SlideShare una empresa de Scribd logo
1 de 10
Descargar para leer sin conexión
4COLOR
BLACK
BLUE PANTONE
PANTONE
RGB COLOR
ÖSZTÖNZŐ SZOLGÁLTATÁSOK
ÖSZTÖNZŐ SZOLGÁLTATÁSOK
ÖSZTÖNZŐ SZOLGÁLTATÁSOK
ÖSZTÖNZŐ SZOLGÁLTATÁSOK
ÖSZTÖNZŐ SZOLGÁLTATÁSOK
ÖSZTÖNZŐ SZOLGÁLTATÁSOK
ÖSZTÖNZŐ SZOLGÁLTATÁSOK
ÖSZTÖNZŐ SZOLGÁLTATÁSOK
CÉLKERESZTBEN
AZ ÖSZTÖNZŐRENDSZEREK
Vajon az Ön motivációs rendszere 100%-on teljesít?
Vannak kényelmetlen kérdések. Például:
Vajon időszerű leporolni a céges motivációs rendszerét? Érdemes átdolgozni?
Megérné bevezetni egy külső ösztönzőrendszert?
Olvassa el ezt a tanulmányt, és ezekre a kérdésekre is megtalálja a választ.
Kezdjük a legelején:
MIÉRT HASZNÁLUNK MOTIVÁCIÓS ESZKÖZÖKET?
A jó cégben a status quo nem szent.
Lehet, hogy „ezt mindig így csináltuk”, de mi van, ha az adott folyamat nem jó? A legsikeresebb
cégvezetők folyamatosan megkérdőjelezik a dolgok „rendes” menetét – és ha kell, belenyúlnak.
Tehát: miért is használunk motivációs eszközöket?
Ez a kérdés általában akkor merül fel egy vállalatnál, ha már évek óta használnak különböző
motivációs praktikákat, ám azok nem hozzák a kívánt eredményt. Vagy nem tudjuk, hogy milyen
eredményt kéne hoznia (hiszen nincsenek kitűzve a célok). Vagy az ösztönzőrendszer „csak úgy”
van, és mintha nem lenne gazdája.
•	 Ilyenkor óhatatlanul megkérdezi magától a cégvezető a következőket:
•	 Miért kezdtük ezt el annak idején?
•	 Mi értelme van ennek az egésznek?
•	 Miért nem működik?
•	 Lehetne ezt vajon jobban csinálni?
•	 Hogyan csináljuk hatékonyabban?
Ha egy ösztönzőrendszer „megbukott” (vagy mintha nem lenne elég hatékony), akkor nem a
munkatársai a hibásak („Nem értékelik azt, amit értük teszek!”). Valószínűleg értékelik (legfeljebb
nem mondják, vagy az információ nem jut el Önhöz).
A nem elég hatékony ösztönzőrendszer oka vagy maga a folyamat (ki és mikor kapja), vagy maga a
rossz jutalom.
Ezekre ebben a dokumentumban megtaláljuk a választ. De előbb:
FEJTSÜK VISSZA AZ AKKORI GONDOLATMENETÉT
A nem bérben adott juttatásokat Ön azért vezette be pár évvel ezelőtt, hogy a kiemelkedő
teljesítményt nyújtó kollégáinak megköszönje az erőfeszítéseit. Úgy gondolta (jó okkal), hogy ezek
a kisebb-nagyobb figyelmességek adott esetben hatásosabb motivációt jelenthetnek a további
sikerek elérésében – tehát a most átadott motivációs eszközzel a jövőbeni jobb teljesítményt
(nagyobb lojalitást stb.) vásárolta meg.
Tényszerű, hogy ez egy működőképes modell. De nem mindegy, hogy ezt a folyamatot hogyan
szervezi.
A motivációs eszközöket alapvetően 2 csoportra osztjuk aszerint, hogy ki szervezi az eszközök
beszerzését, odaítélését és kiosztását. A saját eszközök a vállalat saját szervezésében zajló
motivációs folyamatok végén kerülnek kiosztásra, míg a külső eszközök elosztása a motiváció
kiszervezésével, külsős cég bevonásával történik.
De mit jelent mindez a gyakorlatban? Mi az előnye a „házon belül tartott” ösztönzésnek, és
megéri-e kiszervezni?
A CÉGEN BELÜLI MOTIVÁCIÓS RENDSZEREK ELŐNYEI
ÉS HÁTRÁNYAI
Tapasztalataink szerint a legtöbb cégkezdetben saját keretei között szervezi a motivációs
folyamatokat – mint minden mást is (induláskor nincs büdzsé vagy indok a kiszervezésre).
Ez az adott cég evolúciójának korai szakaszában akár még jó ötletnek is tűnhet, hiszen extra
költségek nélkül lehet megbízni az egyik kollégát a szervezés lebonyolításával, de a 10 főnél
többet foglalkoztató cégeknél a saját eszközökkel történő motiváció már komoly akadályokba
ütközik.
Az 1. probléma: „most erre is vegyek fel külön embert?”
Az első nyilvánvaló akadály az, hogy a motivációs rendszer adminisztrációja és operatív
lebonyolítása a megbízott kolléga fejére nő. A megoldás az lenne, hogy felvesz egy külön embert
csak azért, hogy a cégen belüli motivációt intézze? Később (ahogy nő a cég) külön osztály fog
dolgozni egy könnyen kiszervezhető feladaton?
Gondolja végig fejben, hogy hány ember „hiányzik” még a cégből („de jó lenne egy social
marketinges”; „hiányzik még egy pénzügyes”).
Na ugye.
A kiszervezés gyors, egyszerű és fájdalommentes. Ahogy pedig nő a cég, a partner egyszerűen
felskálázza a szolgáltatást. De az adminisztráció és az operatív lebonyolítás náluk marad.
A 2. probléma: amikor az áldás is átok
Minél nagyobb egy cég, annál magasabb a motiválandó alkalmazottak száma, és annál nagyobb
az esély arra, hogy olyan premizálási rendszert talál ki (vagy olyan ajándékokat gondol jónak), ami
valójában a munkatársak nagy részének nem felel meg.
Nem is beszélve arról, hogy a belső, sokszor szubjektív szempontok alapján történő premizálás a
„kitüntetettnek” egyszerre áldás és átok. A díjazáson túl a munkatársak megvetésével is meg kell
küzdenie, ez sem az ő, sem pedig az irigy kollégák teljesítményére nem lesz jó hatással.
Itt is segít a motivációs partnere: úgy intézi a díjazásokat és jutalmakat, hogy abból ne legyen
bérfeszültség vagy egyéb gond a morállal.
A 3. probléma: ez van, ezt kell szeretni
Érezte már azt egy ajándéknál, hogy „mi ez a förtelem” (pl. valami csúnya váza), de muszáj
mosolyogni, mert egy kedves rokon adta?
Körülbelül ilyen érzés olyan jutalmat kapni, ami nem tetszik nekünk. A kolléga azt fogja érezni,
hogy „ezt akár megkaphattam volna készpénzben vagy utalványban is”.
A saját eszközös motivációs rendszerek gyakran élnek plusz szabadnap kiutalásával, vagy ami
még rosszabb, a cég ügyfeleitől kapott ajándékok felajánlásával. (Ezeket statisztikákból gyűjtjük.)
A semminél persze mindkettő jobb, de komolyabb eredményt, a teljesítmény kézzelfogható
növekedését nem fogja magával hozni. A példaként felhozott motivációs eszközökben (és itt a
sort a végtelenségig lehetne folytatni színházjeggyel, csemege ajándékkosárral, édes pezsgővel
stb.) az a közös, hogy nem nyújtanak alternatívát a munkatársaknak: mindenképp azt kapják a
kiemelkedő munkájukért cserébe, amit a motivációs rendszer adminisztrációs mozgástere enged
nekik.
Ez a mozgástér pedig jellemzően nagyon szűk, minden igényt kielégítően bővíteni pedig már
olyan extra kiadásokkal járna, ami a saját eszközös, belső motivációs rendszernél egyáltalán nem
kifizetődő.
AMIKOR KÜLSŐS CÉG VÉGZI AZ ÖSZTÖNZÉST
A különböző részfeladatok kiszervezése nemcsak a vállalatirányítás megkönnyítése, az
