud de su información financiera y
RESOLUCIÓN DE APROBACIÓN
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administrativa, promover la eficiencia, economía y calidad en sus operaciones, estimular la
observancia de las políticas prescritas y lograr el cumplimiento de la misión, objetivos y
metas de esta Contraloría Municipal.
CONSIDERANDO
Que el Plan Estratégico 2013-2018 de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz,
establece como cuarto eje “Modernización de la estructura organizacional y de los
procesos llevados a cabo en la Contraloría del Municipio Eulalia Buroz”, siendo su
objetivo 4.1.1 “Elaborar o actualizar los distintos manuales de normas y
procedimientos que permitan fortalecer el sistema de gestión de la Contraloría del
municipio Eulalia Buroz.”
CONSIDERANDO
Que la Contraloría Municipal requiere de la provisión de un talento humano idóneo,
altamente capacitado, motivados al logro, que permita a la institución alcanzar sus
objetivos, por lo cual los mecanismos para su reclutamiento y selección son de suma
importancia. Siendo imprescindible establecer las políticas, normas y procedimientos que
hagan posible la objetividad, transparencia, igualdad de oportunidades y confiabilidad
cuando exista la necesidad de seleccionar a aquellos candidatos que pretenda ingresar como
personal activo en este Órgano de Control Fiscal.
RESUELVE
PRIMERO: Aprobar el MANUAL DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL empleado (a) de la Contraloría
del municipio Eulalia Buroz, presentado por la OFICINA DE GESTION DE TALENTO
HUMANO de este órgano de control fiscal externo, a través del Punto de Cuenta Nº
MNyP-OGTH-002-2017 de fecha 25 de julio de 2017.
SEGUNDO: El referido manual estableces los lineamientos generales, así como las normas
y procedimientos que regulan el mecanismo de ingreso de personal de esta Contraloría
Municipal.
TERCERO: MANUAL DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL empleado (a) de la Contraloría
del municipio Eulalia Buroz, aprobado en este acto, consta del siguiente contenido:
- RESOLUCIÓN DE APROBACIÓN
- INTRODUCCIÓN
- ASPECTOS GENERALES
 Base Normativa
 Objetivos y Alcance
 Matriz Estratégica
 Normas Generales
- ASPECTOS ESPECÍFICOS
 Normas Específicas
RESOLUCIÓN DE APROBACIÓN
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 Del Procedimiento
 Del Sistema de Valoración
- GLOSARIO DE TÉRMINOS
- ANEXOS
CUARTO: El MANUAL DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL empleado (a) de esta Contraloría
Municipal entrará en vigencia a partir de la presente fecha.
QUINTO: Es responsabilidad de la Oficina de Gestión de Talento Humano de la
Contraloría del municipio Eulalia Buroz, la implantación de lo establecido en este Manual.
Dada, firmada y sellada en el Despacho del Contralor Municipal a los veintiocho (28) día
del mes de julio del año dos mil diecisiete (2017), en el municipio Eulalia Buroz,
Mamporal del estado Bolivariano de Miranda.
Comuníquese y publíquese
Cúmplase
Lic. JESÚS RODOLFO ANDRADE L.
CONTRALOR MUNICIPAL
Designado en Sesión Ordinaria del Concejo Municipal de Eulalia Buroz
Según consta en Acta Nº 239 del 16 de enero de 2013, publicada en
Gaceta Municipal Nº 239 del 16 de enero de 2013
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INTRODUCCIÓN
La responsabilidad de contar con un talento humano idóneo, calificado, presto para
contribuir con su esfuerzo a los fines superiores de la Contraloría del municipio Eulalia
Buroz no depende solo de la Oficina de Gestión de Talento Humano de la institución.
Más bien ello es un esfuerzo compartido de todo el liderazgo de la organización. El
procedimiento de reclutamiento y selección del personal empleado de la Contraloría
Municipal es una acción clave dentro del proceso de gestión del talento humano y de la
gerencia en general. Es que el factor humano es realmente la que agrega valor. Es quien
construye realidades, quienes con su trabajo diario permiten a este Órgano de Control
Fiscal externo lograr su misión, alcanzar su visión y cumplir con sus objetivos y metas. Por
tanto, es necesario captar y proveerse del mejor talento posible, ofreciéndole no un empleo,
sino una aventura de desarrollo profesional y de vida.
Para reclutar y seleccionar a personal calificado, dispuesto a ofrecer su fuerza
laboral se requiere del establecimiento de un sistema adecuado de provisión de talento.
Cómo contar con suficiente candidatos, cómo tratarlos, cómo escoger de ellos los más
competentes y cómo involucrar y convencer al mejor de ellos, es una tarea que exige el uso
de herramientas, técnicas y métodos bien elaborados. Dejar todo esto en mano de la
improvisación no es una opción inteligente.
Justamente, ante lo fundamental que resulta para la Contraloría Municipal ejecutar
un procedimiento de reclutamiento y selección de personal empleado, la Oficina de Gestión
de Talento Humano (OGTH) de esta institución de control fiscal presentó el manual de
normas y procedimiento, el cual fue aprobado por el contralor municipal, a través de la
Resolución C.M.E.B. 029-2017. En este documento normativo se establecen un conjunto
de ideas importante que hacen posible regular el tema en reseña.
El Manual de Normas y Procedimientos de Reclutamiento y Selección de Personal
de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz, con el cual se regula exclusivamente la
búsqueda y selección de personal empleado, obviando al sector obrero y directivo, se
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encuentra divido en cuatro bloque: el primero se relaciona con los aspectos generales, en
los cuales se establecen los objetivo y alcance del manual, la matriz estratégica de la
Contraloría Municipal, la base legal que soporte este instrumento normativo y la normas
generales que son los aspectos fundamentales en el marco regulatorio que este documento
posee. Enseguida se encuentran los aspectos específicos del manual, dentro de los que se
tienen las normas específicas del procedimiento de reclutamiento y selección del personal
empleado de la organización contralora municipal y el procedimiento propiamente dicho.
También en este apartado se comenta sobre el sistema de valoración que fundamenta el
aspecto que pretende ofrecer objetividad al procedimiento descrito.
Finaliza el manual con un glosario de términos y los anexos, en el cual se presentan
algunos de los formatos que se utilizan dentro del procedimiento de reclutamiento y
selección del personal empleado de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz.
Sección Asunto:
ASPECTOS GENERALES BASE NORMATIVA
Nº Instrumento Nº de Gaceta Fecha
Página 9 de 53
1 Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela
5.908 extraordinaria 19 febrero 2009
2 Ley Orgánica de
Procedimientos
Administrativos
2.818 Extraordinario 01 de julio de 1.981
3 Ley de Reforma Parcial de la
Ley Orgánica de la Contraloría
General de la República y del
Sistema Nacional de Control
Fiscal
6013 Extraordinario 23 de diciembre del 2010
4 Decreto con Rango, Valor y
Fuerza de Ley Contra la
Corrupción
6.155 Extraordinario 19 de noviembre de 2014
5 Ley de Simplificación de
Trámites
40.548 26 de noviembre de 2014
6 Ley de Reforma Parcial del
Decreto con Fuerza de Ley del
Estatuto de la Función
Pública.
37.522 06 de septiembre de 2002
7 Reglamento de la Ley
Orgánica de la Contraloría
General de la República, y del
Sistema Nacional de Control
Fiscal
Nro. 39.240 12 de agosto de 2009
Sección Asunto:
ASPECTOS GENERALES BASE NORMATIVA
Nº Instrumento Nº de Gaceta Fecha
Página 10 de 53
Manual de Normas y Procedimientos de Reclutamiento y
Selección de Personal
8 Manual Descriptivo por Clase
de Cargo de la Contraloría del
municipio Eulalia Buroz
Resolución C.M.E.B. Nº
033-2015
G.M. 097/04/05/2016
16 de octubre de 2015
9 Reglamento Interno de la
Contraloría del municipio
Eulalia Buroz
Resolución C.M.E.B. Nº
036-2016.
G.M. 119/14/12/2016
15 de agosto de 2016
10 Manual de Organización de la
Contraloría del municipio
Eulalia Buroz
Resolución C.M.E.B. Nº
010-2017
31 de enero de 2017
Sección: Asunto:
ASPECTOS GENERALES OBJETIVO Y ALCANCE
Página 11 de 53
OBJETIVO
El presente manual tiene como objetivo
regular el procedimiento de reclutamiento
y selección del personal empleado que
aspira prestar servicio laboral en la
Contraloría Municipal. Dicha regulación
pretende minimizar la subjetividad en el
procedimiento de ingresos del personal,
haciendo que el mismo sea transparente,
igualitario y fundamentado en criterios
estrictamente técnicos.
ALCANCE
Este manual de reclutamiento y selección
de personal empleado (a) de la
Contraloría del municipio Eulalia Buroz
pretende ser una herramienta que permita
sistematizar el procedimiento asociado a
los ingresos que se requieren para cubrir
los diferentes cargos que en un momento
dado se encuentran vacante. Este manual
es de uso especialmente por la Oficina de
Gestión de Talento Humano, quien es la
encargada de gestionar el procedimiento
aquí regulado. Sin embargo, el impacto
del presente documento también ocurre
sobre el resto de los integrantes de la
Contraloría Municipal.
Sección Asunto:
ASPECTOS GENERALES MATRIZ ESTRATÉGICA
Página 12 de 53
MISIÓN
“Somos integrantes del Sistema Nacional de Control Fiscal. Nuestro objetivo trascendental
es servir a la sociedad y a sus ciudadanos, garantizando el logro de la ética pública y la
moral administrativa, mediante la correcta gestión del patrimonio público municipal de los
órganos, entes y demás grupos sociales que conforman el municipio Eulalia Buroz, basado
en la excelencia, profesionalismo, ética, responsabilidad, honestidad y lealtad, para lo cual
brindamos asesoría integral, apoyo institucional, control, seguimiento, examen, vigilancia y
fiscalización de los procesos de ingresos, gastos y bienes municipales que ejecutan los
sujetos objetos de nuestro control, coadyuvamos en el fortalecimiento de la capacidad del
municipio para que en este se ejecute eficazmente sus funciones de gobierno. Tenemos el
imperativo categórico de sancionar a los responsables de los hechos que atenten contra la
ética pública y la moral administrativa, ofreciendo todas las garantías para el ejercicio del
debido proceso y el derecho a la defensa, apegados estrictamente a la objetividad e
imparcialidad”
VISIÓN
“Constituirse como el órgano de control fiscal externo municipal más importante del estado
Bolivariano de Miranda, más por sus resultados, que por su tamaño; siendo modelo de
gestión basados en valores de honestidad, transparencia, ético-morales, profesionalismos e
imparcialidad. Teniendo capacidad de respuesta oportuna en favor del municipio, de sus
Instituciones y de sus ciudadanos; que permita alcanzar el máximo nivel de eficiencia,
transparencia y beneficios del uso de los recursos públicos. Todo ello, acompañado del
respeto a la leyes y el celosos cumplimiento de las mismas, integrando además, al poder
popular en la consagración del control social como mecanismo de expresión de la
democracia participativa y protagónica.”
VALORES INSTITUCIONALES
Excelencia: Hacerlo cada vez mejor, con espíritu de superación, apostando a la innovación
y al cambio constante. Dejando huella palpable en la sociedad, que permita a la misma el
mayor grado de felicidad posible.
Profesionalismo: Es el compromiso para la entrega total a lo que se hace, buscando la
calidad del servicio, preparándose constantemente para ello, entendiendo que el control
fiscal es una actividad fundamental para la sociedad.
Ética y Honestidad: Como imperativo categórico es apegarse ante cualquier circunstancia
a las normas morales que rigen las acciones humanas y que intenta identificar el valor del
Sección Asunto:
ASPECTOS GENERALES MATRIZ ESTRATÉGICA
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bien, su naturaleza y su relación con otras virtudes. La honestidad, es por su parte, actuar
según se piensa y se siente, buscando la justicia, la verdad y el honor, comportando la
acción a la estricta moral individual y colectiva.
Responsabilidad: Es saber y aceptar que podemos responder por lo que hacemos o
dejamos de hacer. Más estrictamente, la responsabilidad implica que el servidor público
actúa de forma consciente, que elige el curso de acción a seguir y que puede asumir las
consecuencias que se siguen de su acción.
Lealtad: Impone para nuestros servidoras y servidores públicos, la obligación de respetar
el ejercicio legítimo de las funciones encomendadas a otras instituciones; de ponderar, en el
ejercicio de las funciones propias, la totalidad de los intereses públicos implicados, y la
fidelidad, constancia y solidaridad para con nuestro Órgano de Control.
OBJETIVO GENERAL
Fortalecer, por medio de la verificación, el examen, la vigilancia, el control y seguimiento continuo,
la capacidad del municipio Eulalia Buroz para ejecutar eficazmente su función y proceso de
gobierno, logrando la transparencia y la eficiencia en el manejo de los recursos que recibe del sector
público nacional y estadal, así como de los que el mismo genera.
Sección Asunto:
ASPECTOS GENERALES NORMAS GENERALES
Página 14 de 53
El presente manual de normas y procedimientos para el reclutamiento del personal
empleado de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz, es de estricto cumplimiento. Este
documento normativo, presentado por la OFICINA DE GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO, quien funge como administrador del mismo, posee las siguientes normas
generales:
1. Este manual debe ser revisado por la Oficina de Gestión de Talento Humano por lo
menos una vez al año. De dicha revisión puede generarse alguna recomendación de
modificación que debe ser aprobada por el contralor o contralora municipal. En caso de
mantenerse el documento sin modificación, la dependencia revisora debe emitir un acta
en el cual se deje constancia del cumplimiento de la tarea. Dicha acta debe ser firmado
y sellado por el o la responsable de la Oficina de Gestión de Talento Humano y por
el contralor o contralora municipal.
2. El presente manual regula exclusivamente el procedimiento de reclutamiento y
selección del personal empleado. En el caso del personal obrero se utilizará otra
normativa ajustada a ese perfil laboral. De igual manera, en el caso de los directores y
directoras, siendo trabajadores de confianza y de alto nivel, serán reclutados y
seleccionados de forma directa y personal por el contralor o contralora municipal.
3. Todo ingreso de personal empleado a la Contraloría Municipal debe ocurrir luego de la
realización de un completo procedimiento de reclutamiento y selección. Se prohíbe el
ingreso de personal empleado de forma directa, sin cumplir con lo establecido en este
manual.
4. El procedimiento de reclutamiento y selección de personal debe tener como objetivo
final proveer a la Contraloría del municipio Eulalia Buroz de un personal cuyas
competencias permita correlacionar su perfil laboral con el perfil del cargo que se
pretende ocupar.
Sección Asunto:
ASPECTOS GENERALES NORMAS GENERALES
Página 15 de 53
5. Los trabajadores y trabajadoras de la Contraloría Municipal podrán proponer
candidatos, siendo responsable de las actuaciones que esos candidatos, de ser
seleccionados, realicen en el fututo que afecte los resultados de la institución.
6. No se permitirá el reclutamiento y selección de candidatos que posean relaciones
familiares por consanguinidad o afinidad con el personal activo de la Contraloría
Municipal. Tampoco, se permitirá la participación de candidatos que hayan sido
removidos o destituido de sus cargos en la Contraloría Municipal, ni a los familiares de
estos, sean por consanguinidad o afinidad.
7. Todo proceso de reclutamiento y selección de personal debe estar respaldado por
disponibilidad presupuestaria. Por tanto, al inicio de cada procedimiento de
reclutamiento la Oficina de Gestión de Talento Humano debe contar con la
respectiva CERTIFICACIÓN DE DISPONIBILIDAD PRESUPUESTARIA.
8. Para iniciar cualquier procedimiento de reclutamiento y selección la unidad requirente
de personal debe emitir una solicitud de personal dirigido a la Oficina de Gestión de
Talento Humano. Dicha solicitud debe estar aprobada previamente por el contralor o
contralora municipal. En el requerimiento el interesado debe señalar que tipo de
personal necesita, cual el perfil mínimo y otros aspectos que considere relevante. En tal
sentido debe utilizar el Manual Descriptivo por Clase de Cargo de la Contraloría
Municipal. La Oficina de Gestión de Talento Humano establecerá la denominación
definitiva del cargo a ser ocupado.
9. Cada procedimiento que se inicie debe generar un expediente que haga posible realizar
un seguimiento de las acciones que en el mismo ocurrió. Este expediente puede ser
objeto de evaluación por parte de Auditor Interno de la Contraloría del municipio
Eulalia Buroz. El referido expediente tendrá un número de control correlativo, con el
siguiente formato: CMEB-PRS-OGTH/- / 2xxx. En donde, “CMEB” son la sigla
Sección Asunto:
ASPECTOS GENERALES NORMAS GENERALES
Página 16 de 53
de esta Contraloría; “PRS” se refiere al procedimiento de reclutamiento y selección;
OGHT es la dependencia especializada en la gestión del talento humano de la
Contraloría Municipal; le sigue el número correlativo, por ejemplo 001 y “2xxx” es el
año en el cual se dio el procedimiento.
10. Una vez iniciado el procedimiento de reclutamiento y selección por parte de la
dependencia responsable, debe informarse al contralor o contralora municipal por
escrito. El contralor o contralora en todo momento del procedimiento tendrá derecho a
voz y voto. Incluso podrá vetar una selección efectuada, antes de la notificación al
candidato seleccionado, mediante acto motivado.
