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El acoso laboral como conflicto psicosocial EL  MOBBING  DESDE LA PSICOLOGÍA SOCIAL   MOBBING  Y VIOLENCIA DE GÉNERO. ¿Fic...
<ul><li>Sobre estrés, síndrome del quemado ( burn-out ) y acoso laboral ( mobbing )… </li></ul>INTRODUCCIÓN
CÓMO REDUCIR EL ESTRÉS?
<ul><li>Nuestra profesión puede -y debe- ser también un instrumento del cambio psicosocial. Nuestra intervención no se lim...
APROXIMACIÓN TEÓRICA AL ACOSO LABORAL  COMO CONFLICTO PSICOSOCIAL UN PUNTO DE VISTA SISTÉMICO/SOCIOCONSTRUCCIONISTA
<ul><li>&quot;La tecnología y la sociedad modernas se han vuelto tan  complejas  que los caminos y medios tradicionales no...
<ul><li>Sistemas abiertos (empresa, trabajador,…) </li></ul><ul><li>Constante retroalimentación con otros  </li></ul><ul><...
<ul><li>Fundamentos: </li></ul><ul><ul><li>Crítica a la &quot;Verdad&quot; establecida por el poder  </li></ul></ul><ul><u...
<ul><li>Transcurso: </li></ul><ul><ul><li>Perplejidad </li></ul></ul><ul><ul><li>Deterioro de la simbolización relacional ...
<ul><li>Características del  mobbing : </li></ul><ul><ul><li>Intencionalidad (Piñuel, 2001) </li></ul></ul><ul><ul><li>Rep...
<ul><li>Transcurso (análisis estructural y funcional de): </li></ul><ul><ul><li>Pautas interaccionales  </li></ul></ul><ul...
<ul><li>Dimensiones: </li></ul><ul><ul><li>Microsocial e interacciones sociales  </li></ul></ul><ul><ul><li>Personalidad  ...
<ul><li>Peiró y Meliá (2003) insisten en que muchas organizaciones estructuran sus jerarquías en base a una distribución d...
<ul><li>Eduard Vinyamata (1999) define el conflicto como la  situación en que cada parte considera a la otra como una amen...
<ul><li>En este nivel de análisis es muy poco probable que se soliciten los servicios de un psicólogo o un mediador. Lógic...
<ul><li>Las organizaciones  no  reconocen la existencia del acoso laboral.   </li></ul>RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA ANTE ...
<ul><li>Asociación de los afectados. Presión hacia los sindicatos  </li></ul><ul><li>Intervención de un especialista exter...
<ul><li>Basada en el  psicoterror  y los métodos de los  campos de concentración  (Piñuel, 2001) y en la  burocracia perve...
<ul><li>Constructos interrelacionados (Villasante, 1998): </li></ul><ul><ul><li>Estructura de  necesidades   correspondien...
<ul><li>En esta relación entre necesidades, propuestas y acción ninguno de los constructos se establece en base a criterio...
INTERDEPENDENCIA Y RELACIONES EN RED DIFUSAS
<ul><li>Seleccionar un equipo base voluntario que intervenga en las necesidades, propuestas y acción  </li></ul><ul><li>Pa...
<ul><li>De  lo que debería ser , basado en el UWASIS II (Sistema </li></ul><ul><li>de IdentificaciónII de la United Way of...
<ul><li>Interventor y voluntarios: elaboran la autodescripción </li></ul><ul><li>Lo que es  versus  lo que debería ser (tr...
RESUMEN
<ul><li>&quot;... su quehacer (del psicólogo) tiende a centrar de tal manera la atención en las raíces personales de los p...
<ul><li>&quot;A fin de posibilitar la construcción de un nuevo lenguaje en el que expresar ciertos acontecimientos difícil...
<ul><li>“ Cuando un terapeuta o mediador o interventor social llega a la situación siempre llega tarde, en el sentido de q...
<ul><li>Bartoli, Annie (1991).  Comunicación y organización. La organización comunicante y la comunicación organizada . Ba...