adminisztrációs terhek csökkentése vagy a gyártási folyamat egyes részfeladatai tekintetében jó
megoldás. Minden olyan tevékenység esetében meg kell vizsgálni a kiszervezés lehetőségét, ami
nem illeszkedik szorosan a vállalat profiljába, vagy nincs rá kapacitása a cégnek.
Cégvezetési aranyszabály: „amit a legjobban csinálsz, azt tartsd házon belül – amit más jobban
csinál, azt szervezd ki”.
Ez pedig vonatkozik az ösztönzésre is.
A motivációkiszervezés számtalan előnye közül néhány:
A külsős, kimondottan motivációs technikákra szakosodott cég sokkal nagyobb mozgásteret
enged a dolgozóknak, ennek köszönhetően valódi célokért dolgozhatnak, a motiváció is valódi,
nem pedig kényszeres (és így rosszul működő) lesz.
Tucatajándékok, sablonos jutalmazás helyett színre lépnek az úgynevezett „hasznos ajándékok” és
a szabadon felhasználható bónuszok (pl. a Sodexo utalvány). Ezekért érdemes dolgozni, érdemes
több energiát fektetni a munkába, hiszen megszerzésükben a dolgozó is érdekelt, és értékesnek
tartja őket.
A külső motivációs rendszer már lehet pont- vagy utalványalapú is, mert a lényeg az, hogy a
kolléga az anyagi juttatással egyenértékűnek érezze az adott motivációs eszközt.
Ezt a szabadságot csak külső motivációs rendszerrel érheti el: kell egy kiépült pontgyűjtős
keretrendszer (pl. a JutalmaZóna) vagy egy pénzzel szinte egyenértékű és elfogadott utalvány (pl.
a Sodexo-utalványcsalád).
5+1 ÁRULKODÓ JEL, AMELY ARRA FIGYELMEZTET,
HOGY MOTIVÁCIÓ TERÉN VAN MÉG MIT JAVÍTANI
Nyilvánvalóan Ön is azért döntött a motivációs rendszer bevezetése mellett, mert úgy gondolta,
hogy ettől a munkatársai jobb teljesítményre törekednek, és így a cége is jobban teljesít majd.
A kiemelkedő teljesítmény díjazása szükségszerű, de korántsem mindegy, hogy mit gondol Ön
jutalomnak, és erről mi a véleménye a dolgozóinak. A nem megfelelő motivációs eszközök nem
vezetnek eredményre, a „mindegy, csak valamit adjunk” hozzáállás nagyon gyakran visszafelé sül el.
Az árulkodó jelek a kedvtelenségtől a teljesítmény romlásáig sokfélék lehetnek, és ha nem fogja
meg időben ezeket a folyamatokat, akkor hosszú távon visszavetheti a cége növekedését, sőt
szélsőséges esetben veszteséget is termelhet.
A vállalat teljesítőképességének romlása olyan, mint egy hosszú lefolyású betegség – ami azonban
gyógyítható, ha időben észreveszi a kórt.
Ha Ön az alábbi tüneteket véli felfedezni, akkor baj van:
1.	 Rossz hangulat a munkatársai körében, a társas interakciók kizárólag szakmai kérdésekre
korlátozódnak.
A munkahely nem kaszinó, de nem is szabad börtönnek lennie. A rosszul megválasztott motivációs
rendszer miatt a dolgozók rosszkedvűek lesznek, a munkáltató iránti bizalmi index zuhan.
Semmi nem olyan veszélyes a munkamorálra, mint az, ha a dolgozó nem érzi magát partnernek,
vagy ha úgy érzi, hogy átverték (értve ez alatt, hogy fejlődési lehetőséget és kiváló munkahelyi
környezetet ígértek, de egy börtönszerű irodai környezet, lelketlen kollégák és céltalanság fogadja
őket).
2.	 A munkavégzés lassú, a kreatív ötletek egyre ritkábbak.
A dolgozó nem érdekelt a termelésben és a cég fejlődése iránt sem érez felelősséget. A
munkabérét mindenképp megkapja – a meglévő motivációs rendszer, a nem bérben adott
juttatások viszont már nem jelentenek neki olyan többletértéket, amiért érdemes lenne hajtania.
3.	 Munkatársai fáradtak és fásultak, a nap fénypontja számukra a munkaidő vége.
A kollégáknak nem okoz örömet a munka, és ez már középtávon is állandó fásultságot
eredményez.
Ha a kávéscsészébe kapaszkodó dolgozó egyetlen mentsvára a munkaidő vége és a hétvége
eljövetele, akkor biztos lehet benne, hogy a minimálisan elvártnál semmivel nem fog többet tenni
a cég sikeréért. A boldogtalan munkatárs a kudarc záloga, amin sürgősen változtatnia kell.
4.	 A hó végi összesítés szerint a növekvő kiadásokat nem igazolja a bevételi oldal. A cég
teljesítménye előbb stagnál, majd rohamosan csökken.
Kellő motiváció híján a munkatársak egyéni teljesítménye romlik, ami hamar megmutatkozik a
vállalat eredményein is. Tartósan növekedni csak motivált kollégákkal lehetséges, a motiváció
hiánya előbb-utóbb a cég teljesítményén is meglátszik, ezért megkerülhetetlen az újabbnál újabb
ösztönző technikák bevezetése.
5.	 Előbb az értékesebb, majd az átlagos munkatársak is elhagyják a cégét
A motiváció hiánya és a rossz munkahelyi környezet miatt előbb a jobb, majd a kevésbé jó
munkatársai is továbbállnak, valódi megbecsülés és igazi célok nélkül senki nem tud hosszabb
távon egy adott vállalatnál dolgozni. A munkatársak elvesztése egyenlő a cég leépülésével.
+1. Az 5. pontot csak azért nem bánja, mert a rohamosan csökkenő bevételek miatt egyre
nagyobb nehézséget okoz az alkalmazottak kifizetése.
Nem oldja meg a problémát az, ha egy süllyedő hajón „szerencsére” már nem kell a legénységet
kifizetni.
Ez már a vég, remélhetőleg idáig nem jut el és időben felismeri, hogy valamit változtatni kell.
Innen már nincs olcsó visszaút – minél hamarabb kezdi el az ösztönzést, annál könnyebb és
költséghatékonyabb dolga van.
A felelős vezető már az első árulkodó jelnél tudja, hogy lépni kell – hiszen minél több jelre
és adatra vár, a jó döntés annál többet csúszik. És később annál nehezebb lesz visszatérni a
növekedés útjára.
Nyilvánvaló, hogy az eddig alkalmazott motivációs rendszer nem olyan hatékony, mint amit
Ön elvárna (hiszen most is egy olyan dokumentumot olvas, amely a lehetséges alternatívákat
vázolja fel).
Ilyenkor lép be a külsős cég által szervezett motivációs rendszer. A külső cég „hozza” a
saját kiépült rendszerét és egy óriási juttatási csomagot, amelyből alkalmazottai kedvükre
válogathatnak. A külsős cég a pár tucat alkalmazottal bíró cégektől a több száz fős
nagyvállalatokig mindenkinek igazi megoldást kínál – mert minden ösztönzési megállapodást a
cégre szabunk.
MOTIVÁCIÓS RENDSZEREK SZEMTŐL SZEMBEN
A korszerű cégnek a motiválás terén is korszerű megoldásokkal kell rendelkeznie ahhoz, hogy
versenyben maradhasson – a munkavállalók elvárásai most már nem évtizedente, de szinte
minden évben változnak (gondoljon arra, hogy az otthoni munkavégzés milyen gyorsan terjed).
•	 Az Ön belső ösztönzőrendszere tudja tartani a lépést?
