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  1. 1. Sesión 7: PRODUCTIVIDAD Y CLIMA LABORAL Docente: Marianella Mendoza G.
  2. 2. INDICE 1. Productividad y Competitividad Laboral (D.L. N° 728). 2. Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley 29783 – Ley 30222). 3. La Cultura y el Clima Laboral. 4. Análisis de Casos de Great Place to Work, Certificación de Buenos Empleadores de AMCHAM PERU, Certificación de Buenas Prácticas del Ministerio de Trabajo.
  3. 3. La productividad empresarial se refiere a que una empresa logra resultados más eficientes a un menor costo, con el fin de incrementar la satisfacción de los clientes y la rentabilidad. Cuán mayor sea la productividad de una empresa, más útil será para la comunidad gracias a que ésta se expande y genera empleo e impuestos. La competitividad se refiere a que una organización logre mantenerse y permanecer en el mercado a largo plazo, para esto, es necesario trabajar siempre con innovación de manera que se fomente la apertura de mercados y generar credibilidad y confianza en la marca a través del control de calidad y la garantía. La productividad y la competitividad son sumamente importantes, son un complemento, y ayudan al crecimiento de las personas, de la empresa, y de la satisfacción plena de los clientes. PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD
  4. 4. Los factores que más afecten la productividad de las empresas peruanas sean las competencias claves, las mermas operativas y la pérdida de tiempo. • La realización de productos o servicios en las empresas se soportan sobre procesos operativos, procesos de soporte y sistemas de información los cuales no siempre cuentan con métricas de desempeño para determinar en el tiempo la evolución de este soporte o compararlo con otras empresas. La competitividad demanda innovación en los productos y servicios, en cierta manera anticipar la pérdida de diferenciación a través de ciclos de innovación de productos y servicios que propicien la extensión del ciclo de vida de un producto o servicio o la creación de uno nuevo. La voz del cliente juega un papel importante pero no determinante. Importante para identificar necesidades que el cliente ya ha identificado y no están siendo atendidas, y por otro lado cambios en los clientes motivados por la habilitación comercial y operativa a través de nuevos modelos de negocio y tecnologías de soporte. PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD
  5. 5. Obliga a prestar a una empresa por tiempo determinado a cambio de que este le proporcione los medios para adquirir formación profesional La ley de Productividad y competitividad laboral son normas que se deben de cumplir y las cuales protegen al trabajador en su relación de trabajo subordinado, pero que al mismo tiempo le permiten en cuanto miembro de un grupo, tener cierta influencia sobre la determinación de sus condiciones de vida en la empresa.
  6. 6. CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD CAPACITACION LABORAL PROGRAMA DE CAPACITACION Y PRODUCTIVIDAD • INCREMENTAR LA PRODUCCION LABORAL • PERFECCIONAR • INFORMACION SOBRE LA TECNOLOGIA • PREPARAR AL NUEVO • PREVENIR RIESGOS SINDICATOS
  7. 7. CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD • Artículo 127.- El empleador está obligado a proporcionar al trabajador capacitación en el trabajo, a fin de que ésta pueda mejorar su productividad y sus ingresos. • Artículo 128.- El empleador y los representantes de los trabajadores o de la organización sindical correspondiente, podrán establecer de común acuerdo Programas de Capacitación y Productividad, organizados a través de comisiones paritarias. • Artículo 129.- Las acciones de capacitación tendrán las siguientes finalidades: • a) Incrementar la productividad; • b) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador en la actividad que realiza; • c) Proporcionar información al trabajador sobre la aplicación de nueva tecnología en la actividad que desempeña; • d) Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; • e) Prevenir riesgos de trabajo.
  8. 8. Relaciones Laborales
  9. 9. Regulación de la Gestión Humana Relaciones individual o colectiva de los trabajadores Gestión y solución de conflictos ¿Qué son las Relaciones Laborales? Participación del personal en la empresa
  10. 10. POLÍTICAS DE RELACIONES CON EL PERSONAL Las actividades de comunicación con los empleados se comparten con los supervisores y gerentes de los demás departamentos, porque en las complejas organizaciones modernas hay toda una gama de aspectos, incluyendo los administrativos y los legales, que requieren la coordinación de esfuerzos de personal especializado. • La falta de información puede causar tensión e insatisfacción entre el personal. La necesidad que experimentan prácticamente todas las personas de mantenerse informadas se satisface en la organización mediante un sistema de comunicaciones. • Uno de los factores de éxito de las organizaciones es el contar con una estrategia de comunicación de los aspectos estratégicos como la misión, visión, objetivos, estrategias y nuevos proyectos, ya que dan claridad y rumbo a las personas que laboran en la empresa. Toda organización cuenta con un sistema de comunicaciones, sea éste formal o informal. En las empresas muy pequeñas o de bajo nivel tecnológico, la comunicación puede ser informal y estar sometida a intervenciones gerenciales muy variables. El departamento de recursos humanos ejerce un efecto directo en la calidad de la vida laboral mediante sus comunicaciones, su asesoría y sus prácticas disciplinarias.