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  1. 1. El acoso laboral como conflicto psicosocial EL MOBBING DESDE LA PSICOLOGÍA SOCIAL MOBBING Y VIOLENCIA DE GÉNERO. ¿Ficción o realidad? Organizado por Grup de Psicologia de la UOC Josep Seguí Dolz. 11 febrer 2012 Colaboración y diseño gráfico: Sara Olivé Horts
  2. 2. <ul><li>Sobre estrés, síndrome del quemado ( burn-out ) y acoso laboral ( mobbing )… </li></ul>INTRODUCCIÓN
  3. 3. CÓMO REDUCIR EL ESTRÉS?
  4. 4. <ul><li>Nuestra profesión puede -y debe- ser también un instrumento del cambio psicosocial. Nuestra intervención no se limita a la investigación, el análisis y el diagnóstico. </li></ul>¿QUÉ PINTAMOS LAS/OS PSICÓLOGAS/OS? El mobbing no es una enfermedad ni un trastorno.
  5. 5. APROXIMACIÓN TEÓRICA AL ACOSO LABORAL COMO CONFLICTO PSICOSOCIAL UN PUNTO DE VISTA SISTÉMICO/SOCIOCONSTRUCCIONISTA
  6. 6. <ul><li>&quot;La tecnología y la sociedad modernas se han vuelto tan complejas que los caminos y medios tradicionales no son ya suficientes, y se imponen actitudes de naturaleza holista, o de sistemas , y generalista, o interdisciplinaria .&quot; </li></ul><ul><li>(von Bertalanffy, 1968, xiv). </li></ul>EL ENFOQUE SISTÉMICO
  7. 7. <ul><li>Sistemas abiertos (empresa, trabajador,…) </li></ul><ul><li>Constante retroalimentación con otros </li></ul><ul><li>Atención a: </li></ul><ul><ul><li>Organización estructural </li></ul></ul><ul><ul><li>Organización funcional </li></ul></ul><ul><ul><li>Mecanismos de retroalimentación </li></ul></ul>INTERVINIENTES EN EL CONFLICTO
  8. 8. <ul><li>Fundamentos: </li></ul><ul><ul><li>Crítica a la &quot;Verdad&quot; establecida por el poder </li></ul></ul><ul><ul><li>Construcción discursiva de la realidad </li></ul></ul>EL ENFOQUE SOCIOCONSTRUCCIONISTA Los psicólogos como interventores hemos de ser capaces de &quot;ver&quot; lo implícito tras lo explícito. Las palabras -el discurso- de los intervinientes en el conflicto no son nunca objetivas. Tienen carga ideológica, emocional y llena de prejuicios y estereotipos.
  9. 9. <ul><li>Transcurso: </li></ul><ul><ul><li>Perplejidad </li></ul></ul><ul><ul><li>Deterioro de la simbolización relacional </li></ul></ul><ul><ul><li>Sinsentido del discurso temporal </li></ul></ul><ul><ul><li>Abandono de la empresa o </li></ul></ul><ul><ul><li>Baja laboral por “trastorno mental” </li></ul></ul>ORÍGENES PSICOSOCIALES DEL MOBBING MANIFESTACIONES Y EFECTOS EN EL ÁMBITO “ MICRO ”
  10. 10. <ul><li>Características del mobbing : </li></ul><ul><ul><li>Intencionalidad (Piñuel, 2001) </li></ul></ul><ul><ul><li>Repetición ( Vandekerckhove, 2003) </li></ul></ul><ul><ul><li>Conflicto en escalada ( Zapf, 2003) </li></ul></ul><ul><ul><li>Frecuencia (Zapf, 2003) </li></ul></ul><ul><ul><li>Sistematización (Zapf, 2003) </li></ul></ul>ACOSO LABORAL VERSUS TENSIONES Y FRICCIONES COTIDIANAS