•	 Van erre kapacitás? Van kedvük és idejük az ösztönzőrendszer fejlesztésével foglalkozni?
•	 Követik a legújabb munkavállalói igényeket, az új HR-standardokat, a tudományos
publikációkat vagy épp a cafeteria változásait?
Ez bizony teljes embert kíván, és a szakemberek dolga – ahogyan a vízvezetékszerelés vagy
a könyvelés is. (Ha az irodában elromlik egy csap, akkor szakembert hív. Ha a motivációs
rendszere nem elég hatékony, akkor szintén érdemes szakemberekre bízni.)
Hasonlítsuk össze egy táblázatban a belső és külső (cégben tartott vagy kiszervezett) motivációs
rendszereket, hogy döntését objektív szempontok alapján hozhassa meg.
belső eszközök külső eszközök
Az ösztönzőrendszer működése a cégen
belül zajlik, a munkafolyamat egészét az Ön
munkatársai végzik.
A kiszervezett motivációnak köszönhetően a
lebonyolítás, beszerzés, kiválasztás nem terheli
le egyik munkatársát sem.
Cégen belül határozzák meg a jutalom tárgyát,
optimális esetben ez nem kerül pénzébe a
cégnek, de jelentősen leszűkíti a választás
szabadságát.
Széleskörű jutalmazási lehetőségek, az
élet szinte minden területén használható
ajándékok. A dolgozó biztos, hogy olyan
jutalmazásban részesül, amire valóban
szüksége van. (Mert ő választhatja ki.)
Az ajándékok ugyan nem járnak plusz
kiadással, vagy csak minimális költséget
jelentenek, a cégen belüli szervezés miatt
azonban többletköltségek keletkeznek. A
munkaidő értékes. Ez végső soron komoly
plusz terheket ró a vállalatra.
Az adminisztrációs terhek jelentős csökkenése
mellett a munkatársak vállát nem nyomja
plusz teher, akik így a vállalatban betöltött
szerepüknek megfelelően a valódi problémákra
tudnak koncentrálni.
A hibásan kiválasztott motivációs eszközök
valójában nem motiválják a dolgozókat, akik
így nem lesznek érdekeltek a cég fejlődésében.
Szélsőséges esetben ez a cég teljesítményének
csökkenésével is járhat.
A motivációs eszköz kézzel fogható és
követhető, a hasznos jutalmak nagyobb
teljesítményre ösztönzik a dolgozókat. A külsős
cég folyamatosan monitorozza a rendszer
hatékonyságát – és ha kell, akkor optimalizál.
Összességében egy vállalat érdekeit szem előtt tartva mindig az a jobb megoldás, ami tartósan
nagyobb profitot termel, növekedést idéz elő, és egyszerűsíti a cég „kötelező feladatellátását”.
Az ösztönző megoldások kiszervezése megéri, mert:
•	 nem igényel nagy átszervezést cégen belül,
•	 nincs szükség plusz anyagi és humán erőforrásra,
•	 csökkenti az adminisztrációs terheket,
•	 és ami a legfontosabb, hogy a munkavállalói motiváltabbak lesznek.
A megfelelő motivációs rendszer növeli a munkatársak lojalitását a vállalathoz, és értelemszerűen
szintén a növekedést segíti elő.
AZ ALÁBBI 6 SZEMPONTOT VEGYE FIGYELEMBE, AMI-
KOR DÖNT (ÖSSZEFOGLALÓ)
1.	 Az ösztönzés nem csak a pénzről szól (sőt)
A munkabéren felüli juttatások és a hatékony premizálás kérdésköre rendkívül összetett,
egyszerre pszichológiai és anyagi kihívás egy cég életében.
TIPP:	 Beszéljen HR-essel vagy kérje a mi segítségünket.
2.	 Lehet, hogy a jelenlegi ösztönzőrendszere árt a cégének
A rossz ösztönzőrendszer nemcsak drága, nemcsak az üzleti célok elérését nem segíti,
hanem akár kifejezetten ártalmas is lehet. Például irigységet szülhet, ha az ösztönzés nem
igazságos vagy a kollégák nem érzik annak. Nem motivál, ha a jutalom rossz vagy a feltételek
átláthatatlanok.
TIPP: 	 Kérje kollégánk segítségét, aki átvizsgálja a jelenlegi ösztönzőrendszerét, és rámutat
	a problémákra (és természetesen megoldást is ad).
3.	 A jó ösztönzőrendszer nem kiadás, hanem bevételnövelő eszköz
A motivációs rendszerek útvesztőjében Önnek az az ideális megoldás, amely a lehető legkevesebb
terhet rója a cégére, ugyanakkor érezhető javulást hoz. Ideális esetben az adminisztrációt, a
jutalmak beszerzését és az utalványok ügyintézését egy külső partner átveszi.
TIPP: 	 Mi levesszük Önről az adminisztrációs terheket (átlagosan 50%-kal csökkentjük),
	 ugyanakkor az ösztönzéssel jellemzően 20%-os hatékonyságnövelést érhet el.
4.	 A rossz jutalom olyan, mintha nem is létezne
A nem megfelelő motivációs eszköz kiválasztásával jobb esetben a teljesítmény stagnál, rosszabb
esetben a mutatók romlanak. A munkahelyi hangulatra alapvető befolyása van a mindenki
számára elérhető juttatásoknak és jutalmaknak.
TIPP:	 Nézze meg, hogy a jelenlegi motivációs eszközök vajon növelik-e a célszámokat
	 (és a munkahelyi hangulat milyen). Ebben is tudunk segíteni.
Sodexo Juttatások és Ösztönző Szolgáltatások
Telefon: (+36 1) 434 5868
E-mail: kapcsolat@sodexomotivacio.hu
www.osztonzoszolgaltatasok.hu
Copyright ©2015 Sodexo Juttatások és Ösztönző Szolgáltatások minden jog fenntartva.
5.	 Bízzuk a kollégára
Nincs két egyforma ember, így nincs két egyforma igény sem. Minél nagyobb a cége, annál
szerteágazóbb juttatási lehetőséget kéne nyújtania a munkatársainak. Ezt az utalványrendszer
megoldja, mert ez a jutalom pénzt helyettesít (jobb adózási szempontból).
TIPP: 	 Használjon utalványrendszert, mert ennél szabadabban felhasználható motivációs
	 eszközről jelenleg nem tudunk. De ha a jövőben kifejlesztünk ilyet, akkor szólunk majd róla.
6.	 Szervezze ki, mert egyszerűbb és általában olcsóbb
A kiszervezés célja az, hogy az adott terület (itt az ösztönzés) specialistához kerüljön.
Az ilyen cég költséghatékonyan és jobb minőségben megadja Önnek azt az ösztönzőrendszert,
amelyet cége megérdemel – vagyis a legjobbat.
VALÓBAN MEGÉRI? SZÍVESEN KISZÁMOLJUK ÖNNEK.
Kérje kollégánk segítségét, aki pontról pontra kiszámolja Önnek, hogy pl. Sodexo utalványokkal
mennyit spórolhat a cége – úgy, hogy közben hatékonyabb ösztönzőrendszerrel kollégái
motiváltabbak lesznek.
AZ ÖN PARTNERE
A Sodexo 23 éve foglalkozik Magyarországon cafeteria-megoldásokkal, az utóbbi években ezt a
tapasztalatot a vállalati ösztönzés területén hasznosítottuk.
A felhasználási lehetőségeket tekintve utalványaink szinte készpénznek tekinthetők, a
kedvezményes adózás miatt azonban annál többet érnek.
Olvassa blogunkat, mert a leghatékonyabb ösztönzési megoldásoktól a marketing, HR,
vállalatvezetés és produktivitás legújabb híreit és trendjeit ismerheti meg nálunk.
Ha kiszervezné az ösztönzést, akkor kérje cégére szabott ajánlatunkat.