11. La Oficina de Gestión de Talento Humano debe contar con un archivo de candidatos
de elegibles. En caso de no tener un archivo suficientemente satisfactorio por la
cantidad o calidad de los sujetos, podrá recurrir a la búsqueda de candidatos externos
utilizando los medios disponibles para ello (Páginas de empleo, carta a centros
educativos, candidatos propuestos por el personal, anuncio de prensas, etc.)
12. Todo candidato a ocupar un cargo en la Contraloría del municipio Eulalia Buroz será
evaluado de acuerdo con el siguiente proceso: fase de reclutamiento, fase de entrevista
inicial, fase de recopilación de credenciales, fase de análisis de credenciales y
confirmación de las mismas, fase de entrevista final, fase de decisión y fase de ingreso.
13. Para realizar el proceso de reclutamiento y selección de personal debe observarse
estrictamente los aspectos señalados en el Manual Descriptivo por Clase de Cargo de la
Contraloría Municipal.
14. La selección del candidato a ingresar en la Contraloría Municipal, es responsabilidad
de la Oficina de Gestión de Talento Humano, la cual contará con la opinión por
escrito de la unidad solicitante, ajustada a los parámetros de evaluación y selección
establecidos. Siendo necesaria la opinión favorable del contralor o contralora
Sección Asunto:
ASPECTOS GENERALES NORMAS GENERALES
Página 17 de 53
municipal.
15. La Oficina de Gestión de Talento Humano es la única instancia con capacidad y
potestad para justificar las necesidades de creación de cargos en las distintas áreas
funcionales de la Contraloría Municipal, y elevará esta justificación al contralor o
contralora municipal, quien autorizará o no dicha creación.
16. En ningún caso la Contraloría Municipal reconocerá un ingreso de personal que no
haya sido conocido y aprobado por su Oficina de Gestión de Talento Humano.
17. Antes del ingreso de cualquier nuevo trabajador la Oficina de Gestión de Talento
Humano de la Contraloría Municipal debe preparar oficio que debe ser suscrito por el
contralor o contralora municipal, dirigido a la Contraloría General de la República, en
el cual le participen al Máximo Órgano de Control Fiscal venezolano del
nombramiento o designación en curso. Solicitándole además, que haga la revisión en el
registro de inhabilitados que maneja la Contraloría General de la República. En caso,
de estar el nuevo ingreso registrado como inhabilitado, se procederá de inmediato
a la remoción o destitución del mismo.
18. La Oficina de Gestión de Talento Humano (OGTH) de la Contraloría Municipal
debe incorporar en el Sistema de Registro de Órganos y Entes del Sector Público
(SISROE), implantado por la Contraloría General de la República, la información
relativa al nuevo ingreso de personal de forma inmediata, en un plazo que no puede
exceder de cinco (5) días hábiles contados a partir del ingreso.
19. Todo ingreso de personal a la Contraloría del municipio Eulalia Buroz, sea por contrato
o fijo, debe generar la correspondiente Resolución de nombramiento o designación
suscrita por el contralor o contralora municipal, la cual debe ser publicada en Gaceta
Municipal. Sin embargo, la misma surtirá efecto en la fecha de la firma de la
Resolución correspondiente por parte de la máxima autoridad de la institución.
Sección Asunto:
ASPECTOS GENERALES NORMAS GENERALES
Página 18 de 53
20. Además de la Resolución antes mencionada, la OGTH debe preparar borrador de
contrato de trabajo que debe revisar el abogado de la Contraloría Municipal, y que
posteriormente debe ser suscrito por el contralor o contralora municipal y el nuevo
ingreso.
21. Quien resulte seleccionado, antes de tomar posesión de sus cargos, deberán prestar
juramento de cumplir la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, las
leyes de la República y los deberes inherentes al cargo.
22. El personal que sea seleccionado, una vez cumplido las normas y los procedimientos
establecidos en el presente documentos ingresarán a la Contraloría Municipal, por un
periodo de prueba de tres (3) meses. Al concluir ese lapso, el supervisor inmediato
debe emitir por escrito un acto administrativo de evaluación del desempeño del
candidato. De ser favorable la opinión podrá contratarse al candidato de forma
definitiva, previa decisión favorable del contralor o contralora municipal. En caso
contrario se prescindirá de ese candidato. Todo esto supeditado a la existencia de
disponibilidad presupuestaria al momento de la contratación definitiva, de ser el caso.
23. Toda acción administrativa que vaya en detrimento de las presentes políticas, serán
consideradas nulas y acarreará las responsabilidades que establece la ley.
Sección Asunto:
ASPECTOS ESPECÍFICOS NORMAS ESPECÍFICAS
Página 19 de 53
DE LA DEFINICIÓN Y METODOLOGÍA
1. El sistema de selección de personal es un conjunto de elementos interrelacionados,
constituido por políticas, normas, procedimientos, entrevistas y otros elementos que
permita obtener información confiable relativa a la elección de los aspirantes
recomendables para el ingreso y contratación de personal.
2. Para el sistema de selección de personal, la Contraloría Municipal aplicará la
metodología de selección combinada de perfil personal (competencias) y perfil laboral
(funciones de cargo).
3. El proceso de selección de reclutamiento y selección de personal debe realizarse en un
plazo menor de cuarenta (40) días, de acuerdo a la presente tabla referencial:
FASES DIAS
Solicitud de la Unidad Solicitante o Requirente 1
Análisis y Descripción del Cargo 1
Revisión de candidatos internos 1
Revisión de candidatos Externos 4
Contacto con candidatos, entrevista con el área de personal y Unidad
Requirente
10
Asignación de puntaje inicial 2
Preselección de candidatos 2
Solicitud de documentos y revisión de los mismos 3
Chequeo de referencias 7
Entrevista final con equipo seleccionador 3
Asignación de puntaje final y elaboración de informe 1
Selección de candidato 2
Ingreso de candidato 3
40
4. La Oficina de Gestión de Talento Humano de la Contraloría del municipio Eulalia
Buroz será la responsable de constatar la veracidad de la información suministrada por
los candidatos.
5. Para los movimientos de personal se dará preferencia a los candidatos internos, en
Sección Asunto:
ASPECTOS ESPECÍFICOS NORMAS ESPECÍFICAS
Página 20 de 53
especial cuando se trate de posibilidad ascenso. En caso de ser imposible por la
inexistencia de talento humano con el perfil deseado, se procederá al reclutamiento de
candidatos externos.
6. El reclutamiento de candidato interno consistirá en la evaluación del expediente
laboral, tomando en cuenta el historial de trabajo, formación y evaluación de
desempeño y entrevista de selección.
7. Siendo personal de la Contraloría municipal, el procedimiento de selección consistirá
en una entrevista con el o la responsable de la Oficina de Gestión de Talento
Humano y con el o la responsable de la Unidad Solicitante. En caso de existir acuerdo
ocurrirá la transferencia o ascenso, según sea el caso, previa autorización del
supervisor del candidato y opinión favorable del contralor o contralora municipal.
8. El reclutamiento de candidatos interno estará abierto a todo el personal activo fijo que
reúna los requisitos mínimos de educación, experiencia, habilidad y destrezas del nivel
del cargo o funciones solicitadas, así como aquellos que se encuentran en el Registro
Interno de Aspirantes por haber concursado en un cargo similar.
9. La Oficina de Gestión de Talento Humano, cuando exista la necesidad de personal
informará a los integrantes de la Contraloría Municipal, mediante memo circular,
sobre el inicio del procedimiento de reclutamiento y selección de personal. En tal
sentido invitará a todos aquellos interesados en participar, previo visto bueno por
escrito de su supervisor inmediato.
10. El reclutamiento de candidatos externos estará abierto a toda persona ajena a la
Contraloría Municipal que reúna los requisitos mínimos de educación, experiencia,
habilidad y destrezas del nivel del cargo o funciones vacantes, así como aquellos que
se encuentran en el archivo de elegible de la institución. La única limitante en este
punto será lo señalado en las normas generales de este manual.
11. La Oficina de Gestión de Talento Humano tendrá responsabilidad de proveerse de la
mayor cantidad de posible de potenciales candidatos, lo cual es propiamente el
Sección Asunto:
ASPECTOS ESPECÍFICOS NORMAS ESPECÍFICAS
Página 21 de 53
procedimiento de reclutamiento que permita tener una amplia posibilidad de
preseleccionar a aquellos sujetos mejor preparados y cuyo perfil mejor se ajuste con lo
requerido para cada cargo en el Manual Descriptivo por Clase de Cargo de la
Contraloría Municipal.
12. La Oficina de Gestión de Talento Humano en función a su base de datos, deberá
preseleccionar a aquellos aspirantes que mejor se adapten al perfil requerido. En tal
sentido, analizará rigurosamente los curriculum, verificando el contenido, estilo,
coherencia interna y demás elementos de esos documentos.
13. Podrán ser candidatos los venezolanos que llenen los requisitos mínimos
correspondientes al cargo o funciones vacantes detectadas que no están sujetos a
interdicción civil y demás que establezcan la Constitución y las Leyes de la República.
14. El personal involucrado en el reclutamiento, evaluación y selección del personal, no
podrá tener ningún grado de consanguinidad ni de afinidad con el aspirante.
15. Las vías para la búsqueda o captación de concursantes a cubrir cargos o funciones
vacantes, serán las siguientes:
• Concursantes que se presentan con su curriculum directamente a la Institución.
• Concursantes que envían su curriculum vía Internet a través del correo electrónico
del Contraloría Municipal (Contraloría_buroz@yahoo.es).
• Estudiantes que hayan realizado pasantías en la Contraloría Municipal.
• Aquellos que se enteraron por publicación en prensa o a través de la publicación en
la página Blogger de la Contraloría Municipal, o por cualquier otro medio.
• Por recomendaciones de los trabajadores y trabajadoras de la Contraloría Municipal,
siempre que los propuestos no guarden relación familiar con ello.
16. Los candidatos preseleccionados serán citados a las respectivas entrevistas, a objeto de
recibir la documentación pertinente, recoger datos significativos e informar al aspirante
Sección Asunto:
ASPECTOS ESPECÍFICOS NORMAS ESPECÍFICAS
Página 22 de 53
acerca del cargo o funciones vacantes a ocupar, beneficios económicos, entre otros. La
Oficina de Gestión de Talento Humano será la encargada de planificar todo lo
concerniente a las entrevistas necesarias dentro del procedimiento de selección de
personal.
17. A los candidatos entrevistados les serán evaluadas y confirmadas la veracidad las
referencias laborales y personales. De los resultados de esas evaluaciones se dejará
constancia en acta.
18. El o la responsable de la Unidad Requirente deberá entrevistar a cada uno de los
candidatos preseleccionados. De los resultados de esas entrevistas informará por
escrito a la Oficina de Gestión de Talento Humano. De ser necesario, la Unidad
Requirente puede realizar los exámenes escritos en su materia técnica para determinar
el conocimiento real de los candidatos. De aplicar este método de medición lo
informará con antelación a la Oficina de Gestión de Talento Humano.
19. la Oficina de Gestión de Talento Humano de la Contraloría Municipal presentará los
resultados del proceso de reclutamiento y selección al contralor o contralora municipal
para su aprobación definitiva.
20. Una vez seleccionado a uno de los aspirantes para cubrir la vacante o el cargo que
originó el inicio del procedimiento será la Oficina de Gestión de Talento Humano la
responsable de efectuar todos los trámites necesarios para ingreso del nuevo trabajador
o trabajadora.
21. La Oficina de Gestión de Talento Humano debe preparar oficio dirigido a la
Contraloría General de la República, el cual debe estar suscrito por contralor o
contralora municipal, con el que se le participe del nuevo ingreso, requiriéndole,
además que efectúen la revisión en su REGISTRO DE INHABILITADO para
constatar si ese nuevo ingreso se encuentra debidamente habilitado para prestar
funciones públicas o no. Ese oficio debe enviarse a la Contraloría General de la
República en la misma fecha del nombramiento o designación.
Sección Asunto:
ASPECTOS ESPECÍFICOS NORMAS ESPECÍFICAS
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22. Las Normas y Procedimientos establecidos en este manual estarán sujetos a cualquier
observación y control de la Unidad de Auditoría Interna de esta Contraloría Municipal.
Sección Asunto:
ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL PROCEDIMIENTO
RESPONSABLES ACCIÓN
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Unidad Solicitante
Oficina de Gestión de Talento
Humano
Unidad Solicitante
1. Manifiesta su necesidad de personal.
2. Solicita por escrito la provisión de personal a
la Oficina de Gestión de Talento Humano.
En ese requerimiento explica que tipo de
personal necesita, qué tareas, actividades y
funciones se espera que realice el futuro
trabajador, para ello es importante
fundamentarse en el Manual Descriptivo por
Clase de Cargo de la Contraloría Municipal.
3. Remite solicitud, en original y una copia, a la
Oficina de Gestión de Talento Humano
(OGTH)
4. Recibe requerimiento de personal. Se queda
con original y acusa recibo de la copia.
Verifica contenido, atendiendo de manera
especial el perfil requerido.
5. De acuerdo al Manual Descriptivo por Clase
de Cargo establece el cargo que debe ser
provisto al solicitante. De esta decisión
informa a la Unidad Requirente. Emite
memorando, en original y copia, con esa
información. Remite.
6. Recibe memo. Acusa recibo de la copia. De
estar de acuerdo informa por escrito a la
OGTH. No está de acuerdo, informa las
razones basado en criterios técnicos.
7. Remite memo, original y copia, con
información
Sección Asunto:
ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL PROCEDIMIENTO
RESPONSABLES ACCIÓN
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Oficina de Gestión de Talento
Humano
Contralor (a) Municipal
8. Recibe memo, acusa recibo. Verifica: de
existir acuerdo inicia procedimiento. De
existir desacuerdo fija reunión de trabajo con
Unidad Solicitante para llegar a un acuerdo.
Luego de ello, se inicia procedimiento.
9. De acuerdo al perfil solicitado y a las
condiciones internas como de mercado
determina el posible costo financiero para el
periodo de contratación del personal que se
requiere.
10. Se verifica la existencia de disponibilidad
presupuestaria. Solicita al responsable del
control presupuestario la emisión del
certificado de disponibilidad presupuestaria.
De existir disponibilidad presupuestaria
continúa con el procedimiento. En caso
contrario informa a la Unidad Solicitante y
paraliza procedimiento hasta tanto exista esa
disponibilidad.
11. De seguir el procedimiento informa al
contralor o contralora municipal del inicio del
procedimiento mediante “Punto de Cuenta”.
Anexa toda la documentación generada. Emite
memorando y remite.
12. Recibe memo, juntos con “Punto de Cuenta”,
anexos, y acusa recibo de copia memo. Revisa
documentos: de estar de acuerdo, firma y
sella, en señal de aprobación. En caso
contrario, informa para que tomen las medidas
correctivas necesarias.
Sección Asunto:
ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL PROCEDIMIENTO
RESPONSABLES ACCIÓN
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Contralor (a) Municipal
Oficina de Gestión de Talento
Humano
13. Devuelve documento mediante memo.
14. Recibe y acusa recibo de copia de memo. En
caso de no estar aprobado genera las acciones
necesarias para subsanar motivos. De estar
aprobado, continúa con procedimiento. En
ambos caso informa a la Unidad Solicitante.
15. Verifica si el cargo puede ser cubierto con
personal interno. De ser el caso informa
mediante memo circular del inicio del
procedimiento de reclutamiento y selección de
personal e invita a los interesados internos. En
caso de esto no ser posible, procede al
reclutamiento externo.
16. Para proceder al reclutamiento de candidatos
externo verifica el ARCHIVO DE
ELEGIBLE. De existir suficientes candidatos
que cumplan con los requisitos mínimo del
cargo se procede a planificar las
correspondientes invitaciones a entrevistas.
Ello se hará preferiblemente por vía
telefónica. Va al paso 20.
17. En caso de no existir suficientes candidatos la
OGTH utiliza los medios necesarios para
invitar a candidatos externos. Para ello puede
emitir oficio dirigidos a los institutos
universitarios de la zona, colegios
profesionales, etc. Dichos oficios deber ser
firmados y sellados por el contralor o
contralora municipal. También puede usar
medios electrónicos como internet, portales de
empleo, aviso de prensa etc.
Sección Asunto:
ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL PROCEDIMIENTO
RESPONSABLES ACCIÓN
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Oficina de Gestión de Talento
Humano
Unidad Solicitante
18. En este caso, se paraliza temporalmente el
procedimiento hasta tanto se obtengan
suficientes curriculum vitae. En esta
circunstancia se informa a la Unidad
Solicitante y al contralor o contralora
municipal.
19. Llama a los candidatos para ser entrevistados.
En caso de ser los candidatos preseleccionados
del archivo de elegible, se les requiere
curriculum vitae actualizado.
20. La OGTH recibe a los candidatos y procede a
entrevistarlos. Verifica información del
curriculum vitae, indaga sobre la experiencia
laboral, referencias personales y experiencia
académica. Se aclaran los elementos
económicos de la propuesta. Remite en esa
oportunidad o posteriormente a los candidatos
a la Unidad Solicitante para que efectúe la
entrevista técnica. De los resultados la OGTH
dejará constancia por escrito. Esa información
será confidencial.
21. Remite copia de los curriculum vitae de los
candidatos a la Unidad Solicitante para que
sirva de apoyo a las entrevista.
22. Recibe los curriculum vitae de los candidatos
a ser entrevistado.
