Hur vet jag att jag är på rätt
Denunciar
KUB-projektetSeguir
6 de Dec de 2012•0 recomendaciones•405 vistas
Hur vet jag att jag är på rätt
6 de Dec de 2012•0 recomendaciones•405 vistas
Descargar para leer sin conexión
Denunciar
Educación
Presentation av Karen Nowé Hedvall, Borås högskola. Lärseminarium 2, KUB-projektet
KUB-projektetSeguir
Más contenido relacionado
La actualidad más candente
Har du framtidssäkrat ditt Employer Brand? TNS Sifo seminarium 2012Kantar Sifo
"Projektledare är centrala spelare i Human Resource Management, HRM", Karin B...Svenskt Projektforum
Liabokmässantorunelgeback
Processuppgift 3, Tjörns kommunMalin Frykman
Värdegrundfla03
Agile och gruppdynamikKnowit_TM
![Working in groups [In Swedish]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/grupparbete-12646756339294-phpapp02-thumbnail.jpg?width=1600&height=908&fit=bounds)
Similar a Hur vet jag att jag är på rätt
Dokumentation från Uppsala - Temadag 1 i spåret för lärande organsiationerKUB-projektet
Att odla en gemensam bedömningskulturMalin Frykman
ReflektionsseminariumMalinspplugg
Teach n-coach-20130128Hindrik Öunpuu
Digital design för lärande 2016 05 (dididi seminarium)Umeå University, Applied Educational Science
Kungälvs rektorsgruppSandra Svensson GR
Más de KUB-projektet
Psykisk ohälsaKUB-projektet
DyslexiKUB-projektet
Biblioteket i samtiden och framtidenKUB-projektet
Frommediationtocreation v2KUB-projektet
Goda erfarenheter erfarenheter av lärande i arbetslivetKUB-projektet
Visioner 130917KUB-projektet
Hur vet jag att jag är på rätt
- 1. HUR VET JAG ATT JAG ÄR PÅ RÄTT SPÅR? UTVÄRDERINGENS ROLL Lärseminarium 2012-12-05 Karen Nowé Hedvall, BHS
- 2. Innehåll Utvärderingens syften Målen Hur vet vi att vi är på rätt väg? ”Hur vet man att man är en lärande organisation?” Diskussion Återkoppling
- 3. KUB-utvärderingens många syften Lära: varför blev det som det blev? Återrapportera: uppfyllde vi våra mål? Sprida: vad kan andra lära sig av oss? Tänka till: under projektets gång. Leder våra satsningar rätt – eller fel? Bör vi ändra kurs? Obs! Fokus på effekter, inte aktiviteter! Obs! Hur står det till med projektets kärnvärden - jämställdhet, tillgänglighet, mångfald?
- 4. Hur vet vi att vi är på rätt väg? Identifiera målet Identifiera framgångsfaktorer för att nå målet Hitta indikatorer – frågor som visar om effekten har uppnåtts. Samla in informationen som svarar på frågorna – hur står det till idag? (”nollmätning”). Tolka resultatet. Vad är bra nog? Vad bör ändras? Utför aktiviteter Undersök igen…
- 5. KUB-projektets mål 1: Ledning och medarbetare i deltagande bibliotek har skapat och implementerat en modell för kontinuerligt lärande i vardagen, som är anpassad efter den lokala kontexten. 2: Ledning och medarbetare i deltagande bibliotek har ökat sin kompetens inom något eller några prioriterade områden.
- 6. Vilka effekter vill vi uppnå? Hos chefer, t ex: Hos medarbetarna, t Ökade kunskaper ex om goda lärmiljöer Ökade kunskaper Ökade färdigheter i om egna och andras att organisera goda kompetenser lärmiljöer Ökad färdighet till att Lägger mer vikt vid dela med sig av sina lärande i vardagen kompetenser Gör arbetsuppgifter Ökad motivation till mer stimulerande kompetensutvecklin Ökad samverkan g Ökad samverkan
- 7. Indikatorer: information som säger något om hur väl vi uppnår målen I början på projektet, under projektets gång, och efter avslutad projekt - Det måste hända något! Frågor eller påståenden, ”kvalitativa” eller ”kvantitativa”- många är möjliga, men ju färre, ju mer relevanta, och ju lättare att samla in, ju bättre
- 8. Exempel MÅL: ”På vår arbetsplats har alla medarbetare stimulerande och utvecklande arbetsuppgifter.” Indikatorer: De upplever att det är så. Alla arbetsuppgifter består av minst fem olika kvalificerade moment, och vid minst två olika moment samarbetar medarbetarna med olika kollegor. Arbetsuppgifterna är så komplexa, att varje medarbetare regelbundet uttrycker behov av ytterligare kompetens.