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

15.15 boda boglárka - elkötelezettség a versenyszférában és a közszférában ...
15.15   boda boglárka - elkötelezettség a versenyszférában és a közszférában ...15.15   boda boglárka - elkötelezettség a versenyszférában és a közszférában ...
15.15 boda boglárka - elkötelezettség a versenyszférában és a közszférában ...bkiktanoszt
 
http://www.dxnonedragon.dxn.hu/A vezető 7 ismérve
http://www.dxnonedragon.dxn.hu/A vezető 7 ismérvehttp://www.dxnonedragon.dxn.hu/A vezető 7 ismérve
http://www.dxnonedragon.dxn.hu/A vezető 7 ismérveDXN Vass József András
 
Neupert Siker Akadémia
Neupert Siker Akadémia Neupert Siker Akadémia
Neupert Siker Akadémia Attila Neupert
 
Dolgozói márkaképviselet
Dolgozói márkaképviselet Dolgozói márkaképviselet
Dolgozói márkaképviselet Erzsébet Katona
 
Merényi Csoport portfólió
 Merényi Csoport portfólió Merényi Csoport portfólió
Merényi Csoport portfólióAttila dr. Merényi
 
A jó ügyfélszolgálat: szerencse, adottság vagy képzés?
A jó ügyfélszolgálat: szerencse, adottság vagy képzés?A jó ügyfélszolgálat: szerencse, adottság vagy képzés?
A jó ügyfélszolgálat: szerencse, adottság vagy képzés?Erzsébet Katona
 
Céges kínálat
Céges kínálatCéges kínálat
Céges kínálatcsgyorgyi
 
360 fokos kompetencia teszt minta profil
360 fokos kompetencia teszt minta profil360 fokos kompetencia teszt minta profil
360 fokos kompetencia teszt minta profilImre Környei, PCC, MBA
 
Vezetokepzes forlong
Vezetokepzes forlongVezetokepzes forlong
Vezetokepzes forlongFORLONG Bt.
 

La actualidad más candente (14)

Brief leadership
Brief leadershipBrief leadership
Brief leadership
 
15.15 boda boglárka - elkötelezettség a versenyszférában és a közszférában ...
15.15   boda boglárka - elkötelezettség a versenyszférában és a közszférában ...15.15   boda boglárka - elkötelezettség a versenyszférában és a közszférában ...
15.15 boda boglárka - elkötelezettség a versenyszférában és a közszférában ...
 
http://www.dxnonedragon.dxn.hu/A vezető 7 ismérve
http://www.dxnonedragon.dxn.hu/A vezető 7 ismérvehttp://www.dxnonedragon.dxn.hu/A vezető 7 ismérve
http://www.dxnonedragon.dxn.hu/A vezető 7 ismérve
 
Neupert Siker Akadémia
Neupert Siker Akadémia Neupert Siker Akadémia
Neupert Siker Akadémia
 
TM vs HR
TM vs HRTM vs HR
TM vs HR
 
Bárány Péter - Lean coaching - 2013
Bárány Péter - Lean coaching - 2013Bárány Péter - Lean coaching - 2013
Bárány Péter - Lean coaching - 2013
 
Dolgozói márkaképviselet
Dolgozói márkaképviselet Dolgozói márkaképviselet
Dolgozói márkaképviselet
 
Merényi Csoport portfólió
 Merényi Csoport portfólió Merényi Csoport portfólió
Merényi Csoport portfólió
 
A jó ügyfélszolgálat: szerencse, adottság vagy képzés?
A jó ügyfélszolgálat: szerencse, adottság vagy képzés?A jó ügyfélszolgálat: szerencse, adottság vagy képzés?
A jó ügyfélszolgálat: szerencse, adottság vagy képzés?
 
Céges kínálat
Céges kínálatCéges kínálat
Céges kínálat
 
Vezetői kompetencia teszt
Vezetői kompetencia tesztVezetői kompetencia teszt
Vezetői kompetencia teszt
 
Munkatársi kompetencia
Munkatársi kompetenciaMunkatársi kompetencia
Munkatársi kompetencia
 
360 fokos kompetencia teszt minta profil
360 fokos kompetencia teszt minta profil360 fokos kompetencia teszt minta profil
360 fokos kompetencia teszt minta profil
 
Vezetokepzes forlong
Vezetokepzes forlongVezetokepzes forlong
Vezetokepzes forlong
 

Destacado

Proceso Conocer
Proceso ConocerProceso Conocer
Proceso Conocerbillyjoel
 
Presentación sin título
Presentación sin títuloPresentación sin título
Presentación sin títuloLander Oñate
 
Creating Intelligent Infrastructure for Extreme Automation
Creating Intelligent Infrastructure for Extreme AutomationCreating Intelligent Infrastructure for Extreme Automation
Creating Intelligent Infrastructure for Extreme Automationwiseio
 
Connect_Plus_Presentation_Jan_2014
Connect_Plus_Presentation_Jan_2014Connect_Plus_Presentation_Jan_2014
Connect_Plus_Presentation_Jan_2014Andrew Trickett
 
Ashok leyland limited building competitive advantage abstract
Ashok leyland limited building competitive advantage   abstractAshok leyland limited building competitive advantage   abstract
Ashok leyland limited building competitive advantage abstractetcases
 
Svlékněte konkurenci donaha: Jiří Koutný, Collabim
Svlékněte konkurenci donaha: Jiří Koutný, CollabimSvlékněte konkurenci donaha: Jiří Koutný, Collabim
Svlékněte konkurenci donaha: Jiří Koutný, CollabimPetr Bechyně
 
Rosewood hotels and resort ppt
Rosewood hotels and resort pptRosewood hotels and resort ppt
Rosewood hotels and resort pptMamta Saroj
 
Gears presentation
Gears presentation Gears presentation
Gears presentation NISHANT552
 
Self Portrait
Self Portrait Self Portrait
Self Portrait mollypercy
 
MUGESH.MK / FINANCIAL PERFORMANCE ANALYSIS
MUGESH.MK / FINANCIAL PERFORMANCE ANALYSISMUGESH.MK / FINANCIAL PERFORMANCE ANALYSIS
MUGESH.MK / FINANCIAL PERFORMANCE ANALYSISMugesh MK
 
Customer lifetime value ppttt
Customer lifetime value pptttCustomer lifetime value ppttt
Customer lifetime value pptttJaswinder Singh
 
Rosewood hotels and resorts:A Case Study
Rosewood hotels and resorts:A Case StudyRosewood hotels and resorts:A Case Study
Rosewood hotels and resorts:A Case StudyTejaswini Sandapolla
 

Destacado (18)

1-7. OIE Ref Centres
1-7. OIE Ref Centres1-7. OIE Ref Centres
1-7. OIE Ref Centres
 
Proceso Conocer
Proceso ConocerProceso Conocer
Proceso Conocer
 
Presentación sin título
Presentación sin títuloPresentación sin título
Presentación sin título
 
Creating Intelligent Infrastructure for Extreme Automation
Creating Intelligent Infrastructure for Extreme AutomationCreating Intelligent Infrastructure for Extreme Automation
Creating Intelligent Infrastructure for Extreme Automation
 
2010_JAS_Database
2010_JAS_Database2010_JAS_Database
2010_JAS_Database
 
Muhammad Farhan Ullah
Muhammad Farhan UllahMuhammad Farhan Ullah
Muhammad Farhan Ullah
 
