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MODELOS DE GESTION DEL CONOCIMIENTO
MODELO DE GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO DE KPMG CONSULTING
    (TEJEDOR Y AGUIRRE, 1998)
Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG
Consulting [Tejedor y Aguirre, 1998]

La consultora KPMG desarrollo un modelo para gestionar el
conocimiento en las organizaciones a las cuales da consultoría.

El modelo se inicia con la siguiente pregunta:
¿Qué factores condicionan el aprendizaje de una organización y
qué resultados produce dicho aprendizaje?
KPMG se propone solucionar esta pregunta; en la solución de la
pregunta basa su modelo de gestión de conocimiento.

La característica más resaltante de este modelo es su integración
con todos sus elementos, por lo que se presenta como un
sistema complejo: la estructura organizativa, la cultura, el
liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las
personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc., no son
independientes, sino que están conectados entre sí.
Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG
Consulting [Tejedor y Aguirre, 1998]
Los factores que configuran la capacidad de aprender de
  una empresa han sido estructurados en los tres bloques
  siguientes, atendiendo a su naturaleza:

1. Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en
   especial de sus líderes, con el aprendizaje generativo,
   continuo, consciente y a todos los niveles.

2. Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos
   los niveles. La organización como ente no humano sólo
   puede aprender en la medida en que las personas y
   equipos que la conforman sean capaces de aprender y
   deseen hacerlo

3. Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el
   funcionamiento de la empresa y el comportamiento de
   las personas y grupos que la integran, para favorecer el
   aprendizaje y el cambio permanente.
Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y
     sistemas de aprendizaje que el modelo considera son:

•   La responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las
    personas).
•   La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales).
•   La visión sistémica (ser capaz de analizar las interrelaciones existentes
    dentro del sistema, entender los problemas de forma no lineal y ver
    las relaciones causa-efecto a lo largo del tiempo).
•   La capacidad de trabajo en equipo.
•   Los procesos de elaboración de visiones compartidas.
•   La capacidad de aprender de la experiencia.
•   El desarrollo de la creatividad.
•    La generación de una memoria organizacional.
•   Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores.
•   Mecanismos de captación de conocimiento exterior.
•   Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del
    conocimiento.
Las características de las organizaciones tradicionales
 que dificultan el aprendizaje:
• Estructuras burocráticas.
• Liderazgo autoritario y/o paternalista.
• Aislamiento del entorno.
• Autocomplacencia.
• Cultura de ocultación de errores.
• Búsqueda de homogeneidad.
• Orientación a corto plazo.
• Planificación rígida y continuista.
• Individualismo.
MODELO ANDERSEN
(ARTHUR ANDERSEN, 1999)
MODELO ANDERSEN (ARTHUR ANDERSEN, 1999)

Andersen (1999) reconoce la necesidad de acelerar el
flujo de la información que tiene valor, desde los
individuos a la organización y de vuelta a los
individuos, de modo que ellos puedan usarla para
crear valor para los clientes.

¿Qué hay de nuevo en este modelo?.
Desde la perspectiva individual, la responsabilidad
personal de compartir y hacer explícito el
conocimiento para la organización.

Desde la perspectiva organizacional, la
responsabilidad de crear la infraestructura de soporte
para que la perspectiva individual sea efectiva,
creando los procesos, la cultura, la tecnología y los
sistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar,
aplicar, valorar y distribuir el conocimiento
Modelo sobre el conocimiento
      organizacional




         M. Sc. Iván E. Salvador
         isalvador22@gmail.com
Se han identificado dos tipos de sistemas necesarios para el propósito fijado:

1.- Sharing Networks
    Acceso a personas con un propósito común a una comunidad de práctica.
     Estas comunidades son foros virtuales sobre los temas de mayor interés de
     un determinado servicio o industria. Existen más de 80 comunidades de
     prácticas.
      Ambiente de aprendizaje compartido
      Virtuales: AA on line, bases de discusiones, etc.
      Reales: Workshops, proyectos, etc.

2.- Conocimiento “empaquetado”
    La espina dorsal de esa infraestructura se denomina “Arthur Andersen
     Knowledge Space”, que contiene:
   Global best practices.
   Metodologías y herramientas.
   Biblioteca de propuestas, informes...
: Modelo de Knowledge Management Assessment Tool [KMAT]
              Fuente Arthur Andersen [1999]
• Knowledge Management Assessment Tool
• El KMAT es un instrumento de evaluación y
  diagnóstico construido sobre la base del Modelo de
  Administración del Conocimiento Organizacional
  desarrollado conjuntamente por Arthur Andersen y
  APQC.