- 9. Hur tar man reda på om det är så? Frågar medarbetarna om de upplever att de - har stimulerande arbetsuppgifter, om de är nöjda vid dagens slut Observerar medarbetarna vid sina uppgifter Analyserar deras arbetsbeskrivningar Analyserar vad de skriver på Facebook om sitt jobb …
- 10. Har vi en lärande arbetsplats idag? (Chefers perspektiv) Uppfattar du att: du har tillräckligt med kunskap om vad en lärande organisation innebär? du kan formulera en kompetensutvecklingsplan som är anpassad till den egna verksamhetens behov och som innehåller både tillfällen till formell och informell kompetensutveckling? du har möjlighet till reflektion och att få feedback? Hur ofta samverkar du med andra aktörer? På vilka sätt?
- 11. Har vi en lärande arbetsplats idag? (Medarbetarnas perspektiv) ) Upplever medarbetarna att: de har utvecklande arbetsuppgifter? de är trygga i sin kompetens för sina arbetsuppgifter? det finns möjlighet för dem att reflektera tillsammans med kollegor och chefer och få feedback? de kan växa och utvecklas i sina arbetsuppgifter, t ex efter kompetensutveckling? Är medarbetarna motiverade till att utveckla sin kompetens? Agerar de aktivt för att kompetensutveckla sig? Svarar de positivt på erbjudanden till utvecklingstillfällen, t ex inom KUB? Är medarbetarna motiverade till att dela med sig av sin kunskap? Upplever medarbetarna att deras kunskap uppfattas som viktig? Delar medarbetarna spontant med sig av sina kunskaper och kompetenser på möten och via andra kommunikationsmedel?
- 12. Har vi en lärande arbetsplats idag? (organisationen) Mötesplatser: Hur många möten finns för olika medarbetare? Vem deltar/inte? Vem pratar på möten? Vem sätter agendan? Vem är med och tar beslut? Möjlighet till informella kunskapsutbyten (gemensam tid för fika, samarbeten, interaktiva intranät…) Vem deltar/inte? Möjligheter till samverkan? Vem samverkar i praktiken?
- 13. Diskussion Vilka av dessa indikatorer tycker ni är mest relevanta för er att veta svaret på? Kan ni svaret på dem idag? Hur kan ni samla in svar? Obs! Det kan vara skillnad mellan vad du som chef anser och vad medarbetarna upplever… Hur kommer du åt detta? Vad är ”bra nog”? Hur kan ni integrera utvärderingen av graden av ”lärande arbetsplatser” i er vardag?
Notas del editor
- Idag: gå igenom lite av det vi har hållit på med, och en del av ”utvärderingsmetodik” som jag hoppas kommer att vara användbar även i andra sammanhang.
- Prata om: slutprodukter och processer; under processens gång; olika roller: vi – följeforskarna; projektledare, styrgrupp; och deltagarna. Alla viktiga för att bidra med sina perspektiv, och lära av varandra.
- Obs generellt! ”så arbetar man fram och tillbaka mellan at sätta rimliga mål, kontrollera om de går att uppfylla, och evt nyansera målen något… Mycket av detta arbete gör/har styrgruppen gjort. Men kan vara bra att känna till… obs 2: detta får det att låta väldigt statiskt-strategiskt. I realiteten brukar alla dessa faser glida in i varandra, t ex ändrar vi både målformuleringar och aktiviteter efterhand, etc. Men det kan vara bra att känna till något om hur ni har det idag på era verksamheter, för att få koll på var ni bör satsa extra, och för att få koll på om något har ändrats, t ex.