23. Recibe a los candidatos para las entrevistas.
De ser necesario puede realizar las pruebas
técnicas que crea conveniente. Esto debe estar
Sección Asunto:
ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL PROCEDIMIENTO
RESPONSABLES ACCIÓN
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Unidad Solicitante
Oficina de Gestión de Talento
Humano
Oficina de Gestión de Talento
Humano y Unidad Solicitante
Oficina de Gestión de Talento
Humano
previamente convenido con OGTH dentro del
procedimiento de reclutamiento y selección de
personal.
24. De los resultados de la entrevista y del examen
técnico, de haberse aplicado, la Unidad
Solicitante genera documento escrito. Esa
información será confidencial.
25. Devuelve los curriculum vitae a la OGTH de
la Contraloría Municipal.
26. Recibe los curriculum vitae de la Unidad
Solicitante
27. Planifica reunión de trabajo con Unidad
Solicitante, con el propósito de evaluar los
resultados de las entrevistas iniciales y
efectuar las sumatoria obtenida por cada
aspirante.
28. Se reúnen, verifican resultados de entrevistas
y deciden cuales candidatos serán los
preseleccionados para continuar con el
procedimiento de selección. Ellos en función a
las puntuaciones alcanzadas por los mismos.
29. Se emite un informe de resultado en el cual se
comenta los resultados de la reunión del
cuerpo colegiado. Este informe deber ser
elaborado por la OGTH, en un lapso no mayor
de tres (3) días hábiles. De este informe debe
entregarse una copia al contralor (a) municipal
y otra a la Unidad Solicitante.
30. Se comunica con los candidatos o el candidato
Sección Asunto:
ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL PROCEDIMIENTO
RESPONSABLES ACCIÓN
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Oficina de Gestión de Talento
Humano
preseleccionado para que entreguen todos los
documentos que soportan su curriculum vitae.
Esos documentos se reciben visto el original.
31. Recibe los documentos de los candidatos
preseleccionados, visto los originales. Ello se
refleja en las copias recibidas, a la cual se le
coloca la expresión “Visto original”.
32. Se le informa a los candidatos que esos
documentos serán chequeados.
33. Procede a la comprobación de la información
suministrada por los candidatos. Se verifican
las constancias de trabajo, los documentos de
formación educativa y profesional, las
referencias personales, entre otros.
34. De constatarse la veracidad de la información
el o los candidatos siguen en el procedimiento.
En caso de existir alguna información falsa,
dudosa o de difícil comprobación se procede a
descalificar al candidato. De ello se informa
por escrito a la Unidad Solicitante y al
contralor (a) municipal.
35. Con la información debidamente soportada y
verificada se procede a puntuar de acuerdo a
lo establecido en la “Matriz de Valoración
de Candidatos”. Esta sumatoria parcial se
tiene en cuenta, debido a que debe adicionarse
a lo que resulte de la entrevista final.
36. Aquellos concursantes cuyas credenciales
fueron comprobada su veracidad y que fueron
Sección Asunto:
ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL PROCEDIMIENTO
RESPONSABLES ACCIÓN
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Oficina de Gestión de Talento
Humano
Equipo de selección
Oficina de Gestión de Talento
Humano
recomendados por sus anteriores patronos son
invitados a una entrevista final. Dicha
entrevista será con el EQUIPO
SELECCIONADOR en pleno.
37. Organiza las fechas y horas de la entrevista
con el equipo de selección.
38. Cita de forma telefónica a los candidatos que
continúan en el procedimiento de selección.
39. Recibe a los candidatos, cada uno en
momentos distintos. Proceden a realizar la
entrevista final, haciendo énfasis en la
proyección profesional futura del candidato,
sus aspiraciones, su motivación al logro, sus
valores personales e institucionales, sus
competencias, entre otros aspectos.
40. De las impresiones de las entrevista de deja
constancia por escrito de forma colegiada. Se
procede a efectuar la calificación final de los
aspirantes.
41. De lo anterior la OGTH elabora un informe.
42. De ser satisfactorio algunos de los candidatos,
la OGTH, previa opinión favorable del
contralor (a) municipal y de la Unidad
Solicitante, procede a seleccionar al candidato
o candidata ganadora.
43. Elabora un acta por medio del cual deja
constancia de la decisión de selección tomada.
44. Informa al candidato de la decisión,
Sección Asunto:
ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL PROCEDIMIENTO
RESPONSABLES ACCIÓN
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Oficina de Gestión de Talento
Humano
informándole de la fecha de ingreso y demás
aspectos de interés para las partes. De existir
acuerdo va al siguiente paso.
45. Efectúa los trámites necesarios para el
ingreso. En tal sentido debe:
 Preparar la Resolución de designación o
nombramiento que debe firmar el contralor
o contralora municipal. Dicha Resolución
debe ser publicada en Gaceta Municipal.
 Prepara borrador de contrato de trabajo por
tiempo determinado, el cual debe ser
remitido en primer lugar al abogado de la
Contraloría Municipal para su revisión y
luego al contralor o contralora municipal
para su firma y sello.
 Preparar el oficio que debe ser dirigido a la
Contraloría General de la República.
Dicho oficio debe ser firmado y sellado por
máxima autoridad de la Contraloría
Municipal
 Informar al personal de la Contraloría
Municipal de la decisión tomada.
 Realizar las actividades de inducción,
 Inscribir en el IVSS mediante el sistema
Tiuna.
 Formar el expediente de personal.
 Inscribir en el Sisroe
 Preparar contrato que debe ser revisado por
el abogado de la Contraloría Municipal y
firmado luego por el contralor (a)
municipal y el candidato seleccionado.
46. La OGTH debe generar un expediente en el
Sección Asunto:
ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL PROCEDIMIENTO
RESPONSABLES ACCIÓN
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Oficina de Gestión de Talento
Humano
cual repose toda la documentación originada
en el procedimiento de reclutamiento y
selección de personal, que servirá como
evidencia ante la Unidad de Auditoria Interna
de la Contraloría Municipal que se cumplió
con lo establecido en el presente manual.
47. Fin de procedimiento
Sección Asunto:
ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL SISTEMA DE
VALORACIÓN
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Con el propósito de efectuar un procedimiento de reclutamiento y selección de
personal empleado que sea transparente, objetivo y justo se aplicarán criterios técnicos de
medición que permitan minimizar el uso de juicios personales que tiendan a arrojar
preferencias e intereses en la escogencia de candidatos.
En tal sentido, para ejecutar el procedimiento regulado por el presente manual la
OGTH utilizará el instrumento de medición denominado “MATRIZ DE VALORACIÓN
DE CANDIDATOS”. El mismo consiste en una herramienta con la cual se miden un
conjunto de variable claves. Las mismas son las siguientes:
Entrevista inicial, ella posee una puntuación máxima de 10 puntos. Ese resultado
se obtiene por la puntuación que cada entrevistador ofrece al candidato atendido. Esa
puntuación se divide en función a quien realiza la entrevista. En este caso el o la
responsable de la Oficina de Gestión de Talento Humano (OGTH) de la Contraloría
Municipal, quien recibe a los candidatos y efectúa la primera entrevista puede puntuar un
máximo de tres (3) puntos. El entrevistador de la Unidad Solicitante, quien tiene la
necesidad del talento humano puede puntuar un máximo de siete (7) puntos. Por supuesto
que es posible que califiquen con un valor menor. Es probable que la puntuación
determinada en este rubro no sea en números enteros (numero decimal). Los guarimos que
alimentan a esta variable se obtiene de otro instrumento asociado a la medición de las
entrevista propiamente dicha. Ese instrumento debe ser elaborado antes del inicio del
procedimiento, ajustándola al tipo de cargo que se desea proveer. A cada uno de los
aspirantes debe aplicarse el mismo instrumento de medición de los resultados de las
entrevistas. Al finalizar el ciclo de entrevistas deben reunirse estos dos (2) entrevistadores y
determinar la puntuación acumulada de cada candidato.
Zona de Residencia. Este rubro ofrece una puntuación máxima de 5 puntos. Para
aquellos candidatos que residan en el municipio Eulalia Buroz, parroquia Mamporal,
tendrán una puntuación directa de 5 puntos, que se suma a lo alcanzado en el segmento
anterior. Así mismo, quienes tengan su residencia en el municipio Brión, son favorecidos
Sección Asunto:
ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL SISTEMA DE
VALORACIÓN
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con una puntuación de 4 puntos. Luego existen otros municipios que reciben otras
puntuaciones menores, en función a la distancia de recorrido con respecto a la sede de la
Contraloría Municipal. Este rubro se debe sumar con el anterior para obtener un
resultado final de la primera etapa del procedimiento. Quienes contabilicen mayor
puntuación pasan a la evaluación de los siguientes componentes del baremo. Cuánto y
cuáles candidatos son preseleccionados lo determina de forma objetiva la Oficina de
Gestión de Talento Humano de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz.
Formación académica. Esta variable provee como máximo 25 puntos en la
calificación. Se subdivide en otros componentes de medición, tales como títulos
universitarios, título de técnico superior universitario, estudios de postgrado (Doctorado,
Maestría y Especialización). También en esta sección de mide los caso en los cuales los
aspirantes no se han graduado, pero se encuentran en proceso de formación de nivel
superior activo. Según el nivel de avance de esos estudios universitarios se determina la
cantidad de puntos que deben recibir. Por último, se toma en cuenta a aquellos candidatos
que no se encuentran estudiando, pero poseen el título de bachiller.
Para obtener la puntuación total, la OGTH debe sumar cada uno de los títulos que
posee el aspirante, de ser el caso. Esa sumatoria finaliza cuando el aspirante alcanza los 25
puntos límites.
Capacitación. Esta variable puntúa un máximo de cinco (5) puntos. Se divide en
dos (2) bloques. El primero se refiere a los cursos mayores de 20 horas académicas (H/A) y
el otro son aquellos cursos con horas académicas menores a 20 horas. Los cursos del primer
bloque generan como máximo tres (3) puntos y el segundo un máximo de dos (2) puntos.
Cada curso realizado por el candidato genera una puntuación máxima que debe sumarse a
los otros cursos realizados, hasta llegar al tope permitido en el baremo. Así por ejemplo,
para llegar al límite máximo de cinco (3) puntos, el candidato debe haber cursado por lo
menos diez (10) del primer bloque con duración igual o mayor de 20 H/A (10 cursos x 0,50
por cada uno = 5 puntos). Al alcanzar el tope de puntuación, de ser el caso, cualquier curso
Sección Asunto:
ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL SISTEMA DE
VALORACIÓN
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adicional no se tomará en cuenta para seguir sumando en esta categoría. Es posible mezclar
los distintos cursos de los dos (2) bloques, pero nunca el resultado evaluado podrá ser
mayor de cinco (5) puntos.
Experiencia laboral. En este apartado se califica la experiencia laboral que posean
los candidatos. La máxima puntuación que la misma ofrece es de 30 puntos. Esta variable
se divide en tres (3) grupos. El primero tiene que ver con la “experiencia en el cargo objeto
de la contratación”. La segunda se relaciona con la “experiencia en otro cargo similar” la
cual tiene que ver con el desempeño previo del aspirante en cargo que no siendo
exactamente como el que se desea cubrir guarda alguna similitud. Esto lo determina la
OGTH. Por último, se encuentra el caso de aquellos candidatos “sin experiencia laboral en
el cargo”. En este caso, el candidato ha laborado en actividades distintas a lo requerido en
el cargo que se espera cubrir con el procedimiento de reclutamiento y selección de personal
empleado de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz. Esta puntuación se certifica contra
la documentación que debe entregar cada candidato preseleccionado. No se podrá puntuar a
aquella experiencia que no se posible demostrarse con evidencia cuya veracidad no sea
comprobada por la OGTH.
La última variable a ser cuantifica es la Entrevista final (Equipo seleccionador),
que genera un máximo de 25 puntos. Esta consiste en una entrevista en la cual el contralor
o contralora municipal, la Unidad Solicitante y le OGTH, en conjunto se reúnen con cada
uno de los candidatos que superaron la etapa anterior para determinar, luego de realizadas
las entrevistas quien de ellos tiene la capacidad, actitud y la aptitud necesaria para cubrir la
vacante del cargo que generó el procedimiento de reclutamiento y selección. Es
conveniente resaltar que el instrumento utilizado para medir esta variable es de uso
confidencial. El mismo deberá estar disponible en el momento de ejecución de la entrevista
final con los aspirantes. Cada uno de los entrevistadores puntuara a cada candidato con un
máximo de 25 puntos. Para obtener el resultado final de esta entrevista final se procede a
calcular un promedio. Es decir se suman las tres (3) puntaciones y se divide entre tres (3).
Sección Asunto:
ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL SISTEMA DE
VALORACIÓN
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Es obvio que le resultado obtenido jamás será mayor a 25 puntos. El resultado puede ser un
número decimal.
Escenario de empate numérico entre candidatos
En caso de que dos o más aspirantes al final del procedimiento se encuentren
igualados en puntos se seleccionará a aquel que posea la mayor puntuación en experiencia
laboral. De estar en este rubro también igualados se recurrirá a seleccionar a aquel aspirante
que posea una puntuación superior en formación académica. Si de igual forma siguen
igualados se tomará en cuenta quien haya obtenido mejor puntuación en la entrevista final.
De ser necesario se utilizará el criterio basado en la entrevista inicial. Luego de todo esto se
utilizará el segmento de capacitación como criterio de escogencia. Por último, se utilizará el
segmento de la zona residencial como elemento de desempate.
Si por algún hecho inesperado, aplicando los criterios antes mencionados, sin que
exista desigualdad que permita la selección, será en contralor o contralara municipal quien
decida cuál candidatos escoger para cubrir el cargo.
MATRIZ DE VALORACIÓN DE CANDIDATOS
CRITERIOS PUNTOS
ENTREVISTA INICIAL Hasta 10 puntos
❶ Puntaje establecido por la Oficina de Gestión de Talento Humano
(OGTH)
Hasta 3 puntos
❷ Puntaje establecido por la Unidad Solicitante Hasta 7 puntos
NOTA: Los instrumentos utilizados para medir esta variable es de uso confidencial. Disponible
en el momento de ejecución del procedimiento de reclutamiento y selección de personal
ZONA DE RESIDENCIA Hasta 5 puntos
Residenciado en el municipio Eulalia Buroz 5 puntos
Residenciado en el municipio Brión 4 puntos
Residenciado en los municipio José Antonio Páez y Acevedo 3 puntos
Resto de municipio de la Región Barlovento 2 puntos
Fuera de la Región de Barlovento 1 punto
Sección Asunto:
ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL SISTEMA DE
VALORACIÓN
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FORMACIÓN ACADEMICA Hasta 25 puntos
Título Universitario en: Administración; Contaduría; Economía u otra área
de gestión organizacional
8 por cada uno
Título Universitario en: Otras áreas de conocimiento 4 por cada uno
Título de Técnico Superior Universitario en: Administración; Contaduría;
Economía u otra área de gestión organizacional
5 por cada uno
Título de Técnico Superior Universitario en: Otras áreas de conocimiento 3 por cada uno
NOTA: Si el título de Licenciado es del misma área o carrera que el de Técnico Superior
Universitario, se tomará la puntuación del que posea mayor jerarquía
Títulos de Postgrado
Doctorado en cualquier área 10 por cada uno
Maestría en : Administración; Contaduría; Economía u otra área de gestión
organizacional
7 por cada uno
Especialización en : Administración; Contaduría; Economía u otra área de
gestión organizacional
5 por cada uno
Maestría en otras ciencias 6 por cada uno
Especialización en otras ciencias 4 por cada uno
Diplomado igual o superior a 120 horas académicas 2 por cada uno
Estudiante Universitario
Estudiante en: Administración; Contaduría; Economía u otra área de gestión organizacional
Entre 7 y 10 semestres 6
Entre 4 y 6 semestres 4
Entre 3 y 5 semestres 2
Menor de 3 semestres 1
Estudiante en otras área de conocimientos
Entre 7 y 10 semestres 3,5
Entre 4 y 6 semestres 2,5
Entre 3 y 5 semestres 1,5
Menor de 3 semestres 1
Bachiller 0,5
CAPACITACIÓN Hasta 5 puntos
❶ Cursos igual o mayor a 20 H/A Hasta 3 puntos
En el área de Administración; Contaduría; Economía u otra área de gestión
organizacional
0,20 por cada
uno
Otras área de conocimiento
0,10 por cada
uno
Sección Asunto:
ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL SISTEMA DE
VALORACIÓN
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❷ Cursos menores a 20 H/A Hasta 2 puntos
En el área de Administración; Contaduría; Economía u otra área de gestión
organizacional
0,15 por cada
uno
Otras área de conocimiento
0,05 por cada
uno
EXPERIENCIA LABORAL Hasta 30 puntos
❶ Experiencia en el cargo objeto de la contratación
Mayor de 5 años 30
Entre 3 años y menor a 5 años 25
Entre 2 años y menor a 3 años 20
Entre 1 años y menor a 2 años 10
Menor de un (1) año 5
❷ Experiencia en otro cargo similar
Mayor de 5 años 25
Entre 3 años y menor a 5 años 15
Entre 2 años y menor a 3 años 10
Entre 1 años y menor a 2 años 5
Menor de un (1) año 3
❸ Sin experiencia laboral en el cargo 2
ENTREVISTA FINAL (Equipo seleccionador) Hasta 25 puntos
NOTA: El instrumento utilizado para medir esta variable es de uso confidencial. Disponible en el
momento de ejecución del procedimiento de reclutamiento y selección de personal
Sección Asunto:
GLOSARIO DE TÉRMINOS
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Archivo de Elegible o Registro Externo de Aspirante: Es el archivo que posee la Oficina
de Gestión de Talento Humano de la Contraloría Municipal, en el cual se guardan los
curriculum vitae y otra información de los potenciales aspirantes externos a los cargos que
existen en la institución.