• El modelo propone cuatro facilitadores [liderazgo,
  cultura, tecnología y medición] que favorecen el
  proceso de administrar el conocimiento
  organizacional.
Proceso de creación del Conocimiento

•   El proceso de creación del conocimiento propuesto por
    Nonaka y Takeuchi en 1995 consiste en un modelo de
    generación de conocimiento mediante dos espirales de
    contenido epistemológico y ontológico.

•   Es un proceso de interacción entre conocimiento tácito y
    explícito que tiene naturaleza dinámica y continua. Se
    constituye en una espiral permanente de transformación
    ontológica interna de conocimiento, desarrollada siguiendo
    4 fases.
Modelo de la creación del
conocimiento: Nonaka y Takeuchi




           M. Sc. Iván E. Salvador
           isalvador22@gmail.com
•      La Socialización, es el proceso de adquirir conocimiento tácito a
    través de compartir experiencias por medio de exposiciones orales,
    documentos, manuales y tradiciones y que añade el conocimiento
    novedoso a la base colectiva que posee la organización;

•       La Exteriorización, es el proceso de convertir conocimiento tácito
    en conceptos explícitos que supone hacer tangible mediante el uso de
    metáforas conocimiento de por sí difícil de comunicar, integrándolo en
    la cultura de la organización; es la actividad esencial en la creación
    del conocimiento;

•      La combinación, es el proceso de crear conocimiento explícito al
    reunir conocimiento explícito proveniente de cierto número de
    fuentes, mediante el intercambio de conversaciones telefónicas,
    reuniones, correos, etc., y se puede categorizar, confrontar y clasificar
    para formas bases de datos para producir conocimiento explícito.