  11. 11. <ul><li>Transcurso (análisis estructural y funcional de): </li></ul><ul><ul><li>Pautas interaccionales </li></ul></ul><ul><ul><li>Práctica dialógica cotidiana </li></ul></ul><ul><ul><li>La acción </li></ul></ul><ul><ul><li>Factualidad e intereses </li></ul></ul><ul><ul><li>La responsabilidad de los actores </li></ul></ul><ul><ul><li>La entropía contaminante </li></ul></ul>ORÍGENES PSICOSOCIALES DEL MOBBING MANIFESTACIONES Y EFECTOS EN EL ÁMBITO MACRO
  12. 12. <ul><li>Dimensiones: </li></ul><ul><ul><li>Microsocial e interacciones sociales </li></ul></ul><ul><ul><li>Personalidad </li></ul></ul><ul><ul><li>Socialización </li></ul></ul><ul><ul><li>Motivacional/filosofía </li></ul></ul><ul><ul><li>Afectiva (contrato psicológico) </li></ul></ul>DESARROLLO SOCIAL CONTEXTUALIZADO. LAS DIMENSIONES PSICOSOCIALES DE LA ORGANIZACIÓN
  13. 13. <ul><li>Peiró y Meliá (2003) insisten en que muchas organizaciones estructuran sus jerarquías en base a una distribución desigual -y yo añadiría, ilógica, por no decir paranoica- de la información , el control de los recursos y la toma de decisiones . </li></ul><ul><li>Leymann (1996) realiza un meta-análisis de más de 800 casos de acoso laboral y en ellos detecta dos factores comunes: </li></ul><ul><ul><li>la extremadamente pobre organización de los sistemas productivos y los métodos de trabajo </li></ul></ul><ul><ul><li>el desinterés de la dirección por los problemas y conflictos cotidianos de la base </li></ul></ul>DOS APUNTES
  14. 14. <ul><li>Eduard Vinyamata (1999) define el conflicto como la situación en que cada parte considera a la otra como una amenaza . </li></ul><ul><li>El conflicto se instala en la complementariedad rígida (Watzlawick, Beavin y Jackson, 1967) y la ambivalencia relacional (Beck, 1999), de forma que se genera un entorno laboral de actitudes interpersonales negativas e improductivas. El diálogo no es posible. </li></ul>PROPUESTA DE INTERVENCIÓN: POTENCIACIÓN DE UNA SOLUCIÓN NEGOCIADA. EL NIVEL INTERPERSONAL
  15. 15. <ul><li>En este nivel de análisis es muy poco probable que se soliciten los servicios de un psicólogo o un mediador. Lógicamente -sería ciencia ficción- ni las organizaciones empresariales o institucionales, ni las sindicales cuentan con los servicios de un especialista que pueda gestionar/intervenir en estos asuntos. </li></ul><ul><li>La gestión, en todo caso y si el conflicto interpersonal ha alcanzado una madurez suficiente, pasaría por el establecimiento y desarrollo de un plan terapéutico que interviniera en los niveles comunicacionales y emocionales de ambos actores. </li></ul>¿Y LAS/OS PSICÓLOGAS/OS?
  16. 16. <ul><li>Las organizaciones no reconocen la existencia del acoso laboral. </li></ul>RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA ANTE UN CONFLICTO PSICOSOCIAL
  17. 17. <ul><li>Asociación de los afectados. Presión hacia los sindicatos </li></ul><ul><li>Intervención de un especialista externo (psicólogo social, mediador,…) </li></ul><ul><li>Judicialización del conflicto </li></ul>PROPUESTA DE INTERVENCIÓN: POTENCIACIÓN DE UNA SOLUCIÓN NEGOCIADA EL NIVEL ORGANIZACIONAL Estamos hablando de un conflicto de tipo laboral!