Cargo: Se entiende como la descripción de todas las actividades relacionadas que
agrupadas de forma sistemáticas conforma funciones, que debe desempeñar un trabajador,
quien ocupa una posición determinada, dentro de la estructura formal de la Contraloría
Municipal. Dichos cargos conforman un conjunto de acciones, responsabilidades concretas,
conocimientos específicos, perfiles, relaciones, resultados, que los distinguen de los demás.
Competencia Laboral: Es la capacidad real y demostrada, que posee un individuo para
dominar el conjunto de tareas, roles o funciones que configuran las características
determinante de un cargo en concreto.
Contratado: Persona que luego de pasar por un procedimiento de selección exitoso pasa a
formar parte del personal de la Contraloría Municipal. Dicha contratación puede ser por
tiempo determinado o por tiempo indeterminado.
Descripción del Cargo: Consiste en definir y documentar todos y cada uno de los cargos
que integran la estructura organizacional de la Contraloría Municipal, incluyendo en ello
las habilidades, responsabilidades, funciones y obligaciones que se requiere en cada uno de
ellos, así como el tipo de persona adecuada para ocuparlo.
Perfil: Es el conjunto de característica particulares que debe confluir en un candidatos a
ocupar un cargo que le permita cubrir de maneta adecuada las exigencias que ese cargo
posee.
Personal Fijo: Persona que se encuentra prestando servicio en la Contraloría Municipal por
Sección Asunto:
GLOSARIO DE TÉRMINOS
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tiempo indeterminado.
Personal de Confianza: Es aquel funcionario o funcionaria que por sus funciones y tareas
en la organización, tiene una importante responsabilidad en el desarrollo de sus actividades
y su correcto funcionamiento. En este sentido, se encuentra en un nivel alto en la cadena de
mando, por encima del resto de los trabajadores. Reportan directamente al contralor o
contralora municipal. Estos son de libre nombramiento y remoción.
Manual Descriptivo por Clase de Cargo: Es el documento en el cual se presenta de forma
sistemática todos los cargos existentes en la Contraloría del municipio Eulalia Buroz. En
dicho manual se presentan el perfil de cada uno de los cargos, funciones, responsabilidades,
exigencia mínimas para ocuparlos, entre otros aspectos.
Reclutamiento: Es la actividad mediante la cual se busca y se atrae a un conjunto de
personas con determinada características personales y laborales, de forma oportuna, en
número suficiente y con las competencia adecuadas que permite a la Contraloría Municipal
realizar un procedimiento de selección laboral eficiente cuando exista la necesidad de
cubrir cargos vacantes. Esta actividad fundamental culmina cuando lo potenciales
candidatos presentan su solicitud de empleo o curriculum vitae, según sea el caso.
Selección de Personal: Es un procedimiento que tiene como propósito dotar a la
Contraloría del municipio Eulalia Buroz del personal adecuado, garantizando en la medida
de los posible el desempeño correcto del cargo y reduciendo el riesgo que supone
incorporar a nuevas personas a la institución, tratando además de reducir la subjetividad
apoyando las decisiones en factores medibles y comparables.
ANEXOS
CHEQUEO DE DATOS DE SOLICITUD DE EMPLEO (Pág 1)
DATOS DEL SOLICITANTE
Nombre y Apellido del Candidato: Nº de Cédula de identidad: Nº Telefónicos:
Cargo Vacante: Unidad Solicitante: Nº del Procedimiento:
CMEB-PRS-OGTH/- /
Puntuación de las
Entrevistas Iniciales:
Observaciones de los Resultados de la Entrevista:
ANÁLISIS DE CURRICULIM VITAE y/o PLANILLA DE SOLICITUD DE EMPLEO
ELEMENTOS ANALIZADOS CUMPLE NO
CUMPLE
OBSERVACIONES
Residenciado en Buroz o Brión
Mínimo de Educación Superior
Mínimo de Experiencia Laboral
Cursos de Formación en el área
Conocimiento Tecnología de Oficina
RESULTADOS DE ENTREVISTA INICIAL
ELEMENTOS ANALIZADOS CUMPLE NO
CUMPLE
OBSERVACIONES
Puntualidad
Presentación Personal
Actitud
Muestra Deseo de Obtener el Empleo
Expresión Corporal
Empatía o identificación emocional
Fluidez en el uso del Lenguaje
Disponibilidad de Horario
Experiencia en Cargo Similar
Coherencia Manifiesta (Sinceridad)
CHEQUEO DE REFERENCIAS PERSONALES
Nombre de la Persona Contactada Nº Teléfono ¿Recomienda? Observaciones
SI NO
SI NO
SI NO
CHEQUEO DE DATOS DE SOLICITUD DE EMPLEO (Pág 2)
CHEQUEO DE REFERENCIAS LABORALES
❶ Nombre de la Empresa Teléfono Contacto Jefe Inmediato
Tiempo de Servicio Fecha de Egreso Motivo de Egreso Último Salario
Cargos Desempeñados Descripción del Comportamiento del Aspirante, según Patrono
¿Recomendable?
SI NO
❷ Nombre de la Empresa Teléfono Contacto Jefe Inmediato
Tiempo de Servicio Fecha de Egreso Motivo de Egreso Último Salario
Cargos Desempeñados Descripción del Comportamiento del Aspirante, según Patrono
¿Recomendable?
SI NO
❸ Nombre de la Empresa Teléfono Contacto Jefe Inmediato
Tiempo de Servicio Fecha de Egreso Motivo de Egreso Último Salario
Cargos Desempeñados Descripción del Comportamiento del Aspirante, según Patrono
¿Recomendable?
SI NO
CHEQUEO DE DOCUMENTOS
Cédula de Identidad_____ Constancias de Trabajo________ Copia de Título Universitario________
Copia de Constancia de Estudio (Si aplica)______ Copia de Inscripción (Si aplica)______
Copia de Cursos Realizados_________ Otros___________________________________________________________
Fecha de este Documento: / / Firma y Sello de Responsable de Chequeo
Nombre y Apellido del Responsable del Chequeo:
2.- Página: 3.- Punto Nº
1 de: 1
4.-Fecha: / /
5.-PRESENTADO:
A.- PARA:
CONTRALOR (a) MUNICIPAL
B.- DE:
OFICINA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
6.- ASUNTO:
SOLICITUD DE APROBACIÓN DE INICIO DE PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE EMPLEADO PARA PROVISION DEL CARGO______________, SOLICITADO
POR ______________
7.- ARGUMENTACIÓN:
8.- RESULTADO
APROBADO NEGADO VISTO INSTRUCCIONES
FIRMA Y SELLO FIRMA Y SELLO FIRMA Y SELLO
9.- UNID, PRESU. 10.-DISPONIBILIDAD PRESUPUESTARIA 11.- MONTO EN BS:
AC. CENT PROY AC. ESP UEL PART S. GEN S. ESP S. S ESP F. FINANC
--- ---- --- ---- ---- ---- ---- ---- ------ ------------
FIRMA Y SELLO TOTAL:
12. PREPARADO: 13. PRESENTADO: 14. ANEXOS:
Oficina de Gestión de Talento Humano Oficina de Gestión de Talento Humano
SI: NO:
NOMBRE Y FIRMA FIRMA Y SELLO
MATRIZ DE VALORACION DE ENTREVISTA INICIAL
Nº DE
PROCEDIMIENTO
FECHA CARGO
REQUERIDO
SALARIO
OFRECIDO
UNIDAD
SOLICITANTE
NOMBRE DEL CANDIDATO Nº DE C.I. Nº DE TELÉFONO
DIRECCION:
NOMBRE DEL ENTREVISTADOR (A): CARGO: DEPENDENCIA
COMENTARIO U OBSERVACIONES DEL CANDIDATO
SE RECOMIENDA QUE PASE A LA SIGUENTE ETAPA FIRMA Y SELLO
SI
NO
MATRIZ DE VALORACION DE ENTREVISTA INICIAL
Para Uso Exclusivo del Entrevistador (a) de la Oficina de Gestión de Talento Humano
ASPECTOS EVALUADOS (1)
CALIFICACIÓN (2)
PESO
(3)
SUBTOTAL
(4)
REGULAR BUENO
MUY
BUENO
EXCELENTE
0,5 1 1,5 3
1 Puntualidad en la Asistencia
de la entrevista
0,03
2 Presentación personal
(Presencia)
0,04
3 Empatía con el entrevistador
("Cae bien")
0,05
4 Expresión corporal (Grado de
nerviosismo)
0,07
5
Forma de expresión verbal
0,08
6 Nivel de atención al
entrevistado
0,07
7
Experiencia académica
0,09
8
Experiencia laboral
0,09
9
Experiencia en el cargo
0,09
10 Satisfacción por el salario
ofrecido
0,09
11 Motivación al trabajo (Deseo
de obtener el empleo)
0,1
12 Opinión del entrevistado
sobre el trabajo en equipo
0,1
13 Estabilidad personal y laboral
(Donde se ve en 3 años)
0,05
14
Nivel de sinceridad del
entrevistado
0,05
TOTALES (5) 1
Puntaje obtenido por Zona de residencia del Aspirante (6)
Resultado final (Sumatoria) (5) + (6)
Instructivo
NOMBRE DEL INSTRUMENTO: Matriz de valoración de entrevista inicial.
USUARIO DEL INSTRUMENTO: El o la responsable de la Oficina de Gestión de Talento
Humano que efectúa la entrevista inicial
(1) ASPECTO EVALUADO: Son los elementos o variables claves que el entrevistador
debe observar, evaluar y valorar durante la entrevista.
Cada uno de esos aspectos posee un peso relativo que
determina su puntuación parcial.
(2) CALIFICACIÓN: De acuerdo a los observado el entrevistador (a) utilizando
su criterio personal pondera o califica a cada aspecto
evaluado. Dicha calificación va desde “Regular” a
“Excelente”. Si en el aspecto evaluado por el entrevistado
tuvo excelente impresión para él, este colocará una equis
(X) en la casilla de excelente, de ser ese el caso. Si por el
contrario la evaluación de ese aspecto no fue de su
agrado, pues colocará la equis (X) en la casilla “Regular” o
en otras de las alternativas. Cada una de esas casillas
tiene una ponderación, que va desde 0,5 hasta 3.
(3) PESO:: Cada aspecto evaluado tiene un peso, que es un factor
numérico similar a un porcentaje. La suma de todos esos
pesos en uno (1). Este peso se usa para ser multiplicado
con la calificación que se le otorgó a ese aspecto
evaluado. Por ejemplo: el aspecto evaluado “Experiencia
laboral” tiene un peso de 0,09; si el entrevistador le
colocó al mismo una calificación de “Muy Bueno”, su
ponderación sería, entonces de 1,5. Ese número se
multiplica con el peso y se obtiene 0,135 (1,5 x 0,09). Si
califica ese factor como “Regular”, el resultado parcial
sería de 0,045 (0,5 x 0,09).
(4) SUBTOTAL:: Cada aspecto evaluado cuando se multiplica su
calificación por su peso arroja un resultado parcial. Cada
uno de esos resultados se coloca en la casilla
correspondiente al aspecto evaluado. Todos esos
resultados se suman al final y se obtiene el resultado total
(5)
(5) TOTAL Aquí se suma todos los números obtenido en la
multiplicación de la calificación por los pesos respectivo,
que se colocaron previamente en las casillas de subtotal
(Ver explicación (4))
(6) PUNTAJE OBTENIDO POR ZONA DE En esta casilla se escribe el puntaje obtenido por el
RESIDENCIA DEL ASPIRANTE aspirante a ingresar en la Contraloría Municipal en cuanto
a su lugar de residencia (Ver Sección de Matriz de
valoración de candidatos del Manual de Normas y
Procedimiento para el Reclutamiento y Selección de
Personal, página 36)
(7) RESULTADO FINAL (SUMATORIA) (5) + (6) En esta casilla se suman los resultados de la casilla 5 y 6.
Este será el resultado final de la entrevista inicial con cada
candidato.
MATRIZ DE VALORACION DE ENTREVISTA INICIAL
Nº DE PROCEDIMIENTO FECHA CARGO
REQUERIDO
SALARIO
OFRECIDO
UNIDAD
SOLICITANTE
NOMBRE DEL CANDIDATO Nº DE C.I. Nº DE TELÉFONO
DIRECCION:
NOMBRE DEL ENTREVISTADOR (A): CARGO: DEPENDENCIA
COMENTARIO U OBSERVACIONES DEL CANDIDATO
SE RECOMIENDA QUE PASE A LA SIGUENTE ETAPA FIRMA Y SELLO
SI
NO
MATRIZ DE VALORACION DE ENTREVISTA INICIAL
Para Uso Exclusivo de la Dependencia Solicitante de Personal
ASPECTOS EVALUADOS (1)
CALIFICACIÓN (2)
PESO
(3)
SUBTOTAL
(4)
MALO REGULAR BUENO
MUY
BUENO
EXCELENTE
0,5 2 3 5 7
1
Puntualidad en la
Asistencia de la
entrevista
0,03
2
Presentación personal
(Presencia)
0,04
3
Empatía con el
entrevistador ("Cae
bien")
0,05
4
Expresión corporal
(Grado de nerviosismo)
0,06
5
Forma de expresión
verbal
0,08
6
Nivel de atención al
entrevistado
0,07
7 Experiencia académica 0,09
8 Experiencia laboral 0,10
9 Experiencia en el cargo 0,12
10
Satisfacción por el
salario ofrecido
0,09
11
Motivación al trabajo
(Deseo de obtener el
empleo)
0,09
12
Opinión del
entrevistado sobre el
trabajo en equipo
0,08
13
Estabilidad personal y
laboral (Donde se ve en
3 años)
0,05
14
Nivel de sinceridad del
entrevistado
0,05
TOTALES (5) 1,00
Puntaje obtenido por Zona de residencia del Aspirante (6)
Resultado final (Sumatoria) (5) + (6)
Instructivo
NOMBRE DEL INSTRUMENTO: Matriz de valoración de entrevista inicial.
USUARIO DEL INSTRUMENTO: El o la responsable de la Unidad Solicitante que
efectúa la entrevista inicial
(1) ASPECTO EVALUADO: Son los elementos o variables claves que el
entrevistador debe observar, evaluar y valorar
durante la entrevista. Cada uno de esos aspectos
posee un peso relativo que determina su
puntuación parcial.
(2) CALIFICACIÓN: De acuerdo a los observado el entrevistador (a)
utilizando su criterio personal pondera o califica a
cada aspecto evaluado. Dicha calificación va
desde “Malo” a “Excelente”. Si en el aspecto
evaluado por el entrevistado tuvo excelente
impresión para él, este colocará una equis (X) en
la casilla de excelente, de ser ese el caso. Si por el
contrario la evaluación de ese aspecto no fue de
su agrado, pues colocará la equis (X) en la casilla
“Malo” o en otras de las alternativas. Cada una
de esas casillas tiene una ponderación, que va
desde 0,5 hasta 7.
(3) PESO:: Cada aspecto evaluado tiene un peso, que es un
factor numérico similar a un porcentaje. La suma
de todos esos pesos en uno (1). Este peso se usa
para ser multiplicado con la calificación que se le
otorgó a ese aspecto evaluado. Por ejemplo: el
aspecto evaluado “Experiencia laboral” tiene un
peso de 0,10; si el entrevistador le colocó al
mismo una calificación de “Muy Bueno”, su
ponderación sería, entonces de 5. Ese número se
multiplica con el peso y se obtiene 0,50 (5 x 0,10).
Si califica ese factor como “Regular”, el resultado
parcial sería de 0,02 (2 x 0,10).
(4) SUBTOTAL:: Cada aspecto evaluado cuando se multiplica su
calificación por su peso arroja un resultado
parcial. Cada uno de esos resultados se coloca en
la casilla correspondiente al aspecto evaluado.
Todos esos resultados se suman al final y se
obtiene el resultado total (5)
(5) TOTAL Aquí se suma todos los números obtenido en la
multiplicación de la calificación por los pesos
respectivo, que se colocaron previamente en las
casillas de subtotal (Ver explicación (4))
(6) PUNTAJE OBTENIDO POR ZONA DE RESIDENCIA
DEL ASPIRANTE
En esta casilla se escribe el puntaje obtenido por
el aspirante a ingresar en la Contraloría Municipal
en cuanto a su lugar de residencia (Ver Sección
de Matriz de valoración de candidatos del
Manual de Normas y Procedimiento para el
Reclutamiento y Selección de Personal, página
36)
(7) RESULTADO FINAL (SUMATORIA) (5) + (6) En esta casilla se suman los resultados de la
casilla 5 y 6. Este será el resultado final de la
entrevista inicial con cada candidato.

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Manual de Reclutamiento y Selección de Personal de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz

  • 1.
  • 2.
