Çatışma yönetimindeki başarı, kurumlar için ağır bir yük olarak görülen bu mefhumu, kurumu zenginleştiren ve güçlendiren en önemli varlıklardan biri haline dönüştürebilir

1. ÇATIŞMA YÖNETİMİÇATIŞMA YÖNETİMİ
17 TEMMUZ 2013
LÜTFULLAH KUTLU

2. Çatışma yönetimindeki başarı,
kurumlar için ağır bir yük olarak
görülen bu mefhumu, kurumu
zenginleştiren ve güçlendiren en
önemli varlıklardan biri haline
dönüştürebilir

3. ÇATIŞMA YÖNETİMİ
ÖNEMLİDİR
EĞER
İhtilafları değerli bir kaynak olarak görmeyi
başarabilirsek;
Genelde hasıraltı edilen, üst yönetimlerin varlığından
haberdar olmadığı pekçok problem çözülebilir
Çok sayıda fırsat değerlendirilebilir

4. MEVCUT DURUM
Çelişki ve çatışmaları görmezden gelip, kendiliklerinden
hallolmalarını bekliyoruz
Şirketlerimizde ihtilaf yönetimine dair politika ve
prosedürler yok
Hangi adımlarla ve hangi hiyerarşik seviyede çatışma
yönetiminin yapılacağına dair düzenlemeler mevcut değil
Sonuç muhataplarının ve yöneticilerin yeteneklerine
bağlı
İhtilaf yönetimi sahipsiz

5. ÖN KABULLER
Yöneticiler, çalışanlar ve ekipler arasında
çatışma ve çelişki doğaldır, daha da önemlisi
gereklidir
Kabullenilmeli ve iyi kullanılmalıdır
Çatışma yönetimini başaramadan, çalışanlar
arasındaki işbirliğini istediğimiz seviyeye
çıkaramayız

6. NASIL BAŞARABİLİRİZ
ÇATIŞMA YÖNETİMİNİ?
Çalışanlar arasındaki çatışmayı, ilişkilerini
bozmayacak şekilde, kendi aralarında çözebilme
kültürünü kurumlarda yerleştirmek :
•Genel bir metodoloji kurgulanmalı, uygulanmalı ve
denetlenmeli
•Uyuşmazlık çözümü için gereken yetkinliklerin; görev
tanımlarında, eğitim programlarında ve iç denetim
prosedürlerinde yer alması sağlanmalı

7. Çatışmanın taraflarının kazan-kazan
formülünü uygulayabilecekleri bir kriterler
setine sahip olmaları :
•Bir ürün grubunun karlılığı mı, bayinin toplam satış
hacmi mi?
•Bir taahhüt projesindeki bütçe aşımı mı, tüm taahhüt
grubuna maliyet avantajı getirecek bir kalemin
satınalması mı?

8. İhtilaf yönetimi sürecinde olabildiğince
şeffaf olunmalı :
•Kazan-kazan formülündeki samimiyet ve
iletişim ne kadar güçlü olursa;
oGüç oyunları ve “ben kazandım, benim müdürümün
dediği oldu” polemikleri o kadar az yaşanacaktır
oŞirket içi hizipleşmeler asgariye inecektir

9. Aynı seviyedeki yöneticilerin çözümü
oluşturması idealdir :
•Taraflar arasında yetki anlamındaki güç
dengesizliği;
oKararın adilliği konusunda soru işareti oluşturur
o“Gelecek sefer ben kazanacağım” anlayışını ve
intikam tutkusunu beraberinde getirir

10. Çatışmanın çözümünde taraflar bir
bütün olarak hareket etmelidir :
•Tarafların çözemedikleri ihtilafı beraberce üst
mercilere taşımaları ve hep beraber, aynı masa
etrafında eş zamanlı çözüm aramaları en doğrusu
•Eş zamanlı ve eş katılımlı çözüm süreçlerinde duyulan
sorumluluk hissi daha fazla, alınan kararların
kulakardı edilmesi riski daha az
•Yöneticilerin, alınan kararların uygulanmasını
takipleri şart

11. Çözülemeyen ihtilafları, yöneticilerin
birer koçluk, mentörlük fırsatı olarak
görmeleri gerekiyor :
•Kendilerine ulaştırılmayan, haberdar olmadıkları
meseleleri öğreniyorlar
• Kendi ekiplerine çatışma yönetimi eğitimlerini
işbaşında vermiş oluyorlar

12. Ya ihtilafları çözemeyip,
yönetemeyip artan bir oranda asabi
olmaya ve asabileştirmeye devam
edeceğiz, ya da gizli
zenginliklerimizi artı değere
dönüştüreceğiz

13. TEŞEKKÜRLER...TEŞEKKÜRLER...
http://lutfullahkutlu.wordpress.com/http://lutfullahkutlu.wordpress.com/
http://www.lutfullahkutlu.com/http://www.lutfullahkutlu.com/