Ms Tumi Mkhize - Personal Profile
Ms Tumi Mkhize - Personal ProfileMs Tumi Mkhize - Personal Profile
Ms Tumi Mkhize - Personal Profile
 
Connect_Plus_Presentation_Jan_2014
Connect_Plus_Presentation_Jan_2014Connect_Plus_Presentation_Jan_2014
Connect_Plus_Presentation_Jan_2014
 
Ashok leyland limited building competitive advantage abstract
Ashok leyland limited building competitive advantage   abstractAshok leyland limited building competitive advantage   abstract
Ashok leyland limited building competitive advantage abstract
 
Svlékněte konkurenci donaha: Jiří Koutný, Collabim
Svlékněte konkurenci donaha: Jiří Koutný, CollabimSvlékněte konkurenci donaha: Jiří Koutný, Collabim
Svlékněte konkurenci donaha: Jiří Koutný, Collabim
 
Rosewood hotels and resort ppt
Rosewood hotels and resort pptRosewood hotels and resort ppt
Rosewood hotels and resort ppt
 
Gears presentation
Gears presentation Gears presentation
Gears presentation
 
Self Portrait
Self Portrait Self Portrait
Self Portrait
 
Ashok Leyland
Ashok LeylandAshok Leyland
Ashok Leyland
 
MUGESH.MK / FINANCIAL PERFORMANCE ANALYSIS
MUGESH.MK / FINANCIAL PERFORMANCE ANALYSISMUGESH.MK / FINANCIAL PERFORMANCE ANALYSIS
MUGESH.MK / FINANCIAL PERFORMANCE ANALYSIS
 
Customer lifetime value ppttt
Customer lifetime value pptttCustomer lifetime value ppttt
Customer lifetime value ppttt
 
Presentación1
Presentación1Presentación1
Presentación1
 
Rosewood hotels and resorts:A Case Study
Rosewood hotels and resorts:A Case StudyRosewood hotels and resorts:A Case Study
Rosewood hotels and resorts:A Case Study
 

Similar a Célkeresztben az ösztönzőrendszerek

43 tipp, hogy cége sikeres legyen
43 tipp, hogy cége sikeres legyen43 tipp, hogy cége sikeres legyen
43 tipp, hogy cége sikeres legyenKrisztián Fazekas
 
Qualitas-kínálat
Qualitas-kínálatQualitas-kínálat
Qualitas-kínálatcsgyorgyi
 
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014Szabolcs Emich
 
A szabványosítás önirányításhoz vezet
A szabványosítás önirányításhoz vezetA szabványosítás önirányításhoz vezet
A szabványosítás önirányításhoz vezetLászló Tömpe
 
Vállalkozz okosan, profitálj biztosan!
Vállalkozz okosan, profitálj biztosan!Vállalkozz okosan, profitálj biztosan!
Vállalkozz okosan, profitálj biztosan!Fitokucko
 
Varga noemi 2010.10.28
Varga noemi 2010.10.28Varga noemi 2010.10.28
Varga noemi 2010.10.28Noémi Varga
 
Kkv tm műhely győr 130225
Kkv tm műhely győr 130225Kkv tm műhely győr 130225
Kkv tm műhely győr 130225POZITEAM
 
Működési hatékonyság javítása (tájékoztató)
Működési hatékonyság javítása (tájékoztató)Működési hatékonyság javítása (tájékoztató)
Működési hatékonyság javítása (tájékoztató)dr. Mesterházy, Balázs
 
A Startup út - Eric Ries könyve és saját tapasztalat után
A Startup út - Eric Ries könyve és saját tapasztalat utánA Startup út - Eric Ries könyve és saját tapasztalat után
A Startup út - Eric Ries könyve és saját tapasztalat utánFreelancer
 
HSUP Mentorfelkészitő.pptx
HSUP Mentorfelkészitő.pptxHSUP Mentorfelkészitő.pptx
HSUP Mentorfelkészitő.pptxImre Hild
 
Vállalkozóknak! Ha több szeretnél lenni mint a magad alkalmazottja! Gondolkoz...
Vállalkozóknak! Ha több szeretnél lenni mint a magad alkalmazottja! Gondolkoz...Vállalkozóknak! Ha több szeretnél lenni mint a magad alkalmazottja! Gondolkoz...
Vállalkozóknak! Ha több szeretnél lenni mint a magad alkalmazottja! Gondolkoz...DXN ganoderma kávé
 
Vállalkozóknak. Növeld bevételed, csökkentsd a kiadásaid!
Vállalkozóknak. Növeld bevételed, csökkentsd a kiadásaid!Vállalkozóknak. Növeld bevételed, csökkentsd a kiadásaid!
Vállalkozóknak. Növeld bevételed, csökkentsd a kiadásaid!DXN ganoderma kávé
 
Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatában
Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatábanVezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatában
Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatábanPéter Briga
 

Similar a Célkeresztben az ösztönzőrendszerek (20)

43 tipp, hogy cége sikeres legyen
43 tipp, hogy cége sikeres legyen43 tipp, hogy cége sikeres legyen
43 tipp, hogy cége sikeres legyen
 
Qualitas-kínálat
Qualitas-kínálatQualitas-kínálat
Qualitas-kínálat
 
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
 
Wowwe munkafüzet
Wowwe munkafüzetWowwe munkafüzet
Wowwe munkafüzet
 
Wowwe munkafüzet
Wowwe munkafüzetWowwe munkafüzet
Wowwe munkafüzet
 
Wowwe munkafüzet
Wowwe munkafüzetWowwe munkafüzet
Wowwe munkafüzet
 
Wowwe munkafüzet
Wowwe munkafüzetWowwe munkafüzet
Wowwe munkafüzet
 
A szabványosítás önirányításhoz vezet
A szabványosítás önirányításhoz vezetA szabványosítás önirányításhoz vezet
A szabványosítás önirányításhoz vezet
 
Vállalkozz okosan, profitálj biztosan!
Vállalkozz okosan, profitálj biztosan!Vállalkozz okosan, profitálj biztosan!
Vállalkozz okosan, profitálj biztosan!
 
Varga noemi 2010.10.28
Varga noemi 2010.10.28Varga noemi 2010.10.28
Varga noemi 2010.10.28
 
Kkv tm műhely győr 130225
Kkv tm műhely győr 130225Kkv tm műhely győr 130225
Kkv tm műhely győr 130225
 
Value Radar
Value RadarValue Radar
Value Radar
 
Működési hatékonyság javítása (tájékoztató)
Működési hatékonyság javítása (tájékoztató)Működési hatékonyság javítása (tájékoztató)
Működési hatékonyság javítása (tájékoztató)
 
Value radar sales new2
Value radar sales new2Value radar sales new2
Value radar sales new2
 
A Startup út - Eric Ries könyve és saját tapasztalat után
A Startup út - Eric Ries könyve és saját tapasztalat utánA Startup út - Eric Ries könyve és saját tapasztalat után
A Startup út - Eric Ries könyve és saját tapasztalat után
 
HSUP Mentorfelkészitő.pptx
HSUP Mentorfelkészitő.pptxHSUP Mentorfelkészitő.pptx
HSUP Mentorfelkészitő.pptx
 
Vállalkozóknak! Ha több szeretnél lenni mint a magad alkalmazottja! Gondolkoz...
Vállalkozóknak! Ha több szeretnél lenni mint a magad alkalmazottja! Gondolkoz...Vállalkozóknak! Ha több szeretnél lenni mint a magad alkalmazottja! Gondolkoz...
Vállalkozóknak! Ha több szeretnél lenni mint a magad alkalmazottja! Gondolkoz...
 