  11. 11. La comunicación descendente es la información que se inicia en algún punto medio o alto de la organización, y que se disemina a niveles jerárquicamente inferiores. Este tipo de comunicación es necesario para poner en práctica decisiones y para informar a los empleados sobre determinados aspectos de la empresa. • Algunos ejemplos comunes de información descendente incluyen la publicación de boletines electrónicos y periódicos internos, folletos informativos, pizarras con materiales varios, mensajes grabados y reuniones de carácter informativo con los empleados de diversos departamentos. En las corporaciones de carácter internacional es especialmente importante verificar que el contenido de las comunicaciones internas refleje adecuadamente las políticas de la compañía. Asimismo, es esencial que la información aliente la comprensión y la identificación entre los integrantes de la compañía. LA COMUNICACIÓN
  12. 12. La comunicación ascendente se origina en niveles jerárquicamente medios o bajos de la organización, y tiene el objetivo de llegar a los niveles superiores. En términos generales, es posible que ciertos tipos de comunicación de la organización sean satisfactorios y otros no. Por ejemplo, puede ocurrir que un empleado tenga una buena relación con su supervisor en lo que se relaciona con el mantenimiento de los equipos y la revisión periódica de inventarios, pero que no se comunique efectivamente con su supervisor cuando el tema lo constituye su propio desempeño, la relación con sus compañeros de trabajo o sus posibilidades de promoción. Entre los canales más comunes de la comunicación ascendente se cuentan: el mecanismo del rumor, reuniones abiertas, sistemas para la recepción de sugerencias y quejas, y las encuestas de actitudes. LA COMUNICACIÓN
  13. 13. ASESORAMIENTO A LOS EMPLEADOS La asesoría al personal consiste en el análisis y la exploración de problemas que pueden afectar a un empleado determinado o a un grupo. El propósito de esta práctica es llevar a los empleados a que confronten y resuelvan ciertos obstáculos, con el fin de convertirse en personas más efectivas. En general, todo supervisor, gerente de línea y administrador de capital humano deben mostrarse abiertos a la posibilidad de ayudar al personal a mantener un equilibrio emocional aceptable y a canalizar sus emociones de forma constructiva para que todos puedan laborar en forma armoniosa. La asesoría es una herramienta de gran utilidad, que ayuda a lograr esta meta.
  14. 14. DISCIPLINA La disciplina constituye la acción administrativa que se lleva a cabo para alentar y garantizar el cumplimiento de las normas internas en vigor. Es un tipo de capacitación que se propone corregir y moldear las actividades y la conducta de los empleados, para que los esfuerzos individuales se encaucen mejor, en aras de la cooperación y el desempeño. Existen dos tipos de disciplina: la preventiva y la correctiva. La disciplina preventiva es una acción que se lleva a cabo para alentar a los empleados a que cumplan las normas y los procedimientos para prevenir las desviaciones. El objetivo básico es alentar la autodisciplina, siempre preferible a los métodos impuestos por otras personas. Por ejemplo, desarrolla programas para prevenir el ausentismo, o comunica al personal las nuevas normas en vigor. Proporciona programas de explicación y apoyo de las nuevas normas.
  15. 15. DISCIPLINA La disciplina correctiva es una acción que sigue a la desviación y ruptura de una regla. Se propone desalentar otras desviaciones y garantizar que se cumplirán las normas en el futuro. Por lo común, la acción disciplinaria o acción correctiva constituye una sanción de cierto tipo, suministrada a la persona que infringe una norma; por ejemplo, una advertencia o una suspensión sin goce de sueldo. Los objetivos de la disciplina correctiva son: • Modificar la conducta y actitud de quien comete una falta. • Desalentar en otras personas la ejecución de acciones similares. • Mantener niveles coherentes y efectivos de cumplimiento de normas necesarias. 1. Amonestación verbal del supervisor. 2. Amonestación por escrito con copia al expediente. 3. Suspensión por un día sin goce de sueldo. 4. Suspensión por tres días sin goce de sueldo. 5. Terminación del vínculo laboral
  16. 16. Se deben tomar en cuenta los siguientes aspectos: • a) Identificar los logros esperados: misión, responsabilidades y obligaciones. • b) Definir los requisitos de cada logro. • c) Describir cómo se va a medir el desempeño y por qué. • d) Definir normas ejemplares, de preferencia en términos de medición. • e) Identificar personas con desempeños ejemplares y cualquier recurso disponible que puedan utilizar los demás para llegar a tener un desempeño ejemplar. • f) Proporcionar retroalimentación regular y precisa sobre el desempeño de cada persona. Esta confirmación se deberá expresar como una comparación con un estándar ejemplar. También hay que aclarar las consecuencias derivadas de un buen desempeño o de un desempeño deficiente. • g) Proporcionar toda la información que sea necesaria para que la gente pueda analizar su propia efectividad y de aquellas personas de las que son responsables. • h) Relacionar diversos aspectos de un desempeño deficiente con medidas correctoras específicas. Fuente: Con información de Thomas F. Gilbert, Human Competence: Engineering Worthy Performance, McGraw -Hill, Nueva York, 1978, p. 179. CÓMO ESTABLECER UN SISTEMA DE INFORMACIÓN EFECTIVO
  17. 17. Un sindicato es una asociación cuyo objetivo es defender los intereses de un grupo de asalariados frente a la empresa. En la mayoría de los casos sus afiliados son obreros y técnicos de diversas especialidades. La existencia de un sindicato no implica que la empresa enfrente serios problemas, ni que las políticas de recursos humanos no se puedan aplicar. Tanto si existe un sindicato en la empresa como si no lo hay, los gerentes de línea y los profesionales de los recursos humanos continúan siendo responsables de mantener en óptimo nivel las relaciones de la organización con los empleados. Numerosas compañías de gran éxito, tanto a nivel nacional como internacional, coexisten junto con uno o más sindicatos que organizan a sus trabajadores. SINDICATO
  18. 18. FASES DE LAS NEGOCIACIONES COLECTIVAS Investigación del entorno Integración de un plan y un equipo Confirmar aprobación de la gerencia Prever la contingencia de huelga Negociación con el sindicato Aprobación de la gerencia y el sindicato Administración del contrato colectivo Explicación mediante la capacitación Ajustes en compensaciones y políticas Verificar el mutuo cumplimiento PREPARACIÓN NEGOCIACIÓN ADMINISTRACIÓN
  19. 19. • 1. Nunca inicie el proceso ofreciendo el límite. Su adversario siempre buscará más. • 2. No explore posibilidades que usted no desea que se transformen en realidades. • 3. Jamás exprese un rotundo “no” a menos que esté seguro del apoyo de su organización; del apoyo de la gerencia general, o de la cúpula sindical, según sea el caso. • 4. En ningún caso traicione la confianza que deposita en usted el otro negociador. • 5. No llegue a soluciones rápidas. Especialmente en el caso de los sindicalizados, existe la percepción de que si el proceso es demasiado corto, la solución podría no ser la mejor para ellos. • 6. Impida que su adversario recurra a funcionarios de mayor jerarquía que usted. • 7. Desaliente la participación de personas no experimentadas, aunque se trate de directivos de la empresa. Un novato puede provocar un desastre con facilidad. QUÉ NO HACERQUÉ HACER • 1. Busque más de lo que planea recibir. Ofrezca menos de lo que está dispuesto a conceder • 2. Negocie en privado, nunca en público. • 3. Permita que su adversario gane en algunos puntos. • 4. Empiece primero con los puntos fáciles. • 5. Recuerde que las negociaciones no concluyen con la firma del documento, porque prácticamente todos los acuerdos vuelven a revisarse al cabo de cierto tiempo. • 6. Cuando se estanquen las negociaciones, destaque el progreso que ya se ha obtenido, pase a otro punto, o haga contraofertas. LAS NEGOCIACIONES CON EL COMITÉ DEL SINDICATO