  • 3. CONTENIDO Página 3 de 53 - RESOLUCIÓN DE APROBACIÓN - INTRODUCCIÓN - ASPECTOS GENERALES  Base Normativa  Objetivos y Alcance  Matriz Estratégica  Normas Generales - ASPECTOS ESPECÍFICOS  Normas Específicas  Del Procedimiento  Del Sistema de Valoración - GLOSARIO DE TÉRMINOS - ANEXOS
  • 4. RESOLUCIÓN DE APROBACIÓN Página 4 de 53 RESOLUCIÓN Nº C.M.E.B 029-2017 El ciudadano: Lic. JESÚS RODOLFO ANDRADE LEÓN, venezolano, mayor de edad, titular de la Cedula de Identidad número V-10.093.866, en su carácter de Contralor Municipal del municipio Eulalia Buroz, Mamporal del estado Bolivariano de Miranda, según consta en Acta de Nombramiento y Juramentación Nº 239 de fecha 16 de enero de 2013 emitida por el Concejo Municipal del Municipio Eulalia Buroz, debidamente publicada en Gaceta Municipal Nº 239 de fecha 16 de enero de 2013, en uso de las atribuciones legales conferidas en el artículo 176 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en concordancia a lo tipificado en los artículos 54 numeral 5, 100 y 101 de la Ley Orgánica del Poder Público Municipal; de conformidad a lo dispuesto en los artículos 43 numeral 3 y 44 de la Ley Orgánica de la Contraloría General de la República y del Sistema Nacional de Control Fiscal; a tenor de lo establecido en el artículo 14 de la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos y concatenado a lo establecido en los artículos 8 y 18 numerales 6 y 9 del Reglamento Interno de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz. CONSIDERANDO Que de conformidad con lo establecido en el artículo 101 de la Ley Orgánica del Poder Público Municipal, la Contraloría Municipal goza de autonomía orgánica, funcional y administrativa, y precisamente es con base a la autonomía funcional que puede actuar, realmente, como un contralor responsable de la vigilancia de la legalidad, la regularidad, la sinceridad, la economía, la eficiencia y eficacia de las actividades administrativas, respecto de los ingresos, gastos y bienes públicos, con respecto a la actuación del órgano de gobierno y administración municipal, vale decir, de la Alcaldía y sus unidades organizativas y descentralizadas, así como también el Concejo Municipal, lo cual realiza con absoluta independencia, lo que le permite inclusive poder ejercer el control fiscal y de gestión a que está obligada; y la autonomía orgánica y administrativa, que no es otra cosa que la posibilidad de organizarse a sí misma, en consideración a los recursos que le han sido asignados en un determinado ejercicio fiscal. CONSIDERANDO Que es potestad del Contralor del municipio Eulalia Buroz, en el marco de su autonomía orgánica, funcional y administrativa, dictar las normas e instrumentos que permitan la optimización del sistema de control interno de este órgano de control externo, efectuando los cambios y modificaciones que se estimen necesarios para optimizar los procesos que se ejecutan en esta Contraloría Municipal. CONSIDERANDO Que el artículo 35 de la Ley Orgánica de la Contraloría General de la República y del Sistema Nacional de Control Fiscal establece que el control interno es un sistema que comprende el plan de organización, las políticas, normas, así como los métodos y procedimientos adoptados dentro de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz, cuyo propósito es salvaguardar sus recursos, verificar la exactitud de su información financiera y
  • 5. RESOLUCIÓN DE APROBACIÓN Página 5 de 53 administrativa, promover la eficiencia, economía y calidad en sus operaciones, estimular la observancia de las políticas prescritas y lograr el cumplimiento de la misión, objetivos y metas de esta Contraloría Municipal. CONSIDERANDO Que el Plan Estratégico 2013-2018 de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz, establece como cuarto eje “Modernización de la estructura organizacional y de los procesos llevados a cabo en la Contraloría del Municipio Eulalia Buroz”, siendo su objetivo 4.1.1 “Elaborar o actualizar los distintos manuales de normas y procedimientos que permitan fortalecer el sistema de gestión de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz.” CONSIDERANDO Que la Contraloría Municipal requiere de la provisión de un talento humano idóneo, altamente capacitado, motivados al logro, que permita a la institución alcanzar sus objetivos, por lo cual los mecanismos para su reclutamiento y selección son de suma importancia. Siendo imprescindible establecer las políticas, normas y procedimientos que hagan posible la objetividad, transparencia, igualdad de oportunidades y confiabilidad cuando exista la necesidad de seleccionar a aquellos candidatos que pretenda ingresar como personal activo en este Órgano de Control Fiscal. RESUELVE PRIMERO: Aprobar el MANUAL DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL empleado (a) de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz, presentado por la OFICINA DE GESTION DE TALENTO HUMANO de este órgano de control fiscal externo, a través del Punto de Cuenta Nº MNyP-OGTH-002-2017 de fecha 25 de julio de 2017. SEGUNDO: El referido manual estableces los lineamientos generales, así como las normas y procedimientos que regulan el mecanismo de ingreso de personal de esta Contraloría Municipal. TERCERO: MANUAL DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL empleado (a) de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz, aprobado en este acto, consta del siguiente contenido: - RESOLUCIÓN DE APROBACIÓN - INTRODUCCIÓN - ASPECTOS GENERALES  Base Normativa  Objetivos y Alcance  Matriz Estratégica  Normas Generales - ASPECTOS ESPECÍFICOS  Normas Específicas
  • 6. RESOLUCIÓN DE APROBACIÓN Página 6 de 53  Del Procedimiento  Del Sistema de Valoración - GLOSARIO DE TÉRMINOS - ANEXOS CUARTO: El MANUAL DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL empleado (a) de esta Contraloría Municipal entrará en vigencia a partir de la presente fecha. QUINTO: Es responsabilidad de la Oficina de Gestión de Talento Humano de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz, la implantación de lo establecido en este Manual. Dada, firmada y sellada en el Despacho del Contralor Municipal a los veintiocho (28) día del mes de julio del año dos mil diecisiete (2017), en el municipio Eulalia Buroz, Mamporal del estado Bolivariano de Miranda. Comuníquese y publíquese Cúmplase Lic. JESÚS RODOLFO ANDRADE L. CONTRALOR MUNICIPAL Designado en Sesión Ordinaria del Concejo Municipal de Eulalia Buroz Según consta en Acta Nº 239 del 16 de enero de 2013, publicada en Gaceta Municipal Nº 239 del 16 de enero de 2013
  • 7. Página 7 de 53 INTRODUCCIÓN La responsabilidad de contar con un talento humano idóneo, calificado, presto para contribuir con su esfuerzo a los fines superiores de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz no depende solo de la Oficina de Gestión de Talento Humano de la institución. Más bien ello es un esfuerzo compartido de todo el liderazgo de la organización. El procedimiento de reclutamiento y selección del personal empleado de la Contraloría Municipal es una acción clave dentro del proceso de gestión del talento humano y de la gerencia en general. Es que el factor humano es realmente la que agrega valor. Es quien construye realidades, quienes con su trabajo diario permiten a este Órgano de Control Fiscal externo lograr su misión, alcanzar su visión y cumplir con sus objetivos y metas. Por tanto, es necesario captar y proveerse del mejor talento posible, ofreciéndole no un empleo, sino una aventura de desarrollo profesional y de vida. Para reclutar y seleccionar a personal calificado, dispuesto a ofrecer su fuerza laboral se requiere del establecimiento de un sistema adecuado de provisión de talento. Cómo contar con suficiente candidatos, cómo tratarlos, cómo escoger de ellos los más competentes y cómo involucrar y convencer al mejor de ellos, es una tarea que exige el uso de herramientas, técnicas y métodos bien elaborados. Dejar todo esto en mano de la improvisación no es una opción inteligente. Justamente, ante lo fundamental que resulta para la Contraloría Municipal ejecutar un procedimiento de reclutamiento y selección de personal empleado, la Oficina de Gestión de Talento Humano (OGTH) de esta institución de control fiscal presentó el manual de normas y procedimiento, el cual fue aprobado por el contralor municipal, a través de la Resolución C.M.E.B. 029-2017. En este documento normativo se establecen un conjunto de ideas importante que hacen posible regular el tema en reseña. El Manual de Normas y Procedimientos de Reclutamiento y Selección de Personal de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz, con el cual se regula exclusivamente la búsqueda y selección de personal empleado, obviando al sector obrero y directivo, se
  • 8. Página 8 de 53 encuentra divido en cuatro bloque: el primero se relaciona con los aspectos generales, en los cuales se establecen los objetivo y alcance del manual, la matriz estratégica de la Contraloría Municipal, la base legal que soporte este instrumento normativo y la normas generales que son los aspectos fundamentales en el marco regulatorio que este documento posee. Enseguida se encuentran los aspectos específicos del manual, dentro de los que se tienen las normas específicas del procedimiento de reclutamiento y selección del personal empleado de la organización contralora municipal y el procedimiento propiamente dicho. También en este apartado se comenta sobre el sistema de valoración que fundamenta el aspecto que pretende ofrecer objetividad al procedimiento descrito. Finaliza el manual con un glosario de términos y los anexos, en el cual se presentan algunos de los formatos que se utilizan dentro del procedimiento de reclutamiento y selección del personal empleado de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz.
  • 9. Sección Asunto: ASPECTOS GENERALES BASE NORMATIVA Nº Instrumento Nº de Gaceta Fecha Página 9 de 53 1 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela 5.908 extraordinaria 19 febrero 2009 2 Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos 2.818 Extraordinario 01 de julio de 1.981 3 Ley de Reforma Parcial de la Ley Orgánica de la Contraloría General de la República y del Sistema Nacional de Control Fiscal 6013 Extraordinario 23 de diciembre del 2010 4 Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Contra la Corrupción 6.155 Extraordinario 19 de noviembre de 2014 5 Ley de Simplificación de Trámites 40.548 26 de noviembre de 2014 6 Ley de Reforma Parcial del Decreto con Fuerza de Ley del Estatuto de la Función Pública. 37.522 06 de septiembre de 2002 7 Reglamento de la Ley Orgánica de la Contraloría General de la República, y del Sistema Nacional de Control Fiscal Nro. 39.240 12 de agosto de 2009
  • 10. Sección Asunto: ASPECTOS GENERALES BASE NORMATIVA Nº Instrumento Nº de Gaceta Fecha Página 10 de 53 Manual de Normas y Procedimientos de Reclutamiento y Selección de Personal 8 Manual Descriptivo por Clase de Cargo de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz Resolución C.M.E.B. Nº 033-2015 G.M. 097/04/05/2016 16 de octubre de 2015 9 Reglamento Interno de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz Resolución C.M.E.B. Nº 036-2016. G.M. 119/14/12/2016 15 de agosto de 2016 10 Manual de Organización de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz Resolución C.M.E.B. Nº 010-2017 31 de enero de 2017
  • 11. Sección: Asunto: ASPECTOS GENERALES OBJETIVO Y ALCANCE Página 11 de 53 OBJETIVO El presente manual tiene como objetivo regular el procedimiento de reclutamiento y selección del personal empleado que aspira prestar servicio laboral en la Contraloría Municipal. Dicha regulación pretende minimizar la subjetividad en el procedimiento de ingresos del personal, haciendo que el mismo sea transparente, igualitario y fundamentado en criterios estrictamente técnicos. ALCANCE Este manual de reclutamiento y selección de personal empleado (a) de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz pretende ser una herramienta que permita sistematizar el procedimiento asociado a los ingresos que se requieren para cubrir los diferentes cargos que en un momento dado se encuentran vacante. Este manual es de uso especialmente por la Oficina de Gestión de Talento Humano, quien es la encargada de gestionar el procedimiento aquí regulado. Sin embargo, el impacto del presente documento también ocurre sobre el resto de los integrantes de la Contraloría Municipal.
  • 12. Sección Asunto: ASPECTOS GENERALES MATRIZ ESTRATÉGICA Página 12 de 53 MISIÓN “Somos integrantes del Sistema Nacional de Control Fiscal. Nuestro objetivo trascendental es servir a la sociedad y a sus ciudadanos, garantizando el logro de la ética pública y la moral administrativa, mediante la correcta gestión del patrimonio público municipal de los órganos, entes y demás grupos sociales que conforman el municipio Eulalia Buroz, basado en la excelencia, profesionalismo, ética, responsabilidad, honestidad y lealtad, para lo cual brindamos asesoría integral, apoyo institucional, control, seguimiento, examen, vigilancia y fiscalización de los procesos de ingresos, gastos y bienes municipales que ejecutan los sujetos objetos de nuestro control, coadyuvamos en el fortalecimiento de la capacidad del municipio para que en este se ejecute eficazmente sus funciones de gobierno. Tenemos el imperativo categórico de sancionar a los responsables de los hechos que atenten contra la ética pública y la moral administrativa, ofreciendo todas las garantías para el ejercicio del debido proceso y el derecho a la defensa, apegados estrictamente a la objetividad e imparcialidad” VISIÓN “Constituirse como el órgano de control fiscal externo municipal más importante del estado Bolivariano de Miranda, más por sus resultados, que por su tamaño; siendo modelo de gestión basados en valores de honestidad, transparencia, ético-morales, profesionalismos e imparcialidad. Teniendo capacidad de respuesta oportuna en favor del municipio, de sus Instituciones y de sus ciudadanos; que permita alcanzar el máximo nivel de eficiencia, transparencia y beneficios del uso de los recursos públicos. Todo ello, acompañado del respeto a la leyes y el celosos cumplimiento de las mismas, integrando además, al poder popular en la consagración del control social como mecanismo de expresión de la democracia participativa y protagónica.” VALORES INSTITUCIONALES Excelencia: Hacerlo cada vez mejor, con espíritu de superación, apostando a la innovación y al cambio constante. Dejando huella palpable en la sociedad, que permita a la misma el mayor grado de felicidad posible. Profesionalismo: Es el compromiso para la entrega total a lo que se hace, buscando la calidad del servicio, preparándose constantemente para ello, entendiendo que el control fiscal es una actividad fundamental para la sociedad. Ética y Honestidad: Como imperativo categórico es apegarse ante cualquier circunstancia a las normas morales que rigen las acciones humanas y que intenta identificar el valor del
  • 13. Sección Asunto: ASPECTOS GENERALES MATRIZ ESTRATÉGICA Página 13 de 53 bien, su naturaleza y su relación con otras virtudes. La honestidad, es por su parte, actuar según se piensa y se siente, buscando la justicia, la verdad y el honor, comportando la acción a la estricta moral individual y colectiva. Responsabilidad: Es saber y aceptar que podemos responder por lo que hacemos o dejamos de hacer. Más estrictamente, la responsabilidad implica que el servidor público actúa de forma consciente, que elige el curso de acción a seguir y que puede asumir las consecuencias que se siguen de su acción. Lealtad: Impone para nuestros servidoras y servidores públicos, la obligación de respetar el ejercicio legítimo de las funciones encomendadas a otras instituciones; de ponderar, en el ejercicio de las funciones propias, la totalidad de los intereses públicos implicados, y la fidelidad, constancia y solidaridad para con nuestro Órgano de Control. OBJETIVO GENERAL Fortalecer, por medio de la verificación, el examen, la vigilancia, el control y seguimiento continuo, la capacidad del municipio Eulalia Buroz para ejecutar eficazmente su función y proceso de gobierno, logrando la transparencia y la eficiencia en el manejo de los recursos que recibe del sector público nacional y estadal, así como de los que el mismo genera.
  • 14. Sección Asunto: ASPECTOS GENERALES NORMAS GENERALES Página 14 de 53 El presente manual de normas y procedimientos para el reclutamiento del personal empleado de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz, es de estricto cumplimiento. Este documento normativo, presentado por la OFICINA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO, quien funge como administrador del mismo, posee las siguientes normas generales: 1. Este manual debe ser revisado por la Oficina de Gestión de Talento Humano por lo menos una vez al año. De dicha revisión puede generarse alguna recomendación de modificación que debe ser aprobada por el contralor o contralora municipal. En caso de mantenerse el documento sin modificación, la dependencia revisora debe emitir un acta en el cual se deje constancia del cumplimiento de la tarea. Dicha acta debe ser firmado y sellado por el o la responsable de la Oficina de Gestión de Talento Humano y por el contralor o contralora municipal. 2. El presente manual regula exclusivamente el procedimiento de reclutamiento y selección del personal empleado. En el caso del personal obrero se utilizará otra normativa ajustada a ese perfil laboral. De igual manera, en el caso de los directores y directoras, siendo trabajadores de confianza y de alto nivel, serán reclutados y seleccionados de forma directa y personal por el contralor o contralora municipal. 3. Todo ingreso de personal empleado a la Contraloría Municipal debe ocurrir luego de la realización de un completo procedimiento de reclutamiento y selección. Se prohíbe el ingreso de personal empleado de forma directa, sin cumplir con lo establecido en este manual. 4. El procedimiento de reclutamiento y selección de personal debe tener como objetivo final proveer a la Contraloría del municipio Eulalia Buroz de un personal cuyas competencias permita correlacionar su perfil laboral con el perfil del cargo que se pretende ocupar.