  18. 18. <ul><li>Basada en el psicoterror y los métodos de los campos de concentración (Piñuel, 2001) y en la burocracia perversa (Blanco, 2003). </li></ul><ul><li>Propuesta de reflexión: </li></ul><ul><ul><li>¿Está su organización anclada en el conservadurismo , en la estática social ? (De Francisco, 1997) </li></ul></ul><ul><ul><li>¿Contempla Usted su organización como un entorno integrador e interaccional (Munduate, 1997) de los procesos psicosociales básicos de las diversas personas que la componen? </li></ul></ul><ul><ul><li>¿Sus medios de comunicación interna están orientados a la motivación para integrar todas las voluntades en un fin común y compartido? (Bartoli, 1991) </li></ul></ul><ul><ul><li>¿Está Usted dispuesto a considerar la negociación como una estrategia natural de resolución de conflictos, respetando la diversidad de percepciones, actitudes, valores e intereses de las personas como un valor cultural de su organización? (García, 1998) </li></ul></ul>LA CULTURA ORGANIZACIONAL DICTATORIAL
  19. 19. <ul><li>Constructos interrelacionados (Villasante, 1998): </li></ul><ul><ul><li>Estructura de necesidades correspondientes al &quot;espacio socio-económico“ </li></ul></ul><ul><ul><li>Proyectos ideológicos y propuestas de objetivos a conseguir </li></ul></ul><ul><ul><li>Las redes y sus conjuntos de acción , partiendo de las confianzas y des-confianzas pre-existentes y contando con las nuevas necesidades y objetivos </li></ul></ul><ul><li>Orientados al empoderamiento ( empowerment ) </li></ul>LA INTERVENCIÓN ACCIÓN GENERATIVA (I-A-G)
  20. 20. <ul><li>En esta relación entre necesidades, propuestas y acción ninguno de los constructos se establece en base a criterios jerárquicos, sino de interdependencia </li></ul><ul><li>Los criterios básicos citados no responden a linealidades, sino a relaciones en red </li></ul>(I-A-G) ATENCIÓN!
  21. 21. INTERDEPENDENCIA Y RELACIONES EN RED DIFUSAS
  22. 22. <ul><li>Seleccionar un equipo base voluntario que intervenga en las necesidades, propuestas y acción </li></ul><ul><li>Para la elaboración de la descripción propongo el modelo de discrepancia descrito detalladamente por Witkin (1979, cit, en Martín et al., 1989) en base a la definición de tres fases: </li></ul><ul><ul><li>a.- Definir lo que debería ser </li></ul></ul><ul><ul><li>b.- Determinar lo que es </li></ul></ul><ul><ul><li>c.- Identificar las discrepancias entre lo que es y lo que debería ser </li></ul></ul>(I-A-G) ELABORACIÓN DE UN AUTODIAGNÓSTICO (DESCRIPCIÓN)
  23. 23. <ul><li>De lo que debería ser , basado en el UWASIS II (Sistema </li></ul><ul><li>de IdentificaciónII de la United Way of America, Sumariwalla, 1976, cit.en </li></ul><ul><li>Martín et al., 1989), orientado por 8 ítems: </li></ul><ul><li>a.- Seguridad económica e igualdad de oportunidades </li></ul><ul><li>b.- Salud </li></ul><ul><li>c.- Cobertura de las necesidades materiales básicas </li></ul><ul><li>d.- Posibilidades para la adquisición de conocimientos y habilidades </li></ul><ul><li>e.- Calidad ambiental </li></ul><ul><li>f.- Seguridad colectiva y personal </li></ul><ul><li>g.- Funcionamiento social </li></ul><ul><li>h.- Garantía de efectividad mediante acción organizada (y compartida) </li></ul>(I-A-G) MODELO DE ANÁLISIS
  24. 24. <ul><li>Interventor y voluntarios: elaboran la autodescripción </li></ul><ul><li>Lo que es versus lo que debería ser (transparencia anterior) </li></ul><ul><li>Ejemplo de criterio de evaluación pre/post: número de bajas laborales por causas psicosociales </li></ul><ul><li>A lo largo de la I-A-G irán apareciendo detalles inesperados de la vida laboral real con los que ampliar la descripción y la propia acción </li></ul>(I-A-G) ACCIÓN (*) (*) Basado en Fals Borda y Villasante, cit. en Montenegro, 2002
  25. 25. RESUMEN