  20. 20. Junto con la gerencia, los especialistas de la administración de recursos humanos pueden fomentar la cooperación y la confianza entre la organización y el sindicato a través de: • La consulta previa con los dirigentes sindicales ayuda a restar potencial de fricción o explosividad a cualquier aspecto, incluyendo las iniciativas de cambio. • El interés honesto por los problemas que enfrentan los trabajadores y por su bienestar, incluso en los casos en que la empresa no está obligada a ninguna acción en los términos del contrato colectivo de trabajo. • Los programas de comunicación y capacitación que tienen el objetivo de ilustrar los puntos esenciales del convenio obrero-patronal son doblemente efectivos si se logra prepararlos con participación del sector sindical. • Los comités de estudio formados por delegados de ambos sectores suelen conducir a perspectivas y decisiones de especial solidez, si sus recomendaciones se reciben y se procesan de manera adecuada. • La participación de árbitros que puedan aportar guías, programas y sugerencias puede ser esencial en el proceso. La selección de un árbitro adecuado (generalmente un dirigente de la comunidad, cuya opinión sea respetada y tenida en cuenta) es de obvia importancia para lograr resultados sólidos. Métodos para fomentar la cooperación entre la empresa y el sindicato
  21. 21. Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley 29783 – Ley 30222).
  22. 22. Salud y seguridad ocupacional : Es el proceso de analizar, desarrollar, implantar, administrar y realizar evaluaciones continuas del desempeño de programas, prácticas y servicios para promover el bienestar físico y mental de los individuos en el centro de trabajo, así como para proteger a las personas de conductas inseguras, condiciones laborales de inseguridad y violencia en el centro laboral.
  23. 23. ROL DE RR. HH. : CONTRIBUIR A LA SEGURIDAD FISICA DE LOS TRABAJADORES 5. Mantener un adecuado clima laboral, en el cual el alto nivel de motivación de los empleados constituya una garantía adicional de que cada integrante de la organización velará por la seguridad común. 4. Difundir información especializada que contribuya a elevar el grado de conciencia sobre la posibilidad de riesgos y siniestros en el lugar de trabajo. 2. Verificar que se cumplan los parámetros legales, manteniendo estadísticas confiables de los aspectos relacionados con personal y los siniestros que se hayan experimentado. 3. Garantizar que los paquetes de aseguramiento, cobertura de gastos médicos, hospitalización, etc, son los mejores disponibles en la comunidad. 1. Integrar equipos de voluntarios, trabajadores o profesionales, para atender a las diversas necesidades de la seguridad de la organización.
  24. 24. ¿Qué regula la Ley N° 29783? Publicada el 21/08/2011, es la norma con rango legal que regula todo lo referente a la prevención en la seguridad y salud en el trabajo.
  25. 25. Ley Nº 30222 modifica la Ley 29783 referida a la Seguridad y Salud en el Trabajo La Ley Nº 30222, fue creada como una modificatoria de la Ley 29783 referida a la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Precisamente esta Ley modifica una serie de artículos de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo referida, en procura de mejorar las falencias que existían respecto a una optima gestión en temas de Seguridad en el Trabajo. De esta manera esta ley tiene como objetivo facilitar su implementación, tratando de mantener siempre un nivel efectivo de protección de la seguridad y salud de los trabajadores en su centro laboral, buscando reducir los costos para las unidades productivas y estableciendo incentivos a la informalidad. Dentro de las modificaciones, se debe indicar que esta norma ha considerado la modificación de los artículos 13, 26, 28, 32, así como el inciso (d) del artículo 49, 76 y también la cuarta disposición complementaria que se constituye como la modificatoria de la Ley 29783, que como ya se mencionó se trata de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
  26. 26. Principios Ley N° 29783 Prevención Responsablidad Cooperación Informacióny capacitación Gestión integral Atención integral de la salud Consulta y participación Primacíade la realidad Protección “Promover una cultura de prevención de riesgos laborales en el país”
  27. 27. Estructura de la Ley N° 29783 Título Preliminar PRINCIPIOS I DISPOSICIONES GENERALES II POLÍTICA NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO III SISTEMA NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO IV SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO V DERECHOS Y OBLIGACIONES VI INFORMACIÓN DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES OCUPACIONALES VII INSPECCIÓN DE TRABAJO EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO o 3 Disposiciones Complementarias o 7 Disposiciones Modificatorias
  28. 28. Todos los sectores económicos y de servicio SECTOR PÚBLICO SECTOR PRIVADO TRABAJADOR A CUENTA PROPIA Ámbito de aplicación
  29. 29. Política Nacional de SST Objeto •Prevenir los accidentes y los daños para la salud que sean consecuencia del trabajo. Esferas de acción •Establece diversas acciones en la medida que se afecten seguridad y salud de los trabajadores. Responsabilidades •Precisar funciones y responsabilidades en SST de las autoridades públicas, empleadores, trabajadores y otros organismosinvolucrados. SST: Seguridad y Salud en el Trabajo E V A L U A C I Ó N
  30. 30. Sistema de Gestión de la SST Eliminación de los peligros y riesgos. Tratamiento, control o aislamiento de los peligros y riesgos. Minimizar los peligros y riesgos, con sistemas de trabajo seguro que incluyan disposiciones administrativas de control. Sustitución progresiva y a la brevedad posible, de procedimientos, técnicas, medios, sustancias y productos peligrosos por otros de menor o ningún riesgo. Facilitar equipos de protección personal adecuados. Lasmedidasde prevenciónyprotección delSGSST
  31. 31. Compromisos de la Política del SGSST Protección de la Seguridad y Salud en el trabajo Cumplimiento de requisitos legales. Garantizar la participación de los trabajadores. Mejora continua. Sistema compatible con otros Sistemas de Gestión. Sistema de Gestión de la SST
  32. 32. Sistema de Gestión de la SST Debe ser específica para la organización. Deber ser concisa, clara y fechada. Debe ser difundida y fácilmente accesible. Actualizada periódicamente y a disposición de interesados. Política del SGSST
  33. 33. Sistema de Gestión de la SST ORGANIZACIÓN DEL SGSST Empleador • Asume liderazgo y delega funciones para su desarrollo y aplicación. • Define competencias para los puestos de trabajo. • Implementa registros y documentación, los registros relacionados a enfermedades ocupacionales se conservarán por 20 años. • Organiza servicios de SST.
