El documento describe la evolución de la administración del personal. Comenzó en el siglo XIX durante la Revolución Industrial para abordar problemas de los trabajadores como la vivienda y la salud. En los años 1910-1920, los empleados pasaron a verse como activos de la empresa. La administración del personal creció entre las guerras mundiales con nuevas leyes laborales. Hoy en día, también considera factores psicológicos y sociológicos, además del rendimiento. Cubre temas como la planificación, el reclutamiento,
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• Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.
• El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una
calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL
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HISTORIA
• El origen de los RRHH podemos ubicarlo a mediados del siglo XIX, durante la
Revolución Industrial que aconteció principalmente en Estados Unidos y Europa.
La mecanización y la producción en cadena generó insatisfacción entre los
trabajadores de las empresas y fábricas. Esto hizo necesarias las primeras medidas
para tratar de solucionar problemas asociados a la vivienda, la salud y los horarios
del personal. La medida más importante fue la creación de los denominados
«Departamentos de Bienestar» en algunas organizaciones. El economista John
R. Commons fue el primero en utilizar el término de Recursos Humanos en su
libro “Distribución de la riqueza”, publicado en 1894.
• Pero no sería hasta el 1910 y 1920 cuando el término de RRHH se popularizó y las
empresas comenzaron a ver a sus trabajadores como activos del capital dentro
del negocio. Aparecieron las primeras oficinas orientadas a la gestión de
empleados
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HISTORIA
• Podríamos enmarcar el auge de los departamentos de Recursos Humanos entre el
final de la Primera Guerra Mundial (1914 – 1918) hasta la Gran Depresión (1939 –
1938), período en el que aparecieron nuevas leyes que obligaban a las empresas a
cumplir determinadas funciones sociales y en el que el departamento empezó a
crecer y a asemejarse a lo que es hoy.
• En los 70s y 80s el enfoque empieza a cambiar. Comienzan a tenerse en
cuenta factores psicológicos y sociológicos, además del rendimiento laboral. Los
líderes del área de Recursos Humanos comienzan a dar prioridad a ayudar a la
adaptación del empleado a la empresa y a tener más independencia dentro de la
estructura organizativa.
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ETAPAS
Gestión de recursos humanos
La responsabilidad específica de la gestión general de los recursos laborales en las
grandes organizaciones generalmente recae en personal capacitado
profesionalmente en los departamentos de recursos humanos. Para que dichos
especialistas contribuyan activamente a la realización de los objetivos de la
organización, necesitan no solo conocimiento y competencia en su campo
específico, sino también conciencia de las necesidades de los gerentes de nivel
inferior.
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Planificación de recursos humanos
La planificación de recursos desarrolla de un plan para cumplir con los requisitos
futuros de recursos humanos.
Al determinar los objetivos de la organización, la gerencia también debe
los recursos necesarios para alcanzarlos. La necesidad de dinero, equipo y
es bastante obvia. Pocos de los líderes perderán estos puntos cuando planifiquen.
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Reclutamiento
El reclutamiento crea un grupo de candidatos potenciales para todos los puestos.
Este trabajo debe llevarse a cabo literalmente en todas las especialidades: oficina,
producción, técnica, administrativa.
Al mismo tiempo, se tienen en cuenta factores como la jubilación, la rotación,
el despido debido a la expiración del contrato de trabajo y la expansión de las
actividades de la organización. El reclutamiento se realiza generalmente de
fuentes externas e internas.
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Selección
La selección es la evaluación de candidatos para puestos de trabajo y la distinción
los mejores de la reserva creada durante la contratación.
En la mayoría de los casos, debe elegir la persona que tenga las mejores
calificaciones para realizar el trabajo real en el puesto actual, y no el candidato que
parece más adecuado para el ascenso. Una decisión objetiva sobre la elección,
dependiendo de las circunstancias, puede basarse en la educación del candidato,
nivel de sus habilidades profesionales, su experiencia laboral previa, sus cualidades
personales.
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Determinación de salarios y beneficios
La determinación de salarios y beneficios, trata el desarrollo de una estructura de
salarios y beneficios para atraer, contratar y retener empleados.
El tipo y el monto de la remuneración ofrecida por la organización son
para evaluar la calidad de la vida laboral.
Además de los salarios, la organización brinda a sus empleados diversos beneficios
adicionales. Por supuesto, beneficios tales como:
•Licencia pagada
•Permiso por enfermedad
•Seguro de salud y de vida
•Pensión, etc.
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Orientación y adaptación profesional
La orientación y adaptación profesional, tiene que ver con la introducción de
trabajadores contratados en la organización y sus unidades, el desarrollo de la
comprensión de los empleados de lo que la organización espera de ella y qué tipo
de trabajo en ella recibe una evaluación bien merecida.
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Entrenamiento del personal
La capacitación se encarga del desarrollo de programas para la capacitación de
habilidades laborales requeridas para el desempeño efectivo del trabajo.
Las organizaciones tienen una necesidad constante de garantizar una alta
productividad de los trabajadores. Al mismo tiempo, muchas organizaciones se
encargan de la calidad general de los recursos laborales.
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NIVELES DE LA GESTIÓN DEL PERSONAL
• NIVEL INSTRUMENTAL (CORTO PLAZO):
Abarca todos los elementos reales requeridos para que exista un sistema
gestión y operación de mantenimiento en las empresas.
A este nivel pertenece la gestión de la sistematizada de la información.
• NIVEL PROGRAMÁTICO (MEDIANO PLAZO):
se produce la integración de la filosofía de la empresa en el quehacer
de los trabajadores de la misma. En este nivel se llevan a cabo el diseño
las políticas de personal: contratación, diseño y organización del trabajo,
orientación de las relaciones laborales.