  • 15. Sección Asunto: ASPECTOS GENERALES NORMAS GENERALES Página 15 de 53 5. Los trabajadores y trabajadoras de la Contraloría Municipal podrán proponer candidatos, siendo responsable de las actuaciones que esos candidatos, de ser seleccionados, realicen en el fututo que afecte los resultados de la institución. 6. No se permitirá el reclutamiento y selección de candidatos que posean relaciones familiares por consanguinidad o afinidad con el personal activo de la Contraloría Municipal. Tampoco, se permitirá la participación de candidatos que hayan sido removidos o destituido de sus cargos en la Contraloría Municipal, ni a los familiares de estos, sean por consanguinidad o afinidad. 7. Todo proceso de reclutamiento y selección de personal debe estar respaldado por disponibilidad presupuestaria. Por tanto, al inicio de cada procedimiento de reclutamiento la Oficina de Gestión de Talento Humano debe contar con la respectiva CERTIFICACIÓN DE DISPONIBILIDAD PRESUPUESTARIA. 8. Para iniciar cualquier procedimiento de reclutamiento y selección la unidad requirente de personal debe emitir una solicitud de personal dirigido a la Oficina de Gestión de Talento Humano. Dicha solicitud debe estar aprobada previamente por el contralor o contralora municipal. En el requerimiento el interesado debe señalar que tipo de personal necesita, cual el perfil mínimo y otros aspectos que considere relevante. En tal sentido debe utilizar el Manual Descriptivo por Clase de Cargo de la Contraloría Municipal. La Oficina de Gestión de Talento Humano establecerá la denominación definitiva del cargo a ser ocupado. 9. Cada procedimiento que se inicie debe generar un expediente que haga posible realizar un seguimiento de las acciones que en el mismo ocurrió. Este expediente puede ser objeto de evaluación por parte de Auditor Interno de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz. El referido expediente tendrá un número de control correlativo, con el siguiente formato: CMEB-PRS-OGTH/- / 2xxx. En donde, “CMEB” son la sigla
  • 16. Sección Asunto: ASPECTOS GENERALES NORMAS GENERALES Página 16 de 53 de esta Contraloría; “PRS” se refiere al procedimiento de reclutamiento y selección; OGHT es la dependencia especializada en la gestión del talento humano de la Contraloría Municipal; le sigue el número correlativo, por ejemplo 001 y “2xxx” es el año en el cual se dio el procedimiento. 10. Una vez iniciado el procedimiento de reclutamiento y selección por parte de la dependencia responsable, debe informarse al contralor o contralora municipal por escrito. El contralor o contralora en todo momento del procedimiento tendrá derecho a voz y voto. Incluso podrá vetar una selección efectuada, antes de la notificación al candidato seleccionado, mediante acto motivado. 11. La Oficina de Gestión de Talento Humano debe contar con un archivo de candidatos de elegibles. En caso de no tener un archivo suficientemente satisfactorio por la cantidad o calidad de los sujetos, podrá recurrir a la búsqueda de candidatos externos utilizando los medios disponibles para ello (Páginas de empleo, carta a centros educativos, candidatos propuestos por el personal, anuncio de prensas, etc.) 12. Todo candidato a ocupar un cargo en la Contraloría del municipio Eulalia Buroz será evaluado de acuerdo con el siguiente proceso: fase de reclutamiento, fase de entrevista inicial, fase de recopilación de credenciales, fase de análisis de credenciales y confirmación de las mismas, fase de entrevista final, fase de decisión y fase de ingreso. 13. Para realizar el proceso de reclutamiento y selección de personal debe observarse estrictamente los aspectos señalados en el Manual Descriptivo por Clase de Cargo de la Contraloría Municipal. 14. La selección del candidato a ingresar en la Contraloría Municipal, es responsabilidad de la Oficina de Gestión de Talento Humano, la cual contará con la opinión por escrito de la unidad solicitante, ajustada a los parámetros de evaluación y selección establecidos. Siendo necesaria la opinión favorable del contralor o contralora
  • 17. Sección Asunto: ASPECTOS GENERALES NORMAS GENERALES Página 17 de 53 municipal. 15. La Oficina de Gestión de Talento Humano es la única instancia con capacidad y potestad para justificar las necesidades de creación de cargos en las distintas áreas funcionales de la Contraloría Municipal, y elevará esta justificación al contralor o contralora municipal, quien autorizará o no dicha creación. 16. En ningún caso la Contraloría Municipal reconocerá un ingreso de personal que no haya sido conocido y aprobado por su Oficina de Gestión de Talento Humano. 17. Antes del ingreso de cualquier nuevo trabajador la Oficina de Gestión de Talento Humano de la Contraloría Municipal debe preparar oficio que debe ser suscrito por el contralor o contralora municipal, dirigido a la Contraloría General de la República, en el cual le participen al Máximo Órgano de Control Fiscal venezolano del nombramiento o designación en curso. Solicitándole además, que haga la revisión en el registro de inhabilitados que maneja la Contraloría General de la República. En caso, de estar el nuevo ingreso registrado como inhabilitado, se procederá de inmediato a la remoción o destitución del mismo. 18. La Oficina de Gestión de Talento Humano (OGTH) de la Contraloría Municipal debe incorporar en el Sistema de Registro de Órganos y Entes del Sector Público (SISROE), implantado por la Contraloría General de la República, la información relativa al nuevo ingreso de personal de forma inmediata, en un plazo que no puede exceder de cinco (5) días hábiles contados a partir del ingreso. 19. Todo ingreso de personal a la Contraloría del municipio Eulalia Buroz, sea por contrato o fijo, debe generar la correspondiente Resolución de nombramiento o designación suscrita por el contralor o contralora municipal, la cual debe ser publicada en Gaceta Municipal. Sin embargo, la misma surtirá efecto en la fecha de la firma de la Resolución correspondiente por parte de la máxima autoridad de la institución.
  • 18. Sección Asunto: ASPECTOS GENERALES NORMAS GENERALES Página 18 de 53 20. Además de la Resolución antes mencionada, la OGTH debe preparar borrador de contrato de trabajo que debe revisar el abogado de la Contraloría Municipal, y que posteriormente debe ser suscrito por el contralor o contralora municipal y el nuevo ingreso. 21. Quien resulte seleccionado, antes de tomar posesión de sus cargos, deberán prestar juramento de cumplir la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, las leyes de la República y los deberes inherentes al cargo. 22. El personal que sea seleccionado, una vez cumplido las normas y los procedimientos establecidos en el presente documentos ingresarán a la Contraloría Municipal, por un periodo de prueba de tres (3) meses. Al concluir ese lapso, el supervisor inmediato debe emitir por escrito un acto administrativo de evaluación del desempeño del candidato. De ser favorable la opinión podrá contratarse al candidato de forma definitiva, previa decisión favorable del contralor o contralora municipal. En caso contrario se prescindirá de ese candidato. Todo esto supeditado a la existencia de disponibilidad presupuestaria al momento de la contratación definitiva, de ser el caso. 23. Toda acción administrativa que vaya en detrimento de las presentes políticas, serán consideradas nulas y acarreará las responsabilidades que establece la ley.
  • 19. Sección Asunto: ASPECTOS ESPECÍFICOS NORMAS ESPECÍFICAS Página 19 de 53 DE LA DEFINICIÓN Y METODOLOGÍA 1. El sistema de selección de personal es un conjunto de elementos interrelacionados, constituido por políticas, normas, procedimientos, entrevistas y otros elementos que permita obtener información confiable relativa a la elección de los aspirantes recomendables para el ingreso y contratación de personal. 2. Para el sistema de selección de personal, la Contraloría Municipal aplicará la metodología de selección combinada de perfil personal (competencias) y perfil laboral (funciones de cargo). 3. El proceso de selección de reclutamiento y selección de personal debe realizarse en un plazo menor de cuarenta (40) días, de acuerdo a la presente tabla referencial: FASES DIAS Solicitud de la Unidad Solicitante o Requirente 1 Análisis y Descripción del Cargo 1 Revisión de candidatos internos 1 Revisión de candidatos Externos 4 Contacto con candidatos, entrevista con el área de personal y Unidad Requirente 10 Asignación de puntaje inicial 2 Preselección de candidatos 2 Solicitud de documentos y revisión de los mismos 3 Chequeo de referencias 7 Entrevista final con equipo seleccionador 3 Asignación de puntaje final y elaboración de informe 1 Selección de candidato 2 Ingreso de candidato 3 40 4. La Oficina de Gestión de Talento Humano de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz será la responsable de constatar la veracidad de la información suministrada por los candidatos. 5. Para los movimientos de personal se dará preferencia a los candidatos internos, en
  • 20. Sección Asunto: ASPECTOS ESPECÍFICOS NORMAS ESPECÍFICAS Página 20 de 53 especial cuando se trate de posibilidad ascenso. En caso de ser imposible por la inexistencia de talento humano con el perfil deseado, se procederá al reclutamiento de candidatos externos. 6. El reclutamiento de candidato interno consistirá en la evaluación del expediente laboral, tomando en cuenta el historial de trabajo, formación y evaluación de desempeño y entrevista de selección. 7. Siendo personal de la Contraloría municipal, el procedimiento de selección consistirá en una entrevista con el o la responsable de la Oficina de Gestión de Talento Humano y con el o la responsable de la Unidad Solicitante. En caso de existir acuerdo ocurrirá la transferencia o ascenso, según sea el caso, previa autorización del supervisor del candidato y opinión favorable del contralor o contralora municipal. 8. El reclutamiento de candidatos interno estará abierto a todo el personal activo fijo que reúna los requisitos mínimos de educación, experiencia, habilidad y destrezas del nivel del cargo o funciones solicitadas, así como aquellos que se encuentran en el Registro Interno de Aspirantes por haber concursado en un cargo similar. 9. La Oficina de Gestión de Talento Humano, cuando exista la necesidad de personal informará a los integrantes de la Contraloría Municipal, mediante memo circular, sobre el inicio del procedimiento de reclutamiento y selección de personal. En tal sentido invitará a todos aquellos interesados en participar, previo visto bueno por escrito de su supervisor inmediato. 10. El reclutamiento de candidatos externos estará abierto a toda persona ajena a la Contraloría Municipal que reúna los requisitos mínimos de educación, experiencia, habilidad y destrezas del nivel del cargo o funciones vacantes, así como aquellos que se encuentran en el archivo de elegible de la institución. La única limitante en este punto será lo señalado en las normas generales de este manual. 11. La Oficina de Gestión de Talento Humano tendrá responsabilidad de proveerse de la mayor cantidad de posible de potenciales candidatos, lo cual es propiamente el
  • 21. Sección Asunto: ASPECTOS ESPECÍFICOS NORMAS ESPECÍFICAS Página 21 de 53 procedimiento de reclutamiento que permita tener una amplia posibilidad de preseleccionar a aquellos sujetos mejor preparados y cuyo perfil mejor se ajuste con lo requerido para cada cargo en el Manual Descriptivo por Clase de Cargo de la Contraloría Municipal. 12. La Oficina de Gestión de Talento Humano en función a su base de datos, deberá preseleccionar a aquellos aspirantes que mejor se adapten al perfil requerido. En tal sentido, analizará rigurosamente los curriculum, verificando el contenido, estilo, coherencia interna y demás elementos de esos documentos. 13. Podrán ser candidatos los venezolanos que llenen los requisitos mínimos correspondientes al cargo o funciones vacantes detectadas que no están sujetos a interdicción civil y demás que establezcan la Constitución y las Leyes de la República. 14. El personal involucrado en el reclutamiento, evaluación y selección del personal, no podrá tener ningún grado de consanguinidad ni de afinidad con el aspirante. 15. Las vías para la búsqueda o captación de concursantes a cubrir cargos o funciones vacantes, serán las siguientes: • Concursantes que se presentan con su curriculum directamente a la Institución. • Concursantes que envían su curriculum vía Internet a través del correo electrónico del Contraloría Municipal (Contraloría_buroz@yahoo.es). • Estudiantes que hayan realizado pasantías en la Contraloría Municipal. • Aquellos que se enteraron por publicación en prensa o a través de la publicación en la página Blogger de la Contraloría Municipal, o por cualquier otro medio. • Por recomendaciones de los trabajadores y trabajadoras de la Contraloría Municipal, siempre que los propuestos no guarden relación familiar con ello. 16. Los candidatos preseleccionados serán citados a las respectivas entrevistas, a objeto de recibir la documentación pertinente, recoger datos significativos e informar al aspirante
  • 22. Sección Asunto: ASPECTOS ESPECÍFICOS NORMAS ESPECÍFICAS Página 22 de 53 acerca del cargo o funciones vacantes a ocupar, beneficios económicos, entre otros. La Oficina de Gestión de Talento Humano será la encargada de planificar todo lo concerniente a las entrevistas necesarias dentro del procedimiento de selección de personal. 17. A los candidatos entrevistados les serán evaluadas y confirmadas la veracidad las referencias laborales y personales. De los resultados de esas evaluaciones se dejará constancia en acta. 18. El o la responsable de la Unidad Requirente deberá entrevistar a cada uno de los candidatos preseleccionados. De los resultados de esas entrevistas informará por escrito a la Oficina de Gestión de Talento Humano. De ser necesario, la Unidad Requirente puede realizar los exámenes escritos en su materia técnica para determinar el conocimiento real de los candidatos. De aplicar este método de medición lo informará con antelación a la Oficina de Gestión de Talento Humano. 19. la Oficina de Gestión de Talento Humano de la Contraloría Municipal presentará los resultados del proceso de reclutamiento y selección al contralor o contralora municipal para su aprobación definitiva. 20. Una vez seleccionado a uno de los aspirantes para cubrir la vacante o el cargo que originó el inicio del procedimiento será la Oficina de Gestión de Talento Humano la responsable de efectuar todos los trámites necesarios para ingreso del nuevo trabajador o trabajadora. 21. La Oficina de Gestión de Talento Humano debe preparar oficio dirigido a la Contraloría General de la República, el cual debe estar suscrito por contralor o contralora municipal, con el que se le participe del nuevo ingreso, requiriéndole, además que efectúen la revisión en su REGISTRO DE INHABILITADO para constatar si ese nuevo ingreso se encuentra debidamente habilitado para prestar funciones públicas o no. Ese oficio debe enviarse a la Contraloría General de la República en la misma fecha del nombramiento o designación.
  • 23. Sección Asunto: ASPECTOS ESPECÍFICOS NORMAS ESPECÍFICAS Página 23 de 53 22. Las Normas y Procedimientos establecidos en este manual estarán sujetos a cualquier observación y control de la Unidad de Auditoría Interna de esta Contraloría Municipal.
  • 24. Sección Asunto: ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL PROCEDIMIENTO RESPONSABLES ACCIÓN Página 24 de 53 Unidad Solicitante Oficina de Gestión de Talento Humano Unidad Solicitante 1. Manifiesta su necesidad de personal. 2. Solicita por escrito la provisión de personal a la Oficina de Gestión de Talento Humano. En ese requerimiento explica que tipo de personal necesita, qué tareas, actividades y funciones se espera que realice el futuro trabajador, para ello es importante fundamentarse en el Manual Descriptivo por Clase de Cargo de la Contraloría Municipal. 3. Remite solicitud, en original y una copia, a la Oficina de Gestión de Talento Humano (OGTH) 4. Recibe requerimiento de personal. Se queda con original y acusa recibo de la copia. Verifica contenido, atendiendo de manera especial el perfil requerido. 5. De acuerdo al Manual Descriptivo por Clase de Cargo establece el cargo que debe ser provisto al solicitante. De esta decisión informa a la Unidad Requirente. Emite memorando, en original y copia, con esa información. Remite. 6. Recibe memo. Acusa recibo de la copia. De estar de acuerdo informa por escrito a la OGTH. No está de acuerdo, informa las razones basado en criterios técnicos. 7. Remite memo, original y copia, con información
  • 25. Sección Asunto: ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL PROCEDIMIENTO RESPONSABLES ACCIÓN Página 25 de 53 Oficina de Gestión de Talento Humano Contralor (a) Municipal 8. Recibe memo, acusa recibo. Verifica: de existir acuerdo inicia procedimiento. De existir desacuerdo fija reunión de trabajo con Unidad Solicitante para llegar a un acuerdo. Luego de ello, se inicia procedimiento. 9. De acuerdo al perfil solicitado y a las condiciones internas como de mercado determina el posible costo financiero para el periodo de contratación del personal que se requiere. 10. Se verifica la existencia de disponibilidad presupuestaria. Solicita al responsable del control presupuestario la emisión del certificado de disponibilidad presupuestaria. De existir disponibilidad presupuestaria continúa con el procedimiento. En caso contrario informa a la Unidad Solicitante y paraliza procedimiento hasta tanto exista esa disponibilidad. 11. De seguir el procedimiento informa al contralor o contralora municipal del inicio del procedimiento mediante “Punto de Cuenta”. Anexa toda la documentación generada. Emite memorando y remite. 12. Recibe memo, juntos con “Punto de Cuenta”, anexos, y acusa recibo de copia memo. Revisa documentos: de estar de acuerdo, firma y sella, en señal de aprobación. En caso contrario, informa para que tomen las medidas correctivas necesarias.
  • 26. Sección Asunto: ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL PROCEDIMIENTO RESPONSABLES ACCIÓN Página 26 de 53 Contralor (a) Municipal Oficina de Gestión de Talento Humano 13. Devuelve documento mediante memo. 14. Recibe y acusa recibo de copia de memo. En caso de no estar aprobado genera las acciones necesarias para subsanar motivos. De estar aprobado, continúa con procedimiento. En ambos caso informa a la Unidad Solicitante. 15. Verifica si el cargo puede ser cubierto con personal interno. De ser el caso informa mediante memo circular del inicio del procedimiento de reclutamiento y selección de personal e invita a los interesados internos. En caso de esto no ser posible, procede al reclutamiento externo. 16. Para proceder al reclutamiento de candidatos externo verifica el ARCHIVO DE ELEGIBLE. De existir suficientes candidatos que cumplan con los requisitos mínimo del cargo se procede a planificar las correspondientes invitaciones a entrevistas. Ello se hará preferiblemente por vía telefónica. Va al paso 20. 17. En caso de no existir suficientes candidatos la OGTH utiliza los medios necesarios para invitar a candidatos externos. Para ello puede emitir oficio dirigidos a los institutos universitarios de la zona, colegios profesionales, etc. Dichos oficios deber ser firmados y sellados por el contralor o contralora municipal. También puede usar medios electrónicos como internet, portales de empleo, aviso de prensa etc.