  34. 34. Sistema de Gestión de la SST 20 trabajadores o más Menos de 20 trabajadores ORGANIZACIÓN DEL SGSST • Supervisor de SST • Comité de seguridad • Reglamento interno de SST
  35. 35. Sistema de Gestión de la SST ORGANIZACIÓN DEL SGSST Comité de Seguridad • Debe ser paritario. • Los trabajadores eligen a sus representantes. • Los sindicatos o empleadores convocan a elecciones. • Los miembro del Comité gozan de licencia con goce de haber para cumplir sus funciones.
  36. 36. Sistema de Gestión de la SST ORGANIZACIÓN DEL SGSST Responsabilidades del Empleador • Entrega al trabajador copia del RISST. • Realiza no menos de 4 capacitaciones anuales. • Recomendaciones de SST adjunto al contrato de trabajo. • Elabora un mapa de riesgos y debe exhibirse en un lugar visible. RISST: Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo
  37. 37. Derechos y obligaciones Deberes del empleador •Garantizar la SST de los trabajadores. •Practicar exámenes médicos. •Garantizar elección del Comité de SST. •Garantizar el real trabajo del Comité de SST.
  38. 38. Derechos y obligaciones Deberes del empleador • Capacitar y entrenar a los trabajadores en seguridad. •Desarrollar acciones para mejorar la seguridad. • Identificar cambios en la condición de trabajo para adoptar medidas preventivas.
  39. 39. Derechos y obligaciones El empleador: •Asigna labores y competencias. •Informar sobre el puesto de trabajo. •Indemniza por daños a la salud en el trabajo en caso de incumplimiento de su deber. •Interrumpe actividades en caso de inminente peligro. •Protege a los trabajadores con discapacidad.
  40. 40. Derechos y obligaciones El empleador: •Adopta el enfoque de genero y protección de trabajadoras (gestantes). •Protege a los adolescentes. •Garantiza seguridad para contratistas, subcontratistas, empresas especiales y cooperativas. •Informa a los trabajadores.
  41. 41. Derechos y obligaciones El empleador Informa A título personal: Resultados de informes médicos. Se debe respetar la confidencialidad. A título grupal: Razón de los exámenes médicos e investigación de riesgos.
  42. 42. Derechos y obligaciones Derechos de los trabajadores • Comunicación con los inspectores de trabajo. • Protección contra actos de hostilidad. • Participación de los programa de capacitación. • Participación en IPER. • Adecuación del trabajador al puesto de trabajo. • Protección de contratistas, subcontratistas y otro. • Examen de factores de riesgo.
  43. 43. Derechos y obligaciones Obligación de los trabajadores • Cumplir con normas y reglamentos de SST. • No operar equipos, herramientas, etc., sin autorización. • Someterse a exámenes médicos. • Reportar Incidentes. • Responder con e informar con veracidad ante instancias públicas.
  44. 44. Información de Incidentes El empleador Informa al MTPE Todo accidente mortal. Incidentes Peligrosos. Otra situación de riesgo. Los centros médicos asistenciales que atiendan por primera vez sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales registradas o los que se ajustan a la definición legal de estas están obligados a informar alMTPE.
  45. 45. Información de Incidentes Reporte de información con labores bajo tercerización El empleador es el responsable de la notificación de las obras, servicios, mano de obra, etc., que contrate. Reporte de enfermedades ocupacionales Enfermedades incluidas en la tabla nacional. Reporte de trabajadores independientes La realiza el mismo trabajador. Familiares en el centro asistencial que da la primera atención. El reporte de enfermedad ocupacional es obligatorio aun cuando el diagnóstico sea: a) Sospechoso- Probable. // b) Definitivo - Confirmado Enfermedades que se ajusten a la definición legal
  46. 46. Información de Incidentes Deben ser exhibidos en el procedimiento de inspección. Deben ser archivados. Mantener copias de las notificaciones. Registro por cada trabajador si un suceso causa lesión a más de un trabajador. Registros
  47. 47. Información de Incidentes Accidente, Enfermedad ocupacionalo incidente peligros. Empleador Representantes sindicales o de trabajadores. Informanal MTPE. Investigación Participan Para el caso de accidentes mortales participa también en la investigación la autoridad administrativa de trabajo.
  48. 48. Inspección de Trabajo en SST Vigila el cumplimiento de las normas de SST. Exige responsabilidades administrativas que procedan. Aplica sanciones según la Ley 28806. SistemadeInspección delTrabajo
  49. 49. Inspección de Trabajo en SST Facultades del Inspector de Trabajo • Incluir en las visitas a trabajadores, sus representantes, peritos y miembros del Comité. • Tomar muestras de sustancias o materiales empleados, obtener fotografías y vídeos. • Aconsejar y recomendar las adopción de medidas de mejora.
