UNIVERSIDAD FERMIN TORO                    HERRAMIENTAS GERENCIALES                              UNIDAD V    HERRAMIENTAS ...
Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a   las necesidades operativas. Garantiza el d...
 Posee amplio alcance.        Utiliza la información para generar nuevas tendencias dentro de la           organización....
Métodos de Análisis Funcional•   Permite identificar las competencias y Capacidades                   laborales    inheren...
•   Es un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional.   •   Está orientado a obtener resultados de a...
Próxima SlideShare
Cargando en…5
×

Gestion por competencias equipo n2 fase 2 actividad final

324 visualizaciones

Publicado el

Actividad de herramientas gerenciales segunda fase tema gestion por competencias.

  • Sé el primero en comentar

  • Sé el primero en recomendar esto

Gestion por competencias equipo n2 fase 2 actividad final

  1. 1. UNIVERSIDAD FERMIN TORO HERRAMIENTAS GERENCIALES UNIDAD V HERRAMIENTAS GERENCIALES EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANOEvaluar la Gestión por Competencia en el Desarrollo de las habilidadesIndividuales que permita Eficiencia en el Desempeño de los empleadosdel área de RRHH.Participantes:Celeste AlbornozDayana BelmonteLizmer ArriecheYoselin Rodriguez 15 de Agosto del 2012
  2. 2. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, “de lo que saben hacer” o “podrían hacer”. Es el método de trabajo que permite que todos los miembros de unaorganización trabajen para cumplir con las metas. Éste a su vez puede convivircon subsistemas de selección de personal, como lo son descripción del puesto; atracción, elección e incorporación de personas; evaluación de desempeño; remuneraciones y beneficios; capacitación y entrenamiento; y desarrollo y planes de sucesión.Existen cuatro dimensiones o procesos aplicativos referidos con la competencialaboral: Identificación de competencias, Normalización de competencias,Formación basada en competencias y Certificación de competencias.
  3. 3.  Posee amplio alcance.  Utiliza la información para generar nuevas tendencias dentro de la organización.  Suele estar impulsada por la necesidad de un perfil.  Suele detectar amenazas competitivas.  Elimina o disminuye los factores que puedan ser negativos. Su aplicación ofrece un nuevo estilo de dirección donde lo que prima es el factor humano, en el que cada persona, empezando por los directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la organización. GENERICAS. TECNICAS. METODOLOGICAS SOCIALES. .Tienen que ver Se refiere a loscon lo comportamientoesencialmente s que llevan ahumano. resolver situaciones de forma efectiva. Están referidas a las Permiten aplicar los habilidades conocimientos a específicas implicadas diversas situaciones con el correcto profesionales y desempeño de una adaptarlos en función función específica. de los requerimientos del trabajo a realizar.
  4. 4. Métodos de Análisis Funcional• Permite identificar las competencias y Capacidades laborales inherentes a una función productiva; se puede desarrollar con diferentes niveles de inicio (es flexible) Se analiza de lo general a lo particular.• Mediante este método se pregunta sucesivamente qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre. En su elaboración se siguen ciertas reglas encaminadas a mantener uniformidad de criterios.• La lógica se desarrolla de acuerdo a un proceso de causa – efecto, o como problema – solución, de manera que se responda a la forma de solucionar la función anterior.• Permite la desagregación sucesiva de las funciones productivas hasta encontrar las funciones realizables por una persona. Intenta hacer comprensible e inteligible que el problema pueda resolverse de un modo o bien de otro.• Requiere de la elaboración previa del mapa de procesos de la representación gráfica del análisis es el mapa funcional o árbol funcional (su forma de árbol, dispuesto horizontalmente) refleja la metodología seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, este se desagrega sucesivamente en funciones constitutivas. (Propósito principal, Funciones claves, Función principal, Unidades de competencia, Elementos de competencia y componentes)- Debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas del contexto laboral específico. Método DACUM
  5. 5. • Es un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional. • Está orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. • El resultado se suele expresar en las llamadas Carta Dacum¨ donde se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias, capacidades, habilidades que lo conforman • Su uso particularmente promovido para orientar la elaboración de los programas formativos y disolver la brecha entre el contenido de los programas de formación y lo que realmente ocurre en el trabajo. • Resulta fácil para instituciones de formación que requieren una cuidadosa identificación de tareas. Modelo ConductistaEl modelo conductista se centra en identificar las capacidades de fondo de lapersona que conlleva a desempeños superiores en la organización.Generalmente se aplica a los niveles directivos en la organización y secircunscribe a las capacidades que le hacen destacar ante circunstancias nopredefinidas. Por ejemplo, capacidad analítica, toma de decisiones, liderazgo,comunicación efectiva de objetivos, creatividad, adaptabilidad. En este caso losdesempeños a demostrar por la persona no se derivan de los procesos de laorganización sino de un análisis de las capacidades de fondo de las personasque se han destacado en las organizaciones. Por ejemplo, capacidades ademostrar en Liderazgo pueden ser:  Plantear objetivos claros.  Estimular y dar dirección a equipos de trabajo.  Tomar responsabilidad y adjudicar sus acciones.  Identificar las fortalezas de otros.  Delegar tareas adecuadamente.Participantes: Celeste Albornoz, Dayana Belmonte, Lizmer Arrieche y YoselinRodriguez.

×