Vállalkozóknak. Növeld bevételed, csökkentsd a kiadásaid!
Vállalkozóknak. Növeld bevételed, csökkentsd a kiadásaid!Vállalkozóknak. Növeld bevételed, csökkentsd a kiadásaid!
Vállalkozóknak. Növeld bevételed, csökkentsd a kiadásaid!
 
Wowwe munkafüzet
Wowwe munkafüzetWowwe munkafüzet
Wowwe munkafüzet
 
Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatában
Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatábanVezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatában
Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatában
 

Célkeresztben az ösztönzőrendszerek

  • 1. 4COLOR BLACK BLUE PANTONE PANTONE RGB COLOR ÖSZTÖNZŐ SZOLGÁLTATÁSOK ÖSZTÖNZŐ SZOLGÁLTATÁSOK ÖSZTÖNZŐ SZOLGÁLTATÁSOK ÖSZTÖNZŐ SZOLGÁLTATÁSOK ÖSZTÖNZŐ SZOLGÁLTATÁSOK ÖSZTÖNZŐ SZOLGÁLTATÁSOK ÖSZTÖNZŐ SZOLGÁLTATÁSOK ÖSZTÖNZŐ SZOLGÁLTATÁSOK CÉLKERESZTBEN AZ ÖSZTÖNZŐRENDSZEREK Vajon az Ön motivációs rendszere 100%-on teljesít?
  • 2. Vannak kényelmetlen kérdések. Például: Vajon időszerű leporolni a céges motivációs rendszerét? Érdemes átdolgozni? Megérné bevezetni egy külső ösztönzőrendszert? Olvassa el ezt a tanulmányt, és ezekre a kérdésekre is megtalálja a választ. Kezdjük a legelején: MIÉRT HASZNÁLUNK MOTIVÁCIÓS ESZKÖZÖKET? A jó cégben a status quo nem szent. Lehet, hogy „ezt mindig így csináltuk”, de mi van, ha az adott folyamat nem jó? A legsikeresebb cégvezetők folyamatosan megkérdőjelezik a dolgok „rendes” menetét – és ha kell, belenyúlnak. Tehát: miért is használunk motivációs eszközöket? Ez a kérdés általában akkor merül fel egy vállalatnál, ha már évek óta használnak különböző motivációs praktikákat, ám azok nem hozzák a kívánt eredményt. Vagy nem tudjuk, hogy milyen eredményt kéne hoznia (hiszen nincsenek kitűzve a célok). Vagy az ösztönzőrendszer „csak úgy” van, és mintha nem lenne gazdája. • Ilyenkor óhatatlanul megkérdezi magától a cégvezető a következőket: • Miért kezdtük ezt el annak idején? • Mi értelme van ennek az egésznek? • Miért nem működik? • Lehetne ezt vajon jobban csinálni? • Hogyan csináljuk hatékonyabban? Ha egy ösztönzőrendszer „megbukott” (vagy mintha nem lenne elég hatékony), akkor nem a munkatársai a hibásak („Nem értékelik azt, amit értük teszek!”). Valószínűleg értékelik (legfeljebb nem mondják, vagy az információ nem jut el Önhöz). A nem elég hatékony ösztönzőrendszer oka vagy maga a folyamat (ki és mikor kapja), vagy maga a rossz jutalom. Ezekre ebben a dokumentumban megtaláljuk a választ. De előbb: FEJTSÜK VISSZA AZ AKKORI GONDOLATMENETÉT A nem bérben adott juttatásokat Ön azért vezette be pár évvel ezelőtt, hogy a kiemelkedő teljesítményt nyújtó kollégáinak megköszönje az erőfeszítéseit. Úgy gondolta (jó okkal), hogy ezek a kisebb-nagyobb figyelmességek adott esetben hatásosabb motivációt jelenthetnek a további sikerek elérésében – tehát a most átadott motivációs eszközzel a jövőbeni jobb teljesítményt (nagyobb lojalitást stb.) vásárolta meg.
  • 3. Tényszerű, hogy ez egy működőképes modell. De nem mindegy, hogy ezt a folyamatot hogyan szervezi. A motivációs eszközöket alapvetően 2 csoportra osztjuk aszerint, hogy ki szervezi az eszközök beszerzését, odaítélését és kiosztását. A saját eszközök a vállalat saját szervezésében zajló motivációs folyamatok végén kerülnek kiosztásra, míg a külső eszközök elosztása a motiváció kiszervezésével, külsős cég bevonásával történik. De mit jelent mindez a gyakorlatban? Mi az előnye a „házon belül tartott” ösztönzésnek, és megéri-e kiszervezni? A CÉGEN BELÜLI MOTIVÁCIÓS RENDSZEREK ELŐNYEI ÉS HÁTRÁNYAI Tapasztalataink szerint a legtöbb cégkezdetben saját keretei között szervezi a motivációs folyamatokat – mint minden mást is (induláskor nincs büdzsé vagy indok a kiszervezésre). Ez az adott cég evolúciójának korai szakaszában akár még jó ötletnek is tűnhet, hiszen extra költségek nélkül lehet megbízni az egyik kollégát a szervezés lebonyolításával, de a 10 főnél többet foglalkoztató cégeknél a saját eszközökkel történő motiváció már komoly akadályokba ütközik. Az 1. probléma: „most erre is vegyek fel külön embert?” Az első nyilvánvaló akadály az, hogy a motivációs rendszer adminisztrációja és operatív lebonyolítása a megbízott kolléga fejére nő. A megoldás az lenne, hogy felvesz egy külön embert csak azért, hogy a cégen belüli motivációt intézze? Később (ahogy nő a cég) külön osztály fog dolgozni egy könnyen kiszervezhető feladaton?
  • 4. Gondolja végig fejben, hogy hány ember „hiányzik” még a cégből („de jó lenne egy social marketinges”; „hiányzik még egy pénzügyes”). Na ugye. A kiszervezés gyors, egyszerű és fájdalommentes. Ahogy pedig nő a cég, a partner egyszerűen felskálázza a szolgáltatást. De az adminisztráció és az operatív lebonyolítás náluk marad. A 2. probléma: amikor az áldás is átok Minél nagyobb egy cég, annál magasabb a motiválandó alkalmazottak száma, és annál nagyobb az esély arra, hogy olyan premizálási rendszert talál ki (vagy olyan ajándékokat gondol jónak), ami valójában a munkatársak nagy részének nem felel meg. Nem is beszélve arról, hogy a belső, sokszor szubjektív szempontok alapján történő premizálás a „kitüntetettnek” egyszerre áldás és átok. A díjazáson túl a munkatársak megvetésével is meg kell küzdenie, ez sem az ő, sem pedig az irigy kollégák teljesítményére nem lesz jó hatással. Itt is segít a motivációs partnere: úgy intézi a díjazásokat és jutalmakat, hogy abból ne legyen bérfeszültség vagy egyéb gond a morállal. A 3. probléma: ez van, ezt kell szeretni Érezte már azt egy ajándéknál, hogy „mi ez a förtelem” (pl. valami csúnya váza), de muszáj mosolyogni, mert egy kedves rokon adta? Körülbelül ilyen érzés olyan jutalmat kapni, ami nem tetszik nekünk. A kolléga azt fogja érezni, hogy „ezt akár megkaphattam volna készpénzben vagy utalványban is”. A saját eszközös motivációs rendszerek gyakran élnek plusz szabadnap kiutalásával, vagy ami még rosszabb, a cég ügyfeleitől kapott ajándékok felajánlásával. (Ezeket statisztikákból gyűjtjük.) A semminél persze mindkettő jobb, de komolyabb eredményt, a teljesítmény kézzelfogható növekedését nem fogja magával hozni. A példaként felhozott motivációs eszközökben (és itt a sort a végtelenségig lehetne folytatni színházjeggyel, csemege ajándékkosárral, édes pezsgővel stb.) az a közös, hogy nem nyújtanak alternatívát a munkatársaknak: mindenképp azt kapják a kiemelkedő munkájukért cserébe, amit a motivációs rendszer adminisztrációs mozgástere enged nekik. Ez a mozgástér pedig jellemzően nagyon szűk, minden igényt kielégítően bővíteni pedig már olyan extra kiadásokkal járna, ami a saját eszközös, belső motivációs rendszernél egyáltalán nem kifizetődő. AMIKOR KÜLSŐS CÉG VÉGZI AZ ÖSZTÖNZÉST A különböző részfeladatok kiszervezése nemcsak a vállalatirányítás megkönnyítése, az adminisztrációs terhek csökkentése vagy a gyártási folyamat egyes részfeladatai tekintetében jó megoldás. Minden olyan tevékenység esetében meg kell vizsgálni a kiszervezés lehetőségét, ami nem illeszkedik szorosan a vállalat profiljába, vagy nincs rá kapacitása a cégnek. Cégvezetési aranyszabály: „amit a legjobban csinálsz, azt tartsd házon belül – amit más jobban csinál, azt szervezd ki”. Ez pedig vonatkozik az ösztönzésre is. A motivációkiszervezés számtalan előnye közül néhány:
  • 5. A külsős, kimondottan motivációs technikákra szakosodott cég sokkal nagyobb mozgásteret enged a dolgozóknak, ennek köszönhetően valódi célokért dolgozhatnak, a motiváció is valódi, nem pedig kényszeres (és így rosszul működő) lesz. Tucatajándékok, sablonos jutalmazás helyett színre lépnek az úgynevezett „hasznos ajándékok” és a szabadon felhasználható bónuszok (pl. a Sodexo utalvány). Ezekért érdemes dolgozni, érdemes több energiát fektetni a munkába, hiszen megszerzésükben a dolgozó is érdekelt, és értékesnek tartja őket. A külső motivációs rendszer már lehet pont- vagy utalványalapú is, mert a lényeg az, hogy a kolléga az anyagi juttatással egyenértékűnek érezze az adott motivációs eszközt. Ezt a szabadságot csak külső motivációs rendszerrel érheti el: kell egy kiépült pontgyűjtős keretrendszer (pl. a JutalmaZóna) vagy egy pénzzel szinte egyenértékű és elfogadott utalvány (pl. a Sodexo-utalványcsalád). 5+1 ÁRULKODÓ JEL, AMELY ARRA FIGYELMEZTET, HOGY MOTIVÁCIÓ TERÉN VAN MÉG MIT JAVÍTANI Nyilvánvalóan Ön is azért döntött a motivációs rendszer bevezetése mellett, mert úgy gondolta, hogy ettől a munkatársai jobb teljesítményre törekednek, és így a cége is jobban teljesít majd. A kiemelkedő teljesítmény díjazása szükségszerű, de korántsem mindegy, hogy mit gondol Ön jutalomnak, és erről mi a véleménye a dolgozóinak. A nem megfelelő motivációs eszközök nem vezetnek eredményre, a „mindegy, csak valamit adjunk” hozzáállás nagyon gyakran visszafelé sül el. Az árulkodó jelek a kedvtelenségtől a teljesítmény romlásáig sokfélék lehetnek, és ha nem fogja meg időben ezeket a folyamatokat, akkor hosszú távon visszavetheti a cége növekedését, sőt szélsőséges esetben veszteséget is termelhet. A vállalat teljesítőképességének romlása olyan, mint egy hosszú lefolyású betegség – ami azonban gyógyítható, ha időben észreveszi a kórt. Ha Ön az alábbi tüneteket véli felfedezni, akkor baj van:
  • 6. 1. Rossz hangulat a munkatársai körében, a társas interakciók kizárólag szakmai kérdésekre korlátozódnak. A munkahely nem kaszinó, de nem is szabad börtönnek lennie. A rosszul megválasztott motivációs rendszer miatt a dolgozók rosszkedvűek lesznek, a munkáltató iránti bizalmi index zuhan. Semmi nem olyan veszélyes a munkamorálra, mint az, ha a dolgozó nem érzi magát partnernek, vagy ha úgy érzi, hogy átverték (értve ez alatt, hogy fejlődési lehetőséget és kiváló munkahelyi környezetet ígértek, de egy börtönszerű irodai környezet, lelketlen kollégák és céltalanság fogadja őket). 2. A munkavégzés lassú, a kreatív ötletek egyre ritkábbak. A dolgozó nem érdekelt a termelésben és a cég fejlődése iránt sem érez felelősséget. A munkabérét mindenképp megkapja – a meglévő motivációs rendszer, a nem bérben adott juttatások viszont már nem jelentenek neki olyan többletértéket, amiért érdemes lenne hajtania. 3. Munkatársai fáradtak és fásultak, a nap fénypontja számukra a munkaidő vége. A kollégáknak nem okoz örömet a munka, és ez már középtávon is állandó fásultságot eredményez. Ha a kávéscsészébe kapaszkodó dolgozó egyetlen mentsvára a munkaidő vége és a hétvége eljövetele, akkor biztos lehet benne, hogy a minimálisan elvártnál semmivel nem fog többet tenni a cég sikeréért. A boldogtalan munkatárs a kudarc záloga, amin sürgősen változtatnia kell. 4. A hó végi összesítés szerint a növekvő kiadásokat nem igazolja a bevételi oldal. A cég teljesítménye előbb stagnál, majd rohamosan csökken. Kellő motiváció híján a munkatársak egyéni teljesítménye romlik, ami hamar megmutatkozik a vállalat eredményein is. Tartósan növekedni csak motivált kollégákkal lehetséges, a motiváció hiánya előbb-utóbb a cég teljesítményén is meglátszik, ezért megkerülhetetlen az újabbnál újabb ösztönző technikák bevezetése. 5. Előbb az értékesebb, majd az átlagos munkatársak is elhagyják a cégét A motiváció hiánya és a rossz munkahelyi környezet miatt előbb a jobb, majd a kevésbé jó munkatársai is továbbállnak, valódi megbecsülés és igazi célok nélkül senki nem tud hosszabb távon egy adott vállalatnál dolgozni. A munkatársak elvesztése egyenlő a cég leépülésével. +1. Az 5. pontot csak azért nem bánja, mert a rohamosan csökkenő bevételek miatt egyre nagyobb nehézséget okoz az alkalmazottak kifizetése. Nem oldja meg a problémát az, ha egy süllyedő hajón „szerencsére” már nem kell a legénységet kifizetni. Ez már a vég, remélhetőleg idáig nem jut el és időben felismeri, hogy valamit változtatni kell. Innen már nincs olcsó visszaút – minél hamarabb kezdi el az ösztönzést, annál könnyebb és költséghatékonyabb dolga van. A felelős vezető már az első árulkodó jelnél tudja, hogy lépni kell – hiszen minél több jelre és adatra vár, a jó döntés annál többet csúszik. És később annál nehezebb lesz visszatérni a növekedés útjára. Nyilvánvaló, hogy az eddig alkalmazott motivációs rendszer nem olyan hatékony, mint amit