  26. 26. <ul><li>&quot;... su quehacer (del psicólogo) tiende a centrar de tal manera la atención en las raíces personales de los problemas, que se echa en olvido los factores sociales (...) Con este enfoque y esta clientela, no es de extrañar que la Psicología esté sirviendo los intereses del orden social establecido; es decir, que se convierta en un instrumento útil para la reproducción del sistema.&quot; Martín-Baró, Ignacio (1998). Psicología de la liberación. Madrid: Trotta. Pág. 167. </li></ul><ul><li>&quot;Si queremos peces hay que mojarse, hay que arriesgar si queremos algo nuevo.&quot; Villasante, Tomás R.; Montañés, Manuel y Martí, Joel (coords.)(2000). La investigación social participativa. Construyendo ciudadanía. Barcelona: El Viejo Topo. Pág. 25). </li></ul><ul><li>&quot;Los conflictos en el ámbito laboral se verán reducidos cuando los miembros que componen los equipos productivos participen del proceso del que forman parte, cuando se permita el desarrollo de iniciativas en los diferentes niveles de la organización, cuando se atiendan las necesidades de los componentes de los equipos productivos, cuando éstos puedan responsabilizarse de los resultados finales junto a directivos y propietarios; cuando los conflictos sean planteados positivamente en beneficio de todas las partes y no como suele hacerse, como una batalla en la que gana el que primero pega.” Vinyamata, Eduard (1999). Manual de prevención y resolución de conflictos. Conciliación, mediación, negociación. Barcelona: Ariel. Pág. 90. </li></ul>ALGUNAS CITAS
  27. 27. <ul><li>&quot;A fin de posibilitar la construcción de un nuevo lenguaje en el que expresar ciertos acontecimientos difíciles de la propia vida, parece importante llevar a cabo un diálogo abierto, sin temas o fórmulas planeados de antemano. Tales acontecimientos pueden ser de cualquier índole y haber ocurrido en cualquier momento; diversos tipos de contenido pueden abrir el camino a una nueva narrativa.” Seikkula, Jaakko; Alakare, Birgitta y Aaltonen, Jukka (2001). El enfoque del diálogo abierto. Principios y resultados de investigación sobre un primer episodio psicótico. Sistemas familiares, 17 (2), 75-87. Pág. 5. </li></ul><ul><li>&quot;Venimos de una tradición intelectual que, en aras de sostener la objetividad del conocimiento, produjo una epistemología -científica y cotidiana- que enfatiza el dualismo sujeto-objeto y borra progresivamente la conexión entre los sujetos productores de conocimientos y las realidades sociales que su participación promueve (...) El lenguaje y la comunicación como reflejo de la realidad a la que deben ajustarse con progresiva precisión -un significado para cada palabra- y la idea de la mente como espejo de la realidad promueven una visión monológica y hegemónica, sin sujetos que se identifiquen como autores del discurso, la narrativa o las construcciones sociales en las que participan&quot;. Fried Schnitman, Dora y Schnitman, Jorge (2000). Contextos, instrumentos y estrategias generativas. En Fried Schnitman, Dora y Schnitman, Jorge (comp.) Resolución de conflictos. Nuevos diseños, nuevos contextos. Buenos Aires: Granica. Pág. 331. </li></ul><ul><li>&quot;Todos los fines, todos los objetos valiosos, instituciones y prácticas sociales implicadas en un problema deben tenerse en cuenta&quot;. Cit. en Sánchez de la Yncera, Ignacio (1991). Interdependencia y comunicación. Notas para leer a G.H. Mead. Reis, 55, pp. 133-164. </li></ul>
  28. 28. <ul><li>“ Cuando un terapeuta o mediador o interventor social llega a la situación siempre llega tarde, en el sentido de que la situación ya empezó y que el/ella trae su propia historia y sus conocimientos y modelos que le dicen lo que hacer y también lo limitan. Entra en un campo de fuerzas que lo orientan a pensar y actuar más allá de su voluntad de un modo uniformado. No se puede dejar de ser parte de las situaciones ni medir nuestra participación. No podemos hacernos transparentes. Pero asumiendo esa condición podemos sí tratar de distanciarnos de los conceptos que