  50. 50. Inspección de Trabajo en SST Facultades del Inspector de Trabajo •Iniciar proceso sancionador. •Ordenar la paralización inmediata de trabajos. •Entrevistar a los miembros del Comité y representantes de organizaciones sindicales.
  51. 51. Inspección de Trabajo en SST Origenlasactuaciones inspectivas Por orden del MTPE. A solicitud de algún órgano del sector público o jurisdiccional. Por decisión del Sistema de Inspección del Trabajo. Por denuncia del trabajador. Por iniciativa de los inspectores. A petición de empleadores, trabajadores, organización sindical y empresarial
  52. 52. Inspección de Trabajo en SST • Peritos • Técnicos • Al Consejo Nacional de SST Inspección • Hay indicios de presunta comisión de delito Participan La informaci ón se remite Interviene el Ministerio Público
  53. 53. Requerimiento en caso de infracción • El responsable adopta en un plazo determinado medidas para garantizar cumplimiento de las disposiciones vulneradas. Paralización de trabajos • A juicio del inspector, si es que este detecta un riesgo grave o inminente para la seguridad y salud de los trabajadores. Responsabilidad por incumplimiento • La entidad empleadora principal responde directamente por las infracciones por incumplimiento de sus deber en materia de SST dentro de sus instalaciones. Inspección de Trabajo en SST
  54. 54. Incumplimiento de las Normas de Seguridad y Salud en el Trabajo
  55. 55. a) Gravedad de la falta cometida. • b) Número de trabajadores afectados y/o expuestos. • c) Antecedentes de la persona infractora. • d) La peligrosidad de las actividades y el carácter permanente o transitorio de los riesgos inherentes a las mismas. • e) La gravedad de los daños cometidos en los casos de accidente de trabajo y/o enfermedad profesional. • f) La conducta diligente o negligente del sujeto obligado en materia de seguridad y salud en el trabajo. Las sanciones que serán impuestas por la comisión de infracciones de normas legales en materia de seguridad y salud en el trabajo, se medirán de acuerdo a los siguientes criterios:
  56. 56. INFRACCIONES DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO CALIFICACION DE LAS INFRACCIONES: LEVES: Incumplimiento de obligaciones meramente formales. GRAVES: Incumplimientos contrarios a los derechos de los trabajadores o cuando se trasciende lo meramente formal y las referidas a inspecciones. MUY GRAVES: Incumplimientos de especial trascendencia, que afectan derechos o a los trabajadores especialmente protegidos.
  57. 57. Sanciones Penales • Pena privativa de libertad entre 2-5 años por no adoptar medidas preventivas de SST y entre 5-10 años si como consecuencia de lo anterior se produce muerte o lesiones graves. •Indemnización por daños a la salud en el trabajo a cargo del Empleador. •Adecuación del trabajador al centro de trabajo, labor de readaptación.
  58. 58. Cálculo del monto de las sanciones se realiza de acuerdo con la siguiente tabla:
  59. 59. SUNAFIL • . Recordatorio -Normas de Seguridad y Salud en el Trabajo Este es el punto más importante para toda empresa, recordemos que la Ley 29783 estable una serie de obligaciones para las empresas en tema de seguridad y salud en el trabajo, entre los puntos más importantes tenemos:  Exámenes médicos  Contratación de médicos ocupacionales  Reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo  Comité de seguridad y salud en el trabajo  Capacitación en seguridad y salud en el trabajo
  60. 60. Cuentan con: • Política de Seguridad, Objetivos. • de Seguridad ySistema de Gestión Salud en el trabajo. • Comité de Seguridad. • IPERC. • • • • • • Reglamento interno de SST. Registros de Seguridad. Mapa de Riesgos. Programa Anual de Seguridad. Exámenes médicos ocupacionales. Programas de Capacitación. SI NO CHECK LIST DE VERIFICACION- BASICO
  61. 61. ¿Qué nos solicitará el Inspector de SUNAFIL? • Libro de Actas. • Acta de Instalación. • Credencial de los Integrantes del Comité. • Capacitación al Comité. INFRACCION GRAVE COMITE DE SEGURIDAD
  62. 62. • Falta de orden y limpieza no riesgosas para la integridad física y la salud. • No reportar a quien corresponda los accidentes de trabajo, incidentes y enfermedades profesionales, cuando sean leves. • No comunicar a la autoridad competente cualquiera de estas circunstancias, cuando no sea industria de alto riesgo: • Apertura del centro de trabajo • Reanudación de trabajos después de efectuar alteraciones de importancia • Incumplir disposiciones sobre prevención de riesgos si no son graves para la integridad física o la salud. • Cualquier incumplimiento de obligaciones de carácter formal o documental, exigidas en normas de prevención de riesgos y no sean graves. ¿Cuáles son las INFRACCIONES LEVES en materia de seguridad y salud?
  63. 63. • a. Falta de orden y limpieza riesgosas para la integridad física y la salud. • b. No reportar a la autoridad competente los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, cuando sean graves, muy graves o mortales. • c. No llevar a cabo la investigación en caso de producirse daños a la salud de los trabajadores o de tener indicio que las medidas preventivas son insuficientes. • d. No llevar a cabo: • Las evaluaciones de riesgos y los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de las actividades de los trabajadores. • Las actividades de prevención que sean necesarias según los resultados de las evaluaciones. • e. No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores. • f. No comunicar a los trabajadores afectados el resultado de los actos médicos. • g. No comunicar a la autoridad competente cualquiera de estas circunstancias, cuando se trate de industria de alto riesgo: • Apertura del centro de trabajo • Reanudación de trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia. ¿Cuáles son las INFRACCION ES GRAVES en materia de seguridad y salud?