  • 27. Sección Asunto: ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL PROCEDIMIENTO RESPONSABLES ACCIÓN Página 27 de 53 Oficina de Gestión de Talento Humano Unidad Solicitante 18. En este caso, se paraliza temporalmente el procedimiento hasta tanto se obtengan suficientes curriculum vitae. En esta circunstancia se informa a la Unidad Solicitante y al contralor o contralora municipal. 19. Llama a los candidatos para ser entrevistados. En caso de ser los candidatos preseleccionados del archivo de elegible, se les requiere curriculum vitae actualizado. 20. La OGTH recibe a los candidatos y procede a entrevistarlos. Verifica información del curriculum vitae, indaga sobre la experiencia laboral, referencias personales y experiencia académica. Se aclaran los elementos económicos de la propuesta. Remite en esa oportunidad o posteriormente a los candidatos a la Unidad Solicitante para que efectúe la entrevista técnica. De los resultados la OGTH dejará constancia por escrito. Esa información será confidencial. 21. Remite copia de los curriculum vitae de los candidatos a la Unidad Solicitante para que sirva de apoyo a las entrevista. 22. Recibe los curriculum vitae de los candidatos a ser entrevistado. 23. Recibe a los candidatos para las entrevistas. De ser necesario puede realizar las pruebas técnicas que crea conveniente. Esto debe estar
  • 28. Sección Asunto: ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL PROCEDIMIENTO RESPONSABLES ACCIÓN Página 28 de 53 Unidad Solicitante Oficina de Gestión de Talento Humano Oficina de Gestión de Talento Humano y Unidad Solicitante Oficina de Gestión de Talento Humano previamente convenido con OGTH dentro del procedimiento de reclutamiento y selección de personal. 24. De los resultados de la entrevista y del examen técnico, de haberse aplicado, la Unidad Solicitante genera documento escrito. Esa información será confidencial. 25. Devuelve los curriculum vitae a la OGTH de la Contraloría Municipal. 26. Recibe los curriculum vitae de la Unidad Solicitante 27. Planifica reunión de trabajo con Unidad Solicitante, con el propósito de evaluar los resultados de las entrevistas iniciales y efectuar las sumatoria obtenida por cada aspirante. 28. Se reúnen, verifican resultados de entrevistas y deciden cuales candidatos serán los preseleccionados para continuar con el procedimiento de selección. Ellos en función a las puntuaciones alcanzadas por los mismos. 29. Se emite un informe de resultado en el cual se comenta los resultados de la reunión del cuerpo colegiado. Este informe deber ser elaborado por la OGTH, en un lapso no mayor de tres (3) días hábiles. De este informe debe entregarse una copia al contralor (a) municipal y otra a la Unidad Solicitante. 30. Se comunica con los candidatos o el candidato
  • 29. Sección Asunto: ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL PROCEDIMIENTO RESPONSABLES ACCIÓN Página 29 de 53 Oficina de Gestión de Talento Humano preseleccionado para que entreguen todos los documentos que soportan su curriculum vitae. Esos documentos se reciben visto el original. 31. Recibe los documentos de los candidatos preseleccionados, visto los originales. Ello se refleja en las copias recibidas, a la cual se le coloca la expresión “Visto original”. 32. Se le informa a los candidatos que esos documentos serán chequeados. 33. Procede a la comprobación de la información suministrada por los candidatos. Se verifican las constancias de trabajo, los documentos de formación educativa y profesional, las referencias personales, entre otros. 34. De constatarse la veracidad de la información el o los candidatos siguen en el procedimiento. En caso de existir alguna información falsa, dudosa o de difícil comprobación se procede a descalificar al candidato. De ello se informa por escrito a la Unidad Solicitante y al contralor (a) municipal. 35. Con la información debidamente soportada y verificada se procede a puntuar de acuerdo a lo establecido en la “Matriz de Valoración de Candidatos”. Esta sumatoria parcial se tiene en cuenta, debido a que debe adicionarse a lo que resulte de la entrevista final. 36. Aquellos concursantes cuyas credenciales fueron comprobada su veracidad y que fueron
  • 30. Sección Asunto: ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL PROCEDIMIENTO RESPONSABLES ACCIÓN Página 30 de 53 Oficina de Gestión de Talento Humano Equipo de selección Oficina de Gestión de Talento Humano recomendados por sus anteriores patronos son invitados a una entrevista final. Dicha entrevista será con el EQUIPO SELECCIONADOR en pleno. 37. Organiza las fechas y horas de la entrevista con el equipo de selección. 38. Cita de forma telefónica a los candidatos que continúan en el procedimiento de selección. 39. Recibe a los candidatos, cada uno en momentos distintos. Proceden a realizar la entrevista final, haciendo énfasis en la proyección profesional futura del candidato, sus aspiraciones, su motivación al logro, sus valores personales e institucionales, sus competencias, entre otros aspectos. 40. De las impresiones de las entrevista de deja constancia por escrito de forma colegiada. Se procede a efectuar la calificación final de los aspirantes. 41. De lo anterior la OGTH elabora un informe. 42. De ser satisfactorio algunos de los candidatos, la OGTH, previa opinión favorable del contralor (a) municipal y de la Unidad Solicitante, procede a seleccionar al candidato o candidata ganadora. 43. Elabora un acta por medio del cual deja constancia de la decisión de selección tomada. 44. Informa al candidato de la decisión,
  • 31. Sección Asunto: ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL PROCEDIMIENTO RESPONSABLES ACCIÓN Página 31 de 53 Oficina de Gestión de Talento Humano informándole de la fecha de ingreso y demás aspectos de interés para las partes. De existir acuerdo va al siguiente paso. 45. Efectúa los trámites necesarios para el ingreso. En tal sentido debe:  Preparar la Resolución de designación o nombramiento que debe firmar el contralor o contralora municipal. Dicha Resolución debe ser publicada en Gaceta Municipal.  Prepara borrador de contrato de trabajo por tiempo determinado, el cual debe ser remitido en primer lugar al abogado de la Contraloría Municipal para su revisión y luego al contralor o contralora municipal para su firma y sello.  Preparar el oficio que debe ser dirigido a la Contraloría General de la República. Dicho oficio debe ser firmado y sellado por máxima autoridad de la Contraloría Municipal  Informar al personal de la Contraloría Municipal de la decisión tomada.  Realizar las actividades de inducción,  Inscribir en el IVSS mediante el sistema Tiuna.  Formar el expediente de personal.  Inscribir en el Sisroe  Preparar contrato que debe ser revisado por el abogado de la Contraloría Municipal y firmado luego por el contralor (a) municipal y el candidato seleccionado. 46. La OGTH debe generar un expediente en el
  • 32. Sección Asunto: ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL PROCEDIMIENTO RESPONSABLES ACCIÓN Página 32 de 53 Oficina de Gestión de Talento Humano cual repose toda la documentación originada en el procedimiento de reclutamiento y selección de personal, que servirá como evidencia ante la Unidad de Auditoria Interna de la Contraloría Municipal que se cumplió con lo establecido en el presente manual. 47. Fin de procedimiento
  • 33. Sección Asunto: ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL SISTEMA DE VALORACIÓN Página 33 de 53 Con el propósito de efectuar un procedimiento de reclutamiento y selección de personal empleado que sea transparente, objetivo y justo se aplicarán criterios técnicos de medición que permitan minimizar el uso de juicios personales que tiendan a arrojar preferencias e intereses en la escogencia de candidatos. En tal sentido, para ejecutar el procedimiento regulado por el presente manual la OGTH utilizará el instrumento de medición denominado “MATRIZ DE VALORACIÓN DE CANDIDATOS”. El mismo consiste en una herramienta con la cual se miden un conjunto de variable claves. Las mismas son las siguientes: Entrevista inicial, ella posee una puntuación máxima de 10 puntos. Ese resultado se obtiene por la puntuación que cada entrevistador ofrece al candidato atendido. Esa puntuación se divide en función a quien realiza la entrevista. En este caso el o la responsable de la Oficina de Gestión de Talento Humano (OGTH) de la Contraloría Municipal, quien recibe a los candidatos y efectúa la primera entrevista puede puntuar un máximo de tres (3) puntos. El entrevistador de la Unidad Solicitante, quien tiene la necesidad del talento humano puede puntuar un máximo de siete (7) puntos. Por supuesto que es posible que califiquen con un valor menor. Es probable que la puntuación determinada en este rubro no sea en números enteros (numero decimal). Los guarimos que alimentan a esta variable se obtiene de otro instrumento asociado a la medición de las entrevista propiamente dicha. Ese instrumento debe ser elaborado antes del inicio del procedimiento, ajustándola al tipo de cargo que se desea proveer. A cada uno de los aspirantes debe aplicarse el mismo instrumento de medición de los resultados de las entrevistas. Al finalizar el ciclo de entrevistas deben reunirse estos dos (2) entrevistadores y determinar la puntuación acumulada de cada candidato. Zona de Residencia. Este rubro ofrece una puntuación máxima de 5 puntos. Para aquellos candidatos que residan en el municipio Eulalia Buroz, parroquia Mamporal, tendrán una puntuación directa de 5 puntos, que se suma a lo alcanzado en el segmento anterior. Así mismo, quienes tengan su residencia en el municipio Brión, son favorecidos
  • 34. Sección Asunto: ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL SISTEMA DE VALORACIÓN Página 34 de 53 con una puntuación de 4 puntos. Luego existen otros municipios que reciben otras puntuaciones menores, en función a la distancia de recorrido con respecto a la sede de la Contraloría Municipal. Este rubro se debe sumar con el anterior para obtener un resultado final de la primera etapa del procedimiento. Quienes contabilicen mayor puntuación pasan a la evaluación de los siguientes componentes del baremo. Cuánto y cuáles candidatos son preseleccionados lo determina de forma objetiva la Oficina de Gestión de Talento Humano de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz. Formación académica. Esta variable provee como máximo 25 puntos en la calificación. Se subdivide en otros componentes de medición, tales como títulos universitarios, título de técnico superior universitario, estudios de postgrado (Doctorado, Maestría y Especialización). También en esta sección de mide los caso en los cuales los aspirantes no se han graduado, pero se encuentran en proceso de formación de nivel superior activo. Según el nivel de avance de esos estudios universitarios se determina la cantidad de puntos que deben recibir. Por último, se toma en cuenta a aquellos candidatos que no se encuentran estudiando, pero poseen el título de bachiller. Para obtener la puntuación total, la OGTH debe sumar cada uno de los títulos que posee el aspirante, de ser el caso. Esa sumatoria finaliza cuando el aspirante alcanza los 25 puntos límites. Capacitación. Esta variable puntúa un máximo de cinco (5) puntos. Se divide en dos (2) bloques. El primero se refiere a los cursos mayores de 20 horas académicas (H/A) y el otro son aquellos cursos con horas académicas menores a 20 horas. Los cursos del primer bloque generan como máximo tres (3) puntos y el segundo un máximo de dos (2) puntos. Cada curso realizado por el candidato genera una puntuación máxima que debe sumarse a los otros cursos realizados, hasta llegar al tope permitido en el baremo. Así por ejemplo, para llegar al límite máximo de cinco (3) puntos, el candidato debe haber cursado por lo menos diez (10) del primer bloque con duración igual o mayor de 20 H/A (10 cursos x 0,50 por cada uno = 5 puntos). Al alcanzar el tope de puntuación, de ser el caso, cualquier curso
  • 35. Sección Asunto: ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL SISTEMA DE VALORACIÓN Página 35 de 53 adicional no se tomará en cuenta para seguir sumando en esta categoría. Es posible mezclar los distintos cursos de los dos (2) bloques, pero nunca el resultado evaluado podrá ser mayor de cinco (5) puntos. Experiencia laboral. En este apartado se califica la experiencia laboral que posean los candidatos. La máxima puntuación que la misma ofrece es de 30 puntos. Esta variable se divide en tres (3) grupos. El primero tiene que ver con la “experiencia en el cargo objeto de la contratación”. La segunda se relaciona con la “experiencia en otro cargo similar” la cual tiene que ver con el desempeño previo del aspirante en cargo que no siendo exactamente como el que se desea cubrir guarda alguna similitud. Esto lo determina la OGTH. Por último, se encuentra el caso de aquellos candidatos “sin experiencia laboral en el cargo”. En este caso, el candidato ha laborado en actividades distintas a lo requerido en el cargo que se espera cubrir con el procedimiento de reclutamiento y selección de personal empleado de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz. Esta puntuación se certifica contra la documentación que debe entregar cada candidato preseleccionado. No se podrá puntuar a aquella experiencia que no se posible demostrarse con evidencia cuya veracidad no sea comprobada por la OGTH. La última variable a ser cuantifica es la Entrevista final (Equipo seleccionador), que genera un máximo de 25 puntos. Esta consiste en una entrevista en la cual el contralor o contralora municipal, la Unidad Solicitante y le OGTH, en conjunto se reúnen con cada uno de los candidatos que superaron la etapa anterior para determinar, luego de realizadas las entrevistas quien de ellos tiene la capacidad, actitud y la aptitud necesaria para cubrir la vacante del cargo que generó el procedimiento de reclutamiento y selección. Es conveniente resaltar que el instrumento utilizado para medir esta variable es de uso confidencial. El mismo deberá estar disponible en el momento de ejecución de la entrevista final con los aspirantes. Cada uno de los entrevistadores puntuara a cada candidato con un máximo de 25 puntos. Para obtener el resultado final de esta entrevista final se procede a calcular un promedio. Es decir se suman las tres (3) puntaciones y se divide entre tres (3).