utilizamos y abrirnos a otras dimensiones que quedan marginadas justamente porque en nuestra pasión por aplicar modelos nos cegamos a todo lo que no entra en ellos como pertinente. Pero esta perspectiva no se da con posiciones técnicas que asumen que podemos arreglar relaciones sociales con la mera aplicación de modelos. No estoy criticando el uso de un método de por si sino que el método mantenido acríticamente anula la singularidad de las situaciones. De allí en mas hay que hablar de situaciones especificas para no pecar de generalizaciones.” Conversación el 26 de enero de 2012 a través de Facebook con, entre otras/os, Marcelo Pakman, psiquiatra, terapéuta sistémico, supervisor, conferenciante, autor de Palabras que permanecen, palabras por venir. Micropolítica y poética en psicoterapia (2010). Barcelona: Gedisa. </li></ul>
  29. 29. <ul><li>Bartoli, Annie (1991). Comunicación y organización. La organización comunicante y la comunicación organizada . Barcelona: Paidós. </li></ul><ul><li>Beck, Aaron T. (1999). Prisioneros del odio. Las bases de la ira, la hostilidad y la violencia . Barcelona: Paidós. </li></ul><ul><li>Blanco, Cruz (2003). Acoso moral, miedo y sufrimiento. Eichmann en la globalización . Madrid: Ediciones del Oro. </li></ul><ul><li>De Francisco, Andrés (1997). Sociología y cambio social . Barcelona: Ariel. </li></ul><ul><li>García Ferrando, Manuel (coord.) (1998). Pensar nuestra sociedad. Fundamentos de sociología . Valencia: Tirant lo Blanch. </li></ul><ul><li>Leymann, Heinz (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology. 5 (2), 165-184. </li></ul><ul><li>Martín, A. et al. (1989). Psicología comunitaria . Madrid: Visor. </li></ul><ul><li>Montenegro, Marisela (2002). La investigació acció participativa. En Cantera Espinosa, Leonor M. et al., Psicologia comunitària i benestar social . Barcelona: Fundació per la UOC. </li></ul><ul><li>Munduate Jaca, Lourdes (1997). Psicología social de la organización. Las personas organizando . Madrid: Pirámide. </li></ul><ul><li>Peiró, José M. y Meliá, José L. (2003). Formal and informal interpersonal power in organizations: testing a bifactorial model of power in role-sets. Applied Psychology. 52 (1), 14-36. </li></ul><ul><li>Piñuel y Zabala, Iñaki (2001). Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo . Santander: Sal Terrae. </li></ul><ul><li>Vandekerckhove, Wim (2003). Downward workplace mobbing: a sign of the times? Journal of Business Ethics. 45 (1-2), 41-50. </li></ul><ul><li>Villasante, Tomás R. (1998): Algunas referencias para un debate creativo: abriendo una nueva etapa para el network analysis. Ponencia presentada en el Seminario Internacional Complutense &quot; Social Network Analysis. Consolidación de un paradigma interdisciplinar &quot;. Facultad de Ciencias Políticas y Sociología de la Universidad Complutense de Madrid, 25,26 y 27 de Mayo de 1998. Recuperado en http:// www.ucm.es / info /pecar/ DiferenciasdebateVillasante.htm . [07/02/2012]. </li></ul><ul><li>Vinyamata, Eduard (1999). Manual de prevención y resolución de conflictos. Conciliación, mediación, negociación . Barcelona: Ariel. </li></ul><ul><li>Von Bertalanfyy, Ludwig (1968). Teoría general de los sistemas . México: Fondo de Cultura Económica. </li></ul><ul><li>Watzlawick, Paul; Beavin Bavelas, J. y Jackson, D.D. (1967). Teoría de la comunicación humana. Interacciones, patologías y paradojas. Barcelona: Herder. </li></ul><ul><li>Zapf, Dieter (2003). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work. International Journal of Man power. 20 (1), 70-85. </li></ul>REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
  30. 30. <ul><li>Umans. Mente y sociedad en red somos Sara Olivé Horts y </li></ul><ul><li>Josep Seguí Dolz. </li></ul><ul><li>Contacto: </li></ul><ul><li>E-mail: jseguid @ gmail.com </li></ul><ul><li>Tel.: 662.293.255 </li></ul>GRACIAS!

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