  64. 64. • h. No implementar y mantener actualizados los registros relacionados a seguridad y salud. • i. No disponer de la documentación que exigen las normas sobre seguridad y salud. • j. No planificar la acción preventiva de riesgos para la seguridad y salud. • k. No elaborar un plan o programa de seguridad y salud. • l. No formar e informar suficiente y adecuadamente a los trabajadores sobre los riesgos del puesto de trabajo y las medidas preventivas aplicables. • m. Los incumplimientos de las disposiciones relacionadas con la SST sobre lugares de trabajo, herramientas, máquinas y equipos, agentes físicos, químicos y biológicos, riesgos ergonómicos y psicosociales, medidas de protección colectiva, equipos de protección personal, señalización de seguridad, etiquetado y envasado de sustancias peligrosas, almacenamiento, servicios o medidas de higiene personal, de los que se derive un riesgo grave para la seguridad o salud de los trabajadores. • n. No adoptar medidas sobre primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores. • o. Incumplir disposiciones relacionadas con la SST sobre la coordinación entre empresas que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo. • p. No designar a uno o varios supervisores o miembros del Comité de Seguridad y Salud, así como no formarlos y capacitarlos adecuadamente. • q. La vulneración de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores relacionados a la prevención de riesgos laborales. • r. No realizar auditorías del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud. • s. No contratar el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado. ¿Cuáles son las INFRACCIONES GRAVES en materia de seguridad y salud?
  65. 65. • a). Observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de: • . Las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia • Los trabajadores con discapacidad • Los menores trabajadores • b. Designar a trabajadores en puestos cuyas condiciones sean incompatibles con sus características personales conocidas o sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud, cuando signifiquen un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud. • c. No guardar confidencialidad de información médica de los trabajadores. • d. Superar los límites de exposición a los agentes contaminantes que originen riesgos graves e inminentes para la seguridad y salud. • e. Las acciones y omisiones que impidan a los trabajadores paralizar sus actividades en los casos de riesgo grave e inminente. • f. No adoptar las medidas preventivas aplicables a las condiciones de trabajo de los que se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad. • g. Incumplir disposiciones relacionadas con la seguridad y salud sobre coordinación entre empresas con actividades en un mismo centro, cuando sean de alto riesgo. • h. No implementar un sistema de gestión de seguridad y salud o no tener un reglamento de seguridad y salud. ¿Cuáles son las INFRACCIONES MUY GRAVES en materia de seguridad y salud?
  66. 66. riesgos y los controles periódicos de las actividades de los realizar aquellas trabajadores o actividades condiciones de trabajo y de las no de prevención que sean necesarias según los resultados de las evaluaciones. INFRACCIONES GRAVES DE SST No llevar a cabo las evaluaciones de IPER No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores o no comunicar a los trabajadores afectados el resultado de las mismas. EXAMENES MEDICOS OCUPACIONALES- VIGILANCIA MEDICA
  67. 67. INFRACCIONES GRAVES DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO El incumplimiento de las obligaciones de implementar y mantener actualizados los registros o disponer de la documentación que exigen las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo. REGISTROS OBLIGATORIOS • El incumplimiento de la obligación de planificar la acción preventiva de riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, así como el incumplimiento de la obligación de elaborar un plan o programa de seguridad y salud en el trabajo. • PROGRAMA ANUAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
  68. 68. No cumplir con las obligaciones en materia de formación e información suficiente y adecuada a los trabajadores y las trabajadoras acerca de los riesgos del puesto de trabajo y sobre las medidas preventivas aplicables. INFRACCIONES GRAVES DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO • PROGRAMA DE CAPACITACIÓN = 4 MINIMAS AL AÑO • CLAUSULA DE SEGURIDAD EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO
  69. 69. La Cultura y el Clima Laboral.
  70. 70. LA DIFERENCIA ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos referimos a las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y compañeros), la comunicación informal, entre otros. Todo lo anteriormente expuesto está vinculado con el ambiente laboral. Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo que se respira en ella” y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo. CULTURA ORGANIZACIONAL Mientras que cultura organizacional está relacionada con las normas escrita (y a veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la organización y que puede incluir: Sus planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y la gestión empresarial (procedimientos para capacitación, procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc.)
  71. 71. 1. Cultura organizacional 1.1. ALGUNOS CONCEPTOS Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización." Schein clarifica el concepto de cultura realizando la distinción de tres niveles de cultura: presunciones básicas, valores, artefactos(Infraestructura) y creaciones.
  72. 72. Según Alabart y Portuondo (1999).  La CO es visible, tangible. “el grado de efectividad de una empresa está determinado por su CO”.  La CO sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y ofrece las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta.  Fomenta la participación del colectivo organizacional en el logro de los objetivos. 1.2. IMPORTANCIA
  73. 73. CARACTERÍSTICAS Es un producto aprendido de la experiencia grupal y por tanto un producto definido, en un grupo cuenta con una historia significativa. En una organización pueden funcionar simultáneamente una cultura dominante, y subculturas que coexisten con la dominante. Toda cultura se desarrolla dentro de una cultura general. La cultura es aprendida, se forma, evoluciona a partir de nuevas experiencias y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinámica el proceso de aprendizaje. La cultura organizacional es visible y tiene carácter tangible.
  74. 74. COMPONENTES DE CO Según Alaire y Firsirotu (1992) considera que en toda organización, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos 1. Elementos visibles, ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, símbolos etc. y explican cómo y por qué se hacen las cosas. 2. Elementos invisibles ,residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc.. Constituyen el inconsciente organizacional.
  75. 75. Cultura organizacional. ¿Cómo se forma la cultura organizacional? • Fundadores: – Definen los valores y creencias iniciales (ideario, filosofía) – Seleccionan empleados. – Socialización. • Ambiente externo: – El sector del mercado en el que opera una organización puede resaltar unos valores sobre otros: Calidad vs. precio, Rapidez vs. Atención. • Tipo de negocio y personal  relaciones: – I+D vs Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. línea jerárquica, formal, procedimiento • Formación. • Prácticas de RR.HH.