  • 7. Ön elvárna (hiszen most is egy olyan dokumentumot olvas, amely a lehetséges alternatívákat vázolja fel). Ilyenkor lép be a külsős cég által szervezett motivációs rendszer. A külső cég „hozza” a saját kiépült rendszerét és egy óriási juttatási csomagot, amelyből alkalmazottai kedvükre válogathatnak. A külsős cég a pár tucat alkalmazottal bíró cégektől a több száz fős nagyvállalatokig mindenkinek igazi megoldást kínál – mert minden ösztönzési megállapodást a cégre szabunk. MOTIVÁCIÓS RENDSZEREK SZEMTŐL SZEMBEN A korszerű cégnek a motiválás terén is korszerű megoldásokkal kell rendelkeznie ahhoz, hogy versenyben maradhasson – a munkavállalók elvárásai most már nem évtizedente, de szinte minden évben változnak (gondoljon arra, hogy az otthoni munkavégzés milyen gyorsan terjed). • Az Ön belső ösztönzőrendszere tudja tartani a lépést? • Van erre kapacitás? Van kedvük és idejük az ösztönzőrendszer fejlesztésével foglalkozni? • Követik a legújabb munkavállalói igényeket, az új HR-standardokat, a tudományos publikációkat vagy épp a cafeteria változásait? Ez bizony teljes embert kíván, és a szakemberek dolga – ahogyan a vízvezetékszerelés vagy a könyvelés is. (Ha az irodában elromlik egy csap, akkor szakembert hív. Ha a motivációs rendszere nem elég hatékony, akkor szintén érdemes szakemberekre bízni.)
  • 8. Hasonlítsuk össze egy táblázatban a belső és külső (cégben tartott vagy kiszervezett) motivációs rendszereket, hogy döntését objektív szempontok alapján hozhassa meg. belső eszközök külső eszközök Az ösztönzőrendszer működése a cégen belül zajlik, a munkafolyamat egészét az Ön munkatársai végzik. A kiszervezett motivációnak köszönhetően a lebonyolítás, beszerzés, kiválasztás nem terheli le egyik munkatársát sem. Cégen belül határozzák meg a jutalom tárgyát, optimális esetben ez nem kerül pénzébe a cégnek, de jelentősen leszűkíti a választás szabadságát. Széleskörű jutalmazási lehetőségek, az élet szinte minden területén használható ajándékok. A dolgozó biztos, hogy olyan jutalmazásban részesül, amire valóban szüksége van. (Mert ő választhatja ki.) Az ajándékok ugyan nem járnak plusz kiadással, vagy csak minimális költséget jelentenek, a cégen belüli szervezés miatt azonban többletköltségek keletkeznek. A munkaidő értékes. Ez végső soron komoly plusz terheket ró a vállalatra. Az adminisztrációs terhek jelentős csökkenése mellett a munkatársak vállát nem nyomja plusz teher, akik így a vállalatban betöltött szerepüknek megfelelően a valódi problémákra tudnak koncentrálni. A hibásan kiválasztott motivációs eszközök valójában nem motiválják a dolgozókat, akik így nem lesznek érdekeltek a cég fejlődésében. Szélsőséges esetben ez a cég teljesítményének csökkenésével is járhat. A motivációs eszköz kézzel fogható és követhető, a hasznos jutalmak nagyobb teljesítményre ösztönzik a dolgozókat. A külsős cég folyamatosan monitorozza a rendszer hatékonyságát – és ha kell, akkor optimalizál. Összességében egy vállalat érdekeit szem előtt tartva mindig az a jobb megoldás, ami tartósan nagyobb profitot termel, növekedést idéz elő, és egyszerűsíti a cég „kötelező feladatellátását”. Az ösztönző megoldások kiszervezése megéri, mert: • nem igényel nagy átszervezést cégen belül, • nincs szükség plusz anyagi és humán erőforrásra, • csökkenti az adminisztrációs terheket, • és ami a legfontosabb, hogy a munkavállalói motiváltabbak lesznek. A megfelelő motivációs rendszer növeli a munkatársak lojalitását a vállalathoz, és értelemszerűen szintén a növekedést segíti elő. AZ ALÁBBI 6 SZEMPONTOT VEGYE FIGYELEMBE, AMI- KOR DÖNT (ÖSSZEFOGLALÓ) 1. Az ösztönzés nem csak a pénzről szól (sőt) A munkabéren felüli juttatások és a hatékony premizálás kérdésköre rendkívül összetett, egyszerre pszichológiai és anyagi kihívás egy cég életében. TIPP: Beszéljen HR-essel vagy kérje a mi segítségünket.
  • 9. 2. Lehet, hogy a jelenlegi ösztönzőrendszere árt a cégének A rossz ösztönzőrendszer nemcsak drága, nemcsak az üzleti célok elérését nem segíti, hanem akár kifejezetten ártalmas is lehet. Például irigységet szülhet, ha az ösztönzés nem igazságos vagy a kollégák nem érzik annak. Nem motivál, ha a jutalom rossz vagy a feltételek átláthatatlanok. TIPP: Kérje kollégánk segítségét, aki átvizsgálja a jelenlegi ösztönzőrendszerét, és rámutat a problémákra (és természetesen megoldást is ad). 3. A jó ösztönzőrendszer nem kiadás, hanem bevételnövelő eszköz A motivációs rendszerek útvesztőjében Önnek az az ideális megoldás, amely a lehető legkevesebb terhet rója a cégére, ugyanakkor érezhető javulást hoz. Ideális esetben az adminisztrációt, a jutalmak beszerzését és az utalványok ügyintézését egy külső partner átveszi. TIPP: Mi levesszük Önről az adminisztrációs terheket (átlagosan 50%-kal csökkentjük), ugyanakkor az ösztönzéssel jellemzően 20%-os hatékonyságnövelést érhet el. 4. A rossz jutalom olyan, mintha nem is létezne A nem megfelelő motivációs eszköz kiválasztásával jobb esetben a teljesítmény stagnál, rosszabb esetben a mutatók romlanak. A munkahelyi hangulatra alapvető befolyása van a mindenki számára elérhető juttatásoknak és jutalmaknak. TIPP: Nézze meg, hogy a jelenlegi motivációs eszközök vajon növelik-e a célszámokat (és a munkahelyi hangulat milyen). Ebben is tudunk segíteni.
  • 10. Sodexo Juttatások és Ösztönző Szolgáltatások Telefon: (+36 1) 434 5868 E-mail: kapcsolat@sodexomotivacio.hu www.osztonzoszolgaltatasok.hu Copyright ©2015 Sodexo Juttatások és Ösztönző Szolgáltatások minden jog fenntartva. 5. Bízzuk a kollégára Nincs két egyforma ember, így nincs két egyforma igény sem. Minél nagyobb a cége, annál szerteágazóbb juttatási lehetőséget kéne nyújtania a munkatársainak. Ezt az utalványrendszer megoldja, mert ez a jutalom pénzt helyettesít (jobb adózási szempontból). TIPP: Használjon utalványrendszert, mert ennél szabadabban felhasználható motivációs eszközről jelenleg nem tudunk. De ha a jövőben kifejlesztünk ilyet, akkor szólunk majd róla. 6. Szervezze ki, mert egyszerűbb és általában olcsóbb A kiszervezés célja az, hogy az adott terület (itt az ösztönzés) specialistához kerüljön. Az ilyen cég költséghatékonyan és jobb minőségben megadja Önnek azt az ösztönzőrendszert, amelyet cége megérdemel – vagyis a legjobbat. VALÓBAN MEGÉRI? SZÍVESEN KISZÁMOLJUK ÖNNEK. Kérje kollégánk segítségét, aki pontról pontra kiszámolja Önnek, hogy pl. Sodexo utalványokkal mennyit spórolhat a cége – úgy, hogy közben hatékonyabb ösztönzőrendszerrel kollégái motiváltabbak lesznek. AZ ÖN PARTNERE A Sodexo 23 éve foglalkozik Magyarországon cafeteria-megoldásokkal, az utóbbi években ezt a tapasztalatot a vállalati ösztönzés területén hasznosítottuk. A felhasználási lehetőségeket tekintve utalványaink szinte készpénznek tekinthetők, a kedvezményes adózás miatt azonban annál többet érnek. Olvassa blogunkat, mert a leghatékonyabb ösztönzési megoldásoktól a marketing, HR, vállalatvezetés és produktivitás legújabb híreit és trendjeit ismerheti meg nálunk. Ha kiszervezné az ösztönzést, akkor kérje cégére szabott ajánlatunkat.