- Våra omformuleringar, vi håller fortfarande på med dem – som sagt, inte statiskt. Ska i detta pass fokusera på mål 1.
- Det finns fyra sätt att beskriva vilka effekter projektet eftersträvar – eller vad man vill förändra hos deltagarna. Det kan varaAffektiva: uppfattningar, attityder, självförtroende, nöjdhet – man kan vilja att målgruppen ska känna större självtillitBeteenderelaterade: göra saker – man kan vilja att målgruppen ska göra nya saker, eller på ett annat sätt, sluta göra något, etc. Kunskapsrelaterade: vetande, känna tillFärdighetsrelaterade: vilka färdigheter man har, eller behöver ha, göra saker mer effektivt, på ett kvalificerat sätt, bättre(Se Markless & Streatfield 2006)När det gäller mål 1, har vi under det första lärandeseminariet hört (av Henrik Kock bl a) om vikten av att skapa en god lärmiljö, eftersom alla modeller för kompetensutveckling hade bättre resultat i en sådan miljö. ju mer vi har en stödjande lärmiljö, ju bättre utfallet för kompetensutveckling, och ju mer fruktbart försöket att implementera en modell för kontinuerligt lärande bör vara. Eller tillspetsat – om vi inte skapar goda lärmiljöer så kan vi ha en så fin modell för ”integrerat lärande” som vi vill, vi kommer ändå inte att vara lärande organisationer. Så: Stödjande lärmiljöer har bl a stimulerande och utvecklande arbetsuppgifter- en organisation som inbjuder till samverkan- möjligheter till feedback och reflektion- högt deltagande i förändring av arbetet- motiverad personal.Vi kan ju också vilja ha effekter som inte är så fast knutna till människors kunskaper och beteenden, t ex att ”det finns stimulerande arbetsuppgifter” eller ”det finns möjligheter för reflektion i det vardagliga arbetet”. Men till syvende och sist så är det ändå människor som måste se till att det gör det, och fortsätter att göra det…
- ”alla kan höja sig oavsett var man startar”… men för att veta om man har höjt sig, måste man veta var man startat – dvs: Hur stödjande är lärmiljön idag? Hur ser kunskaper, färdigheter, motivation och beteenden ut idag?
- Detta var ju en av framgångsfaktorerna för lärande organisationer enligt Kock. Hur ser det ut hos er?
- Det är mycket som utgör en bra lärmiljö. Viktigast att hålla koll på i detta sammanhang är indikatorer som vi kan komma att förändra genom våra aktiviteter i projektet. Detta exempel, med att skapa mer stimulerande arbetsuppgifter, kan vara det som du som chef fastnar för att undersöka och att försöka göra något åt, men det kan också vara något av de andra målen som du fastnat för. Det bästa vore att göra en mer allmän ”nollmätning” för att se var du kan utveckla verksamheten mest till att bli lärande, och var du kan använda dig av KUB-aktiviteterna mest för att göra en skillnad i din verksamhet. En del av detta kanske ni redan har gjort/samlat in i era SWOT-analyser, annat har ni egna källor till som ni kan titta över mer systematiskt (utvecklingssamtal, arbetsbeskrivningar, personalbarometrar…?), annat igen kan ni komma åt genom samtal, observationer, en egen enkät etc…
- 1: Ledning och medarbetare i deltagande bibliotek har skapat och implementerat en modell för kontinuerligt lärande i vardagen, som är anpassad efter den lokala kontexten.
- Tanken är att de flesta av dessa ”indikatorer” borde ha en positiv utveckling, eller i alla fall inte en negativ utveckling, under projektets gång. Om t ex det visar sig att entusiasmen för att delta i kompetensutveckling avtar efter en tid i projektet, är det en varningsklocka – vi gör någonting fel, eller omständigheterna har ändrats och vi måste anpassa oss efter dessa.
- Tanken är att ha en diskussion i mindre grupper. Beroende på hur mycket tid som finns – bikupor eller gruppdiskussioner. Hur kan alla se alla tre sidor med indikatorer samtidigt med frågorna?