  76. 76. FILOSOFÍA DE LOS FUNDADORES DE LA ORGANIZACIÓN CRITERIOS DE SELECCIÓN ALTA GERENCIA SOCIALIZACIÓN CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN Como se forma la Cultura Organizacional
  77. 77. Cultura organizacional. Dimensiones y tipos. FLEXIBILIDAD CONTROL ORIENTACIÓN INTERNA ORIENTACIÓN EXTERNA APOYO INNOVACION REGLAS OBJETIVOS Cultura de desarrollo Cultura racional Cultura de grupo Cultura jerárquica
  78. 78. Cultura organizacional. Dimensiones y tipos. • Cultura de grupo: – Énfasis en los miembros de la organización. – Desarrollar un sentido de familia y lealtad. – Proteger los recursos humanos. – Desarrollar el compromiso de las personas.
  79. 79. Cultura organizacional. Dimensiones y tipos. • Cultura de desarrollo: – Énfasis en la innovación y la creatividad. – Dinamismo en la provisión de servicios/producción. – Adaptabilidad. – Reconocimiento externo.
  80. 80. Cultura organizacional. Dimensiones y tipos. • Cultura racional: – Énfasis en el logro de objetivos y la realización de tareas. – Énfasis en la producción y su control. – Recompensas económicas. – Objetivos claros.
  81. 81. Cultura organizacional. Dimensiones y tipos. • Cultura jerárquica: – Énfasis en el orden. – Importancia de las reglas y normas. – Formalización. – Estabilidad y seguridad en el puesto. – Documentación. – Roles claros.
  82. 82. Cultura organizacional. ¿Cómo se estudia la cultura organizacional? Métodos cualitativos: • Entrevistas. • Discusiones de grupo. • Test de las 20 frases. Métodos cuantitativos: • Cuestionarios.
  83. 83. ¿Cómo modificar la cultura organizacional? Cambios en creencias y valores: • Formación. • Métodos de participación grupales (círculos de calidad, grupos de mejora, etc.).(Valores congruentes) • Role playing. Cambios en patrones de conducta: • Formación • Nuevos sistemas de recompensas Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer nuevas ideas que pueden resultar en cambios en los valores y creencias dominantes. Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y experiencias que pueden producir cambios en los valores Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias de modificación de la cultura en organizaciones del UK
  84. 84. Clima Laboral
  85. 85. Una de las funciones esenciales del departamento de recursos humanos en el fomento de un adecuado clima laboral es obtener el apoyo de los gerentes claves. El apoyo de los directivos —en especial de los que integran la cúpula del mando— es un prerrequisito imprescindible para impulsar los programas de mejora del clima laboral. La medición del clima organizacional es fundamental para la mejora continua de los procesos y de la organización. Cuando los empleados se desarrollan en un clima laborar armonioso, con retos y estímulos equivalentes a sus logros, los resultados organizacionales fluyen con naturalidad y las empresas dan mejores resultados.
  86. 86. Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de características o propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Dessler,(1993) define el término como " Las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura" CLIMA ORGANIZACIONAL ALGUNOS CONCEPTOS
  87. 87.  Gestionar el clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de las causas que determinan los componentes organizacionales.  Permite implementar cambios planificados en acciones tales como: capacitación, incentivos, reconocimientos, ascensos, rotaciones, bienestar, mejora de instrumental o maquinarias, vestuario, equipos de protección, etc.  Permite modificar las actitudes y conductas de los miembros.  Permite efectuar cambios en la estructura organizacional en uno o más de los subsistemas que la componen IMPORTANCIA FORTALECE EL LOGRO DE LA VISIÓN Y MISIÓN INSTITUCIONALES FAVORECE EL LOGRO DE LOS APRENDIZAJES FORTALECE LA IDENTIFICACIÓN ORGANIZACIONAL PERMITE EL DESARROLLO DE RELACIONES INTERPERSONALES POSITIVAS
  88. 88. INSTRUMENTOS Encuesta Focus group Buzón de sugerencias
  89. 89. VARIABLES DE LA MEDICIÓN 1.Trabajo en equipo. 2.Oportunidades de carrera dentro de la empresa. 3.Prestaciones competitivas. 4.Valores esenciales de la empresa. 5.Comunicación Eficaz. 6.Relaciones entre gerencia y empleados. 7. Compensaciones. 8. Satisfacción en el trabajo. 9. Evaluación de desempeño. 10. Desarrollo del personal. 11. Ergonomía e instalaciones. 12. Ambiente laboral. 13. Herramientas de trabajo.
  90. 90. FASE 1: Formación • Generar compromiso, a las personas implicadas . Explicarles los puntos básicos : Percepción Satisfacción Motivación FASE 2: Diseño de la encuesta de clima • El equipo analiza la organización, definir las variables a medir. Dentro de las preguntas existen dos imprescindibles: ¿cómo calificaría su nivel de satisfacción por pertenecer a la empresa X? ¿Cómo califica su nivel de satisfacción con el trabajo que realiza en la empresa X? Aplicando Encuesta de Clima Laboral (Fases)
  91. 91. FASE 3: Aplicación de la encuesta • La encuesta ha de ser anónima, para asegurar la confidencialidad de los resultados. Ambiente grato. . La fecha escogida, ha de tenerse en cuenta el calendario laboral y que los factores ambientales sean lo más normalizados posibles. FASE 4: Resultados • Realizar el análisis de los datos, separando los resultados por áreas para una mayor facilidad a la hora de proponer los planes de actuación. • . FASE 5: Plan de actuación • Después del análisis establecer planes de acción conjunta y evaluar pasado mínimo 6 meses para ver las mejoras objetivas Aplicando Encuesta de Clima Laboral (Fases)
  92. 92. Análisis de Casos de Great Place to Work
  93. 93. Entidades que evalúan las organizaciones en nuestro medio
  94. 94. CERTIFICACIÒN ABE (Asociación de Buenos Empleadores) Beneficios de certificar •Gozar del reconocimiento de ser una empresa socialmente responsable. •Ser parte de una cultura de bienestar social. •Ser referido a las empresas socias de ABE quienes son de las mas grandes del país y ya están comprometidas a trabajar con empresas también calificadas. •Ser altamente productiva como consecuencia de tener trabajadores respetados, motivados y comprometidos. •Ser favorecida por clientes y consumidores que prefieran comprar productos y servicios de empresas que pertenezcan a ABE. •Utilizar el logo de certificación ABE en sus procesos de selección, publicaciones, página Web, etc... •EL logo de su empresa aparecerá en la relación de empresas ABE en diversas publicaciones y dentro de la página Web de AmCham Perú. •La posibilidad de participar de los eventos de la Cámara de Comercio Americana con descuentos especiales: Foros, desayunos de trabajo, talleres, convenciones, etc... •Posibilidad de participar de los eventos organizados por ABE a lo largo del año. •Se pondrá a su disposición de forma gratuita herramientas desarrolladas especialmente para la implementación de las buenas prácticas laborales. Las buenas prácticas que promueve ABE son: •Pagos puntuales de salarios y beneficios de ley. •Pago puntual de seguro (Social o particular). •Ambiente de trabajo seguro e higiénico. Y además 4 importantes prácticas de motivación: •Capacitación y Desarrollo. •Pago por mérito. •Reconocimiento. •Evaluación de personal.