•       La Interiorización, es un proceso de incorporación de
    conocimiento explícito en conocimiento tácito, que analiza las
    experiencias adquiridas en la puesta en práctica de los nuevos
    conocimientos y que se incorpora en las bases de conocimiento tácito
    de los miembros de la organización en la forma de modelos mentales
    compartidos o prácticas de trabajo
Modelo sobre los procesos del
conocimiento:Nathan Shedroff
Modelo sobre la gestión del conocimiento y la
        tecnologías de información
Modelo sobre la gestión de la
información y del conocimiento
Modelo sobre gestión del conocimiento
            como activo
Necesidad de modelos marco para la
      gestión del conocimiento
• Aplicar la gestión del conocimiento: de la academia a
  los negocios
• Aplicaciones exitosas propulsaran la GC
• Los proyectos de GC deben guiarse de un modelo
  marco
• Modelo marco adecuado proporcionara:
   –   Un punto de inicio operativo
   –   Un lenguaje de comunicación
   –   Un proceso a seguir
   –   Una lista de chequeo
   –   Aspectos a considerar: Técnicos y no Técnicos
Modelo marco para la gestión del
            conocimiento
• Método general que proporciona un punto de
  partida para el desarrollo de método especifico para
  el negocio
• La creación de métodos marco ayudara a la
  consolidación de la GC
• Hay esfuerzos en el mundo para crear un estándar
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  • 1. MODELOS DE GESTION DEL CONOCIMIENTO
  • 2. MODELO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO DE KPMG CONSULTING (TEJEDOR Y AGUIRRE, 1998)
  • 3. Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG Consulting [Tejedor y Aguirre, 1998] La consultora KPMG desarrollo un modelo para gestionar el conocimiento en las organizaciones a las cuales da consultoría. El modelo se inicia con la siguiente pregunta: ¿Qué factores condicionan el aprendizaje de una organización y qué resultados produce dicho aprendizaje? KPMG se propone solucionar esta pregunta; en la solución de la pregunta basa su modelo de gestión de conocimiento. La característica más resaltante de este modelo es su integración con todos sus elementos, por lo que se presenta como un sistema complejo: la estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc., no son independientes, sino que están conectados entre sí.
  • 4. Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG Consulting [Tejedor y Aguirre, 1998]
  • 5. Los factores que configuran la capacidad de aprender de una empresa han sido estructurados en los tres bloques siguientes, atendiendo a su naturaleza: 1. Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus líderes, con el aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los niveles. 2. Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organización como ente no humano sólo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo 3. Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio permanente.
  • 6. Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas de aprendizaje que el modelo considera son: • La responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas). • La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales). • La visión sistémica (ser capaz de analizar las interrelaciones existentes dentro del sistema, entender los problemas de forma no lineal y ver las relaciones causa-efecto a lo largo del tiempo). • La capacidad de trabajo en equipo. • Los procesos de elaboración de visiones compartidas. • La capacidad de aprender de la experiencia. • El desarrollo de la creatividad. • La generación de una memoria organizacional. • Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores. • Mecanismos de captación de conocimiento exterior. • Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del conocimiento.
  • 7. Las características de las organizaciones tradicionales que dificultan el aprendizaje: • Estructuras burocráticas. • Liderazgo autoritario y/o paternalista. • Aislamiento del entorno. • Autocomplacencia. • Cultura de ocultación de errores. • Búsqueda de homogeneidad. • Orientación a corto plazo. • Planificación rígida y continuista. • Individualismo.
  • 9. MODELO ANDERSEN (ARTHUR ANDERSEN, 1999) Andersen (1999) reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la información que tiene valor, desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes. ¿Qué hay de nuevo en este modelo?. Desde la perspectiva individual, la responsabilidad personal de compartir y hacer explícito el conocimiento para la organización. Desde la perspectiva organizacional, la responsabilidad de crear la infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva, creando los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento
  • 10. Modelo sobre el conocimiento organizacional M. Sc. Iván E. Salvador isalvador22@gmail.com
  • 11. Se han identificado dos tipos de sistemas necesarios para el propósito fijado: 1.- Sharing Networks Acceso a personas con un propósito común a una comunidad de práctica. Estas comunidades son foros virtuales sobre los temas de mayor interés de un determinado servicio o industria. Existen más de 80 comunidades de prácticas. Ambiente de aprendizaje compartido Virtuales: AA on line, bases de discusiones, etc. Reales: Workshops, proyectos, etc. 2.- Conocimiento “empaquetado” La espina dorsal de esa infraestructura se denomina “Arthur Andersen Knowledge Space”, que contiene: Global best practices. Metodologías y herramientas. Biblioteca de propuestas, informes...
  • 12. : Modelo de Knowledge Management Assessment Tool [KMAT] Fuente Arthur Andersen [1999]
  • 13. • Knowledge Management Assessment Tool • El KMAT es un instrumento de evaluación y diagnóstico construido sobre la base del Modelo de Administración del Conocimiento Organizacional desarrollado conjuntamente por Arthur Andersen y APQC. • El modelo propone cuatro facilitadores [liderazgo, cultura, tecnología y medición] que favorecen el proceso de administrar el conocimiento organizacional.
  • 14. Proceso de creación del Conocimiento • El proceso de creación del conocimiento propuesto por Nonaka y Takeuchi en 1995 consiste en un modelo de generación de conocimiento mediante dos espirales de contenido epistemológico y ontológico. • Es un proceso de interacción entre conocimiento tácito y explícito que tiene naturaleza dinámica y continua. Se constituye en una espiral permanente de transformación ontológica interna de conocimiento, desarrollada siguiendo 4 fases.
  • 15. Modelo de la creación del conocimiento: Nonaka y Takeuchi M. Sc. Iván E. Salvador isalvador22@gmail.com
  • 16. La Socialización, es el proceso de adquirir conocimiento tácito a través de compartir experiencias por medio de exposiciones orales, documentos, manuales y tradiciones y que añade el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organización; • La Exteriorización, es el proceso de convertir conocimiento tácito en conceptos explícitos que supone hacer tangible mediante el uso de metáforas conocimiento de por sí difícil de comunicar, integrándolo en la cultura de la organización; es la actividad esencial en la creación del conocimiento; • La combinación, es el proceso de crear conocimiento explícito al reunir conocimiento explícito proveniente de cierto número de fuentes, mediante el intercambio de conversaciones telefónicas, reuniones, correos, etc., y se puede categorizar, confrontar y clasificar para formas bases de datos para producir conocimiento explícito. • La Interiorización, es un proceso de incorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito, que analiza las experiencias adquiridas en la puesta en práctica de los nuevos conocimientos y que se incorpora en las bases de conocimiento tácito de los miembros de la organización en la forma de modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo
  • 17. Modelo sobre los procesos del conocimiento:Nathan Shedroff
  • 18. Modelo sobre la gestión del conocimiento y la tecnologías de información
  • 19. Modelo sobre la gestión de la información y del conocimiento
  • 20. Modelo sobre gestión del conocimiento como activo
  • 21. Necesidad de modelos marco para la gestión del conocimiento • Aplicar la gestión del conocimiento: de la academia a los negocios • Aplicaciones exitosas propulsaran la GC • Los proyectos de GC deben guiarse de un modelo marco • Modelo marco adecuado proporcionara: – Un punto de inicio operativo – Un lenguaje de comunicación – Un proceso a seguir – Una lista de chequeo – Aspectos a considerar: Técnicos y no Técnicos
  • 22. Modelo marco para la gestión del conocimiento • Método general que proporciona un punto de partida para el desarrollo de método especifico para el negocio • La creación de métodos marco ayudara a la consolidación de la GC • Hay esfuerzos en el mundo para crear un estándar ISO, hay varios estándares nacionales. • Los modelos marcos se desarrollan para sectores de organizaciones o industria