  • 36. Sección Asunto: ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL SISTEMA DE VALORACIÓN Página 36 de 53 Es obvio que le resultado obtenido jamás será mayor a 25 puntos. El resultado puede ser un número decimal. Escenario de empate numérico entre candidatos En caso de que dos o más aspirantes al final del procedimiento se encuentren igualados en puntos se seleccionará a aquel que posea la mayor puntuación en experiencia laboral. De estar en este rubro también igualados se recurrirá a seleccionar a aquel aspirante que posea una puntuación superior en formación académica. Si de igual forma siguen igualados se tomará en cuenta quien haya obtenido mejor puntuación en la entrevista final. De ser necesario se utilizará el criterio basado en la entrevista inicial. Luego de todo esto se utilizará el segmento de capacitación como criterio de escogencia. Por último, se utilizará el segmento de la zona residencial como elemento de desempate. Si por algún hecho inesperado, aplicando los criterios antes mencionados, sin que exista desigualdad que permita la selección, será en contralor o contralara municipal quien decida cuál candidatos escoger para cubrir el cargo. MATRIZ DE VALORACIÓN DE CANDIDATOS CRITERIOS PUNTOS ENTREVISTA INICIAL Hasta 10 puntos ❶ Puntaje establecido por la Oficina de Gestión de Talento Humano (OGTH) Hasta 3 puntos ❷ Puntaje establecido por la Unidad Solicitante Hasta 7 puntos NOTA: Los instrumentos utilizados para medir esta variable es de uso confidencial. Disponible en el momento de ejecución del procedimiento de reclutamiento y selección de personal ZONA DE RESIDENCIA Hasta 5 puntos Residenciado en el municipio Eulalia Buroz 5 puntos Residenciado en el municipio Brión 4 puntos Residenciado en los municipio José Antonio Páez y Acevedo 3 puntos Resto de municipio de la Región Barlovento 2 puntos Fuera de la Región de Barlovento 1 punto
  • 37. Sección Asunto: ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL SISTEMA DE VALORACIÓN Página 37 de 53 FORMACIÓN ACADEMICA Hasta 25 puntos Título Universitario en: Administración; Contaduría; Economía u otra área de gestión organizacional 8 por cada uno Título Universitario en: Otras áreas de conocimiento 4 por cada uno Título de Técnico Superior Universitario en: Administración; Contaduría; Economía u otra área de gestión organizacional 5 por cada uno Título de Técnico Superior Universitario en: Otras áreas de conocimiento 3 por cada uno NOTA: Si el título de Licenciado es del misma área o carrera que el de Técnico Superior Universitario, se tomará la puntuación del que posea mayor jerarquía Títulos de Postgrado Doctorado en cualquier área 10 por cada uno Maestría en : Administración; Contaduría; Economía u otra área de gestión organizacional 7 por cada uno Especialización en : Administración; Contaduría; Economía u otra área de gestión organizacional 5 por cada uno Maestría en otras ciencias 6 por cada uno Especialización en otras ciencias 4 por cada uno Diplomado igual o superior a 120 horas académicas 2 por cada uno Estudiante Universitario Estudiante en: Administración; Contaduría; Economía u otra área de gestión organizacional Entre 7 y 10 semestres 6 Entre 4 y 6 semestres 4 Entre 3 y 5 semestres 2 Menor de 3 semestres 1 Estudiante en otras área de conocimientos Entre 7 y 10 semestres 3,5 Entre 4 y 6 semestres 2,5 Entre 3 y 5 semestres 1,5 Menor de 3 semestres 1 Bachiller 0,5 CAPACITACIÓN Hasta 5 puntos ❶ Cursos igual o mayor a 20 H/A Hasta 3 puntos En el área de Administración; Contaduría; Economía u otra área de gestión organizacional 0,20 por cada uno Otras área de conocimiento 0,10 por cada uno
  • 38. Sección Asunto: ASPECTOS ESPECÍFICOS DEL SISTEMA DE VALORACIÓN Página 38 de 53 ❷ Cursos menores a 20 H/A Hasta 2 puntos En el área de Administración; Contaduría; Economía u otra área de gestión organizacional 0,15 por cada uno Otras área de conocimiento 0,05 por cada uno EXPERIENCIA LABORAL Hasta 30 puntos ❶ Experiencia en el cargo objeto de la contratación Mayor de 5 años 30 Entre 3 años y menor a 5 años 25 Entre 2 años y menor a 3 años 20 Entre 1 años y menor a 2 años 10 Menor de un (1) año 5 ❷ Experiencia en otro cargo similar Mayor de 5 años 25 Entre 3 años y menor a 5 años 15 Entre 2 años y menor a 3 años 10 Entre 1 años y menor a 2 años 5 Menor de un (1) año 3 ❸ Sin experiencia laboral en el cargo 2 ENTREVISTA FINAL (Equipo seleccionador) Hasta 25 puntos NOTA: El instrumento utilizado para medir esta variable es de uso confidencial. Disponible en el momento de ejecución del procedimiento de reclutamiento y selección de personal
  • 39. Sección Asunto: GLOSARIO DE TÉRMINOS Página 39 de 53 Archivo de Elegible o Registro Externo de Aspirante: Es el archivo que posee la Oficina de Gestión de Talento Humano de la Contraloría Municipal, en el cual se guardan los curriculum vitae y otra información de los potenciales aspirantes externos a los cargos que existen en la institución. Cargo: Se entiende como la descripción de todas las actividades relacionadas que agrupadas de forma sistemáticas conforma funciones, que debe desempeñar un trabajador, quien ocupa una posición determinada, dentro de la estructura formal de la Contraloría Municipal. Dichos cargos conforman un conjunto de acciones, responsabilidades concretas, conocimientos específicos, perfiles, relaciones, resultados, que los distinguen de los demás. Competencia Laboral: Es la capacidad real y demostrada, que posee un individuo para dominar el conjunto de tareas, roles o funciones que configuran las características determinante de un cargo en concreto. Contratado: Persona que luego de pasar por un procedimiento de selección exitoso pasa a formar parte del personal de la Contraloría Municipal. Dicha contratación puede ser por tiempo determinado o por tiempo indeterminado. Descripción del Cargo: Consiste en definir y documentar todos y cada uno de los cargos que integran la estructura organizacional de la Contraloría Municipal, incluyendo en ello las habilidades, responsabilidades, funciones y obligaciones que se requiere en cada uno de ellos, así como el tipo de persona adecuada para ocuparlo. Perfil: Es el conjunto de característica particulares que debe confluir en un candidatos a ocupar un cargo que le permita cubrir de maneta adecuada las exigencias que ese cargo posee. Personal Fijo: Persona que se encuentra prestando servicio en la Contraloría Municipal por
  • 40. Sección Asunto: GLOSARIO DE TÉRMINOS Página 40 de 53 tiempo indeterminado. Personal de Confianza: Es aquel funcionario o funcionaria que por sus funciones y tareas en la organización, tiene una importante responsabilidad en el desarrollo de sus actividades y su correcto funcionamiento. En este sentido, se encuentra en un nivel alto en la cadena de mando, por encima del resto de los trabajadores. Reportan directamente al contralor o contralora municipal. Estos son de libre nombramiento y remoción. Manual Descriptivo por Clase de Cargo: Es el documento en el cual se presenta de forma sistemática todos los cargos existentes en la Contraloría del municipio Eulalia Buroz. En dicho manual se presentan el perfil de cada uno de los cargos, funciones, responsabilidades, exigencia mínimas para ocuparlos, entre otros aspectos. Reclutamiento: Es la actividad mediante la cual se busca y se atrae a un conjunto de personas con determinada características personales y laborales, de forma oportuna, en número suficiente y con las competencia adecuadas que permite a la Contraloría Municipal realizar un procedimiento de selección laboral eficiente cuando exista la necesidad de cubrir cargos vacantes. Esta actividad fundamental culmina cuando lo potenciales candidatos presentan su solicitud de empleo o curriculum vitae, según sea el caso. Selección de Personal: Es un procedimiento que tiene como propósito dotar a la Contraloría del municipio Eulalia Buroz del personal adecuado, garantizando en la medida de los posible el desempeño correcto del cargo y reduciendo el riesgo que supone incorporar a nuevas personas a la institución, tratando además de reducir la subjetividad apoyando las decisiones en factores medibles y comparables.
  • 42.
  • 43. CHEQUEO DE DATOS DE SOLICITUD DE EMPLEO (Pág 1) DATOS DEL SOLICITANTE Nombre y Apellido del Candidato: Nº de Cédula de identidad: Nº Telefónicos: Cargo Vacante: Unidad Solicitante: Nº del Procedimiento: CMEB-PRS-OGTH/- / Puntuación de las Entrevistas Iniciales: Observaciones de los Resultados de la Entrevista: ANÁLISIS DE CURRICULIM VITAE y/o PLANILLA DE SOLICITUD DE EMPLEO ELEMENTOS ANALIZADOS CUMPLE NO CUMPLE OBSERVACIONES Residenciado en Buroz o Brión Mínimo de Educación Superior Mínimo de Experiencia Laboral Cursos de Formación en el área Conocimiento Tecnología de Oficina RESULTADOS DE ENTREVISTA INICIAL ELEMENTOS ANALIZADOS CUMPLE NO CUMPLE OBSERVACIONES Puntualidad Presentación Personal Actitud Muestra Deseo de Obtener el Empleo Expresión Corporal Empatía o identificación emocional Fluidez en el uso del Lenguaje Disponibilidad de Horario Experiencia en Cargo Similar Coherencia Manifiesta (Sinceridad) CHEQUEO DE REFERENCIAS PERSONALES Nombre de la Persona Contactada Nº Teléfono ¿Recomienda? Observaciones SI NO SI NO SI NO
  • 44. CHEQUEO DE DATOS DE SOLICITUD DE EMPLEO (Pág 2) CHEQUEO DE REFERENCIAS LABORALES ❶ Nombre de la Empresa Teléfono Contacto Jefe Inmediato Tiempo de Servicio Fecha de Egreso Motivo de Egreso Último Salario Cargos Desempeñados Descripción del Comportamiento del Aspirante, según Patrono ¿Recomendable? SI NO ❷ Nombre de la Empresa Teléfono Contacto Jefe Inmediato Tiempo de Servicio Fecha de Egreso Motivo de Egreso Último Salario Cargos Desempeñados Descripción del Comportamiento del Aspirante, según Patrono ¿Recomendable? SI NO ❸ Nombre de la Empresa Teléfono Contacto Jefe Inmediato Tiempo de Servicio Fecha de Egreso Motivo de Egreso Último Salario Cargos Desempeñados Descripción del Comportamiento del Aspirante, según Patrono ¿Recomendable? SI NO CHEQUEO DE DOCUMENTOS Cédula de Identidad_____ Constancias de Trabajo________ Copia de Título Universitario________ Copia de Constancia de Estudio (Si aplica)______ Copia de Inscripción (Si aplica)______ Copia de Cursos Realizados_________ Otros___________________________________________________________ Fecha de este Documento: / / Firma y Sello de Responsable de Chequeo Nombre y Apellido del Responsable del Chequeo:
  • 45. 2.- Página: 3.- Punto Nº 1 de: 1 4.-Fecha: / / 5.-PRESENTADO: A.- PARA: CONTRALOR (a) MUNICIPAL B.- DE: OFICINA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO 6.- ASUNTO: SOLICITUD DE APROBACIÓN DE INICIO DE PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE EMPLEADO PARA PROVISION DEL CARGO______________, SOLICITADO POR ______________ 7.- ARGUMENTACIÓN: 8.- RESULTADO APROBADO NEGADO VISTO INSTRUCCIONES FIRMA Y SELLO FIRMA Y SELLO FIRMA Y SELLO 9.- UNID, PRESU. 10.-DISPONIBILIDAD PRESUPUESTARIA 11.- MONTO EN BS: AC. CENT PROY AC. ESP UEL PART S. GEN S. ESP S. S ESP F. FINANC --- ---- --- ---- ---- ---- ---- ---- ------ ------------ FIRMA Y SELLO TOTAL: 12. PREPARADO: 13. PRESENTADO: 14. ANEXOS: Oficina de Gestión de Talento Humano Oficina de Gestión de Talento Humano SI: NO: NOMBRE Y FIRMA FIRMA Y SELLO
  • 46. MATRIZ DE VALORACION DE ENTREVISTA INICIAL Nº DE PROCEDIMIENTO FECHA CARGO REQUERIDO SALARIO OFRECIDO UNIDAD SOLICITANTE NOMBRE DEL CANDIDATO Nº DE C.I. Nº DE TELÉFONO DIRECCION: NOMBRE DEL ENTREVISTADOR (A): CARGO: DEPENDENCIA COMENTARIO U OBSERVACIONES DEL CANDIDATO SE RECOMIENDA QUE PASE A LA SIGUENTE ETAPA FIRMA Y SELLO SI NO
  • 47. MATRIZ DE VALORACION DE ENTREVISTA INICIAL Para Uso Exclusivo del Entrevistador (a) de la Oficina de Gestión de Talento Humano ASPECTOS EVALUADOS (1) CALIFICACIÓN (2) PESO (3) SUBTOTAL (4) REGULAR BUENO MUY BUENO EXCELENTE 0,5 1 1,5 3 1 Puntualidad en la Asistencia de la entrevista 0,03 2 Presentación personal (Presencia) 0,04 3 Empatía con el entrevistador ("Cae bien") 0,05 4 Expresión corporal (Grado de nerviosismo) 0,07 5 Forma de expresión verbal 0,08 6 Nivel de atención al entrevistado 0,07 7 Experiencia académica 0,09 8 Experiencia laboral 0,09 9 Experiencia en el cargo 0,09 10 Satisfacción por el salario ofrecido 0,09 11 Motivación al trabajo (Deseo de obtener el empleo) 0,1 12 Opinión del entrevistado sobre el trabajo en equipo 0,1 13 Estabilidad personal y laboral (Donde se ve en 3 años) 0,05 14 Nivel de sinceridad del entrevistado 0,05 TOTALES (5) 1 Puntaje obtenido por Zona de residencia del Aspirante (6) Resultado final (Sumatoria) (5) + (6)
  • 48. Instructivo NOMBRE DEL INSTRUMENTO: Matriz de valoración de entrevista inicial. USUARIO DEL INSTRUMENTO: El o la responsable de la Oficina de Gestión de Talento Humano que efectúa la entrevista inicial (1) ASPECTO EVALUADO: Son los elementos o variables claves que el entrevistador debe observar, evaluar y valorar durante la entrevista. Cada uno de esos aspectos posee un peso relativo que determina su puntuación parcial. (2) CALIFICACIÓN: De acuerdo a los observado el entrevistador (a) utilizando su criterio personal pondera o califica a cada aspecto evaluado. Dicha calificación va desde “Regular” a “Excelente”. Si en el aspecto evaluado por el entrevistado tuvo excelente impresión para él, este colocará una equis (X) en la casilla de excelente, de ser ese el caso. Si por el contrario la evaluación de ese aspecto no fue de su agrado, pues colocará la equis (X) en la casilla “Regular” o en otras de las alternativas. Cada una de esas casillas tiene una ponderación, que va desde 0,5 hasta 3. (3) PESO:: Cada aspecto evaluado tiene un peso, que es un factor numérico similar a un porcentaje. La suma de todos esos pesos en uno (1). Este peso se usa para ser multiplicado con la calificación que se le otorgó a ese aspecto evaluado. Por ejemplo: el aspecto evaluado “Experiencia laboral” tiene un peso de 0,09; si el entrevistador le colocó al mismo una calificación de “Muy Bueno”, su ponderación sería, entonces de 1,5. Ese número se multiplica con el peso y se obtiene 0,135 (1,5 x 0,09). Si califica ese factor como “Regular”, el resultado parcial sería de 0,045 (0,5 x 0,09). (4) SUBTOTAL:: Cada aspecto evaluado cuando se multiplica su calificación por su peso arroja un resultado parcial. Cada uno de esos resultados se coloca en la casilla correspondiente al aspecto evaluado. Todos esos resultados se suman al final y se obtiene el resultado total (5) (5) TOTAL Aquí se suma todos los números obtenido en la multiplicación de la calificación por los pesos respectivo, que se colocaron previamente en las casillas de subtotal (Ver explicación (4)) (6) PUNTAJE OBTENIDO POR ZONA DE En esta casilla se escribe el puntaje obtenido por el
  • 49. RESIDENCIA DEL ASPIRANTE aspirante a ingresar en la Contraloría Municipal en cuanto a su lugar de residencia (Ver Sección de Matriz de valoración de candidatos del Manual de Normas y Procedimiento para el Reclutamiento y Selección de Personal, página 36) (7) RESULTADO FINAL (SUMATORIA) (5) + (6) En esta casilla se suman los resultados de la casilla 5 y 6. Este será el resultado final de la entrevista inicial con cada candidato.
  • 50. MATRIZ DE VALORACION DE ENTREVISTA INICIAL Nº DE PROCEDIMIENTO FECHA CARGO REQUERIDO SALARIO OFRECIDO UNIDAD SOLICITANTE NOMBRE DEL CANDIDATO Nº DE C.I. Nº DE TELÉFONO DIRECCION: NOMBRE DEL ENTREVISTADOR (A): CARGO: DEPENDENCIA COMENTARIO U OBSERVACIONES DEL CANDIDATO SE RECOMIENDA QUE PASE A LA SIGUENTE ETAPA FIRMA Y SELLO SI NO
  • 51. MATRIZ DE VALORACION DE ENTREVISTA INICIAL Para Uso Exclusivo de la Dependencia Solicitante de Personal ASPECTOS EVALUADOS (1) CALIFICACIÓN (2) PESO (3) SUBTOTAL (4) MALO REGULAR BUENO MUY BUENO EXCELENTE 0,5 2 3 5 7 1 Puntualidad en la Asistencia de la entrevista 0,03 2 Presentación personal (Presencia) 0,04 3 Empatía con el entrevistador ("Cae bien") 0,05 4 Expresión corporal (Grado de nerviosismo) 0,06 5 Forma de expresión verbal 0,08 6 Nivel de atención al entrevistado 0,07 7 Experiencia académica 0,09 8 Experiencia laboral 0,10 9 Experiencia en el cargo 0,12 10 Satisfacción por el salario ofrecido 0,09 11 Motivación al trabajo (Deseo de obtener el empleo) 0,09 12 Opinión del entrevistado sobre el trabajo en equipo 0,08 13 Estabilidad personal y laboral (Donde se ve en 3 años) 0,05 14 Nivel de sinceridad del entrevistado 0,05 TOTALES (5) 1,00 Puntaje obtenido por Zona de residencia del Aspirante (6) Resultado final (Sumatoria) (5) + (6)
  • 52. Instructivo NOMBRE DEL INSTRUMENTO: Matriz de valoración de entrevista inicial. USUARIO DEL INSTRUMENTO: El o la responsable de la Unidad Solicitante que efectúa la entrevista inicial (1) ASPECTO EVALUADO: Son los elementos o variables claves que el entrevistador debe observar, evaluar y valorar durante la entrevista. Cada uno de esos aspectos posee un peso relativo que determina su puntuación parcial. (2) CALIFICACIÓN: De acuerdo a los observado el entrevistador (a) utilizando su criterio personal pondera o califica a cada aspecto evaluado. Dicha calificación va desde “Malo” a “Excelente”. Si en el aspecto evaluado por el entrevistado tuvo excelente impresión para él, este colocará una equis (X) en la casilla de excelente, de ser ese el caso. Si por el contrario la evaluación de ese aspecto no fue de su agrado, pues colocará la equis (X) en la casilla “Malo” o en otras de las alternativas. Cada una de esas casillas tiene una ponderación, que va desde 0,5 hasta 7. (3) PESO:: Cada aspecto evaluado tiene un peso, que es un factor numérico similar a un porcentaje. La suma de todos esos pesos en uno (1). Este peso se usa para ser multiplicado con la calificación que se le otorgó a ese aspecto evaluado. Por ejemplo: el aspecto evaluado “Experiencia laboral” tiene un peso de 0,10; si el entrevistador le colocó al mismo una calificación de “Muy Bueno”, su ponderación sería, entonces de 5. Ese número se multiplica con el peso y se obtiene 0,50 (5 x 0,10). Si califica ese factor como “Regular”, el resultado parcial sería de 0,02 (2 x 0,10). (4) SUBTOTAL:: Cada aspecto evaluado cuando se multiplica su calificación por su peso arroja un resultado parcial. Cada uno de esos resultados se coloca en la casilla correspondiente al aspecto evaluado. Todos esos resultados se suman al final y se obtiene el resultado total (5) (5) TOTAL Aquí se suma todos los números obtenido en la
  • 53. multiplicación de la calificación por los pesos respectivo, que se colocaron previamente en las casillas de subtotal (Ver explicación (4)) (6) PUNTAJE OBTENIDO POR ZONA DE RESIDENCIA DEL ASPIRANTE En esta casilla se escribe el puntaje obtenido por el aspirante a ingresar en la Contraloría Municipal en cuanto a su lugar de residencia (Ver Sección de Matriz de valoración de candidatos del Manual de Normas y Procedimiento para el Reclutamiento y Selección de Personal, página 36) (7) RESULTADO FINAL (SUMATORIA) (5) + (6) En esta casilla se suman los resultados de la casilla 5 y 6. Este será el resultado final de la entrevista inicial con cada candidato.