  95. 95. CRITERIOS DE EVALUACIÓN “ABE” EVIDENCIAS A PRESENTAR EN LA VISITA DEL CALIFICADOR 1. Pago puntual de salarios de acuerdo a la ley . 2. Pago puntual de beneficios legales (CTS, AFP, VIDA LEY, GRATIFICACIONES , ASIGNACION FAMILIAR). 3. Pago puntual de seguro medico (EPS, ESSALUD,SCTR). 4. Evaluación del personal (Objetivos establecidos al inicio y final del periodo., información de la evaluación al trabajador) 5. Recompensas de acuerdo a evaluación (Políticas, bonos, promociones, incentivos). 6. Capacitación y entrenamiento (Capacitación técnica para el puesto y Capacitación de Jefes en Dirección de Personas). 7. Reconocimiento (Programa y difusión de reconocimiento). 8. Ambiente de trabajo seguro e higiénico (comedor, servicios de higiene)
  96. 96. Gran Premio ABE a la Responsabilidad Social Laboral 2015 Alicorp Ganadores por categorías: Programa de Reconocimiento de sus Trabajadores Sociedad Agrícola Virú S.A. Mejor Programa de Capacitación de sus Trabajadores GyM S.A. Mejor Programa de Capacitación de Jefes y Gerentes en Dirección de Personas Graña y Montero S.A.A. Mejor Programa de Gestión del Desempeño Supermercados Peruanos S.A. Mejor Programa de Compensación Corporación Lindley S.A. Pacífico Seguros (MENCIÓN DEL JURADO) Mejor Programa de Vida Saludable Telefónica del Perú S.A.A. Mejor Ambiente de Trabajo Seguro e Higiénico Maestro Perú S.A.
  97. 97. REQUISITOS o Ficha de Inscripción (Formulario CBPL-2) o Declaración Jurada (Formulario CBPL-3) o Perfil Social de la Empresa (Formulario CBPL-4 – Mediana y grande / Formulario CBPL-4.1 – MYPE) o Descripción de Buenas Prácticas Laborales (Formulario CBPL-5) o Copia simple del estatuto o ficha registral de la empresa solicitante o Vigencia de poder del representante legal emitida por Registros Públicos o Copia de la Declaración Jurada Anual del último Ejercicio Fiscal. Reconocimiento de Buenas Prácticas Laborales
  98. 98. Equidad de Género en el Mercado Laboral Peruano ESTUDIO DE GREAT PLACE TO WORK PERÚ 2013 - CONCLUSIONES La participación laboral femenina se ha incrementando en los últimos años, disminuyendo así la brecha de género de 37.4% en el 2004 a 27.8% en el 2012; sin embargo, no se ha tenido el mismo comportamiento en los ingresos percibidos. Por el contrario, la brecha salarial entre hombres y mujeres se incrementó de 39.0% a 46.1% para el período 2004- 2012 (INEI). Esta situación laboral nos lleva a interesarnos por la cultura organizacional de las empresas peruanas hacia su personal femenino. En especial, la perspectiva que las mujeres y hombres trabajadores tienen sobre su participación en sus centros laborales y la variación que se ha dado en el tiempo. Usando los datos de Great Place To Work® para los últimos 10 años se presentan las percepciones en porcentajes de los trabajadores encuestados, 337 mil aproximadamente, que respondieron con las dos mejores opciones en una escala Likert de 5 categorías. La información recogida muestra que en el 2013 alrededor del 70% de empleados sin importar su género percibían que existe un trato imparcial dentro de sus organizaciones. Esta percepción, sin embargo, en el 2002 reflejaba una diferencia de género de alrededor 4 puntos porcentuales que fue desapareciendo en el tiempo
  99. 99. Material Bibliográfico: • ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - EL CAPITAL HUMANO DE LAS EMPRESAS Sexta edición William B. Werther y Keith Davis,McGrawHill | 2008. • ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Gary Dessler Editorial Pearson | 11era Edición 2009 • GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Idalberto Chiavenato Editorial McGrawHill | 3era Edición 2009 • ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EL CAPITAL HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES Idalberto Chiavenato Editorial Mc GrawHill 8va Edición | 2007. • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Robbins, Stephen P. Y Judge, Timothy A. Decimoquinta edición PEARSON, México, 2013 • http://norma-ohsas18001.blogspot.pe/2015/12/ley-n-30222-modifica-la-ley- 29783.html • http://www.leyes.congreso.gob.pe/Documentos/Leyes/30222.pdf • http://www.sigasalud.pe/images/NormativasVigentes/2.Ley%2030222.pdf

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